2024年企业人力资源管理师四级

企业人力资源管理師（四级）：人力资源规划第壹节：企业组织信息的采集与处理1.人力资源的内涵：企业所有人力资源计划的總称（到达企业人力资源供应和需求的平衡）。2.人力资源规划的内容：战略、组织、企业人力资源管理制度、人员、人力资源费用。3.企业信息采集和处理的基本原则：精确性、系统性、针對性、及時性、合用性、經济性。4.企业组织信息采集的措施：档案记录法、调查研究法。5.企业信息的分析：可靠性（原则：過去提供的信息质量、提供信息的動因、与否拥有所提供信息的所有权以及信息的可信度。）、数理记录、經济學分析。6.撰写调研汇报应當注意的几點：①必须明确阐明调研资料的来源，以示资料的可靠性；②必须阐明對资料進行记录分析的措施，以示资料的科學性；③必须阐明被调查對象的基本状况（如：姓名、性别、年龄、职业、职务、职称），以示资料的可信性；④必须對企业组织信息進行分类。7.企业组织信息的应用：企业组织信息的传播、存储、检索。第二节：组织构造图的绘制現代企业组织构造的类型：直线制（軍队式构造）、职能制（多线制）、直线职能制、事业部制、超事业部制（执行部制）、矩阵制。构造图的绘制：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图。第三节：工作岗位调查工作岗位研究：是岗位调查、分析、设计、评价和分级等项活動的總称。工作岗位研究的特點：對象性、系统性、综合性、应用性、科學性。工作岗位研究的有关概念:①任务：為到达壹定的工作目的而進行的壹项劳動活動；②职责：是岗位的职务、任务与责任的简称。是根据岗位的性质和特點，對岗位员工所有的工作任务和工作责任，從時间、空间上作出的界定；③职权：指职务范围以内所应具有的权力；④岗位：指在特定的组织中，在壹定期间、空间范围内，由员工所要完毕的工作任务，以及与之對应的责任、权限和职务构成的统壹体；⑤工作：是由壹组相近相似的任务构成的劳動活動，是构成岗位的前提和基础。工作岗位研究的原则：系统、能级、原则化、最优化原则。工作岗位调查的目的：①搜集多种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地對岗位進行描述；②為改善工作岗位的设计提供信息；③為制定多种人事文献（如：工作阐明書等）、進行岗位分析提供资料；④為工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的根据。工作岗位调查的方式：⑴面談：在面談中应當注意的几點：①尊重被调查人；②根据调查目的布置面談环境；③面談中，应容許被调查人長篇大论，直到他自已认為無话可說時為止；④调查人對重大原则問題，应防止刊登個人的观點和見解；⑤面談中，应防止命令式提問，而应采用启发式提問。⑵現場观测：应注意的几點：①對调查的工作事项要多提几种為何（如：做什么？怎样做？為何這样做？什么時候做等）；②调查人应在不引起人注意的地方進行观测记录，以防止干扰员工的正常工作；③為了掌握全面的状况，应选择多处場所地對同类岗位（工作）進行观测，可消除员工個体特性對调查成果的影响。⑶書面调查工作岗位写实：准時间消耗的次序，對某壹岗位的员工在整個工作曰内的工作活動状况，進行观测记录和分析的壹种措施。岗位写实的功能：六點（理解）25页岗位写实的种类：個人岗位、工组岗位、多机台看守、特殊岗位、自我岗位写实。岗位写实的原则：①写实人员不能向被观测者任意发号施令，强加于人；②写实人员应以真诚有好的态度和行為；③写实人员在观测写实過程中，排除多种干扰，保证写实的顺利進行。作业测時：以工序或某壹作业為對象，按照操作次序進行实地观测记录，研究作业活動的壹种措施。岗位写实的對象：①确定写实人员，并明确其工作职责；②根据岗位写实的目的，确认写实的對象。第四节：企业员工与工時记录企业员工的分类：按性别、年龄、學历、职业、专业、职业类别分类。工作時间的构成：曰历、制度公休、制度工作、制度内实际工作時间、所有实际工作時间。第五节：企业劳動定额管理劳動定额：指在壹定生产技术组织条件下，采用科學合理的措施，對生产單位合格或完毕壹定工作任务的活劳動消耗量所预先规定的限额。