2024年面试官如何面试应届生

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面试官怎样面试应届生

面试官怎样面试?

近来几年来，校园招聘越来越成為各家企业网罗人才的一种重要渠道，诸多企业加大了對校园招聘工作的投入。不過，在毕业季，面對众多的应届毕业生，怎样在把握好招聘時机時，高效率地挑选具有优秀素质的大學生潜才，却让不少人力资源招聘工作者犯难。

在這几年的人才测评工作中，常常會听到某些企业的招聘經理、主管們的困惑：

“目前的90後學生，聰颖是聰颖，可是都還是浮躁了些，众多的求职者當中怎么辨别出那些真正实在、符合我們组织规定的、有潜力的可培养人才呢?”

“對企业来說，招聘大學生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，這样多看似差不多的‘白紙’，究竟怎样保证我們拿到的是那些品质优良的‘紙张’呢?”

仅看硬件，學生之间的差异不大，不過，都是一种班的同學，走上工作岗位後，职业发展會发生很大的变化，而這种差异，在學校的生活中已經显現出来。关键是怎样把這些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是現代企业都非常重视的一种环节。

問對問題是关键

简历筛选、规模性的笔试测试之後，面對历經几层关卡、基本素质經受考验的大學生，设计完善、准备充足的深度面试应當是保证人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，尤其是面试題目应當是最重要的“试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难題也許就在這裏了。

确实，對于人才测评工作者来說，這個問題也是我們一直在思索与研究的主題之一，也一直在進行不停的尝试、改善。在這個過程中，我們基于评价中心视角创立的MAP胜任力模型，為我們打開了测查大學生基础素质与潜质的思绪，也為我們探索与设计面试題目确立了框架。

在MAP框架中，针對M(Mentalcapability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(Peopleskill,人际技能)的面试題目设计与编制的思绪应當是较為可取的。通過某些实践，根据评价中心的多措施、多工具、多专家的评价原则的验证，证明這样的设计具有比之前單纯的构造化行為面试和情景面试有更好的效果。

基于MAP框架设计的面试題目，可以更有针對性地理解大學生的多种层面的能力、素质。不過，在“MAP”的指导下，来自实践的反馈效果表明，不一样模块之间的題目类型设计是有讲究的。

考察“MAP”的好題型

M模块：對大學生過去學习經历与获得成绩的理解应當是面试的一种必要内容，這可以设计成背景理解題目或者行為型題目(有关過去亲身經历的事情);尚有一项重要的内容则应當是問題处理能力的考察，這可以设计為行為型題目或者假设性的实時問題处理題目。

*行為型題目举例：

請你回忆在大學以来的學习期间這样的一次經历：在处理一种問題時，你的措施比其他人的更有效。當時你怎样做的?

A模块：重要是要理解大學生看待事情与做事的态度，這可以设计為行為型題目;而對于個人動力系统层面的内容，也需要设计為行為型題目或者背景型題目。在這一模块，重要测查维度应包括大學生的成就動机、积极性、進取意识、职业规划等方面。

P模块：重要是要理解大學生与人打交道方面的某些意识与技能。测查维度重要包括人际沟通，团体合作性等，可以设计為行為型題目或者假设型題目。

這裏需要强调的是，针對大學生這一面试對象而言，我們覺得运用假设題型時，采用情景型的面试題目會更為适合，可以到达充足挖掘“潜才”的目的。情景型面试題目，需要以行业為基础分析目的职位的工作事件、提取工作样本来進行设计，提供应候选人的是一种也許在未来的工作中发生的場景或事件，来考察应聘者根据情形去寻求处理問題的措施的能力。

*情景型題目举例

假设你新到一种部门工作，大家都忙于自已的工作，一天下来你覺得没有什么工作可做，你想协助一位同事整顿资料，他赶忙說“你不熟悉，别把资料放乱了，你還是别干了。”這時，你會怎么說，接下来怎样做?

通過對应设计的這些不一样类型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學生的“才能”了，不過在這個地图當中，背景經历理解、应聘者個人的自我认知理解，以及其职业规划問題也应當构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。

這样，全套面试題目會更有系统性，兼具针對性与一般性。

校园招聘的時间集中性强，即便進行到最关键的环节，對应聘者進行面试的時间也只有25～30分钟。在這一時限下，按照上面的框架去進行題目的组合性设计，會有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的大學生，到达校园招聘的高质、高效。

运用這种组合设计的构造化面试，可以從多种层面去获得应聘者在我們所关注的某些特性、能力的详细体現等。比之于老式的面试，可防止只是获取应聘者對于問題的理论性认识、或者抽象而不详细的回答。例如，“你會怎样做好一份筹划”?应聘者會更多從做筹划的一般操作程序去談，而不去阐明他自已详细将會采用什么做法。

