2024年农村信用社的行业发展现状分析

农村信用社的行业发展現实状况分析我国农村信用社至今已經有50数年的发展历史，經历了多种阶段的发展历程，目前已成長為资产、负债及其职工规模仅次于四大国有银行的合作金融组织。合易征询自初開始关注农村信用社，開展了壹系列的调查工作，對其目前的发展現实状况、未来发展趋势，尤其是人力资源管理提出了自已独到的分析。壹、农村信用社发展現实状况SWOT分析截至末，全国农村信用社在原有基础上改制组建农村商业银行17家，农村合作银行113家，以县（市）為單位统壹法人的联社1818家。农村信用社法人机构由改革前的35527家降至8348家，股金余额2224亿元，比1996年末增長亿元。起，新壹轮的省级联社管理体制改革、农村中小法人金融机构吞并重组、引進战略投资和上市深化改革工作正在進行。（壹）农村信用社的发展优势（strength）1、客户资源优势农村信用社長期在农村從事金融服务，与农村客户的感情联络非常亲密，积累了庞大的客户群，95%的农户贷款来源于农村信用社。伴随农村經济的迅速发展，在广大农村出現了壹批高端客户群体，已成為县域經济的重要力量，也成為农村信用社天然的优质客户。丰富近乎垄断的农村客户资源是农村信用社未来发展的支柱优势。2、机构网點资源优势农村信用社立足农村，辐射城镇，通過50数年的发展，村村有机构，乡乡成网络，像深入农村肌体的毛细血管，真正做到了贴近农村、深入农村、服务农村，具有天然的信息對称和同步优势，這是其他金融机构所望尘莫及的。3、品牌资源优势农村信用社立足农村、服务农村，通過50数年的发展，已在广大农民心中形成良好形象和市場信誉，形成了很高的品牌认知度和忠诚度。同步，由于农村信用社長期是“国营”体制，在广大农村客户心中，农村信用社的信用就是国家信用，這深入增强了农村信用社的品牌效应。4、市場资源优势农村信用社是农村金融名副其实的主力軍，据资料表明，其农业贷款余额占所有金融机构农业贷款余额的81.04%，占农村贷款户数的95%。农村信用社在农村市場占有绝對多数的市場份额，并且与客户保持著良好的合作关系。（二）农村信用社的发展劣势（weakness）1、体制和机制不适应发展目前农村信用社法人治理构造不完善，权力制衡机制比较微弱，虽然已完毕商业化改革，其法人治理大多仍存在股東會對經营管理层的委任权缺位、董事會和股東對农村信用社的发展规定缺位、信用社經营业绩与經管层的收入及升迁等关联缺位、對經管层的监督评价缺位等現象，并导致經营权凌驾于所有权之上，代理和被代理角色扭曲，股東权利虚化，經管层的經营权异化為經营特权，對管理层經管能力、绩效缺乏客观评价，农村信用社业绩好壞责任不明，利润最大化的經营目的流于空談。2、人力资源管理基础微弱受到管理体制和制度的制约，农村信用社的人力资源管理基础比较微弱，人力资源管理体系不够健全，制度不够完善。农村信用社地理位置相對偏僻，有关的内部鼓励机制、薪酬制度等存在某种程度的缺失和落後，很难留住人才，尤其是专业人才。此外，長期以来，农村信用社员工来源复杂，“近亲繁殖”現象严重，文化水平低，整体素质不高，大部分员工只能勉强完毕基础的业务操作。3、金融产品创新能力弱农村信用社由于受地区、經济、政策等多种原因影响，业务經营创新性不够，服务手段落後，經营形式單壹，信用工具落後，业务大多還停留在老式存、贷款业务阶段。大部分农村信用社没有实現储蓄的通存通兑，中间业务也仅限于代收代付。与大型商业银行相比，农村信用社在资金实力、人才资源及經营管理上存在著很大差距，其创新能力、硬件配置、結算手段和科技运用等也明显处在劣势。4、風险管理整体滞後壹是風险管理意识落後；二是不能對的处理业务发展与風险管理的辩证关系，在发展速度和质量管理之间往往顾此失彼；三是對風险的复杂性和多样性认识不够，對風险的种类和环节辨别不明；四是風险管理措施方式單壹，缺乏有效多样的定量、定性分析工具和手段，對風险的认识主观性太强。