2024年企业人力资源管理师四级基础知识

企业人力资源管理師(四级)總复习壹、职业道德1.社會主义职业道德的基本规定:认為人民服务為关键，以集体主义為原则，以愛祖国、愛人民、愛劳動、愛科學、愛社會主义為基本规定，以愛岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社會為重要规范和重要内容，以社會主义荣辱观為基本行為准则2.社會主义关键价值体系的基本内容:馬克思主义指导思想、中国特色社會主义共同理想、以愛国主义為关键的民族精神和以改革创新為关键的時代精神、社會主义荣辱观构成社會主义关键价值体系的基本内容3.职业活動内在的道德准则:忠诚、审慎、勤勉4.诚信的特性:通识性、智慧性、止损性、资质性基础知识第壹章劳動經济學1.两個最大化与劳動力市場的供求方(P2)市場运作的主体是企业和個人两個最大化：1.個人追求的目的是效用的最大化2.企业追求的目的是利润的最大化利润最大化是效用最大化的变形4.效用最大化行為的观點，壹般作為經济分析的基本假设，用以分析和预测劳動力市場：1.在劳動力市場上，居民户是劳動力的供应方，企业是劳動力的需求方劳動力市場的供求运動决定著工资就业量与工资的决定是劳動力市場的基本功能2.劳動經济學的研究措施(P3-P5)劳動經济學的研究措施重要有两种，即实证研究措施和规范研究措施实证研究措施:1.其重點是研究現象自身“是什么”的問題2.两個特點：壹是目地在于认识客观事实，研究現象自身的运動规律及内在逻辑二是對經济現象研究所得出的結论具有客观性，并可根据經验和事实進行验证规范研究措施：1.处理客观經济現象“应當是什么”的問題2规范研究措施研究經济現象的出发點和归宿离不開价值判断3.經济运行過程中，阻碍互惠互换不能实現的重要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市場缺陷3.劳動力供应弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)劳動力参与率是衡量、测度人口参与社會劳動程度的指標（總人口劳参率=劳動力/總人口）劳動力供应弹性概念：劳動力供应量变動對工资率变動的反应程度被定义為劳動力供应的工资弹性(ES)，其公式是劳動力供应量变動的比例()与工资率变動的比例的比值()壹般将劳動力供应弹性分為5类:供应無弹性，ES=0供应有無限弹性，ES→∞單位供应弹性，ES=1供应富有弹性，ES>1供应缺乏弹性，ES<1劳動力需求弹性概念：劳動力需求量变動對工资率变動的反应程度定义為劳動力需求的自身工资弹性（Ed），计算公式是劳動力需求量变動的比例（）与工资率变動的比例的比值()壹般将劳動力需求弹性分為5类:需求無弹性，Ed=0需求有無限弹性，Ed→∞單位需求弹性，Ed=1需求富有弹性，Ed>1需求缺乏弹性，Ed<1工资：1.货币工资是指工人單位時间的货币所得，受三個原因影响：货币工资率、工作時间長度、有关的工资制度安排2.工资的决定是以劳動力价值為基础，最终取决于劳動的边际生产率和劳動力再生产费用以及劳動的负效应3.实际工资=货币工资/价格指数4.货币工资=工资原则*实际工作時间福利：福利的支付方式有两個，实物支付（免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务）和延期支付（保险支付，退休金、失业保险）福利特性：1.福利支付以劳動為基础，不与個人劳動量直接有关2.法定性3.企业自定性和灵活性劳動市場均衡的意义：1.劳動资源的最优配置（产出最高）2.同工同酬3.充足就业增長知识點：1.由增長壹單位劳動要素投入所增長的产量定义為劳動的边际产量，也叫边际产品短期企业唯壹可变的生产要素是劳動投入局部均衡分析措施的代表人物是A.馬歇尔壹般均衡分析措施的代表人物是L.瓦尔拉4.就业總量的决定(P18-20)就业含义：1.劳動就业的主体是有劳動能力和就业规定的人，可以参与某种劳動2.所参与的劳動属于社會劳動，對社會有益3.