行為型題目的优势和局限性

通過行為型題目，可以請应聘者描述其過去做某件事情的详细過程，碰到問題時采用了什么样的某些措施与行動去面對与处理。這便于获得事实证据，及其可靠的經验描述。基于行為問題的评价假设是：過去的行為是未来行為良好的预测指標。通過理解应聘者過去所做的事情，尤其是其考虑問題、处理問題的特定的或者一贯(個性化的、稳定的)的某种行為模式，我們就可以判断，在未来的工作中，碰到类似的事情時，其也許會有的某些行為体現，進而，也許体現出的工作成就。

在面试中，行為型問題不管對于面试官，還是应聘者，都具有更强的操作弹性。行為型問題的開放性很好，只要是类似的事件經历，应聘者都可以談，因而對应聘者而言，會更轻易去发挥，而面试官對其描述也可以去進行针對性的追問来更详细地掌握某些有价值的信息。

行為型題目對于应聘者都是公平的，每個人或多或少具有某些实际的經历，应聘者面對問題不會覺得無话可說，假如没有实际推销的經历，也可以談社团、學生會拉赞助的經历，只要把自已所做的事情的過程讲述清晰，就可以让面试官對其過去的行為模式有所判断。

行為型題目的优势還在于所获取的個人經历的真实性。应聘者回答個人的事件經历時，不轻易去作假。由于在描述事件的過程中，若编造某一种情节，在接下来的過程中，就需要编造更多的情节或者谎言進行弥补。這种状况，有經验的面试官、或通過對面试追問技术的把握，都是很轻易识别出来的。

虽然，行為型題目应用起来比较便利、简朴，但其也具有某些局限，尤其是對大學生而言。例如，应聘者對事件的描述虽非當場捏造但可以事先進行有准备的编造，并且，应聘者自身對事件的讲述也也許受到其對事件的记忆能力或者語言体現能力的影响。此外，在校大學生，相對而言，生活經历還是趋于简朴，缺乏有关的工作經验，此時，仅用行為型問題就不利于双方去進行顺畅的交流了，而合适問某些情景型的面试題目會更有助于获得好的效果。

情景型題目的优势和局限性

情景型題目是以工作分析為基础，結合岗位关键事件来设计的工作样本式問題。面试官可观测在這种假设性的情景下应聘者會怎样反应，来理解应聘者在未来碰到這种工作状况時也許的意向与行動。

根据情景型面试題目的设计原理，題目内容及参照性的评价要點都取自工作行為样本，在某些维度上也可以作為未来工作绩效评估的预测指標。

并且，运用情景型面试題目時也可以防止发生某些判断偏误，面试官针對事先采集编制的绩优者、体現一般者、体現差的行為指標作對照，可以判断应聘者反应的优劣，而防止在行為面试中，對应聘者描述的行為的主观性偏好而导致的判断偏差。

不過，情景型面试中，也有某些较為局限的方面，例如，虽然应聘者對問題的反应也許代表其未来的工作体現倾向，不過仍然很难让面试官判断与否应聘者真的具有其說的會那样去采用行動的知识基础、技能方略等。此外，针對行為型問題，對应聘者的讲述，為理解其中详细的某些细节，可以通過追問让应聘者把其所做的事情“复現”出来，但在情景型面试中，追問却是比较难于把握的，由于很轻易對应聘者产生诱导，其意向与行動在這個過程中會更多被“引导”出来。

例如，应聘者讲到“我想我會通過沟通去处理這個問題”，此時若追問：你怎么样去做沟通?轻易诱导其去讲述事先并没有想到的沟通方式、技巧、方略等。而對的的追問：沟通時，你會跟他說什么?這与诱导性追問的区别不太大，在面试過程中不轻易把握好尺度。

因此，基于行為型題目与情景型題目各自的优劣势，為到达在有限的時间去搜集应聘者的更多信息，行為型題目与情景型題目的這种组合性的构造化面试題目设计的形式与内容，应當是更為可取的。當然，采用這样的构造更取决于我們想要從更多层面去测查、理解应聘者，不仅包括其知识背景、行為模式，還會包括對其在未来的岗位工作中也許体現出来的意向与行為等。

怎样在有限的時间内打好“组合拳”?