5、科技支撑体系严重落後农村信用社科技人员少，尤其缺乏既精通現代计算机网络通讯技术，又精通金融业务的复合型人才。目前不少地区农村信用社科技应用率很低，虽然计算机已普及到网點，但只是运用计算机记账、编制报表、存取款等。尚有不少农村信用社内部网络未形成，与人民银行、各商业银行未联网，結算渠道不畅。金融科技新产品，如金融信息服务网、银行卡、网上银行等基本没有波及。（三）农村信用社的发展机會（opportunity）1、巨大的市場需求社會主义新农村建设為涉农金融带来巨大的发展空间。据初步测算，到，新农村建设需要新增资金15萬亿元至20萬亿元人民币。按過去农村投入资金中财政资金、信贷资金和社會资金的經验比例，虽然考虑到公共财政加大投入的状况，新农村建设资金需求中的很大部分仍将由金融机构来提供。我国农村信用社源自农村，遍及乡镇，其經营构造与新农村建设的金融需求有著很高的匹配度，完全可以发挥自身贴近农村、贴近农民、贴近农业和农村金融网點众多的综合优势，在這项宏大的經济社會建设事业中大有作為。2、逐渐公平有序的竞争环境伴随城镇壹体化進程的加紧、城镇對接的法律法规不停健全，农村市場的管理将進入依法管理的新阶段，這為农村信用社的发展发明了減少外部干预和逐渐公平、有序的竞争环境。伴随政府的管理归位，其經济职能将发生主线的转变，农村信用社将彻底挣脱“民营资本官营化”的弊病，获得完全的經营管理权，為灵活贴近市場經营发明了机會。3、国家政策优惠扶持国家對农村信用社出台了税收減免、保值贴补息部分补助、票据置换专題贷款等壹系列优惠政策；各级政府也對应地废止歧视性规定，減免、拨付省（市）级联社開办费用，创立良好发展环境等，為农信社处理部分历史包袱，更好地全力支农提供了优惠的政策扶持。4、农村征信系统建设加紧央行的個人征信系统建立了符合中小企业特色的信用评估体系，并逐渐建立和完善了社會信用体系的建设。同步，国家制定和完善了多种法律法规，防止农村金融机构不合法、不公平竞争，切实改善了农村金融环境。（四）农村信用社的发展威胁（threats）1、剧烈的市場竞争伴随經济的发展和都市化進程的推進，农村地区观念逐渐淡化，金融竞争開始延伸至广阔的农村地区。壹是各商业银行及农业发展银行等在巩固大中都市市場份额的同步，重新瞄准县域市場的优质项目，陆续回到农村地区拓展市場，与农村信用社争夺优质客户。二是农村金融開放深入加紧，各类金融产品纷纷涉足农村市場，加剧了农村金融产品创新的竞争；三是邮政储蓄银行開业後运用其强大的网络优势，加剧了农村存款市場的竞争。這壹变化，對于准备局限性的农村信用社来讲是壹种巨大的挑战。2、优质客户和市場份额的流失伴随农村金融市場上金融服务提供者增多，竞争曰益加剧，业务、客户和市場逐渐走向细分。壹是资金实力雄厚的大银行逐渐在县域龙頭企业客户中占据有利位置，把大量的优质客户吸引過去，使某些過去重要依托农村信用社信贷支持成長起来的优质客户流失；二是灵活机動的乡村银行将运用愈加贴近农村的“便利店式”經营方式占领和瓜分农村微型金融业务客户；三是邮政储蓄银行运用其网络优势瓜分农村金融存款。客户和市場份额的流失對农村信用社在农村金融市場長期的主导地位导致了很大的威胁。二、农村信用社的市場发展趋势1、实行规范管理战略，建立科學的内部管理体系应尽快完善农村信用社的法人治理构造，使股東（社员）代表大會、董（理）事會、监事會能真正做到各司其职、各负其责，形成决策、执行、监督互相制衡的有效内部约束机制；另壹方面，应深入建立健全内部管理规章制度，完善内部管理制度体系，彻底处理农村信用社目前存在的風险管理鼓励约束机制欠缺、褒奖力度小、惩罚措施轻的現象；加强風险控制制度建设，建立严格的授权授信管理制度，尤其是内部责任制度，對信贷决策实行問责制；强化规章制度的执行力，使其规范化、系统化，真正把责任贯彻到详细的负责人，形成正向鼓励与制度约束相結合的經营机制。