【广州市A服装有限公司薪酬管理问题与优化建议探析（定量论文）10000字】

一、引言随着全球经济一体化进程的加快，知识经济时代的来临，各行业都迎来了新的发展机会，但是，企业间的竞争却越来越激烈，尤其是人才的争夺。薪酬管理已成为企业人力资源管理的一个重要内容，因此，制定合理、科学的薪酬管理制度，能够有效地吸引优秀的员工，同时也能有效地留住优秀的员工，并保持他们的主动性和创造性，使公司能够在发展中保持良好的竞争。当代企业的核心内容之一便是人力资源的竞争，这种竞争也是企业核心竞争力的关键构成部分。在企业的竞争力中，人力因素有着非常关键的作用，人力资本的可持续性和精英主义是公司企业得到连续竞争力的前提和基础。因此，当代企业特别关注人力资源管理，希望借助改善人力资源管理来强化运营状况。至于企业，怎样在混乱的竞争中制定优秀的的薪酬管理体系，让企业逐渐地增加自身的能力，在吸收高素质的员工的同时，也可以形成对外部人才越来越强的魅力，从而越来越好地展示人力资源的本质的激励用途。这篇文章的研究对象为广州市A服装有限公司,通过该企业当前的薪酬做出统计,并且在这个策略的前提下寻找出现的不足,制定成功的解决办法,由广州市A服装有限公司带来良好的帮助并使薪酬体系不断得到优良的指导，从而对改善薪酬体系的具体实践提供重要的参考。二、相关概念（一）中小企业中小型企业的定义有多种不同的含义，通常是在人员规模、资产规模、经营规模达到一定规模后，才能形成中小型企业。此外，各国对这一概念的界定也有差异，在不同的经济发展阶段，其定义也有差异，并且会随着经济的发展而不断发生变化。目前，在世界范围内，仅有两种企业准则值得被检验：企业财务特征与监督手段的品质标准；定量的标准，在分析企业规模时，要运用多种指标来衡量。在某些国家，如美国，都有相应的清晰的测量指标；有些国家，比如日本，会借用先关的标准来界定小公司。具体的标准：商业是用一个固定的标准来完成准确的定义。最常见的三项指标是：员工人数、平均离职人数和销售情况。定量的标准可以是不确定的，而且随着国家、地区和行业的变化而变化。在大多数国家，员工数量和销售量都是衡量标准。目前，很多国家和地区都会采用公认的标准来对企业进行分析，而最常用的就是员工人数。到目前为止，世界上超过八成的国家都在使用量化标准，而我们的国家，也在使用量化的标准，这些标准中，并不只有每年的销售额，员工的数量，以及行业的类别。（二）薪酬管理的内涵薪酬管理的优劣直接关系到企业的工作生涯，以及企业的未来发展趋势。所以，与企业的招聘管理、培训管理相比，薪酬管理具有以下特征：敏感度。薪酬管理将会影响到企业的各个方面，并对其工作和生活的品质产生一定的影响。在评估员工的综合能力时，亦是一项重要的衡量标准。特殊待遇。我国企业的薪酬管理人员数量较少，且许多企业采用的是比较隐秘的薪酬制度，只有高层管理者才能真正理解其具体内容。根据商业运作的本质和规模，薪资管理也会做出相应的调整。所以，工资管理要与之相适应。（三）薪酬管理的原则薪酬管理的内涵是：各个行业都会针对不同的情况制订相应的薪酬管理体系，这就不可避免地要涉及到薪酬管理，薪酬管理包括薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等内容，而薪酬管理体系的建立能够保证公司在未来的发展中始终具有竞争力。人才是中小企业发展的动力，是企业发展的重要保障，但是现在许多企业都面临着人才的流失，只有对企业的发展方向和目标进行全面的理解，才能最大限度地激发员工的热情，为企业的发展做出最大的贡献。在当前形势下，我国中小型企业必须认识到薪酬管理的重要性，建立起一套科学、合理的薪酬制度，以吸引更多的优秀人才。三、广州市A服装有限公司薪酬管理现状（一）公司基本情况介绍广州市A服饰有限公司于2011年03月03日成立，地址是广州市天河区黄埔大道西555号3幢105室，肖双娣是公司法人。业务范围涵盖：批发；纺织品，针织和原材料的批发；纺织和针织产品的零售。广州市A制衣有限公司拥有130名员工，本科学历为40%，硕士学位为5%，大专学历为15%，其余为高中、初中及以下学历。广州市A服饰有限公司的员工平均年龄为35岁，40岁以下的占70%，见表1。