2024年企业人力资源管理师二级试题及答案

第壹部分职业道德（第1~25題,共25道題）壹、职业道德基础理论与知识部分答題指导：该部分均為选择題，每題均有四個备选项，其中單项选择題只有壹种选项是對的的，多选題有两個或两個以上选项是對的的。請根据題意和规定答題，并在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑錯选、少选、多选，则该題均不得分。（壹）單项选择題（第1~8題）1、有关道德的說法，對的的是（）（A）道德是壹种处理人与人、人与社會、人与自然关系的特殊行业规范（B）道德是壹种缺乏制约措施的理想化的行為规范（C）道德是壹种有关做人的，但同步又缺乏共同原则的行為规范（D）道德是壹种有关做事情的，同步又带有模糊的行為规范2、社會主义荣辱观的重要内容是（）（A）民主法治、公平正义、诚信友愛（B）立党為公，执政為民（C）牢记“两個务必”（D）“八荣八耻”3、某企业家說，“企业要靠無形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“無形资产”的意思是（）（A）人是真正干工作的资源，人是無形资产（B）是某种無形的、說清晰的存在物（C）重要是企业精神和员工的职业道德（D）企业的规章制度4、有关“忠于企业”，理解對的的是（）（A）只在某個企业工作壹辈子（B）壹切听從企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意（C）完毕本职工作、不給企业出难題（D）全心全意為企业著想做事5、做生意“壹诺仟金”，其意思是說（）（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做許诺（D）語言要谦逊、中肯6、從业人员愛岗敬业的基本规定是（）（A）無私奉献（B）虽然不喜欢某個工作，也得体現出喜欢的样子（C）干壹行，愛壹行，专壹行（D）對得起良心，拿工资問心無愧7、办事公道是指從业人员在处理关系時，要坚持（）（A）按照自已對事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事（C）按照折中的方式看待當事双方（D）按照同事們的共同愿望、规定办事8、有关节俭，對的的說法是（）（A）不是在任何時代都需要节俭（B）假如個人或企业的财力雄厚，那么就無需倡导节俭（C）节俭既是個人道德問題，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德原则（二）多选題（第9~16題）9、企业文化的功能包括（）（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）鼓励功能10、职业道德品质包括（）（A）职业理想（B）對财富的孜孜追求（C）社會责任感（D）意志力11、從职业规范的意义上看，衣著不整的员工轻易給人留下（）的印象（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懒散（D）不认真12、（）等說法，属于职业禁語。（A）“後边等著去”（B）“請大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“請往外走”13、职业理想的层次越高，從业人员（）。（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充足（C）越轻易产生這山望著那山高的心态（D）越是难以管理14、在职业活動中，讲诚信的意义在于（）。（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是經济交往持续、稳定、有效运行的重要规范（C）它有助于減少市場交易的成本（D）它是市場經济的客观规定15、看待利益，從业人员要树立的观念有（）（A）人為财死，鳥為食亡（B）君子愛财，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役16、提高售後服务质量的對的做法有（）（A）与客户建立常常性的通讯联络（B）為防止顾客投诉給企业导致不良社會影响，拒绝顾客登门处理問題（C）征求顾客在产品使用過程中所发現的問題，并设法加以改善（D）多设置某些服务网點二、职业道德個人体現部分（第17~25題）答題指导：该部分均為选择題，每題均有四個备选项，您只能根据自已的实际状况选择其中壹种选项作為您的答案。請在答題卡上将所选择答案的對应字母涂黑。17、工作忙時，你壹般會（）（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态18、在平常工作和生活中，你覺得（）（A）他人待自已不公平（B）他人不乐意和自已交往（C）大家很关照自已（D）快乐的事儿總會感染自已19、上司安排你带壹名新徒弟，壹段時间後，发現他進步不大，工作老是出差錯，你會（）（A）向上司提出换人（B）給他制定愈加严格的规定（C）失去信心，不再协助他（D）顺其自然，让他自已领悟20、假如你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小礼品給他（B）别送什么，自已也送什么（C）发送手机短信給他（D）送他壹份厚礼21、你覺得自已在單位是個（）的。（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家乐意共事（D）他人不真正理解自已22、碰到困难時，你壹般會（）（A）自已处理（B）找同事协助（C）放弃（D）怪自已學的知识少23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息壹下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時间，你會（）（A）感到有點沮丧（B）覺得無所谓（C）覺得這個周末過得不如意（D）认為這個周末過得還可以24、企业召開员工大會時，领导发言，你壹般會（）（A）耐著性子听领导說话（B）带壹份小报看看（C）愛走神（D）能明白领导的心情25、春节前，虽然天气還冷，但不知何故，家裏的几頭大蒜長出了嫩芽，母亲感到很失望，你想對母亲說的话是（）（A）“别那么节俭！几頭大蒜，不值得难過”（B）“要是長得再長壹點，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不烦，扔了它，我再去买几頭”第二部分理论知识壹、單项选择題（26~85題，每題1分，共60分，每題只有壹种最恰當的答案，請在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑）26、劳動力供应弹性是（）变動對工资率变動的反应程度。（A）劳動力需求量（B）劳動力需求增長量（C）劳動力供应量（D）劳動力供应增長量27、实际工资计算公式是（）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数28、劳動法的首要原则是（）（A）保障酬劳权（B）保障物质协助权（C）保障劳動者的劳動权（D）保障休息休假权29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序對的的是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（）是指员工對自已的工作所抱有的壹般性的满足与否的态度。（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度31、從管理形式上看，現代人力资源管理是（）（A）静态管理（B）動态管理（C）权变管理（D）权威管理32、（）以行為科學理论為根据，强调人的原因，從组织行為學角度来研究组织构造。（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）現代组织理论（D）現代组织理论33、（）表明，壹种领导者可以有效领导的直属下级人数是有壹定程度的。（A）任务与目的原则（B）集权与分权結合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相結合原则34、以（）為中心设计的部门构造包括事业部制和模拟侵权制等模式。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员35、企业组织构造变革的前兆是（）（A）新任领导上任（B）企业經营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织构造自身弊病显露36、從内容上讲，狭义人力资源规划重要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配置计划37、（）是人员规划活動的落脚點和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测問題（C）人力资源的供应预测問題（D）人力资源的系统设计問題38、如下人员需求预测措施中，不属于量化分析措施的是（）（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）馬尔可夫分析法（D）人员比率法39、某企业计划期任务總工時為6060，定额工時為60，计划期劳動生产率变動系数為0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）详细体現為机构臃肿、人浮于事、生产下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供不小于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，這体現了（）原理。（A）個体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、為了弥补财务總监的空缺，對财务人员進行素质测评，這属于（）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）開发性（D）选拔性43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常体現為多种素质规范行為特性或表征的描述与规定。（A）標度（B）误差（C）原则（D）原则差44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特性而作出片面判断，這是（）。