【A公司科技型员工激励机制优化探究8300字（论文）】

-1-A公司科技型员工激励机制优化研究目录TOC\o"1-2"\h\u22648A公司科技型员工激励机制优化研究 -1-14186一、A公司科技型员工激励机制优化的重要意义 -1-19526（一）A公司科技型员工激励机制优化的必要性 -2-19210（二）A公司科技型员工激励机制优化的重要性 -2-24415二、A公司科技型员工激励问题分析 -3-22126（一）A公司科技型员工激励机制的现状 -3-25418（二）A公司科技型员工激励机制存在的主要问题 -5-31762（三）A公司科技型员工激励机制问题的成因分析 -7-29524三、A公司科技型员工激励机制优化的目标与举措 -8-2475（一）A公司科技型员工激励机制优化的目标 -8-20351（二）A公司科技型员工激励机制优化的原则 -9-11243（三）A公司科技型员工激励机制优化的举措 -9-摘要（300字以内）：“十四五”规划和2035年远景目标纲要提出，要激发人才创新活力，激励人才更好发挥作用，实行以增加知识价值为导向的科技人才分配政策，完善科技型员工职务发明成果权益分享机制，提高科技型员工收益分享比例。A公司作为一家金融科技公司，科技型员工无疑是人才竞争的“高地”，科技型员工效能的发挥对企业的核心竞争力有着直接影响。因此，如何有效地激励科技型员工，已成为公司人力资源管理的重要课题。本文旨在通过分析A公司科技型员工的激励机制现状、存在的问题，充分结合国家关于科技人才的政策、人力资源管理领域的激励理论，进一步对A公司科技型员工激励机制进行优化探索并提出相关落地举措。一、A公司科技型员工激励机制优化的重要意义一级摘要：结合公司“十四五”规划文件精神，从科技型员工队伍建设对公司发展的重要性、科技型员工队伍建设现状及要求、科技型员工激励机制优化的意义与价值等方面阐述A公司科技型员工激励机制优化的必要性和重要性。A公司科技型员工激励机制优化的必要性在知识经济时代，知识和技术的更新换代正在加速，这意味着科技型员工的知识潜力正在以同样的速度失去价值和老化，因为科技型员工的人力资本价值只能通过他们的工作实践和不断学习来形成。不断学习并跟上当前的技术和知识状况是科技型员工的最大特点之一，也是他们最迫切的需求之一。学习的动机是通过各种方式培训科技型员工，或为他们提供学习机会，使他们能够更新知识，开阔视野，提高素质，满足他们自我实现的需要。A公司科技型员工激励机制优化的重要性1.提高科技型员工的素质对于员工激励的研究，美国的詹姆斯在研究中发现，按照常规的时间工资激励方法，员工只能发挥20%～30%的能力，当常规激励与其他适当的激励方法相结合，对于科技型员工，员工的能力可以达到90%，而60%的差距是激励的作用和效果。因此，企业应制定科学有效的激励机制，为科技型员工创造良好的环境，促进其积极性和创造性。2.促进公司的价值创造科技型员工在公司的价值创造过程中发挥着非常重要的作用。作为知识和技术的载体，科技型员工能够利用他们的知识和技术来提高公司的运营效率和价值创造，作为独立的人力资本，他们有能力增加价值。因此，通过有效的激励机制，企业不仅可以促进企业物质资本的价值创造，还可以提高人力资本的价值创造，以增强企业的竞争实力和劳动生产率，最终实现企业总资本的价值创造。3.促进中国经济的可持续发展随着中国经济的发展和社会的进步，整个社会环境在不断变化。科学有效的激励不仅能提高员工的工作绩效，还能增强员工的归属感，因此企业不应忽视激励的作用。良好的激励不仅可以提高员工的个人素质和综合技能，还可以提高企业的绩效，促进企业的不断发展，也可以提高我国企业人力资源的整体素质，为我国经济的可持续发展创造一个强大的人力资源基础。