得出的结论是：我国企业的员工年龄结构正在逐渐趋向于年轻化，整体素质较高，工作热情较高，是企业发展的动力，但是由于缺少交流和沟通，员工的关系并不融洽。这对提高企业的凝聚力是不利的。图1广州市A服装有限公司年龄分布图目前广州市A有限公司的薪酬体系主要有两种。综合员工按岗位进行薪酬分配，销售人员将在岗位薪酬的基础上增设业绩考评。总工，也就是公司里的管理和财务人员，他们是在现场负责与客户进行直接交流的。具体薪酬为：员工薪酬=岗位薪酬+年薪制+全勤奖励+津贴+奖金；员工的薪酬=岗位薪酬+全勤奖金+年薪制+津贴+业绩提成.很多公司，都会采用这样的薪酬制度，因为这是一种平均主义的管理，不能影响到公司的整体管理，也不能让员工们真正的投入到工作中来。所以，在补偿系统中加入性能内容是非常必要的。表1综合人员与业务人员的薪酬占比（二）薪酬结构状况图2广州市A服装有限公司薪酬结构调查表如图2所示，许多员工在评估辅助性报酬时，多数员工认为15%至30%的辅助性报酬最为恰当。四、广州市A服装有限公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬缺乏公平性薪酬体系的涵义是：企业应根据不同的因素来决定工资，包括劳动力、精确度、工作范围、劳动能力等。在正常情况下，员工会选择横向比较，而不是按照自己的能力来衡量。在长期的工作中，许多员工都会发现公司的奖励和惩罚都是不明确的，而且个人的工资也会有差异，这就导致了员工的怨气。广州市A服装有限公司所采取的薪资待遇为：工资与工作岗位挂钩，不考虑其它因素。也就是说，如果你在某个职位上工作，那么你会得到相应的薪水，而不会考虑到你的能力和价值。工作体系规定了很大一部分的工资。但大多数公司都不会给员工涨工资，员工只有在工作上得到升迁才能得到加薪。这导致了广州市A服饰有限公司的许多员工都把工作重心放在了更高的位置上，却没有提升自己的工作能力。广州市A服饰有限公司宣传渠道有限，促销机会不多，同工同酬导致了员工的严重失衡。大部分员工在晋升上没有希望，他们会选择离开，这样就会导致公司的人才流失。大量的人员离开使得公司的运营风险大大提高。另外，广州市A有限公司的薪酬体系并未根据公司当前的发展状况做出相应的调整，且缺少对职工的合理补偿。广州市A有限公司在企业发展和社会发展过程中，已经没有了与市场竞争的能力。公司的工资以货币支付，不提供与之对应的非物质报酬，也不包括员工的职业发展和旅游。在这种发展的大环境下，企业的人才和核心员工都会感到自身不能充分发展，不能充分地发挥自身的能力。许多员工因此离职，造成中小企业缺乏长远、稳定的发展。（二）薪酬结构缺乏激励性广州市A服饰有限公司的薪酬制度，目前公司的薪酬制度是根据员工的工作情况来确定的，虽然很多员工的工作能力很强，付出了很大的努力，但是因为工作的位置太低，所以他们拿到的薪水并不高。根据对职工的调研发现，公司内部存在着大量的工资不均衡，其中包括普通经理、技术员、销售员等各类员工。但是，也有一部分人把目前的工资管理视为积极的激励，而大多数人则把它视为负面效应。在薪酬管理方面，广州市A有限公司认为，职工的薪酬是企业职工的劳动所得。大多数公司的管理人员都表示，如果员工拿到了很高的薪水，他们就会选择继续留在公司。这一观点仅仅关注于物质资本，而忽视了人力资本。而在实际工作中，企业经理们并没有意识到：人力资本有着其它资本所不具备的优势，而且，从某种意义上来说，人力资本的价值要远远高于实物资本。由于企业的整体薪酬战略并不完善，导致了许多员工对薪酬的不满，使得企业的薪酬管理难以有效地激发员工的工作热情。此外，我国企业没有建立长期的薪酬激励机制，也没有对其进行调整的余地，也没有对其进行有效的补偿。任何的奖赏与处罚。许多重要的员工都把精力放在了升迁的岗位上，而忽略了自身的发展，而忽略了企业的发展机遇。（三）新老员工福利待遇差距过大1.薪酬支付不公平薪酬支付的不公平性，主要体现在内在不公平性和外部不公平性，在这里主要讨论内在不公平。内在不公平分为纵向不公平和横向不公平。纵向不公平，主要指不同职务等级之间的薪酬落差不均衡不合理，产生的不公平。