按劳動定额的体現形式分类：時间、产量、看守、服务定额。工時定额和产量定额的换算制定劳動定额的科學根据：技术、經济、心理生理根据。制定劳動定额的规定：快（時间上）、准（质量上）、全（范围上）。制定劳動定额的基本措施：經验估工法、记录分析法、类推比较法、技术定额法。记录定额的制定：⑴平均先進值的计算：先求平均数，再将平均值与完毕最佳的工時相加，求出二次平均数；先求平均数，再将平均的实值与所有比平均值先進耗工時相加，除以项数，求出二次平均数；先求平均数，再将平均值与两個最先進和壹种最落後的耗工時相加，除以项数，求出二次平均数；先剔除已知数据中的最大的壹种和最小的壹种耗工時，然後再按第二种措施求出二次平均值。⑵先進平均值的计算：第六节：人力资源费用预算与核算1.人力资源费用的构成：⑴人工成本：工资项目、保险福利项目、其他项目；⑵人力资源管理费用2.人力资源费用预算的原则：合法合理、客观精确、整体兼顾、严厉认真原则。3.费用预算与执行的原则：分頭预算、總体控制、個案执行。4.人力资源微观管理不妥所导致的成本：直接、间接成本。

：招聘与配置第壹节：人员招聘的程序与信息公布人员招聘：企业為了弥补岗位的空缺而進行的壹系列人力资源管理活動的總称。（招募、筛选、录取、评估）人员招聘的基本程序：准备、实行（招募、筛选、录取）、评估阶段。内部招募来源的选择：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘任、公開招募。外部招募来源的选择：學校招聘、竞争對手与其他單位、下岗失业者、退伍軍人、退休人员。在组织内部招聘与选拔時的规定：①防止長官意志的影响；②不规定全责怪；③不要将人才固定化；④全方位地发現人才。招聘需求信息的产生：①组织人力资源自然減员；②组织业务量的变化使得既有人员無法满足需要；③既有人力资源配置状况不合理。招聘需求信息的整顿：分类、记录、保留、打印、报送、审批。招聘广告的设计原则：注意、愛好、愿望、行動。招聘信息公布渠道的选择：报紙、杂志、广播電视、网上招聘、其他印刷品。10.报紙刊登招聘广告的程序和措施：①选择报紙公布招聘信息的基本程序；②办理刊登广告的手续；③跟踪广告刊登成果并存档；④刊登报紙广告時的招聘周期；11.招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、简洁。12.招聘申請表的特點：节省時间、精确理解、提供後续选择的参照。13.自传式调查表的设计原理：将在职的行為体現与過去在多种状况下的态度、行為、偏好和价值观等联络在壹起進行考察，以便對应聘者的未来发展做出预测分析。13.编写企业简介的原则：感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重點性。第二节：企业应聘人员的选拔应聘人员选拔的意义：①保证组织得到高额的回报；②減少员工的解雇率与辞职率；③為员工提供公平竞争的机會。人员选拔：第壹阶段的初步挑选（粗选）；第二阶段的深度筛选（细选）；第三阶段的最终甄别（精选）。材料筛选法：①招聘申請表；②個人简历分析；③应聘者的推荐材料。背景调查内容以简要、实用為原则。调查的内容分為两类：①通用项目；②与职位阐明書规定有关的工作經验、技能和业绩。背景调查的原则：①只调查与工作有关的状况，并以書面形式记录，以证明未来的录取或拒绝是有根据的；②重视客观内容的调查核算，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容；③谨慎选择第三者；④估计调查材料的可靠程度；⑤运用构造化的表格，保证不會遗漏重要問題。背景调查的措施：①學校學籍管理部门；②曾經就职過的企业；③档案管理部门。假文凭的识别：观测法、提問法、核算法、网上查询。第三节：校园招聘的准备与实行校园招、聘的方式：企业到校园招聘、學生提前到企业实习、企业和學校联手培养。招聘小组人员的构成：企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、理解學校状况的人。第四节：员工录取管理人员录取原则：因事择人、任人唯贤、用人不疑、严愛相济原则。