二、A公司科技型员工激励问题分析一级摘要：从全面激励视角，客观描述A公司科技型员工现有激励机制的具体内容。通过调研，总结出当前激励机制存在的主要问题及背后的主观、客观原因。A公司科技型员工激励机制的现状A公司在以往的发展过程中，形成了一套激励体系。遵循人本原则，在科技型员工的激励上采用以下激励措施，如下图所示。A公司科技型员工A公司科技型员工激励措施职务晋升激励其他激励措施职务晋升激励其他激励措施福利及奖励激励薪酬激励福利及奖励激励薪酬激励1.薪酬激励A公司科技型员工的薪资采用14级薪制，即一年发14个月的工资，其中第13、14级薪拆分为4份作为绩效工资，根据每个季度的绩效得分发放。岗位、职务、绩效、项目奖金等都是每位员工的薪资影响因素。其中岗位工资考察技术技能、知识结构、业务能力等。根据互联网科技型员工市场水平，结合企业业绩，每年做适当调整。研发岗位使用自己电脑办公的人员给予电脑补助300元每月。绩效工资是根据每个季度的研发任务完成情况，研发的质量，产品交付情况依据一定的权重核算。绩效工资是整个薪资体系中浮动的部分。个人的收入主要受研发质量和研发任务完成情况影响。2.日常奖金和奖励项目奖金是在完成某个研发项目、交付项目或创新突破项目后公司给予一笔奖金，奖励项目团队人员，以激励团队高效、高质量的完成任务。对于技术方面的奖励主要表现在技术创新、技术改革以及工作明星的奖励上。工作明星会分为季度之星和年度之星，奖励分别是1000和3000；技术创新、技术改革的奖励为去国外参加技术峰会。对于获得发明专利的个人或团队发放20000元奖励。3.人员福利A公司为研发员工缴纳五险一金：医疗、养老保险、失业、生育、工伤和住房公积金，为员工及其子女缴纳额外的补充医疗保险，且都是按照规定的比例全额缴纳。其他福利方面包括：防暑降温补贴、女神节补贴、话费补贴、交通补贴、生日会，传统节日购物卡等。与此同时，公司每年组织员工进行健康体检，每位员工每年有1000元的团建费用，并为员工办理了公司附近的健身卡。4.职务晋升机制以研发团队为例，研发团队按岗位分为：产品、研发、测试、架构和设计。每个岗位的职级为：实习生、初级工程师、中级工程师、高级工程师、研发经理、研发总监、CTO。实习生高级工程师研发经理中级工程师CTO研发总监初级工程师实习生高级工程师研发经理中级工程师CTO研发总监初级工程师高级工程师往上晋升只有选择带团队交付项目做研发经理、研发总监。这两类属于管理型人才，目前人员基本固定，很难有晋升机会，而且没有明确的晋升制度保障公平公正公开，主管领导的个人主观偏好起到主导作用。A公司科技型员工激励机制存在的主要问题1.项目奖金分配不合理A公司的产品主要为企业IT部门的研发总监和运维总监提供监控产品服务，属于面向企业市场销售产品。产品的需求有很大一部分是来源于企业市场的需求，因此为了项目达成签单，经常会有一些紧急的项目需要研发团队重组小团队，快速响应，快速完成客户需求。当需求转为为产品交付后，公司会发放一定的奖金以激励团队。现行的做法是留一部分预算开展团建，其他按人头平均分配。这种大锅饭式的激励，虽然也有一定程度的激励作用，但这些项目往往都很急迫，不同岗位，不同职级的科技型员工付出的时间和精力完全不同，取得的成果也不尽相同，然而所得到的回报却相差无几。这种做法有一个非常大的问题是没有考虑每个人在团队的贡献，虽然由于工作性质不同，而且研发的工作成果不好衡量，但平均分配的奖金对那些在项目中做出突出贡献的人激励效果非常低，甚至是负向激励。依据公平理论，应该根据贡献设计激励制度。2.人员激励和福利以物质居多，忽略了精神层面根据需求理论和成就理论，科技型员工即注重物质奖励，满足物质需要，更加注重精神需求，渴望被尊重，被认可。也就是说，科技型员工骨子里蕴含着高成就动机，追求成功，渴望成就，把实现自我价值、获得成就作为人生目标并乐此不疲。