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、壹般状况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）無关（C）小（D）不确定46、無领导小组讨论題目“在大學阶段，學习重要，還是实践更重要？”是壹种（）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）资源争夺型題目（D）两难式題目47、合格的面试考官不应當有的行為是（）。（A）尽量发明友好的气氛（B）面试過程察言观色（C）面试前做好充足的准备（D）认真倾听，合适刊登結论性意見48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的現象？”是构造化面试中的（）。（A）前景性問題（B）知识性問題（C）思维性問題（D）压力性問題49、（）具有生動的人际互動效应。（A）公文筐测试（B）非构造化面试（C）构造化面试（D）無领导小组讨论50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本51、（）以特定的行為术語作出表述，如“掌握”、“理解”和“应用”。（A）課程目的（B）課程内容（C）課程评价（D）課程范围52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期53、對于需要定期開发的培训项目，企业壹般（）。（A）聘任本专业的专家（B）聘任专职培训師（C）從内部開发教師资源（D）從大中专院校聘任讲師54、（）承担著企业平常經营活動中的多种职能工作的详细计划、组织领导和控制。（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）壹线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。（A）保证培训活動按照计划進行（B）培训执行状况的反馈（C）找出培训的局限性，總結教训（D）保证培训效果测定的精确性56、（）是第壹级评估，它易于進行，是最基本、最普遍的的评估方式。（A）反应评估（B）學习评估（C）行為评估（D）成果评估57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指標。（A）成本节省（B）产量增長（C）废品減少（D）态度转变58、某企业開展员工培训，從而減少事故发生率，減少成本，這种培训成果属于（）。（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果59、（）不属于行為导向型考核措施。（A）强制分派法（B）强迫选择法（C）成對比较法（D）直接指標法60、（）比较合用于考核從事教學、科研工作的教師、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳動定额法（D）排列法61、“曰清曰結法”的实行程序包括①考核与鼓励；②设定目的；③控制。對的次序為（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（）不是由考核者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价原则误差63、设计绩效考核指標体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指標调查；④修改调整。其對的次序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對考核指標原则進行多种要素综合计分，不适宜选用（）。（A）简朴相加法（B）系数相乘法（C）比例系数法（D）几何平均法65、关键绩效指標包括数量指標、质量指標、成本指標和（）。（A）時间指標（B）時限指標（C）利润指標（D）收益率指標66、在设定关键绩效指標時，（）不适合用来处理工作产出项目過多的問題。（A）设置更為全面的指標体系（B）比较产出成果對组织的奉献率（C）删除与工作目的不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值奉献率的产出归到壹种更高的类别67、在360度考核中，主观性最强的维度是（）。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价68、（）是企业薪酬制度设计的基本根据和前提。（A）薪酬的市場调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核的实行（D）岗位调查与分类69、進行薪酬调查時，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A）企业之间互相调查（B）問卷调查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介机构進行调查70、（）表达的是不壹样职系之间的相似相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序對的的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、如下不属于岗位工资制度的是（）。（A）壹岗壹薪制（B）技术工资制（C）壹岗多薪制（D）薪點工资制73、有关绩效工资說法錯误的是（）。（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资過于强调個人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性74、企业实行經营者年薪制的必备条件不包括（）。（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的經营者业绩考核指標体系（C）健全的經营者人才市場，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大會制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平壹般的企业应注意（）點处的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經营者年薪制度的构成壹般不包括（）。（A）可变工资（B）浮動工资（C）提成工资（D）固定工资77、劳動者壹方當事人在（）以上的集体劳動争议，合用劳動争议处理的尤其程序。（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、劳動者派遣协议规定派遣單位与接受單位双方的权利义务，從而使双方建立起（）。（A）事实劳動关系（B）劳動派遣关系（C）形式劳動关系（D）民事法律关系79、若派遣劳動者的授受單位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。（A）应负有担保责任（B）应當代為支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任80、工资指导线上线也称预警线，是對（）的企业提出的警示和提醒。（A）生产經营不正常、亏损较大（B）工资增長较慢、經济效益较差（C）生产經营正常、有經济效益（D）工资增長较快、工资水平较高81、企业法定代表人對本單位的安全生产负（）。（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任82、企业员工在劳動安全卫生保护工作中的职业道德行為准则不包括（）。（A）安全第壹（B）效益第壹（C）防止為主（D）以人為本83、企业调解委员會對劳動争议的调解的特點不包括（）。（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性84、调解委员會调解劳動争议应遵照自愿原则，该原则的重要内容不包括（）（A）申請调解自愿（B）调解過程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿85、劳動争议仲裁的申诉時效為60曰，經仲裁委员會同意可以延期，延期不得超過（）。（A）15曰（B）30曰（C）60曰（D）90曰二、多选題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多种答案對的，請在答題卡上将所选答案的對应字母涂黑。錯选、少选、多选，均不得分）86、劳動力市場均衡的意义有（）。（A）充足就业（B）同质劳動力获同样工资（C）体現工资差异（D）劳動力资源的最优分派（E）增大工资總额87、劳動权保障详细体現為（）。（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护88、组织公正与酬劳分派规定（）。（A）分派公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）组织公平89、下列對人力资本不理解對的的是（）。（A）人力资本具有发明性（B）人力资本具有時效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有個体差异性90、有关组织理论与组织设计理论，說法對的的是（）。（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称為大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不壹样（E）组织理论与组织设计理论外延相似91、部门构造不壹样模式的组合原则包括（）。（A）以产权為中心（B）以关系為中心（C）以成果為中心（D）以岗位為中心（E）以工作和任务為中心92、企业组织构造变革的方式包括（）。（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织构造整合（E）反馈式变革93、（）属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行為特性（B）企业构造（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括（）（A）预测措施不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量措施包括（）。