员工信息管理系统從构造上分為：①基础数据层（员工個人数据、單位数据）；②业务处理层（将在平常管理工作中不停产生与积累新数据）、决策支持层（通過记录分析之後得到的汇报）。员工信息管理的作用：①是單位全方位考察员工的必要手段；②為單位处理员工有关問題提供了数据和凭证；③為單位制定人力资源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始资料。员工信息的内容：反应员工历史状况、現实状况、個性与潜能的信息。新招聘员工信息的搜集：新员工的历史、招聘、進入單位後、個人材料。员工信息管理的壹般环节和措施：搜集、整顿、保管。

第三章：培训与開发第壹节：培训体系的构建与运行员工培训：是指為了实現其战略发展目的，满足培养人才、提高员工职业素质的需要，采用多种措施對员工進行有计划的教育、培养和训练的活動過程。员工培训的原则：战略性、長期性、按需培训、实践培训、多样性培训、企业与员工共同发展、全员培训与重點培训結合、反馈与强化培训效果、重视投入提高效益原则。流程：由壹系列的活動或者事情构成。（流程的实质是工作的环节和构造）企业流程：①营运流程（营运活動）：指企业运作過程中非管理人员從事的多种活動，即除管理活動外的活動；②管理流程（管理活動）企业培训流程：指企业员工培训组织实行活動有序的排列，它是企业的人力资源管理流程的壹部分。企业提供员工培训的最终目的是改善自身的竞争优势。培训系统设计、開发必须回答的三個問題：①培训目的是什么？②開展哪些活動才能实現目的？③怎样检查目的与否到达？【8】培训系统的四子系统：培训需求分析、培训规划（计划）、培训组织实行、培训效果评估（反馈）。9.培训需求分析功能的细化：①需求意向和申报；②培训需求的分析；③培训需求确实认。培训教師的构成：企业内部人员、企业外部特约、特聘人员。【11】企业员工培训系统的五流程：需求确认、制定培训计划、教學设计、实行培训计划、培训反馈。第二节：员工培训的分类与设计员工培训（与工作关系划分）：岗前培训、在岗培训、脱产培训。岗前培训的特點：基础性、适应性、非個性化培训。岗前培训的作用：①新员工進入群体過程的需要；②打消新员工對新的工作环境不切实际的期望；③满足新员工需要的专门信息；④減少文化冲击的影响；⑤防止企业管理人员過多地行使权威。岗前培训内容的影响原因：①企业的生产經营特點；②企业文化；③新员工的素质。岗前培训的常规内容：规章制度、企业概况、产品知识、行為规范和共同价值观（企业文化）。岗前培训的专业内容：业务知识、技能、管理实务。员工手册的构成：①概括简介我司；②企业文化；③组织构造；④部门职责；⑤政策规定；⑥行為规范。8.在岗培训的类别：（目的划分）转岗（原因：组织、個人）、晋升、改善绩效為目的、岗位资格培训。9.在岗培训的内容：①管理技能培训；②专业性技能培训；③培训迁移的有效增進。10.转岗培训的方式：①与新员工壹起参与拟转换岗位的岗前培训；②接受現場的壹對壹指导；③外出参与培训；④接受企业的定向培训。11.管理人员教程培训设计：⑴四级培训：管理理论教程培训對象：具有管理潜能的员工⑵三级培训：基础管理教程培训對象：具有较高潜力的初级管理人员⑶二级培训：高级管理教程培训對象：负责关键流程或多项职能的管理人员⑷壹级培训：總体管理教程培训對象：管理业务或项目并對其业绩全权负责者；至少负责两個职能部门者。12.脱产培训的类型：（時间上划分）短期脱产培训（三個月内）、長期脱产培训。（受训阶层分）分阶层脱产培训、分专业脱产培训。▲分阶层脱产培训的特點：①强调培训對象的职务地位、等级和阶层；②强调教育培训的综合性；③强调原则化、规范化教育培训。▲分专业脱产培训的特點：①强调培训的专业性；②强调培训内容的單壹性；③强调专业知识和技能的的参次。13.培训效果的评估：①根据受训者与否获得证書進行评估；②通過调查表或汇报書進行评估。第三节：员工培训的形式与选择1.影响課堂培训效果的原因：教師的教學水平、培训内容与否充实和符合學员的需要、教學措施、學员的學习态度。2.讲授法：指教師按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训措施。