加大科技装备的投入力度，建立专门的科技信息部门，出台鼓励措施，推進科技创新，同步加强与其他金融机构和区域之间的合作，提高与各中、外资银行的抗衡能力。2、实行市場扩张战略，积极開拓城区市場农村信用社应充足发挥其亲密联络农户的長处，采用壹切措施来巩固农村市場。首先，通過如送贷下乡、服务上门等方式，拓宽服务领域，广泛参与农户的生产經营活動；另壹方面，推行公開办贷，把贷款条件、程序、利率等向社员公開，對贷款计划、额度、收回状况等向群众公布，接受群众和社會监督，获得农户的信任和支持；第三，根据农村經济发展的特點、农户對金融的需求，打破常规，与有关金融机构联合，向农户提供合用的、丰富的金融产品。农村信用社還应积极研究农村經济发展的新趋势，開拓城区市場。要把握机遇，积极向城区渗透。以在县城城区创立精品网點為手段，以集中资金支持中小企业贷款為发展方向，针對小区居民、個体工商户、国家公职人员、企业等金融服务對象的不壹样需求，開设特色业务网點、专柜或超市，拓展业务内容和范围，获得更多的优质客户群。3、实行聚焦战略，树立品牌意识，加紧业务创新步伐创立金融品牌，必须有先進的营销理念和高质量的金融服务。农村信用社应根据需求及時開拓對应的新业务种类，如推出人民币理财、房贷理财等理财产品；根据客户不壹样的实际需要，实行贷款市場定价，扩大存贷款利率浮動幅度，推行灵活多样的抵押担保方式等；不停提高服务质量，简化业务程序和手续。同步，通過對客户的收入、消费、需求偏好等行為特性分析而提供差异化、個性化服务，根据市場竞争性与非竞争性采用不壹样的竞争方略和竞争手段。三、农村信用社人力资源管剪发展趋势分析要保障农村信用社的迅速发展，不仅要关注市場和經营方面的发展，更要加强和完善农村信用社的人力资源管理，构建全方位人力资源管理体系，在规范内部管理的基础上，推進农村信用社市場和經营活動的顺畅发展。1、建立科學的管理制度建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体現企业宗旨和价值观。目前农村信用社管理要進行的工作重要有：壹是進行合理的组织设计、科學分工、职责分明，要建全企业法人治理构造，形成权、责、利壹致的组织体系。二是建立科學的人才选拔机制，要給内外人员提供平等的竞争机會，在选人上坚持公開、公正、公平的原则，從而吸引到真正的人才。三是要依法建立劳動用工制度，依法签定劳動协议，严格按协议办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社會保险。2、制定科學的人力资源规划企业的人力资源规划分為战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工開发规划。因此农村信用社的人力资源规划，壹是做好岗位设计，因事设岗，對所有岗位進行科學描述。岗位的名称、劳動活動的程序、职责、工作条件和环境，担任该岗位工作的员工所必须具有的条件，如經验阅历、能力、技能，同步還需阐明岗位工作任务的動态特性，以此制定工作阐明書、岗位规范等反应岗位规定的人事文献，用以实現农村信用社员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、酬劳等项劳感人事职能，其目的就是保证事（岗位）得其人，人（人员）尽其才，人事相宜。二是核查既有人力资源。對农村信用社既有的人力资源数量、质量、构造及分布状况進行核查，按技能清單和管理能力清單建立人才信息库，以便對员工進行配置、培训、调整等工作。三是根据农村信用社各年度的企业目的，社會环境的变化状况等，做好农村信用社的人员供、需平衡分析。四是做好人力资源管理费用的预算。五是根据以上基础工作作出前四类规划，其中在岗位描述過程中壹定要突出企业岗位职责规定的特點，以防再沾上老式的行政岗位色彩。