管理学基础教案20 绩效考评与反馈

班级授课日期5月6日第3、4节课题序号20学时2章节名称绩效考评与反馈教学目标知识和技能了解绩效考评的方法过程和方法掌握考评的内容及方法让学生意识到人力资源在当今企业的重要性教学重点考评的内容及方法教学难点考评的内容及方法教学方法讲授法、案例法、讨论法课前准备教案、PPT、搜集资料预习要求通过本次课程的学习，要求学生了解培训的方法及考评的方法，掌握考评的内容及方法，让学生意识到人力资源在当今社会和企业的重要性。课后作业完成此部分的课后习题和知识点的整理教学后记人力资源管理中的绩效考评工作非常重要，这事关到能否留住优秀人才、提高员工士气，能否减少不满和投诉，所以做好人力资源工作非常不容易，想毕业后从事人力资源工作的同学可以读一读专业的人力资源书籍，更详细的了解下人力资源。教学过程（第1课时）教学环节教学预设学生活动导入（5分钟）一、复习导入为增强通过招聘进入组织的人员适应岗位能力，强化其对组织价值观的认同，或者为实现新老员工自我目标的实现及开发员工的潜能，需要定期或不定期对员工进行培训。在员工上岗后，如何对其工作表现进行客观考核？今天我们来学习绩效考评。跟着老师一起回顾上节课学习内容新授：（40分钟）二、新课1、绩效评估的定义绩效评估：是指对照绩效标准，采用规定的考评方法，评定员工的工作指标、工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度、工作表现、行为表现、能力素质表现和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。2、绩效考核的原则①、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。②、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。③、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。④、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。⑤、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。⑥、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。⑦、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。⑧、信息对称的原则凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。学生听讲笔记教学过程（第2课时）教学环节教学预设学生活动新授：（20分钟）3、绩效考评与反馈所谓考评是指相关部门或人员（考核主体）按照一定的方法和程序（考核方法和程序），对组织中各部门、各岗位（考核对象）在一定时期内（考核期）表现出来的工作绩效或能力素质（考核内容）所作的评价。4、考评的内容：德、能、勤、绩5、考评的方法①分级法【小看板】GE前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，绘制了著名的“活力曲线”。他按照业绩以及潜力，将员工分为ABC三类，三类的比例为：A类，20%；B类，70%；C类，10%。对A类这20%的员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍。对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。②评定量表法③目标考评法④情景模拟法⑤关键事件法⑥行为锚定法【小看板】微软：经理和员工双方沟通6、绩效考评的反馈7、【讨论话题5-3】