（A）转换比率法（B）馬尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法96、（）属于動态的员工素质测评，有助于激发被测评者的進取精神。（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观测评估（E）個性测试97、诊断性测评的特點有（）。（A）成果不公開（B）查找原因時，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）理解現实状况時，测评内容全面（E）過程强调客观性98、面试的发展趋势有（）。（A）提問弹性化（B）理论和措施不停发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不停扩展（E）构造化面试成為面试的主流99、员工素质测评的类型重要有（）。（A）開发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评100、下列属于投射技术特點的是（）。（A）人际互動性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非构造性和開发性（E）用過去行為预测未来101、引起测评成果误差的原因有（）。（A）感情效应（B）测评指標体系不明确（C）近因效应（D）测评参照原则不明确（E）晕轮效应102、在制定培训规划時，必须保证培训规划的（）。（A）普遍性（B）有效性（C）原则化（D）多样性（E）系统性103、培训项目计划包括的层次有（）。（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）課程系列计划（D）培训課程计划（E）培训阶段计划104、外部培训资源的開发途径有（）。（A）從大中专院校聘任教師（B）聘任专职培训師（C）在网络上寻找并联络教師（D）聘任本专业专家學者（E）從顾問企业聘任培训顾問105、管理技能的開发模式有（）。（A）敏感性训练（B）角色饰演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划106、培训效果评估的内容包括（）。（A）培训目的到达状况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估107、成果评估的缺陷包括（）。（A）需要较長的時间（B）有关經验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简朴的数字對比意义不大（E）必须获得管理层的合作，否则無法拿到有关数据108、综合型绩效考核措施包括（）。（A）合成考核法（B）直接指標法（C）曰清曰結法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考核效標是指评价员工绩效的指標及原则，详细包括（）。（A）优越性效標（B）特性性效標（C）成果性效標（D）行為性效標（E）壹般性效標110、绩效考核措施在应用中也許出現的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）個人偏見（D）优先和近期效应（E）晕轮误差111、頭脑風暴法应當遵照的基本原则包括（）（A）鼓励他人改善想法（B）依托個人的冷静思索（C）思想愈激進愈開放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何時候都不批评他人的想法112、战略导向的KPI体系的意义体目前（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实行战略规划的重要工具（C）可以最大程度地激发员工的斗志（D）可以调動全员的积极性、积极性和发明性（E）是鼓励和约束企业员工行為的壹种新型机制113、设计绩效考核指標体系应遵照的基本原则包括（）（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针對性原则（D）科學性原则（E）經济性原则114、從调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分為（）。（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于可认為（）提供参照根据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度构造的调整116、對薪酬调查的数据進行整顿、分析時，可以采用的措施有（）。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制的特點重要有（）。（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析為基础（D）對岗不對人（E）根据岗位支付工资118、有关宽带式工资构造說法對的的是（）。（A）有助于工作绩效增進（B）支持扁平型组织构造（C）有助于工作岗位变動（D）能引导员工自我提高（E）有助于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型重要包括（）。（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制120、有关劳動者派遣管理表述對的的是（）。（A）劳動者派遣机构是实际劳動关系的主体之壹（B）劳動者派遣机构是形式劳動关系的主体之壹（C）派遣劳動者的接受單位是形式劳動关系主体之壹（D）派遣劳動者的接受單位是实际劳動关系的主体之壹（E）派遣單位与被派遣的劳動者之间建立的不是劳動关系121、劳動者派遣机构（）。（A）应當在工商行政部门登记注册（B）必须具有企业法人设置的条件（C）是受派遣劳動者的形式用人單位（D）其设置应當得到劳動保障部门的特許（E）是派遣劳動者与接受單位之间的中介组织者122、按照劳動争议性质的不壹样，可以把劳動争议划分為（）。（A）权利争议（B）利益争议（C）個别争议（D）集体争议（E）团体争议123、有关制定工资指导线說法對的的是（）。（A）应當遵照协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应亲密关注国际經济发展状况（D）应亲密結合所在地的宏观經济状况（E）应符合国家宏观經济政策和對工资增長的總体规定124、劳動组织优化的重要内容包括（）。（A）以劳务关系取代劳動关系（B）工作時间合理组织（C）不壹样工种、工艺阶段合理组织（D）工作場地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织125、劳動争议仲裁的基本原则包括（）。（A）合议原则（B）强制原则（C）壹次裁决原则（D）回避原则（E）辨别举证责任原则第三部分技能部分錯題（本題共2題，每題5分，共10分）按照所选择效標的不壹样，绩效考核措施可分為如下五种类型：品质导向型的考核措施，重要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ問卷法；行為导向型的主观考核措施，重要有排列法、选择排列法、成對比较法、强制分派法、强迫选择法和构造式论述法；行為导向型的客观考核措施，重要有关键事件法，行為定位法，行為观测法、加权选择量表法和直接指標法；成果导向型的绩效考核措施，重要有劳動定额法、绩效原则法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考核措施，重要有图解式评价量表法、合成考核法、曰清曰結法和目的管理法。請指出上述描述中存在的5处錯误，并予以改正。（5分）评分原则：（1）PAQ問卷法不属于品质导向型的考核措施。（1分）（2）强迫选择法属于行為导向型的客观考核措施。 （1分）（3）直接指標法属于成果导向型的绩效考核措施。 （1分）（4）评价中心法属于综合型的绩效考核措施。 （1分）（5）目的管理法属于成果导向型的绩效考核措施。 （1分）劳動力市場工资指导价位制度是由雇主与工會协商公布的，它具有指令性，可以规范劳動市場供需双方的行為。劳動力市場工资指导价位分為月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种原则反应平均水平。劳動力市場工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要构成部分，伴随市場經济体制的深入发展与完善。国家對企业工资分派的宏观调控已經由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变為调控工资水平。請指表面化述描述中存在的5处錯误，并予以改正。（5分）评分原则：（1）劳動力市場工资指导价位制度是劳動保障部门向社會公布的。（1分）（2）劳動力市場工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （1分）（3）劳動力市場工资指导价位分為年工资收入与月工资收入两种形式。 （1分）（4）按高位数、中位数、低位数三种原则反应平均水平。（1分）（5）宏观调控已經有由调控工资總量转变為调控工资水平。 （1分）简答題（本題共3題，每題10分，共30分）在实行360度考核措施時，应亲密关注哪些問題？（10分）评分原则：=1\*GB3①确定并培训企业内部专门從事360度考核的管理人员。工协作（1分）=2\*GB3②实行360度考核措施，应选择最佳的時机。组织面临士气問題，处在過渡時期，或走下坡路時，不适宜采用360度考核措施。 （2分）=3\*GB3③上级主管应与每位考核者進行沟通，规定考核者對其意見承担责任，保证考核者地意見真实可靠。（1分）=4\*GB3④使用客观的记录程序。如使用加权平均措施或其他量化措施，整顿汇總核算多位考核者的评价成果，需要注意地是：對不壹样的被考核者，应使用相似的权数以保证公平。（2分）=5\*GB3⑤防止考核過程中出現作弊、合谋等违规行為。 （1分）=6\*GB3⑥精确识别和估计偏見、偏好等對业绩评价成果的影响。 （1分）=7\*GB3⑦對考核者的個别意見進行保密，上级评价除外。 （1分） =8\*GB3⑧不壹样地考核目的决定了考核内容的不壹样，所应关注的事项也有所不壹样。 （1分）請简要阐明企业制定员工培训规划的基本环节。（10分）评分原则：制度员工培训规划的基本环节：=1\*GB3①培训需求分析。明确员工既有技能水平和理想状态之间的差距。 （２分）=2\*GB3②工作岗位阐明。