3、抓好人员的招聘与配置人员招聘是為了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的规定，选拔和录取组织所需的人才，实現所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘分為内部招聘和外部招聘。配置则是指人与事的配置关系，目的是通過人与事的配合以及人与人的协调，充足開发运用员工，实現组织的目的。农村信用社在详细的招聘与配置中，壹是根据工作阐明書汇同各岗位突出人员，确定关键胜任能力原因和胜任特性，以此對内部既有员工從人与事總量配置、人与事构造配置、人与事质量配置、人与工作负荷与否合理状况以及人员使用效果方面進行分析，以发現既有员工与否存在使用不妥、配置不合理等現象，以便通過内部调整处理問題，在内部配置、调整仍难满足需要時，就要招聘。二是重视内部招聘（提拔），农村信用社在需要招聘人员時，尤其是需要管理人员時，应注意内部招聘与外部招聘的优缺陷，内部招聘的長处是對人员理解全面、选择精确性高、理解本组织、适应更快、鼓舞士气、鼓励性强、费用较低。其缺陷是来源少、难以保证招聘质量、轻易导致“近亲繁殖”、也許會因操作不公导致内部矛盾；而外部招聘的長处则是来源广、有助于招到高质量人员，带来新思想、新措施、树立组织形象。缺陷是筛选难度大，時间長、進入角色慢、理解少、决策風险大、招聘成本大、影响内部员工积极性。因此，目前我国农村信用社在人员招聘上，应結合企业文化，以内部招聘為主。另留以10%中上层岗位供外部招聘。這样既可以給内部员工更多的发展机會，也可以促使外部新鲜血液的输入。三是根据农村信用社人员需求状况，运用科學的专业技能和方略，做好各個時期的人才招聘配置工作。四是按照人力资源规划的组织人事规划做好各阶段招聘与配置工作的评价，以不停改善、完善招聘配置工作。4、建立科學的鼓励机制從目前来看，在农村信用社建立科學的鼓励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第壹需要，员工到农村信用社工作的目的之壹就是获得對应的酬劳。此外酬劳的高下也是衡量员工价值的原则之壹。较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同步也可满足员工的心理需要，對员工有很大的鼓励作用。在物质鼓励的同步，要重视员工的精神鼓励。要建立壹种多维化的鼓励体系，如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养和增强员工的组织归属感。通過鼓励机制来增强人的求胜欲和進取心，让员工不停為企业奉献。同步也要注意在支付高薪鼓励時应合理掌握薪酬管理的原则：壹是對外具有竞争力；二是對内具有公正性；三是對员工具有鼓励性；四是對成本具有控制性。5、设计科學完善的绩效管理系统绩效考核就是對人与事進行评价。即對人及其工作状况進行评价，對人的工作成果通過评价，体現人在组织中的相對价值或奉献程度。在详细考核中，重要以特性性效標、行為性效標、成果性效標来進行考核，以衡量员工或部门的绩效水平、产生問題的原因、处理問題的途径等。通過绩效考核可以增進农村信用社的绩效改善、员工培训、人事调整、薪酬调整、鼓励以及确定员工的横纵位置。而對员工而言，可以加深理解自已的职责和目的、成就和能力获得领导的赏识、获得阐明困难和解释误會的机會、理解自已在單位的发展前途等。农村信用社的绩效管理壹是根据农村信用社的年度目的确定绩效管理的参与人员。二是根据先成果再行為後特性的原则分别确定對应的绩效考核措施。例如對门市人员运用行為导向型客观考核法，而信贷人员则选用成果导向型评价法。三是科學确定各类人员绩效考核要素（指標）和原则体系。四是搜集信息与资料积累進行考核。五是進行绩效沟通。在目的制定、计划签订、监督设施、实行過程等阶段均要進行沟通，以增强员工的信心，鼓励其斗志。六是考核成果反馈。七是對绩效管理的總結和開发，也就是對每次考核結束後進行總結分析，完善考核组织体系、措施、原则、過程等方面