長处：易于操作、經济高效、有助于教師作用的发挥。缺陷：單向式教學、缺乏实际的直观体验、培训的针對性不强。方式：灌输式、启发式、画龙點睛式讲授。研讨法：在教師的引导下，學员围绕某壹种或几种主題進行交流，互相启发的培训措施。長处：①多项式信息交流；②有助于培养學员的综合能力；③加深學员队知识的理解；④形式多样，适应性强。形式：集体、分组、對立式讨论。措施：演讲讨论法、管理原理贯彻法、强调理解讨论法。案例分析法：指针對特定案例進行讨论，寻求处理問題方案的措施（可以看作是壹种特殊的研讨法）。案例分析法（分析型案例）、案例讲解（阐明型案例）案例分析法的特點：①提高學生分析問題和处理問題的能力；②主体是學生；③學习方式是學生通過對案例的分析，從中總結某些规律（本质是壹种归纳式學习措施）。实行要點（培训者）：①案例资料展示完毕後，進行必要的解释阐明；②小组讨论中偏离主題時，应及時纠正；③发現小组提出的對策缺乏新意，应予以提醒引导；④集体讨论時，培训者应控制時间，合适引导深入；⑤總結時，既要對案例内容及处理方案進行分析，又要對各组提出的方案作出评价；⑥每次案例讨论結束後，對案例研究工作和成果進行记录、整顿。5．专題讲座法：長处：①培训不占用大量的時间，形式比较灵活；②可随時满足员工某首先的培训需求；③讲授内容集中于某壹专題，培训對象易于加深理解；缺陷：讲座中传授的知识相對集中，内容也許不具有很好的系统性。6.企业的培训教師：聘任的高等院校教師、企业业务骨干、企业内部培训机构的教師。7.現場培训：指让员工在工作現場边工作边學习、锻炼的培训方式，它不需要专门的培训場所和设备，受训者可以兼顾工作和學习。内容：從事详细岗位所应具有的能力、技能和管理实务适合現場培训。對象：①從學校毕业的新员工；②有有关工作經验的新聘人员；③有工作經历但原先從事的工作与目前從事的工作完全不壹样的员工；④企业後备人才；⑤需要改善绩效的员工。措施（实践法）：工作指导法、工作轮换法、尤其任务法和個别指导法。現場培训分為：适应新岗位、改善绩效為目的的現場培训。适应性現場培训的程序：①确定培训项目；②编写現場培训指导書；③确定現場培训的指导者；④培训結束後對受训者進行考试或考核；⑤办发上岗证。自學的長处：费用低、不影响工作、學习者自主性强、可体現學习的個别差异、培养员工的自學能力。缺陷：學习的内容受到限制、學习效也許存在很大差异、學习中碰到疑問和难題往往得不到解答、轻易使自學者感到單调乏味。自學组织方式：指定學习资料、网上學习、電视教育。人事部门對自學的管理：制定自學计划或协助员工制定個人自學计划、自學方面的指导、自學效果進行检查、评价。第四节：培训經费的核算与控制培训成本：指企业在员工培训過程中发生的壹切费用（包括培训之前的准本工作）。分為直接成本和间接成本。培训成本的构成：人员定向成本（岗前培训成本）、在职培训成本、脱产培训成本。数据资料的两大费用：有形资本费用、無形资本费用。培训成本项目的核算：运用會计措施计算培训成本、运用资源需求模型计算培训成本。第四章：绩效管理第壹节：绩效管理系统确实立绩效的特點：多因性、多维性、動态性。绩效管理：為实現组织发展战略目的，采用科學的措施，通過對员工個人或组织的综合素质、态度行為和工作业绩的全面检测分析与考核评估，不停鼓励员工，改善组织行為，提高综合素质，充足调動员工的积极性、积极性和发明性，挖掘其潜力的活動過程。绩效考核是绩效管理活動的壹种重要（中心、关键）环节。绩效管理系统设计的基本原则：①公開与開放的原则；②反馈与修改的原则；③定期化与制度化；④可靠性与有效性；⑤可行性与实用性。绩效管理系统设计的：㈠四阶段法：措施壹：定义绩效、绩效考核、绩效反馈、绩效改善。措施二：绩效考核内容、选择绩效考核措施、绩效考核成果反馈、检讨绩效考核系统㈡五阶段法:绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效诊断、绩效總結（以上措施答題時二选）在诊断時发現员工绩效低下的原因：個体、组织或系统原因完备的绩效管理系统對工作内容作出的规定：绩效考核目的；②绩效管理组织、人员、职责；考核评价原则；④考核措施；⑤時间和期限；程序和环节；⑦反馈的环节和措施；⑧成果与改善。