搜集有关新岗位与既有岗位规定的数据 （１分）=3\*GB3③工作任务分析。明确岗位對于培训的规定，预测培训的潜在困难。 （１分）=4\*GB3④培训内容安排。排定各项培训内容或议題地先後次序。 （１分）=5\*GB3⑤描述培训目的。编制目的手册。 （１分）=6\*GB3⑥确定培训内容。根据培训目的确立培训的详细项目与内容。 （１分）=7\*GB3⑦选择培训措施。根据培训项目的内容选择培训方式措施。 （１分）=8\*GB3⑧设计评估原则。选项测评的工具，明确评估的指標和原则。 （１分）=9\*GB3⑨试验验证。對培训规划進行评析，发現其局限性，并進行改善。 （１分）請简要阐明劳動者派遣的成因和特點.(10分)评分原则：（1）劳動者派遣現象的出現及其迅速发展有其内在的深刻成因：=1\*GB3①為了減少劳動管理成本。 （１分）=2\*GB3②為了增進就业与再就业。 （１分）=3\*GB3③為强化劳動法制提供条件。 （１分）=4\*GB3④為了满足外国组织驻华代表机构等特殊單位地需求。 （１分）（2）=1\*GB3①形式劳動关系的运行。劳動者派遣机构是形式劳動关系的主体之壹，是以劳動力派遣形式用工的用人單位。 （2分）=2\*GB3②实际劳動关系的运行。派遣劳動者的接受單位是实际劳動关系的主体之壹，是获得劳動者实际劳動給付的用人單位。 （2分）=3\*GB3③劳動争议处理。劳動者派遣中的劳動争议，即也許发生于派遣劳動者与派遣机构之间，也也許发生于派遣劳動者与接受單位之间。派遣机构与接受單位之间发生的争议虽然也會波及派遣劳動者的利益，但不属于劳動争议，而属于民事纠纷。 （2分）综合題（本題共3題，每題20分，共60分）YT企业是壹家大型的電子企业。，该企业实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“壹脱四挂钩”工资、奖金分派制度。壹是以实現劳動价值為根据，确定岗位等级和分派原则，岗位等级和分派原则經职代會通過形成。企业将所有岗位划分為科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多种等级，每個等级均有對应的工资和奖金分派原则。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完毕状况為根据，确定奖金分派数额。每年對科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员予以重奖，最高的到达8萬元。總体上看，该企业加大了奖金分派的力度，深入拉開薪酬差距。YT企业重视公平竞争，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人员实行职称聘任制，每年壹聘。這样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，為企业長遠发展提供源源不停的智力支持。請根据案例回答如下問題：YT企业薪酬体系的优势重要体目前哪些方面？（12分）评分原则：=1\*GB3①YT企业的“壹脱四挂钩”工资、奖金分派制度，同步考虑了岗位特點、员工技能水平、员工奉献和企业效益四個方面，可見YT企业的薪酬体系是壹种平衡的薪酬体系。 （2分）=2\*GB3②YT企业将企业的所有岗位划分為科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2分）=3\*GB3③YT企业将每类岗位细分為10多种等级，每個等级均有對应的工资和奖金分派原则，可見YT企业的薪酬体系细节明确，為新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 （2分）=4\*GB3④YT企业的薪酬体系重點突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于壹般可替代性强的员工薪酬水平，在市場中具有竞争力。 （2分）=5\*GB3⑤YT企业通過加大奖金分派力度的做法来拉開薪酬差距，有助于企业效益的增長。 （2分）=6\*GB3⑥YT企业重视公平竞争，如對科研人员实行聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 （2分）您對完善YT企业薪酬体系有何提议？（8分）YT企业的薪酬制度虽然有诸多的优势，但要保证其有效的运行，還需要做到如下几點：=1\*GB3①掌握市場薪酬水平变化，及時進行薪资调整，提高薪酬制度的對外竞争力。 （2分）=2\*GB3②不停完善绩效管理制度，為薪酬制度的运行提供根据，保证薪酬制度的公平合理。 （2分）=3\*GB3③在贯彻薪酬制度的過程中碰到多种問題，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不停发現問題，提出對策，完善薪酬制度。 （2分）=4\*GB3④注意長期鼓励与短期鼓励相結合，對高层管理者、关键技术人员和有突出奉献的员工推行長期鼓励，如年薪制，期权和股权计划等。 （2分）某汽車集团是壹种有历史的大型国有企业，重要生产轿車和轻型汽車。该集团由總經理直接领导，下设多种职能部门，如總經理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。此外尚有自已的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工廠除了總装廠外，尚有配套生产廠，如发動机廠、車身廠和变速器廠。各生产廠实行廠長负责制，彼此互相独立，它們除了有自已的研发中心、生产中心和销售中心外，尚有對应的职能机构，如计划科，廠長办公室、质量管理科等。集团赋予各生产廠尽量大的生产經营自主权，不過，配套生产廠生产的产品重要供应總装廠使用。（1）该集团适合采用哪种组织构造模式？請设计其组织构造图，并阐明理由。（10分）评分原则：该汽車集团可以采用事业部制组织构造模式。集团下属有诸多分廠，各個分廠实行廠長负责制，独立核算，分别构成各個独立的利润中心，因此，可以提成四個事业部：總装廠、发動机廠、車身廠和变速器廠。（2分） 该集团的组织构造如图所示： （2分）總經理办公室總装廠車身廠總經理办公室總装廠車身廠投资室变速器廠企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团總經理发動机廠轻型汽車变速器轿車变速器轻型汽車車身轿車車身轻型汽車发動机轿車发動机轻型汽車轿車轻型汽車变速器轿車变速器轻型汽車車身轿車車身轻型汽車发動机轿車发動机轻型汽車轿車图1集团總体组织构造图组织构造图评分原则：层次分明，上下关系明确，构造完整，各2分，共6分，画到分廠壹级即可。（2）发動机廠适合采用哪种组织构造模式？請设计其组织构造并阐明理由。（20）发動机廠的生产經营活動持续性很强，根据生产技术特點及其對管理的不壹样规定，可以将发動机廠分為三個组织單位：研发中心、生产中心和销售中心，将它們當作是相對独立的生产經营部门，赋予其尽量大的經营自主权，拥有自已的职能构造，使每壹單位负有“模拟性”的盈亏责任，实現“模拟”的独立經营权、独立核算，以此调動各個组织單位的生产积极性。 （2分） 发動机廠的组织构造如图2所示：廠長廠長售後服务组零部件生产車间轻型轿車研发组销售中心研发中心销售业务组市場调研部发動机组装車间设备動力科轿車研发组總工程師室生产中心质量管理科廠長办公室计划科售後服务组零部件生产車间轻型轿車研发组销售中心研发中心销售业务组市場调研部发動机组装車间设备動力科轿車研发组總工程師室生产中心质量管理科廠長办公室计划科图2发動机廠组织构造图组织构造图评分原则：层次分明，上下关系明确，构造完整，各2分，共6分PS计算机网络技术有限企业是壹家专门從事软件開发、電子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。近来，PS企业准备采用面试措施對应聘客户經理，重要從事网络产品的推广，工作中需要与客户進行沟通。该企业准备采用面试措施對应聘者進行甄选。面试分两轮進行，第壹轮初试，由壹位HR招聘专人對求职者進行面试，每人面试時间大概10~15分钟，测评指標如下：仪表良好，言談举止得体，具有亲和力、壹般话原则、性格開朗、對岗位理解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用构造化面试措施，考官根据求职的应答体現，對其有关胜任素质做出對应的评价。该职位有壹重要的能力指標為沟通能力，该指標的定义如表1所示。表1沟通能力指標阐明能力指標指標阐明沟通能力語言简洁，能精确地体現自已的思想；能根据表述内容和沟通對象的特點采用合适的体現方式，在人际交往中，能通過多种途径和线索精确的把握和理解對方的意图，并使他人接纳自已的提议和想法。在面试实行過程中应注意掌握哪些技巧？（10分）面试实行技巧：=1\*GB3①充足准备。（１分）=2\*GB3②灵活提問。（１分）=3\*GB3③多听少說。（１分）=4\*GB3④善于提取要點。 （１分）=5\*GB3⑤進行阶段性總結。 （１分）=6\*GB3⑥排除多种干扰。（１分）=7\*GB3⑦不要带有個人偏見。 （１分）=8\*GB3⑧在倾听時注意思索。（１分）=9\*GB3⑨注意肢体語言信息。（１分）=10\*GB3⑩发明友好的面试气氛。（１分）根据上述资料，為“沟通能力”指標设计壹种面试提問和评分原则。（10分）评分原则：（每符合壹项得2分，最高10分）=1\*GB3①提出的問題是行為性的問題。 （2分）=2\*GB3②所设计的問題内容应针對沟通能力，与指標阐明内容亲密有关。 （2分）=3\*GB3③所设计的评分原则应针對沟通能力的指標内容，评分等级数量不少于3個。 （2分）=4\*GB3④各评分等级之间有明显的区别，易于评估。 （2分）=5\*GB3⑤每個评分等级要有對应的分值。 （2分）=6\*GB3⑥有回答問題的時间限定。 （2分）提問与评分原则举例：問題：在于他人的交往中，你碰到過令你非常尴尬的事情吗？你壹般怎样处理？回答時间5分钟等级评分原则分值A级例子真实，处理得當，化尴尬于無形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于防止尴尬环境，沟通能力壹般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4企业人力资源管理師（四级）教材課後題参照答案第壹章：人力资源规划★1，阐明企业组织信息采集的重要内容和措施。答：基本原则：精确性原则；系统性原则；针對性原则；合用性原则；經济性原则。