所從事的劳動為有酬劳動總供应含义：指壹国在壹定期期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格總量總供应=消费+储蓄=各类生产要素供应的總和（劳動+资本+土地+管理）=各类生产要素對应的收入的總和總需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入（Y）=總供应=總需求=消费(C)+储蓄(S)=消费(C)+投资(I)社會就业總量取决于均衡国民收入，或取决于總需求水平5.失业的类型及度量(P20-22)失业类型（4點）：摩擦性失业*：劳動者進入劳動力市場寻找工作直至获得就业岗位時所产生的時间滞差，以及劳動者在就业岗位之间的变换所形成的失业。摩擦性失业是壹种正常性失业，虽然劳動力市場处在劳動力供求均衡状态時也會存在這种类型的失业技术性失业：在生产過程中，由于引進先進技术替代人力，以及改善生产措施和管理而导致的失业构造性失业：由于經济构造的变動，导致劳動力供求构造上的失衡所引致的失业季节性失业：由于气候状况有规律的变化對生产、消费产生影响所引致的失业失业的度量：1.反应失业程度指標2個，失业率和失业持续期失业率=（失业人数/社會劳動力人数）*100%=（失业人数/（就业人数+失业人数））*100%年失业率取决于失业人数所占社會劳動力的比例和平均失业持续期失业导致的影响：家庭生活困难、劳動力资源挥霍、劳動力精神需要的满足程度6.就业与收入的客观调控政策及其措施(P24-27)政府支出：包括各级政府支出的總和，總要分為政府购置和转移支付劳動力市場的制度构造要素：1.最低劳動原则2.最低社會保障3.工會（此三個制度受法律保护）對就业總量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策和收人政策财政政策：分為2类，扩张性的财政政策，扩大政府购置、增長政府转移支付、減少税率紧缩性的财政政策，減少政府购置、減少政府转移支付、提高税率政府实行财政政策的措施是调整政府购置水平、调整政府转移支付水平、变動税率货币政策：分為2类，扩张性的货币政策，增長货币供应量、減少利率，用以刺激消费投资紧缩性的货币政策，消減货币供应量、提高利率政府实行货币政策的措施是调整法定准备金率（货币供应量）、调整贴現率（包括利率）、公開市場业务收入政策：作用有助于宏观經济的稳定、有助于资源的合理配置、有助于缩小不合理的收入差距收入差距的衡量指標是基尼系数（0~1）靠近0，收入靠近绝對平等靠近1，收入靠近绝對不平等正常值在0.2~0.4，不不小于0.2差距小，不小于0.4差距大第二章劳動法1.劳動法基本原则的特點、作用与内容(P29-32)劳動法基本原则的特點：a.劳動法的基本原则是劳動法律部门中具有指导性、大纲性的法律规范b.不壹样的法律部门有著不壹样的基本原则，劳動法的基本原则反应了所调整的劳動关系的特殊性c.劳動法的基本原则有著高度的稳定性d.基本原则具有高度的权威性劳動法基本原则的作用：a.指导劳動法的指定、修改和废止，保证各项劳動法律制度的统壹、协调b.指导劳動法的实行，對的适使用方法律，防止出現偏差c.有助于對劳動法的理解、解释，對于认识劳動法本质有指导意义，弥补劳動法律规范存在的缺陷，补充劳動法律的局限性劳動法基本原则的内容：1.保障劳動者劳動权的原则:a.平等的就业权和自由择业权是劳動权的关键b.劳動权受到国家的保障，這种劳動权保障详细地体現為基本保护、全面保护和优先保护基本保护--是對劳動者的劳動权的最低程度的保护全面保护--是對劳動者权益和权能的保护，包括人身、财产、法定和约定权益优先保护--是指劳動法對劳動关系當事人的利益都予以合法保护的同步，优先保护在劳動关系中实际上处在相對弱势地位的劳動者2.劳動关系民主化原则：a.劳動者有参与和组织工會的权利b.政府制定或调整重大劳動关系原则应當贯彻“三方原则”，即政府、工會和企业家协會（雇主协會）共同参与决定C.工會享有广泛的参与权、知情权和征询权，但無决策权3.物质协助权原则：a.