一般情况下，高层管理人员的工资比中层管理人员高出多倍，高层管理人员有很大的权力进行职务消费，隐性的灰色收入部分就已经远高于其他层级员工的所有收入了。还有，中层管理人员的工资要比基层主管人员高好几倍，而作为技术骨干，基层主管人员的工资与一般员工没有太大区别，但是项目的生产过程中，基层主管人员要承担很大的责任，如果项目生产过程出现了问题，负责任的是基层主管而不是普通员工。在该公司里，个人薪资高不高，取决于你能否进入核心项目的核心岗位、能否当上负责人，身居高位才能拿高薪。职责与收入的不对等现象，极大地挫伤了一线员工的积极性和责任感。在该公司里，不满、不服的情况随处可见，这也导致了技术骨干的流失。横向不公平，主要是指相同职级薪酬与责任付出关系不大，存在“一刀切”现象。实际工作中，不同部门的员工对企业的贡献不同，其专业技能也不尽相同，付出的劳动的量也有较大差异，虽然他们是处于同一职级水平，但他们的工资水平也应该有所不同。2.工资新老倒挂服装行业经常出现的新老员工薪酬倒挂问题，这种情况在服装公司里特别明显，因为老员工的涨薪幅度都比较小，但每年招新人的行价都可能会大幅上涨。当下招聘市场上对科技人才的需求，竞争很激烈，造成用工方内卷严重。假设第一年招聘的应届毕业生员工月薪为5000，月薪每年都会增加500，要到第三年，月薪才会涨到6500。但是，由于市场形势不断上升，第三年招聘的应届毕业生月薪为8000。可由于老员工基数大，很难大幅提高他们的工资。如此，当年新招人员明显不如三年的老员工得心应手，但他们每个月却比老员工多得到1500。更令管理者不安的是，老员工看到内部涨薪的速度远比不上市场价值的涨幅，渐渐发现跳槽才是最快的涨薪速度，导致公司员工职业忠诚度低，尤其是入职一年半到两年的员工流失率很高。由于培养人才的投入产出比严重失衡，企业更愿意采用市场薪酬招新人，而采用一个固定比例（例如5%）给老员工提薪，也造成新老员工工资倒挂。解决薪酬支付不公平性与新老倒挂是一个系统工程，需要从薪酬总体布局及薪酬晋升体系上组合改革。（四）薪酬标准不统一部分职工薪酬水平较高，上涨速度过快。从广州市A服装有限公司薪酬管理的现状来分析，其中仍然存在着一些不可避免的问题，而根据各方资料来整理，其中一小部分职工的薪酬水平较之大部分员工的薪酬水平要超出许多倍，这样的差距在某种时间段甚至可以达到10倍或者更加悬殊。而伴随着社会经济的发展，基层员工的工资速度也远远落后于高层管理人员薪酬水平的上涨速度。在同行业中，广州市A服装有限公司的薪酬水平情况并不是最好的，也不是最差的，整体居于中等水平，虽然对相关人员的招聘拥有一定的吸引力。但是一部分工作1-2年的新入员工却透露出广州市A服装有限公司现有的薪酬管理体系存在着薪酬分配不均匀的情况，而这样的情况具体表现为广州市A服装有限公司的高管薪酬水平较高，上涨速度均大幅度超过了基层工作人员。除此之外，广州市A服装有限公司的人力资源成本利润率从2018年以后便呈现下降趋势，2018年，广州市A服装有限公司的人力资源成本资源率为1.12，而这一数值在2020年直线下降到了0.97。综合各方面的原因，其中就有很大一部分原因是出自于高管的薪酬水平上涨速度过快，拖累了整体的成本转换效益利率。五、广州市A服装有限公司薪酬管理存在问题的原因分析（一）薪酬缺乏透明度在广州市A有限公司，员工的薪水往往是不透明的，由公司的领导掌握着薪酬分配的权力，而公司的领导则会对别人隐瞒自己的薪水。公司的领导者们把他们的聪明才智和能量都用来激发员工的积极性，而他们往往可以对那些对公司作出了巨大贡献的人进行奖励，但他们也会认为这样做会导致其他员工产生心理上的不平衡。为了避免老员工因为薪酬问题产生不满，企业通常采用不公开工资的做法。但实际上工资是很难做到保密的，没有不透风的墙，总会有那么几个人充满好奇的各种打听和散布信息造成不良风气。所以，广州市A有限公司不但工资不透明，而且在某种程度上还无法用相关的标准来说明。这就导致了广州市A服饰有限公司的薪酬体系不合理，影响了公司的公平，员工和领导之间的矛盾也就更大了。与此形成鲜明对比的是，一个透明的工资系统能够激发员工的积极性，显示出这个系统是很公平和公正的。