因此，研发成果和个人未来发展是他们考虑最多的因素，然而，A公司的激励体系虽然也在不断改进，但在互联网蓬勃发展的今天，现有的激励体系没有跟上时代发展的速度。激励手段单一，而且没有竞争优势。薪酬福利、优秀评选、单一的职务晋升渠道以及专项奖励是现有的几种激励手段。以上种种都表明过分偏重物质激励，忽视精神层面的激励，甚至很多时候片面的将激励等同于物质奖励，简单粗暴的通过高薪、高奖金留住科技型员工。这种仅希望通过物质激励，忽略为科技型员工提供有利的创新环境与氛围，忽视他们的成就动机，忽视为他们提供更有发展前途和上升空间的培训机会等精神层面的激励措施，没有深入分析科技型员工的需求特征和性格特征以至于激励效果差强人意，没有发挥其应有的作用。3.员工职业规划欠缺A公司现行的职位晋升体系比较单一，而且不够灵活，主要表现在没有职级评定和没有晋升渠道。没有职级评定。A公司的科技型员工的职级主要为初级、中级、高级、经理和总监。虽然每个职级都有一定的任职要求，但对于个人职级的评定是缺乏的，多数情况下会根据员工的任职年限，主管的个人意见评定员工的职级。评定也很随意，没有规定期限，没有固定场合，没有规定形式，没有具体体现。没有晋升渠道。在研发团队内部，管理岗位基本饱和，技术岗位职级到高级研发工程师后便没有更高的职级可以上升。而有技术岗位转管理岗位的机会更是很少，除非有组织架构上的调整。当前的晋升机制很难发挥应用的作用。通常情况下，高级研发工程师入职时的职级会一直伴随着他，优秀的科技型员工在感到上升无望，职业发展迷茫的时候，就会选择离开。4.人力资源培训机制不完善科技型员工都有较强的求知欲望，他们通过学习不断提高自身的能力，充实研发技能，因此他们强烈的需要系统的培训和学习。A公司目前的培训体系主要体现在一下方面：（1）设有图书馆，为员工购置技术和管理类图书；（2）新员工培训；（3）业务知识库。图书馆本来是一个很好的项目，但限于科技型员工的工作饱和度，工作时间的约束，很少有科技型员工能腾出大块时间用来阅读。新员工培训的时间也仅有1天时间，除了公司总体情况、规章制度进行宣讲外就是少量的业务介绍，之后便投入到工作中。业务知识库虽然存在，但鲜有人更新。95%的员工在入职后，几乎没有任何培训可以参加。虽然时不时的有一些技术大会的参加机会，参与的人的随机性也非常大，真正骨干的员工可能因为工期紧迫、工作量繁重等原因无法参加。A公司科技型员工激励机制问题的成因分析1.公司没有深入了解科技型员工的特点根据ERG理论，不同需求层次由低层次达到高层次就无法逆转，但如果较低层面的需求尚未得到充分满足的情况下，他们不会追求更高的需求，这不利于公司的发展。科技型员工不同于一般的普通员工，他们有着相对特殊的需求以及行为方式，延续传统的普遍管理方式，难以对科技型员工产生最优的激励效果，同时，也无法激发科技型员工的潜在能力，这也是对人才的浪费。仅仅通过物质激励远远不够，接受过高等教育的科技型员工，比普通员工更需要高层次的精神追求，比如尊重的需要、事业的长足发展、理想的实现，他们往往将这种需求的满足与否与组织责任感结合起来，他们具有较强的自我意识和创新思维。如果公司管理层缺乏对科技型员工这方面的认识，那不可避免会忽视他们的想法，曲解他们的需求，所采取的的措施也无法真正深入人心，提高科技型员工的工作积极性，带来增资、增效的真实效果。2.对科技型员工的需求认识不到位对于科技型员工要运用不同的激励方式。A公司没有将科技型员工的特征与公司激励机制相联系，缺少了对员工的精神激励，导致科技型员工激励过程中实施效果不是很好。因此，对于科技型员工的激励，需要结合员工实际需求进行，同时公司需要清楚地认识到科技型员工的特点，并制定出相关的激励制度。3.