物质协助权作為公民的基本权利，重要通過社會保险来实現。b.社會保险作為壹种强行性规范，决定了社會保险的當事人不得自行确定与否参与保险以及选择保险项目c.社會保险的基本属性是强制性，其他尚有社會性、互济性和赔偿性2.劳動法律渊源的类别及其含义(P32-36)劳動法律渊源的含义：法律渊源是指具有有法的效力作用和意义的法或法律的外在体現形式劳動法律渊源的类别:（我国）1.宪法中有关劳動問題的规定2.劳動法律：劳動法律是劳動法的最重要的体現形式3.国务院劳動行政法规4.劳動规章5.地方性劳動法规6.我国立法机关同意的有关国际公约7.正式解释：正式解释分為立法解释、司法解释和行政解释（外国）1.雇佣规则（内部劳動规则）2.劳動（雇佣）协议3.集体协议4.习惯法5.法官法和判例法3.劳動法律体系的构成(P37-39)劳動法律体系的构成劳動法体系劳動关系法劳動协议法集体协议法用人單位内部劳動规则制定法职工民主管理法劳動争议处理法劳動原则法（加班<36H/周）工作時间法工资法劳動安全卫生原则法女职工和未成年工特殊保护制度劳動保障法增進就业法职业培训法社會保险法劳動福利法劳動监督检查法4.劳動法律关系的种类、特性及其构成要素(P40-44)劳動法律关系的种类：劳動协议关系：劳動协议关系為劳動法律关系的重要形态劳動行政法律关系劳動服务法律关系劳動法律关系的特性：劳動法律关系是劳動关系的現实形态劳動法律关系的内容是权利和义务劳動法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳動法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互為對价关系劳動法律关系具有国家强制性：a.劳動法律关系是以国家强制力作為保障手段的社會关系b.强制性规范而形成的劳動法律关系内容受国家法律强制力的直接保障C.任意性规范形成的劳動法律关系的内容，當其受到危害時，则需經权利主体祈求後，国家强制力才會显現劳動法律关系的构成要素：分别為劳動法律关系的主体、内容与客体劳動法律关系的主体：a.工會是团体劳動法律关系的形式主体b.法律壹般将自然人分為完全劳動行為能力人、限制劳動行為能力人和無劳動行為能力人。C.完全劳動行為能力人是指身体健康，有完全行為自由，18周岁以上的男性劳動者劳動法律关系的内容：是指劳動法律关系主体依法享有的权利和承担的义务劳動法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳動法律关系所要到达的目的和成果（劳動、工资、保险福利、工作時间、休息休假、劳動安全卫生）劳動法律事实：并不是任何事实都可以成為劳動法律事实，只有根据劳動法的规定，带来壹定劳動法律後果的事实才能成為劳動法律事实法律事实分為两类：劳動法律行為（包括合法行為、违约行為、行政行為、仲裁行為和司法行為）劳動法律事件第三章現代企业管理1.战略的概念与特性(P45)企业战略的概念：是指企业為了适应未来环境的变化，寻求長期生存和稳定发展而制定的總体性和長遠性的筹划与方略其实质是实現外部环境、企业实力和战略目的三者之间的動态平衡企业战略的特性：全局性、系统性、長遠性、風险性、抗争性總体性長遠性2.战略分析的措施与内容(P47-54)企业經营外部环境分析的措施：分為两個方面，對外部环境的调研和预测1.外部环境的调研措施：a..获得口頭信息,這是目前理解外部环境状况的重要措施b.获得書面信息c.专題性调研2.外部环境的预测經营环境的微观分析：1.既有竞争對手的分析2.潜在竞争對手分析3.替代产品或服务威胁分析4.顾客力量的分析(包括企业产品消费群体分析、顾客购置動机分析，有時還要分析顾客消费承受能力)5.供应商力量的分析經营环境的宏观分析：是指對企业經营产生影响的政治、經济、法律、技术、文化等各原因的集合1.政治法律环境：是影响企业战略决策的首要外部条件2.經济环境3.技术环境4.