（二）福利体系不完善与其他服装公司相比较，广州市A有限公司的工资底薪相对较高，然而，在这个行业中对于相对来说高底薪的广州市A有限公司，反而人员流动率也较高，其单一的奖励无法激励员工是一个方面。在广州市A有限公司所采取的薪酬激励中，将薪的激励作为主要手段之一，从而忽视了酬的激励作用，员工感受不到归属感，只是像个工具人机器人一样不停的工作，不能从工作中找到自身价值。根据马斯洛需求层次理论我们知道，人的需求是会变化的，当最低层次的需求得到满足后就会开始像更高一个阶层的需求出发，了解成就需要理论与期望理论我们就会知道人不是完全的经济人，而是社会人复杂人，他们想要的不仅仅只是金钱利益，他们更希望得到精神上面的关怀，更希望能找到归属感，单纯的物质激励可能会有一定的短期的激励，但永远没有办法实现长期激励，物质奖励越多越让人感觉只是一场交易模式，缺乏人性关怀，忽视员工精神层面的感受。由于广州市A有限公司企业过大，管理人数较多，所以难以控制管理的过程与方式，并且并不是所有的管理人员都有较高的管理技能与方法，对激励理解不清，导致激励效果不明显，人员太多导致对激励的使用过程太过麻烦，从而仅用物质激励忽视了员工的差异性，不同的员工有不同的需求，不同时期的需求也存在差异，但是企业只是对员工的需求进行简单的估计，并没有深入了解员工的需求，也没有运用多样化的激励模式，无法满足员工高层次的需求，而且所应用的激励模式也缺乏针对性，所以激励没有太大的效果。（三）缺乏科学的职位评价体系在广州市A有限公司等企业中，工作报酬体系是非常普遍的，许多人在这样的工作环境中，都需要对自己所处的岗位有一个完整而深刻的了解，并对相应的岗位进行详细的描述，但是广州市A有限公司在这个过程中，并没有建立起对岗位的了解，对于岗位的解释也是非常肤浅的，缺少了一套规范的工作方法。所以，目前我国企业的薪酬体系尚不能与岗位体系相适应。公司的工资没有科学基础，工作评价也很困难。员工的薪水由公司的主管来决定。许多领导存在着很大的随机性，没有按照现行的工资标准和有关的规章制度来决定。许多上司的个人意见影响着员工的薪水。公司在评估员工的公司时，完全是由管理者来负责，许多公司的经理并不熟悉公司的员工，也不清楚每个人的能力，也不清楚他们在公司中的具体工作，所以经理们也不可能根据他们的能力来给他们发更高的薪水，而是根据他们与他们的关系来决定他们的薪酬，这就导致了他们在工作中所付出的努力与他们的收获并不成比例，从而给他们带来了不公平的待遇。在这种评估的作用下，员工们会表现出对上级的善意，从而得到上级的赏识，为以后的宣传做准备，而员工则会把更多的精力放在与工作无关的事情上，比如拉近与同事的关系，而忽视了自身的发展，这样不但对个人的发展不利，反而会让公司的发展变得更加缓慢。这种非正常的工资分配方式导致了对员工的极度不满和失望，导致许多人选择了跳槽。而一旦出现这种情况，就会让很多员工对公司失去归属感，从而对公司产生强烈的怨念，最终导致员工离职，公司也会流失大量的人才。（四）企业薪酬管理体制不健全经过多次调整，虽然广州市A服装有限公司的股东结构朝着多元主体的方向发展，但是该公司的薪酬管理体制仍然存在一些不健全之处，诸如前文提及的薪酬考核评价机制在具体细节的设计上缺乏人性化考虑，绩效考核的指标设计也不够科学，除此之外，还有一点主要问题就在于广州市A服装有限公司的薪酬信息对外披露机制在执行、落实上并不是非常严格规范，存在过多的人为主观性介入。一般情况下，企业管理层与基层员工之间的信息掌握能力是完全不对等的，一旦产生信息不对等，就有可能滋生腐败。为了确保最广大基层员工的信息知情权，及促进公司薪酬管理效率的提升，建立一个完整、科学的薪酬管理体制是非常有必要的。可就目前来看，广州市A服装有限公司在这方面还有很大的漏洞，因为没有建立一个严格的约束机制，也没有具体的制度保障来推动公司薪酬管理信息的公开化、透明度，导致部分企业高管为了一己私欲，擅自违反规定，给自己设定不合理、不合规的薪酬。即使在一些时间段对外披露有关薪酬信息，披露的信息内容也不全面，多为表面文章，并没有涉及具体的薪酬考核、设定指标，久而久之就会导致员工对公司高管较高薪酬的不满，进而影响员工的工作积极性和向心力。