制度制定不规范如薪酬体系的制定缺乏规范性，薪酬决策缺乏透明度，自由裁量权过多等。且科技型员工的绩效管理等同于普通员工的绩效管理，绩效评价指标的制定既不规范也不科学。A公司的绩效评价有两种形式：自我评价和他人评价。在自我评价中，实际打分结果几乎无效；在他人评价中，由于互评小组成员所担任的关键职位，在打分时有所顾虑，实际打分结果也几乎是无效的。由此可见，上述评价方法既不科学也不合理。三、A公司科技型员工激励机制优化的目标与举措一级摘要：针对调研总结的A公司科技型员工激励机制存在的问题针对性提出优化的目标，并结合公司发展战略、人才战略明确优化的原则，最终在优化目标牵引、优化原则托底的基础上明确具体优化举措。A公司科技型员工激励机制优化的目标根据上文的分析，只有设计一套符合公司现状，结合科技型员工特点，完备的激励体系，才能有效的调动科技型员工的积极性和创造性，推动企业的高速发展。因此激励体系设计目标如下：1.吸引并留住优秀人才人才是企业之间竞争最核心的根本。通过有效的激励体系，首先要保证留在目前企业里优秀的人才，让这些优秀的科技型员工通过自主创新、积极高效的为企业战略目标而奋斗：进而要吸引更多优秀的人才加入，才能使得企业长远的发展。2.激发创新创新是A公司发展的源动力，只有不断的创新，才能跟上时代和行业的发展，才能使企业具有竞争力。企业的激励体系设计应重点培养创新的土壤，营造创新的氛围，从制度上保障创新结果可以被认可，并被极大的鼓励。这样才能激发每个科技型员工的创新欲望，通过激励体系让创新者感受到创新带来的成就感和满足感，从而激发更多的创新，用创新成果推动企业高速发展。3.将个人目标与公司战略目标结合起来科技型员工典型特点中包含归属感、成就意识和个人成长期望，通过激励手段，将个人的目标与公司的战略目标结合起来，拧成一股绳，为实现共同的目标而积极创造，开拓创新，当目标达成时，应该利益共享。4.提高员工综合素质，构建学习型组织为提高员工的综合素质，激励体系设计时应考虑完善的培训体系，通过构建学习型组织，让员工在工作中成长，在学习中成长，并不断的学习，以推动员工综合素质的提高，职业发展的提高，通过学习强化技能，激发潜能。A公司只有通过将多种激励机制结合起来，建立科学合理的体系机构，才能真正调动科技型员工的积极性。通过研究激励理论，结合A公司科技型员工的特点，依据人本原则、公平原则、科学性原则、差异性原则和系统性原则，作者提出A公司科技型员工激励体系的优化设计解决方案应包括以下主要内容：成就激励、股权激励、职业发展激励、精神激励和培训激励，并根据不同的需求层次、不同年龄段、不同司龄，不同职级差异化施行。A公司科技型员工激励机制优化的原则根据A公司的实际情况，从发考虑人员的特点，在设计新的激励体系优化时需要遵循以下原则：1.以人为本的原则2.公平原则3.科学性原则4.差异性原则5.系统性原则A公司科技型员工激励机制优化的举措1.制定完善的晋升渠道及职位体系A公司研发团队的人员很多都是2年以上的员工，他们技术成长很快，由初级升到中级，由中级升到高级后，便没有更多的职级可以上升，很多优秀的骨干成员会感觉晋升无望，就会降低工作积极性，长久下去，辞职的风险就会变的很高。企业要想留住这些已经具有非常高产能的研发人才，就需要满足他们职业发展晋升的需求，需要有足够的晋升空间。首先，应该从企业战略层面出发，建立职业的晋升空间，重点分析达成战略目标需要的人才结构，比如需要什么样的人、这些人要具备哪些素质、如何才能达到这些需求，并在此基础上开展工作分析，细化岗位设置和岗位说明。根据A公司当前的战略，除了产品线总经理这个特殊岗位外，应该为科技型员工建立管理序列、技术序列两种晋升通道，还应为晋升者提供相应的奖励.其次，不同的晋升通道，应根据工作性质、工作难易难度，设置不同的职级，并明确每一个级别的考核内容，只有在满足知识、经验、技能、素质等方面的要求后，才能晋升到下一个职级。