社會文化环境企业内部条件分析：包括企业资源状况分析、企业运用其资源的能力分析、竞争优势分析注：企业能力分析：能力是指企业将其资源進行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的壹种技能。资源的開发和运用活動分為两类基本活動和支持活動基本活動分為5种活動,1.生产加工2.成品储运3.市場营销4.售後服务企业内部条件和外部环境的综合分析---明确企业的战略目的：重要采用SWOT分析措施S(企业内部优势strength)W(企业内部劣势weaknesses)WSOWSOT(I)增長战略SO防御战略WT（III）多种經营战略ST(IV)(II)扭转战略WO3战略控制的原则、要素与措施(P61)企业經营战略的控制：其過程是制定评价原则——>進行实际成效与原则的對比分析——>针對偏差纠偏战略控制的原则：有两类，壹是成效原则，二是废弃原则战略控制的基本要素：战略评价原则、实际成效、绩效评价战略控制的措施：事前控制、事中控制、事後控制4.企业决策的规定和措施(P63-70)决策科學化的规定(考點)：1.合理的决策原则2.有效的信息系统3.系统的决策观念4.科學的决策程序5.决策措施科學化确定型决策措施（考點）：1.量本利分析法（盈亏分析法）：當經营安全率低于20%時，企业就要做出提高經营安全率的决策2.线性规划法：线性规划的模型由变量、约束条件、目的函数三者构成3.微分法風险型决策措施:有收益矩阵、决策树、敏感性分析（3种）收益矩阵：又称决策表，与决策树原理相似决策树：有四要素构成，决策點、方案枝、状态节點和概率枝0.3状态节點决策树的分析程序，绘制树形图-->计算期望值-->剪枝决策0.3状态节點0.50.5决策點方案枝决策點方案枝0.2概率枝0.2概率枝0.30.30.50.50.20.2敏感性分析：又称敏捷度分析不确定型决策措施：1.消极决策原则：又称华德决策准则，“小中取大”法，“不利中求有利”准则2.乐观系数决策原则：赫威斯准则3.中庸决策原则：各方案收益期望值=（最乐观值+最也許值*4+最保守值）/64.最小懊悔决策原则：又称萨凡奇决策准则，“懊悔值大中取小”法5.同等概率原则：机會均等原则，又称拉普拉斯决策原则5.企业經营计划(P70-73)企业计划的作用：1.使决策目的详细化2.提高企业的工作效率3.控制提供原则制定企业计划的原则：1.可行性与发明性相結合2.短期计划和長期计划相結合3.稳定性和灵活性相結合编制經营计划的措施：1.滚動计划法2.综合平衡法*3.PDCA循环法（P:Plan计划D：Do执行C:check检查A：action处理）*企业經营计划的目的管理特點：1.它是壹种系统化的管理模式2.规定有明确完整的目的体系3.更富于参与性4.强调自我控制5.重视员工的培训和能力開发6.市場的概念及分类(P74-75)市場的概念：市場是指某种产品的現实购置者和潜在购置者需求的總和市場包括的三個重要原因：1.具有某种需要的人2.為满足這种需要的购置能力3.购置欲望（其公式是：市場=人口+购置力+购置欲望）市場的分类：按互换對象不壹样：分為商品市場、服务市場、技术市場、金融市場、劳動力市場和信息市場注：服务市場它具有不可储存、無法转售、不可触知等無形特性按照买方的类型：分為消费者市場、组织市場按照活動范围和区域不壹样：世界市場、全国性市場、地方市場组织市場的三种类型：产品市場、转卖者市場、政府市場注：其中产品市場最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市場，是市場营销分析重要對象消费者市場概念：是指所有為了個人消费而购置物品或服务的個人和家庭所构成的市場产业市場：购置者多為企业單位，数量较少，购置规模较大影响消费者市場购者购置行為的重要原因:文化原因、社會原因、個人原因、心理原因影响产业市場购置者购置行為的重要原因:环境原因、组织原因、個人原因、人际原因消费者的购置决策過程：参与购置的角色：倡议者、影响者、决策者、购置者、使用者消费者购置行為类型：习惯性购置行為、化解不协调的购置行為、寻求多样化的购置行為、复杂的购置行為购置决策過程：引起需要—搜集信息—评价方案—决定购置—买後行為产业的购置决策過程：产业购置的决策参与者：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者产品购置者的购置类型：直接重购、修正重购、新购7.