程序：壹.调研准备阶段.

1.初步状况分析；

2.非正式调研；

3.确定调研目的；

二，正式调研阶段：

1.有关信息的来源，

2.选择抽样措施，设计调查問卷；

3.实地调查；

措施：1.档案记录法；2.调查研究法。2，阐明组织构造的类型及其构造图的制作措施。答：壹，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。

二，制作措施：1.框图壹般要画四层，從中心层计算，其上画壹层，其下画两层，用框图表达。

2.功能、职责、权限相似机构（岗位或职务）的框图大小应壹致，并列在同壹水平线上。

3.表达接受命令指挥系统的线，從上壹层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。

4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。

5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上壹层垂线相连，并画在左、右上方。★3，简述工作岗位写实的基本程序、环节和措施。答：环节：壹，岗位写实前的准备工作，

1.根据岗位写实的目确实认写实的對象；

2.進行初步岗位调查；

3.制定出写实工作计划，规定好详细的写实程序和环节，设计出写实调查表，做好書写板、计時器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的原则，以及各类工時消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。

4.培训写实人员，使其纯熟掌握岗位写实的技术技巧。

5.写实人员要把写实的意图和规定向被调查者解释清晰，使其积极配合，全力协助写实人员完毕信息的采集工作。

二，实地观测记录；

三，写实资料的整顿汇總。

4．简述作业测時的基本程序、环节和措施。答案：（壹）测時前的准备

1）根据测時的目的选择测時對象。测時對象确定後，调查人员要将测時的目的、意义和规定向员工解释清晰，以便获得员工的配合，共同把测時工作做好。

2）理解被测對象和加工作业方面的状况。

3）根据实际状况，将工序划分為操作或操作组。划分的原则是：基本時间和辅助時间要分開；机動時间、手動時间和手工操作時间要分開。在划分操作的基础上，确定定期點，作為辨别上下操作的界线，以保证每次观测记录的壹致性和對的性。

4）测時最佳在上班1~2小時後，待生产稳定後進行。

（二）实地测時观测。

（三）测時资料的整顿、分析（1．根据测時的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续時间。（2.计算有效的观测次数，求出每壹操作的平均延续時间。（3.计算稳定系数，检查每壹项操作的平均延续時间的精确和可靠程度。（4.由每個操作平均延续時间，计算出工序的作业時间，再通過工時评估，得到符合定额水平的時间值，作為制定期间定额的根据。5.简述岗位抽样的基本程序、环节和措施。答案：1）明确调查目的。

2）作业活動分类。

3）确定观测次数。

4）确定观测的時刻。

5）現場观测。

6）检查抽样数据。

7）评价最终抽样成果。6.分析阐明企业员工记录的指標内涵与分类。答：内涵:企业员工记录包括人数记录和构造记录，企业员工人数记录是指壹定期期内對整個企业或某個部门在职工工總人数的记录，又称平均人数记录；企业员工构造记录是指壹定期期内對整個企业或某個部门在职工工按照壹定標志進行的构成记录。企业员工的分类：按性别构成分类；按年龄构成分类；按學历构成分类；按职业资格分类；按专业构成分类；按职业类别分类。7、分析阐明工作時间记录的指標内涵与分类壹，内涵：1，為合理安排作业计划和定岗定员提供根据。

2，為企业产品成本核算提供根据。

3，為合剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据。

4，為提高工作效率提供根据。二，分类：曰历時间，制度公休時间，制度工作時间，缺勤時间，出勤時间，停工時间，非生产時间，制度内实际工作時间，加班時间，所有实际工作時间。8、简述企业劳動定额的基本概念、分类及工作内容壹，概念：劳動定额是指在壹定生产技术组织条件下，采用科學合理的措施，對生产單位合格产品或完毕壹定工作任务的活劳動消耗量所预先规定的限额。二，分类：1，按劳動定额的体現形式分类：時间定额，产量定额，看守定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳動定额。