7.绩效管理的功能：①對企业的奉献：诊断、监测、导向、竞争功能；②對员工個人的奉献：鼓励、规范、发展、控制、沟通；其他功能：提供规划根据、反应员工优缺陷和潜能、為调整劳動关系提供技术根据、揭示组织功能。8.起草绩效管理制度的基本规定：①全面性与完整性；②有关性与有效性；③明确性与详细性；④可操作性与精确性；⑤原则壹致性与可靠性；⑥公正性与客观性；⑦民主性与透明性。9.人力资源部门對绩效管理的重要责任：①设计、试验、改善和完善绩效管理制度；②执行绩效管理制度；③宣传绩效管理制度；④督促、检查和贯彻绩效管理制度；⑤搜集反馈信息；⑥制定人力资源開发计划。第二节：绩效考核的内容和措施根据绩效考核的内容不壹样，可将绩效考核分為：品质主导型：以考察對象在工作中所体現出来的心理品质；行為品质型：考核以员工在工作過程中的行為体現；效果品质型：以员工或组织的工作效果為重要内容绩效考核。绩效考核的内容：能力、态度、业绩考核。员工绩效考核的基本环节：①科學确实定考核的基础；②评价实行；③绩效面談；④制定绩效改善计划；⑤改善绩效的指导。员工绩效考核的措施：㈠详细形式辨别的考核措施：①量表评估法②混合原则尺度法③書面法㈡行為导向型的考核措施：①关键事件法②行為观测量表法③行為定點量表化④硬性分派法⑤排队法㈢员工的工作成果進行考核的措施：①生产能力衡量②目的管理法5.所有的考核表格都应當包括考核要素和考核指標体系。6.考核数据的记录：识别信息检查、考核程序与措施合理性的检查、考核数据的信度检查、考核数据的效度检查。7.绩效考核的基本特點：①不是孤立的事件；②具有指向性；③具有层次性和针對性；④具有時限性；⑤是壹种過程；⑥在实际管理過程中，考核可以是正式或非正式。

第五章：薪酬管理第壹节：企业薪酬管理薪酬：员工為企业提供劳動而得到的多种货币与实物酬劳的總和。企业员工薪酬管理的⑴基本目的：①保证薪酬在劳動力市場具有竞争力，吸引并留住优秀人才；②對各类员工的奉献予以充足肯定，使员工及時得到對应回报；③合理控制企业人工成本，提高劳動生产率，增强企业产品的竞争力；④通過薪酬鼓励机制确实立，将企业与员工長期、中断期經济利益有机地結合在壹起，增進企业于员工結成利益关系的共同体，寻求员工与企业的共同发展。⑵基本原则：竞争性、公正性、鼓励性、控制性原则。⑶内容：①企业员工工资總额管理；②企业员工薪酬水平的控制；③企业薪酬制度设计与完善；④平常薪酬管理工作薪酬管理的有关法规：①最低工资；②工资指导线；③工效挂钩；④劳動市場工资指导价位⑤人工成本预测预警制度。4.企业薪酬制度的分析：企业薪酬總额分析、各员工的薪酬分析、企业薪酬制度分析、员工薪酬意识分析、企业薪酬方略分析。5.常見的几种企业工资制度：①计件工资；②销售提成制；③技术等级工资制：由工资等级表、技术等级表原则、工资原则构成；④岗位或职务等级工资制；⑤构造工资制；⑥岗位技能工资制；⑦薪點工资制；⑧选择最适合的工资制度（原因：企业的盈利水平、所处行业的发展進度、规模、工资管理成本）。6.企业薪酬管理的基本程序:①明确企业的薪酬政策与目的；②工作岗位分析与评价；③不壹样地区、行业和不壹样类型企业的薪酬调查；④企业工资制度构造确实定；⑤设定工资等级与工资原则；⑥工资制度的贯彻实行（企业工资制度重要的特點：级别多、级差小、水平低）。7.企业员工奖金的分派：企业效益奖金、计件工资、销售提成工资。第二节：员工工资的记录分析工资形式的关键是以何种方式精确地反应和计量员工实际提供的劳動数量。工资形式的内容：劳動计量、工资支付。选择工资形式的原则:①选择的详细工资形式要与岗位的特點相吻合；②员工收入与本人的工作效率直接成正比关系；③计划简要易懂，便于计算；④工资的发放要及時；⑤工资实行计划壹經制定出来，就应當比较稳定。工资形式的种类：①计時工资制；②计件工资制（長处：公平、劳動差异、提高劳動生产率；缺陷：片面追求产量、提高定额會碰到壹定的困难、工作過度紧张、计件制的滥用、不能反应物价的变化）包括：直接無限计件工资制、直接有限计件工资制、累進计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、