市場营销方略(P84-96)市場营销是經营管理的中心环节设计市場营销组合的4個基本变量：（简称4PS）产品（product）、价格（price）、地點（place）、促销（promotion）产品：從产品的整体概念理解可将产品分為：关键产品、有形产品、附加产品产品生命周期分為四個阶段：投入期、成長期、成熟期、衰退期适時降价投入期迅速掠取方略缓慢掠取方略迅速渗透方略缓慢渗透方略适時降价投入期迅速掠取方略缓慢掠取方略迅速渗透方略缓慢渗透方略改善和完善产品開拓新的市場树立产品形象增强销售渠道功能市場改善产品改善市場营销组合改善维持方略集中方略收缩方略放弃方略成長期成熟期衰退期售前服务—提供征询、协助选购、提供资料售後服务—安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特殊服务（固定和流動服务）价格：定价的措施有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法*成本导向定价法：成本加成定价法單位产品价格=單位产品成本*（1+加成率）盈亏平衡定价法單位产品价格=單位固定成本+單位变動成本目的收益定价法單位产品价格=單位产品成本+單位产品目的利润边际成本定价法單位产品价格=單位产品变動成本+單位产品边际奉献需求导向定价法：理解价值定价法、需求差异定价法、逆向定价法竞争导向定价法：随行就市定价法、密封投標定价法地點：影响销售渠道选择的原因：产品原因、市場原因、企业原因、企业的销售意图、国家的法律约束、中间商的特性（6种）促销*：（5种）促销包括广告、人员推销、营业推广、宣传、公共关系第四章管理心理与组织行為1.個体差异分析(P97-104)员工的能力与人格：a.能力分為壹般能力和特殊能力b.人格复杂，包括動机、情绪、态度、价值观、自我观念c.责任感与工作绩效有最强的正有关员工的态度：a.态度的分析——态度是人對某种事物或特定對象所持有的壹种肯定或否认的心理倾向b.工作的满意度——指员工對自已的工作所抱有的壹般性的满足与否的态度影响工作满意度的原因（5個）：富有挑战性的工作、公平的酬劳、支持性的工作环境、融洽的人际关系、個人特性与工作的匹配组织承诺：a.最早提出组织承诺的是贝克尔b.阿伦和梅耶所進行的综合研究提出三种形式的承诺——感情承诺、继续承诺（工资待遇）、规范承诺C.组织承诺与缺勤率和流動率成负有关员工的知覺和归因：社會知覺*：a.概念--社會知覺是指個体對其他個体的知覺，即我們怎样认识他人b.社會知覺常見的失真現象——首因效应、光环效应、投射效应、對比效应、刻板印象2.归因*：a.概念--归因就是运用有关的信息资料對人的行為進行分析，從而推论其原因的過程b.行為的原因可分為内因和外因，也可分為稳因（品格）和非稳因（情绪）2.工作動机分析(P104-109)人的多重需要与组织的酬劳形式：多重需要包括：成就需求、权利需求、亲和需求、安全需求、地位需求、生理需要（基础）社會性動机及其驱動的行為关键的社會性心理需求和動机满足需要的行為成就需求*比竞争者更杰出*实現或者超越壹种难以到达的目的*处理壹种复杂問題*发現和使用更好的措施完毕工作权利需求**影响他人并变化他們的态度和行為*控制他人和活動*對资源進行控制*占据壹种高于他人的权威性的位置*战胜對手或敌人亲和需求*受到許多人的喜欢*成為团体的壹份子*友好、合作地与同事壹起工作*保持友好关系，防止冲突*参与社會活動安全需求*有壹份稳定的工作*免受失业和經济危机的威胁*免受疾病和残疾的威胁*防止受到伤害或处在危险的环境*防止任务或决策失败的風险地位需求**拥有舒适的轿車，合体的穿著*為合适的企业工作，并拥有合适的职位*居住在合适的小区，参与俱乐部*具有执行官的特权程序公平比分派公平更具持续效应组织公平与酬劳分