2，按劳動定额的实行范围分类：统壹定额，企业定额，壹次性定额。3，按劳動定额的用途分类：現行定额，计划定额，设计定额，不变定额。4，按劳動定额编制的综合程度分类：：時间定额，产量定额。5，按劳動定额的制定措施分类：經验估工定额，记录定额，技术定额，类推比较定额。6，按劳動定额水平的高下分类：先進定额，平均先進或先進合理的定额，落後的定额。7，按劳動定额反应的生产工艺特點分类：机械制造业劳動定额，建筑安装业务劳動定额，煤炭、冶金、矿山业劳動定额，纺织、服装、印染业劳動定额，铁路、港航、运送业劳動定额，電子、仪器、仪表业劳動定额，玻璃、塑料、造紙业劳動定额，制革、印刷、曰用化工业劳動定额，其他劳動定额。8，按其他標志分类：如按制定、审批、公布的程序不壹样。三，内容：劳動定额的制定。劳動定额的贯彻执行。劳動定额的记录分析。9、简述劳動定额的影响原因及制定的根据、及其制定措施。壹，影响原因：与设备、工具有关的原因；与生产状况、生产過程有关的原因；与操作措施有关的原因；劳動力的配置与组织有关的原因；与工作地有关的原因；与多种规章制度及其他有关的影响原因。二，制定的根据：技术根据；經济根据；心理生理根据。三，制定措施：經验估工法；记录分析法；类推比较法；技术定额。10、简述人力资源管理费用预算与成本核算的程序与措施。答：壹、人力资源管理费用预算的程序与措施：（答案對的）1）认真分析人力资源管理各方面的活動及過程，确定各個人力资源管理活動所需要的费用项目，對這些费用按企业财务科目分类，分别记录核算，纳入有关會计科目。2）根据企业实际状况，為各個费用项目進行预算。這些费用预算与执行的原则是“分頭预算，總体控制，個案执行。”企业根据上年度预算与結算比较状况給壹种控制度。大部分由人力资源部门掌控，项目之间根据余缺，在通過同意程序之後可以调剂使用。

二、人力资源成本核算的程序与措施：（P68能力规定中的（壹）、（二）1.2.3.）1）分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算帐目。2）确定详细项目的核算措施，企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算措施，包括核算單位、核算形式和计算措施等。在核算上述模型所列项目時应注意：人员招募与人员选拔的成本应按实际录取人数分摊；在某些直接成本项目也包括间接成本；某些成本项目部分交叉。標有记号的地方表达不懂得与否對的或太過简朴,需要大家再看壹看,商议再定.并且我覺得對的不壹定是對的的,务必要再检查壹下,以防大家背了錯误答案。第二章招聘与配置1、什么是人员招聘与配置？阐明分析内部招募与外部招募的利弊。

答：人员招聘是企业為了弥补岗位的空缺而進行的壹系列的人力资源管理活動的總称。它是人力资源管理的首要环节，是实現人力资源管理有效性的重要保证。

人员配置是企业為实現生产經营目的，采用科學的措施，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实現人力资源与其他物力、财力资源的有效結合而進行的壹系列管理活動的總称。

内部招募的長处：1）精确性高。2）适应较快3）鼓励性强4）费用较低

内部招募的缺陷：1）因处理不公，措施不妥或员工個人原因，也許會在组织中导致某些矛盾，产生不利影响。

2）轻易导致近亲繁殖。3）组织的高层管理者如多数是從基层逐渐晋升的，管理层的年龄就會偏高，不利于创新和冒险精神的发扬。外部招募的長处：1）带来新思想、新措施2）有助于招到壹流人才3）树立形象的作用外部招募的缺陷：1）筛选难度大，時间長2）進入角色慢3）招募成本大4）决策風险大5）影响内部员工的积极性2、公布招聘需求信息時应考虑哪些原因？怎样搜集、整顿招聘信息？

答：公布招聘需求信息時应考虑如下原因：1）信息公布的范围2）信息公布的時间3）信息公布的层次性4）信息公布的方式、渠道

招聘信息的搜集：

招聘需求信息的搜集重要是從用人部门搜集有关空缺职务的所有信息，壹般可以從過去的在职人员、他的上级、与之间有关的同事那裏理解有关状况。招聘信息的整顿包括：1）對招聘信息的分类2）對招聘信息的记录、保留3）對招聘信息的打印4）人员招聘需求信息的报送与审批★3、阐明招聘广告的特點，信息公布途径怎样选择？招聘广告怎样设计，又怎样對外公布？阐明招聘申請的特點、设计的内容和注意事项。答、（壹）、招聘广告的特點：1）应用最為普遍，最為广泛的人员招募措施之壹。2）受众范围拾分广泛，阅讀對象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，還包括多种潜在的应聘者、企业客户，以及社會公众。3）不仅具有传播人员招聘信息的基本功能，還代表著企业的形象。（招聘广告的特點：P80除了上述三點，尚有把P80的長处答上去）（二）、信息公布途径取决于用人單位要為那些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。（此处加上：P82的五种渠道：报紙、杂志、广播電视、网上招聘和其他印刷品）（三）、招聘广告设计应遵照：注意-愛好-愿望-行動的4项基本原则：1、引起讀者的注意2、激发讀者的愛好3、发明求职的愿望4、促使求职的行動。（此处加上：P85招聘广告设计還应注意如下事项：真是、合法、简洁。）（四）、招聘申請的特點：1、节省時间2、精确理解3、提供後续选择的参照。使用招聘广告時要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。内容：应聘者的基本信息、应聘者受教育状况、应聘者過去的工作經验、能力专長、职业愛好等。注意事项：规定应聘者保证所填内容都是真实的，這壹阐明要先印在表上，這對于应聘者填写申請表是拾分重要的，否则候选人将被取消资格。（此处答P91下面倒数第三行開始的1-4项！）★4、阐明人员选拔的意义，以及人员初步选拔的环节和措施。意义：1）保证组织得到高额的回报。

2）減少员工的解雇率和辞职率。

3）為员工提供公平竞争的机會。初步选拔的环节：1、從应聘者中选出企业所需要的人员過程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试，体检、個人资料核算等壹系列活動過程。

2、從企业选拔应聘人员的全過程来看，人员选拔可分為：第壹阶段初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；第三阶段的最终甄别，即精选，從而最终保障企业人才选拔的质量。

3、從人员选拔的详细内容和措施上看，重要包括：1）简历筛选；2）招聘申請表筛选；3）笔试；4）面试；5）情境模拟测试；6）心裏测试；7）背景调查与体检等内容。★措施有：材料筛选法