最后，职级的晋升应该做到足够的公开透明，体现公平的原则。2.加强精神激励体系（1）季度之星和年度之星计划为强化榜样的力量，激励以业绩为导向、综合评定，表现优异者，设立季度之星计划和年度之星计划，每个季度评选一次各团队表现优秀的员工作为季度之星，每年评定一次优秀者中的优秀者作为年度之星。该计划属于精神激励里榜样激励的范畴。结合公司发展阶段和实际业务需要，开展“季度之星”。“年度之星”评选活动。季度之星每季度评选一次，评选活动在次季度的第一个月开展，并对结果进行公开。“年度之星”每年评选一次，在年度总结大会上公布评选结果。对获得“季度之星”的员工颁发季度之星奖杯，制作季度之星优秀事迹简介，附上生活照张贴在荣誉榜上，录制场景视频在演示厅循环播放，为工定制则有“手度之星专享”的机械键盘，除了以上精神层面的奖励，当然要辅以物质奖励，每人1000元现金奖励。对获得“年度之星”的员工，会在年终公司年度总结大会上通报表扬，由CEO亲自为其颁发“年度之星”奖杯，优秀事迹在年会上展播，同时也会制作海报和视频宣传获奖事实，配发定制的刻有“年度之星专享”的人体工程座椅，奖金也提升到3000元每人。（2）国际技术大会激励计划技术大会是科技型员工交流的大会，是一个连接技术人交流的场所，通常都会请行业知名的技术领导者，领域专家带来不同的主题演讲。通过这种形式，技术人学习优秀经验，了解前言技术发展趋势，探讨技术实践等。国内近几年技术大会风行，有多个口碑非常好的技术大会如：全球互联网大会、架构师峰会、软件开发者大会等，科技型员工都趋之若鹜，导致一票难求。而国际上的一些大会如亚马进AWSre：lnvent、苹果开发者大会、谷歌开发者大会等，受限于时间、金钱，签证邀请函等方面的限制，参加国际技术大会对技术科技型员工来说更是一种奢望。为了鼓励创新，激励先进，公司每年对做出了突出贡献的个人或团队，由公司出面购买门票、申请邀请函、协助办理签证、负责员工的食宿和交通等费用，满足科技型员工参加国际盛会的渴望、激励他们以更饱满的工作热情去创新，去创造。3.项目奖金合理分配为了解决前文提到的项目奖金平均分配带来的问题，结合研发团队现状，实行项目奖金按贡献度分配的策略。科技型员工的个人奖金等于项目总奖金乘以个人贡献度，根据项目过程中的岗位职能、难易程度、完成度、质量和态度等指标综合评定一个分值，形成个人贡献分，个人贡献分除以项目总分即为个人贡献度。个人贡献分涉及到的指标应包括岗位职能系数、工作流程系数、工作业绩系数、工作态度系数和工作能力系数，并为每个指标设置权重，在权重设计的过程中，是用专家评分的方法得到的权重数值，具体如表3-1所示：表3-1个人贡献指标权重表序号指标权重定义1岗位职能系数15%职位及岗位职能系数2工作流程系数15%按在项目总流程中的参与程度系数3工作业绩系数35%任务完成情况的指标4工作态度系数20%个人工作态度的指标5工作能力系数15%个人工作能力的指标项目奖金按贡献度分配也体现了公平的原则，通过该举措，营造一种公平的环境，让每个人都被公平对待，付出一定的回报，这样科技型员工就会免降后顾之忧，全心全意投入到企业生产活动中，为企业创造更大的价值。4.完善培训激励体系首先要引入通识教育模块，为所有员工开通在线教育平台，如极客时间、得到、云学堂等，开展沟通、心理学、社会学、商务礼仪等方面的通识教育课程。并做到学习时间、学习内容、学习结果考核的实时在线管理，所有科技型员工都应该有学习计划，而且必须在规定的时间完成并完成考核。对无法完成学习培训目标的，按照公司规定给予-定的处理，比如降职，降薪，延长职级升迁评定等反激励措施，促使所有科技型员工都重视培训，跟上团队集体进度。使大的研发团队这个组织有技能型转为