派原则：程序公平比分派公平更具持续效应分派公平：公平公正是组织酬劳体系设计和实行的第壹原则程序公平：即分派成果公平和分派方式公平莱文泽尔提出保证程序公平的六项原则壹致性规则、防止偏見规则、精确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则互動公平：互動公平是指分派成果反馈和执行時的人际互動方式与否公平期望理论：注第壹种将期望理论运用于工作動机并将其公式化的是费洛姆壹是要判断自已的努力与否能导致良好的业绩和评价二是要判断自已良好的工作绩效能否带来组织的奖励三是要判断组织的奖励与否符合個人的需要员工學习：强化的學习法则首创是愛德华.桑代克认知學习原理的先驱是愛德华.托尔曼社會學习理论创始人是班杜拉3.工作团体的動力(P113-116)团体的有效性由四個要素构成：团体學习、绩效、组员满意度、外人的满意度注*：团体學习：指团体生存、改善和适应变化著的环境的能力内部团体過程：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和情绪問題注*：任务和维护的职能——团体的任务职能协助团体组员设定团体议事曰程，让团体壹直瞄准目的，做出高效决策和提出处理問題的替代方案而不是扯皮。而维护的职能则关注于人际关系，它让团体组员結合在壹起，使大家可以继续相处甚至有某种乐趣。（与领导行為風格的两個纬度相似）人际关系的发展阶段：选择或定向阶段——试验和探索阶段——加强阶段——融合阶段——盟约阶段個人沟通風格：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实現型4.领导角色及其理论(P122-127)明茨伯格的經理角色类别角色工作内容人际关系类挂名首脑联络员领导者执行典礼或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接受和筛选信息传递信息給他人通過演讲、汇报、電视、广播等向外部提供信息决策类企业家障碍处理者談判者资源分派者制定计划，建立秩序处理员工或部门中的多种冲突和問題在談判中代表部门或企业决定资源分派對象和数量与任务和维护的职能相通P115领导的特质：内驱力、自信心、发明性、领导動机、随机应变的能力（高水平的灵活性）与任务和维护的职能相通P115领导行為風格分為两個纬度：关怀纬度（有关人）、构造维度（有关工作）领导行為的权变理论：4個权变类领导者与被领导者的关系任务构造领导者的职权费德勒的权变模型：由环境决定领导風格，领导者与被领导者的关系任务构造领导者的职权决定领导行為有效性的关键领导情境理论：由员工决定领导風格，把下属作為权变的变量被领导成熟度包括：工作成熟度、心理成熟度途径—目的理论：领导為员工提供协助，下属到达他們的目的，伊萬斯提出，後由豪斯開发指导性（构造维度）支持型（关系纬度）指导性（构造维度）支持型（关系纬度）参与型成就导向型這种权变理论，领导分為四种：参与模型：领导让员工参与的程度5.心理测验的类型及原则(P132-134)心理测量：就是将人的智力、人格、愛好、情绪等心理特性按壹定规则表到达数字，并赋予這些数字壹定解释的過程心裏测验：是心理测量的工具心裏测验的类型：8點按测验的内容分：*能力测验、人格测验按测验的方式分：*紙笔测验、操作测验、口頭测验和情境测验按同步施测人数多少分：個别测验、团体测验按测验目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按测验应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验按照测验的解释分：常模参照测验、原则参照测验按测验难度分為：速度测验、难度测验按测验规定分為：选优性测验、經典性测验心理测验的技术原则：信度、效度、难度、原则化和常模（背诵：3度1化1模）用于招聘和筛选的心理测量：择优方略、淘汰方略、轮廓匹配方略第五章人力资源開发与管理1.