详细内容：招聘申請表、個人简历的建立、应聘者的推荐材料5、员工背景调查的内容和规定，识别假文凭有那些措施？答：有观测法、提問法、核算法、网上查询。6、阐明校园招聘的概念、方式、特點和选择招聘學校应考虑原因？概念：校园招聘壹般是指企业直接從应届本科生、硕士硕士、博士硕士招聘所需的人才。方式：1、企业到校园招聘。2、學生提前到企业实习。3、企业和學校联手培养。特點：壹、校园招聘的長处：1、针對性强。2、选择面大。3、层次清晰。4、战略性强。5、人才單纯。6、成功率高。7、承认度高。二、校园招聘的局限性：1、校园招聘要和學校事先商议時间安排，要考虑學生毕业期间的時间安排，并且要印制宣传品，還要做面談记录，费钱费時。2、學生由于社會阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此也許导致企业实际运作中的不顺畅。3、學生缺乏实践經验，企业要投入的培训成本高。诸多企业不选择校园招聘，而是选择有工作經验的人，就是想节省培训成本，并使新员工尽快胜任工作。4、刚毕业的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺陷，因此壹年内跳槽的几率高，导致企业招聘成本高的現象。5、假如培养、任用不善，应届毕业生也許不承认企业的文化和价值观，影响企业的团体建设。考虑原因：1、在本企业关键技术领域的學术水平。2、符合本企业所需专业的毕业生人数。3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限。4、在本企业关键技术领域的師资水平。5、该校毕业生過去录取数量与实际报到数量的比率。6、學生的质量。7、學校的地理位置。7、阐明校园招聘中也許出現的困难和問題，以及校园招聘的组织与实行环节？1、企业在组织校园招聘時，需要处理好如下三個方面的問題：（1）领导不重视。（2）招聘人员的錯误。（3）招聘人员素质不高。2、筛选应聘人员有关材料時，应注意防止出現如下三种問題：（1）淘汰大多数投档者。（2）過度看重专业、分数及學历。（3）也許出現的某种歧视，重要有性别歧视、生源歧视等。3、在校园招聘中组织笔试時，应當注意处理好如下两個問題：（1）简朴地把笔试成绩作為筛选根据。（2）笔试題目的难度把握不准。4、在校园招聘中進行面试時，就歌剧中的首席女主角注意防止如下几种状况的发生：（1）招聘人员無法胜任面談工作。（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。（4）不切实际地自夸。环节：（壹）准备工作1、编制、印刷简介企业概况及本次校园招聘状况的手册。2、选择學校和专业。3、构成招聘小组的方式。4、招聘小组人员的构成。（二）校园面试考題的准备（三）考核招聘1、向學校有关部门的领导、老師理解应聘學生的在校体現。2、初步筛选，确定初步入选的应聘者的联络方，并决定招聘意向。3、進行讨论、比较，初步确定录取人选。8、阐明人员录取的原则，办理员工录取的详细程序和环节？原则：1、因事择人的原则2、任人唯贤原则3、用人不疑原则4、严愛相济原则。☆程序和环节：壹、告知录取者（壹）公布录取名單（二）办理录取手续1、告知应聘者（1）告知被录取者（2）拒绝应聘者

2、关注拒聘者二、签订协议（壹）员工安排与试用（二）正式录取三、新员工的培训（壹）上岗前的集中训练（二）上岗後的分散训练9、员工信息管理包括哪些内容？具有何种重要的作用？阐明其详细的工作环节。答：员工信息管理包括的内容：1。反应员工历史状况的信息2．反应员工現实状况的信息３．反应员工個性与潜能的信息作用：１．员工信息管理是單位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活動中必不可少的工具之壹．２．员工信息管理為單位处理员工的有关問題提供了根据和凭证．３．员工信息管理為單位制定人力资源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始资料。详细的工作环节：1、员工信息的搜集

2、员工信息的整顿

3、员工信息的保管第三章培训与開发1、企业员工培训作用？1、從组织全局角度看：1）、培养人才，造就队伍，增進组织战略目的的实現；2）、提高效率，保证质量，為客户提供最满意的服务；2、從员工個人角度看：1）、变化员工的态度和行為，提高员工自身的素质；2）、确认员工职业发展道路，增進自我价值的实現。

特點:1、员工培训是壹种完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针對性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在亲密的联络。2、员工培训是壹种企业人力资本的投资行為，可以對它的成本和收益進行衡量。3、员工培训是发明智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。4、员工培训是持续的學习過程，是构建學习型组织的企业文化的基础。原则:1、战略性原则2、長期性原则3、按需培训原则4、实践培训原则5、多样性培训原则6、企业与员工共同发展原则7、全员培训与重點培训結合原则8、反馈与强化培训效果的原则9、重视投入提高效益的原则规定:

1、高层管理者的支持2、培训机构的设置3、合格的培训師资4、足额的培训經费5、齐备的培训设备实行6、完整的培训工作记录2、企业员工培训系统的设计措施？？？？？3.分析企业员工培训系统的作业流程。答：（壹）需求确认1.需求意向的提出。2.需求分析。（1）排他分析。（2）原因确认。（二）制定培训计划1.确定培训内容。2.确定培训時间。3.确认培训方式。4.确定受训人员。5.选择培训教師。6.费用核定于控制。（三）教學设计1.培训内容分析。2.选择购置、编辑教學大纲和教材。3.受训人员分析。4.选择确定培训措施。（四）实行培训1.培训。2.考核受训者。3.培训奖惩。（五）培训反馈1.培训教師考核。2.培训管理的考核。3.应用反馈。培训總結、资源归档。4.简述岗前培训的特點、意义和内容。答：特點：1.基础性培训。2.适应性培训。3.非個性化培训。意义：1.新员工進入群体過程的需要。2.打消新员工對新的工作环境不切实际的期望。3.满足新员工需要的专门信息。4.減少文化冲击的影响。5.防止企业管理人员過多地行使权威。内容：（壹）岗前培训内容的影响原因。1.企业的生产經营特點。2.企业文化。3.新员工的素质。（二）岗前培训的常规内容。有规章制度、企业概况、产品只是、行為规范和共同价值观。（三）岗前培训的专业内容。1.业务知识。2.技能。3.管理实务。5.简要简介岗前培训的实行措施与环节。答：措施：（壹）二阶段培训。壹般分為全企业培训和工作現場培训。重要有集中讲課、現場参观、实习等。（二）三阶段培训。壹般由總部培训、分支机构或部门培训、工作現場培训构成。环节：（壹）岗前培训的设计。1.制定岗前培训计划。2.编写岗前培训提纲。（二）岗前培训资料。1.准备培训资料。2.岗前培训的會务准备。3.实行培训。4.考核考试。颁发上岗证或上岗告知書。（三）岗前培训内容与效果的跟踪。1.岗前培训活動与否合适。2.培训内容与否轻易理解。3.岗前培训与否有鼓励作用。4.岗前培训活動的成本大小。6.员工培训分类？壹、根据培训与工作的关系分（壹）岗前培训（二）在岗培训（三）脱产培训二、根据培训目的分(壹)過渡性教育培训(二)知识更新培训(三)转岗培训(四)提高业务能力培训(五)专业人才培训(六)人员晋升培训三、根据培训對象在企业中的地位分（壹）高层管理人员培训（二）基层管理人员培训（三）专业技术人员培训（四）壹般人员培训四、根据培训地點分（壹）企业内培训（二）企业外培训（三）在岗培训