在“MAP”的框架下，25～30分钟的時限，提問的次序，題型构造，題目配比多少為合适，也是需要去斟酌的。

在面试初期，提問背景性問題去理解应聘大學生的生活、學习經历是更為合适的。這样首先，可以缓和面试紧张气氛，创设一种轻松開放的让应聘者表述的环境。另首先，面试考官也需要先去理解应聘大學生的學校、专业背景、學习經历等获得對其背景、环境的理解，便于在之後的面談交流中更好地理解其所讲述的事件。這裏，需要注意，我們强调是對大學生大体的學习、生活經历的理解。而诸多時侯，应聘大學生都會带著一份准备好的自我简介入場，他們會事先写好、背好非常程式化的自我简介。因此，在開場中让其從頭讲述學习經历對每一位學生来說都會比较一致，但却會显現差异化的效果。

提問完背景有关的問題之後，接下来就可以通過行為型問題来理解更多有关大學生的详细經历。在上面的框架中，我們认為，對個体态度(A)的理解，设计行為型的題目會更為合适，通過理解其做事的過程，才更轻易让面试考官判断其看待事情的真实的态度、深层的想法、其對事件成果追求的程度，會更轻易從已体現出来的行為中挖掘其做事的内在動力，价值观等深层的特质。

在理解应聘者诸多過去的行為之後，為弥补行為型題目的局限性，也基于提供应那些不具有诸多經验的大學生机會，情景型題目就可以充足地发挥作用了。對情景型題目，我們覺得借此去理解其問題处理能力(M)，以及工作情景中也許的人际問題的处理能力(P)方面是比较合适的，尤其是面對与处理人际問題方面，單纯的學校生活中，碰到的类似的事情會非常少，那從情景性問題中，我們就可以理解到其在碰到這种状况的意向和也許的行為了，假如其具有在這方面的意识，這在未来，這方面的能力才會具有被培养与提高的前提。

最终，理解學生有关自身职业的某些想法与规划，以及其對自我的认识与评价也是比较基本的一项内容。

這样，整体信息就會比较丰富、立体，便于去做全面、客观的评价。

因此，在MAP框架下，1～2個背景理解題目，3～4個行為型題目，2～3個情景型題目，以及最终有关职业规划、自我认知的題目的构成是比较合适的，借助這样的“构造化”面试程序，可以协助我們在限定的時间内去实現较為全面地理解大學生能力素质的目的。

应届毕业生怎样面试?

1.在一分钟内简介一下你自已

這似乎是必答題。不要认為這很轻易。假如你用一分钟来反复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!提议你最多用二拾秒钟简介自已的姓名、學校、专业。然後话锋一转，引出自已的优势或强项。一定要在最短時间内激发起面试官對你的好感，或者至少是愛好。

成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将從XX學校XX专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的简介，我乐意尤其說一下我在XXX方面的专長/我的特點是……(給出事例)。正是基于對自已這方面的自信，使我有勇气来应聘贵企业的XXX這一职位。(看表)一分钟到了，但愿我没有超時。(很阳光的微笑)

假如面试官不是EQ太低，你的最终一句话应當會使他放松和微笑。资历嫩一點的還會接著問：“為何你會這样认為呢?”假如他真的這样問你，Bingo!你完全有机會操纵這次面试!

2.应届生常常會被問到的一种問題是：你為何會选择你目前學习的专业呢?仟萬當心，這個問題的目的是考察你的DecisionQuality這一项胜任力，因此不要简朴的說“感愛好”或者“就业前景乐观”等。給大家一种成功的范例(同样合用于诸如‘您所做過的一种成功/的决定是什么”)：

問：张先生，您為何會选择财务专业呢?

答：确实，财务已經持续数年成為高校热门专业，這导致了就业時無可防止的剧烈竞争。可當時我选择财务专业時并不是單纯由于它的热门程度。我早就把就业目的锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三時搜集到的记录资料，园区當時有外企XXX家，并且每年以XXX%的速度在增長。以每個企业财务部至少5個人计算(總账，应收应付，税务，出纳再加上一种經理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业時，可以有XXX個空缺。我毕业那年应當全国有XX有关专业的毕业生。其中也許有10%會瞄准苏州，而我填报的苏州大學在當地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的對手能被我淘汰。再加上我就在苏州當地學习，四年中可以更早的寻求机會，因此，我很有信心的选择了這個专业。

其实，没有哪個面试官會相信你真的作過如此缜密的调查分析，但你已經展示了你做决策時的思绪，因此可以加分。

记住：所有的回答要符合你专业的特點。不要說得太到位，可以自圆其說就行了，否则，他們會覺得你要么太虚伪，要么太狂妄。尚有，应當表达對自已的专业确实感愛好，或者增長點戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，因此開始的時候還真懊悔了一阵，直到大三時開始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。這样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的問題：实习的收获。

3.為了考察您LearningontheFly這一条胜任力，一般我們會問您在实习期间的收获。此時，不要夸张自已的成绩，谦虚一點。尚有，不妨說一下自已的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住：详细阐明當時的状况(Situation)，你要到达的目的(Task)，你采用了哪些环节(Actions)，事情的成果(Result)，尚有你得到的經验教训(Lessonlea