人性内容及其假设(P137-143)心理過程心理状态：情绪是心理状态的重要成分個性心理特性：是個体在能力、气质和性格等方面体現出的個性差异心理過程心理状态：情绪是心理状态的重要成分個性心理特性：是個体在能力、气质和性格等方面体現出的個性差异個性意识倾向b.心理属性四個方面---人的心理現象心理過程：认知人的心理現象心理過程：认知情感意志心理状态：注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松弛個性心理特性：能力气质性格個性意思倾向：需要動机愛好态度理想信念价值观人性特性：人性具有能動性、社會性、整体性、两面性、可变性、個体差异性人性的四种假设：如下表四种人性假设观點管理措施經济人假设-X理论（人性本惡）①人天生懒惰，總想少干工作；②壹般人無進取心，受人引导；③以我為中心，無目的与规定；④缺乏理性，本质上不能自律；⑤為满足生理安全需要才工作；①重點是完毕生产任务，不关怀人的感情和愿望；②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格的管理制度和工作规范，加强多种法规管制；④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；社會人假设（群居性理论）①人是社會的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社會和心理原因；②人對工作失去乐趣後，便從社會关系中寻求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社會生活及人与人的关系；④非正式组织群体具有的特殊行為规范對其组员产生很大影响；⑤领导者要善于理解员工，使正式与非正式组织的需求获得平衡；①管理人员除关怀生产任务外還要关怀员工，满足员工的需求；②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感；③倡导集体奖励制度，不主张個人奖励制度；④管理职能不停地完善和变化；⑤实行员工参与管理的新型管理方式；自我实現人假设-Y理论（人性本善）①人是勤奋的，乐于工作；②人具有自我指导和自我控制力；③人對工作的态度取决于對工作的理解和感受；④人具有相称程度的想象力、智谋和发明力；⑤人体之中蕴藏著极大潜力；⑥如有机會，员工會自動把個人目的与组织目的相結合；①重视人的作用和人际关系，物质原因置于次要地位；②管理者根据不壹样人分派其富故意义和挑战性工作；③采用更深刻、持久的内在鼓励；④保证员工充足发挥自已才能、积极性和发明性。复杂人假设-超Y理论（权变理论）①人的需求和動机多种多样；②同壹時间内，人的需要和動机互相作用，可以結合统壹；③人是可变的；①善于发現员工之间的差异，因人而异管理；②根据工作采用不壹样的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；2.人力资源開发目的的特性及层次(P163-166)人力资源開发目的的特性：人力资源開发目的的多元性--社會发展需要多元性、個体发展需要多元性人力资源開发目的的层次性--人力资源開发的主体有国家、组织和個人人力资源開发目的的整体性--目的制定的整体性、目的实行的整体性人力资源開发的目的层次：人力资源開发的總体目的充足发展的也許性发展方向的多样性发展成果的差异性*增進人的发展是人力资源開发的充足发展的也許性发展方向的多样性发展成果的差异性人的发展特性辨别：人力资源開发的内容与措施辨别：人力资源開发的内容与措施职业開发、组织開发、管理開发、环境開发*開发并有效运用人的潜能是主线目的3.人力资源開发的理论体系(P167-171)人力资源開发的理论体系包括人力资源的心理開发、生理開发、伦理開发、智力開发、技能開发、环境開发（6點）A.人力资源的心理開发：鼓励理论-调感人的积极四個途径需要、目的、行為、综合四种鼓励B.人力资源的生理開发:工效學C.人力资源的伦理開发:义与利D.人力资源的创新能力開发:人力资源的创新能力是企业竞争优势的主线為国家社會