六、优化广州市A服装有限公司薪酬管理的对策（一）建立科学的职位评价体系针对广州市A有限公司的工作结构及当前的经营状况，对各岗位系统的工作进行了优化。第一，精确地将其它分类如销售或功能分类。在准确的划分职业分类的时候，要综合考虑员工的基本情况，以工作经历为主要指标，以技术能力为主要指标，每一个级别的岗位，都会有相应的描述。其次，从各个角度出发，为员工制订相应的工资方案。技术人员的薪酬构成大致如下：基础薪酬+入职薪酬+绩效奖金+地区津贴+伙食补贴+交通费补贴；销售人员的薪酬构成为：基础薪酬+各项业绩与奖金+地区津贴+伙食补贴+交通费补贴；公司的外派人员薪酬构成为：基础薪酬+将功与业绩+地区津贴+出差+餐饮+交通补贴。总之，要对各个职位的薪酬进行细致的评估，系统也要不断改进，灵活处理，以适应各种岗位的需求，同时也能适应员工的实际需求。（二）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系在公司发展的同时，也要建立一种文化，让员工感受到公司的尊敬，让他们感受到公司的关爱，这样，公司的高层，就需要和员工进行交流，了解他们对公司的不满，然后再和他们进行沟通，让他们对公司的态度更加的满意。除了与员工交流，了解员工对公司的管理有何不满之外，还要对他们的工作和生活有一个详细的了解，了解他们的个人状况，了解他们的个人状况，以便在特定的日子里，给他们更好的待遇，让他们感受到关爱。所以，在决定员工薪酬的时候，公司的有关人员必须和员工进行深入的交谈，对他们的思想和需求进行详细的分析。在制定薪酬评估方法和薪酬分配时，要让员工了解其原因，并依据他们的意见来决定薪资的方法，并据此制定相应的激励措施。“以人为本”是企业经营的基本特征。（三）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系公司的经理们在研究薪酬和报酬的时候，除了要了解公司的基本工资标准之外，还需要了解公司的基本条件，了解公司和行业内的其他公司的薪资水平，这样就可以更好的掌握公司的薪酬体系，同时也可以让企业的员工对公司产生归属感。企业可以根据同类工作类别的员工薪资情况，定期对人才市场进行薪酬调查。被调查者应该包含来自不同行业、区域和企业的竞争者。广州市A服饰有限公司在市场调研的基础上，结合公司的发展战略，不但要保证其薪酬水平比社会劳动市场的平均工资水平更高，而且要比其他行业、区域、规模单位的员工工资水平要高。薪酬标准还应该与企业实际情况相适应，以实现内外公正。通常来说，同一家公司，不同岗位、不同工作内容的员工薪酬也会有差别，但在确定薪酬差距时，必须要考虑到公司的工作内容和职位是否匹配，不能根据自己的意愿来分配，导致不同岗位、不同工作内容的员工对公司的不满，导致很多员工对公司失去归属感，导致人才流失。在此背景下，应该制定不同的工资制度。为不同的员工制定不同的工资制度是很好的。比如，制定员工的绩效薪酬，也就是在员工进入公司后，按照劳动合同确定其基本薪酬。除了基础工资之外，其他的工作报酬，按照合同规定，每月、季度和每年的工作都要按照公司的实际销售量来确定。没有完成的工作将不会得到绩效报酬。完成任务后，会按照规定给员工发工资，超出规定的话，会有额外的奖金。（四）完善企业薪酬管理制度一是加强对考核结果的应用。企业薪酬管理制度体系中，考核制度的健全非常重要，因为考核结果将会在员工薪酬回报中直接体现出来，所有员工都非常重视自己的考核结果。对此，一是要在公司内部施行差异化考核制度，在绩效评估过程中，收集关于员工工作成果的资料，判断在规定的时间段内，员工的表现优异程度，如果表现优秀，公司需要给予其物质或者精神上的奖励，并将其塑造成为模范带头角色，在公司内部形成一种竞争向上的文化；二是加强人才培养，给予现有的九级薪酬制度，针对表现优异者，可以适当地提高其薪酬的级别，除此之外还可以在管理岗位的晋升上给予其充分的考虑，以此来提高员工的工作积极性。二是实施弹性福利制度。企业应积极完善学费报销制度，放宽学费报销的专业范围和学历水平，积极鼓励企业员工接受再教育，不断提高企业员工的文化素質和专业能力；其次，企业应积极扩大员工技术职称的补助范围，拉大职称