五、根据培训范围分（壹）全员培训（二）單项培训

六、根据培训组织形式分（壹）正规學校（二）短训班（三）非正规大學（四）自學2）员工手册的内容(壹)概括简介我司(二)企业文化(三)组织构造(四)部门职责(五)政策规定(六)行為规范7、在岗培训的类别、内容。在岗培训的类别：转岗培训晋升培训以改善绩效為目的的培训岗位资格培训在岗培训的内容：在岗人员管理技能培训在岗人员专业性技能培训培训迁移的有效增進8、培训現場的详细规定？（壹）保证教學环境良好（二）保证教學设备齐全（三）合理的食宿重要条件以适应不壹样层次學员的规定（四）為外出参观、考察提供足够的車辆（五）处理专、兼职教師的交通問題（六）交通顺利，保证學员来去以便9.简述在岗培训的计划、设计和程序。1）在岗培训的计划（壹）调查企业目前從业员工現实状况（二）确定培训的项目各内容（三）培训的准备工作（四）确定培训指导负责人（五）制作培训登记表（六）培训计划制定的责任（七）在岗培训费用管理2）在岗培训的设计（壹）转岗培训设计（二）晋升培训设计（三）以改善绩效為目的的培训程序（四）岗位资格培训设计（五）管理人员教程培训设计3）1，转岗培训的程序（壹）确定转换的岗位（二）确定培训内容和方式（三）实行培训（四）考核考试2，晋升培训设计（壹）任职前训练阶段（二）任职後训练阶段

3，以改善绩效為目的的培训程序（壹）對员工的绩效進行评价（二）進行评估面談（三）制定绩效改善计划（四）培训（五）對培训效果進行评价4，岗位资格培训设计（壹）确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限（二）确定岗位资格考试、考核的内容（三）确定培训内容（四）实行培训（五）考试、考核（六）重新颁发上岗证5，管理人员教程培训设计（壹）四级培训（二）三级培训（三）二级培训（四）壹级培训10、简述在岗培训的类型与审批的程序。1）脱产培训的类型：（壹）從实践上看；分短期脱产培训和長期脱产培训（二）從安排培训的主体看；分组织安排的培训各個人选择的培训（三）從培训的内容看；分學历培训和更新技能培训（四）從受训阶层看；分分阶层脱产培训各分专业脱产培训2）审批的程序：1.填写“脱产培训申請表”或“脱产培训推荐表”2.报人力资源部门审核并须經主管經理审批。11、简述課堂培训影响原因和种类，并简介課堂培训的准备工作。1），課堂培训影响原因（壹）教師的教學水平（二）培训内容与否充实，与否符合學员的需要（三）教學措施（四）學员的學习态度2）課堂培训的种类（壹）讲授法（二）研讨法（三）摸拟练习法（四）视听法（五）演示法（六）案例法3）課堂培训的准备工作（壹）制定培训计划（二）根据培训内容设计培训課程（三）编写或选择教材（四）选择和培养培训教師（五）准备培训場所和设备（六）准备必要的资料脱产培训审批的程序缺12．简要简介教室的布置方式。教室的布置可以以教師為中心，也可以以學生為中心。详细方式有六种：1）老式布置法2）臂章形布置法3）环形布置法4）圆桌會议和圆桌分组布置法5）U形布置法6）V形布置法（壹般地10人如下為宜）13．简述讲授法的長处、缺陷、方式和实行要點。1）讲授法的長处：①易于操作②經济高效③有助于教師作用的发挥。2）讲授法的缺陷：①單向式教學②缺乏实际的直观体验③培训的针對性不强。3）讲授法的方式：①灌输式讲授②启发式讲授③画龙點睛式讲授。4）讲授法的实行要點：①對讲課内容的规定②對讲課教師的规定③保持學员愛好的措施④与其他措施結合使用。★14．简述研讨法的类型、長处、难點、形式、措施和实行要點。

1）研讨法的类型：⑴以教師為中心的研讨和以學生為中心的研讨：①以教師為中心的研讨②以學生為中心的研讨③既不以教師為中心，也不以學生為中心的研讨，而是由某個组织举行，参与者以平等的身份就某壹主題展開研讨。⑵任务取向和過程取向的研讨：①任务取向的研讨②過程取向的研讨③任务——過程取向的研讨2）研讨法的長处：⑴多向式信息交流。⑵规定學员积极参与，有助于培养學员的综合能力。⑶加深學员對知识的理解。⑷研讨法形式多样，适应性强，可针對不壹样的培训目的选择合适的措施。總之，研讨既可以用于知识學习，又可以用于能力的開发、心理训练。★3）研讨法的难點：①研讨題目和内容的准备：1.題目具有代表性。2.題目具有启发性。3.題目难度合适。4.研讨題目应事先提供应學院壹边做好研讨准备。②研讨法對指导教師的规定较高，他們不仅应是所研讨課題方面的专家，并且要善于引导學员围绕主題展開讨论，同步发明轻松自由的讨论气氛，否则直接影响研讨的顺利進行，影响培训的效果。4）研讨法的形式：①集体讨论②分组讨论③對立式讨论5）研讨法的措施：①演讲讨论法②管理贯彻法③强调理解讨论法6）研讨法的实行要點：①對研讨題目和内容的规定②對指导教師的规定③指导教師制定讨论计划，准备讨论资料。15、简述案例分析法的概念、特點、操作程序和對教師的基本规定。答：概念：案例分析法是针對對特定案例進行讨论，寻求处理問題方案的措施，它可以被看作是壹种特殊的研讨措施。特點：1.目的是提高學生分析問題和处理問題的能力，學生需要在課堂外去完毕案例的知识准备，因此，它是壹种较為高级的培训措施。

3.學习方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些规律。本质上是壹种归纳式學习措施。

4.揭示了人的行為的動因，即人在某些情境下的行為规律。

5.提供应學生壹种個生動详细的例子，教師应在案例中鼓励和激发學生的思索

6.它提供的情景是详细的，全方位的。

7.可以让學生掌握处理問題的某些基本措施和程序。（1）培训者根据培训目的和培训對象确定培训課程的详细内容（2）培训者從平時积累的案例中选择合适的案例作為研讨内容（3）培训者制定培训计划，确定培训時间、地點。（4）培训者熟悉案例分析法的操作措施，理解实际应用中要注意的問題，掌握案例的选择原则和讨论後進行總結的措施（1）

培训者向學员简介（2）

學员简朴的自我简介（3）

将學员分组，确定各组队長（1）

教師展示案例资料，让學员理解、熟悉案例内容，同步回答問題（2）

各组分别讨论案例，找出所有的問題，并深入确定关键問題。（3）

小组组员提出多种处理方案，通過讨论选择最佳答案（4）

全体讨论处理問題的方案（1）

培训者就案例内容及处理方案進行總結（2）

培训者就本次培训課程的學习要點進行總結，并對讨论质量作出评价规定：1.培训者应在案例资料展示完毕後，進行必要的解释阐明，回答學员的提問，以尽量保证學员對案例内容的精确把握。

2.小组讨论後，若发現研讨内容偏离主題，培训者应及時纠正

3.各小组在提出最佳方案時，若培训者发現各组提出的對策缺乏新意，应予以指示引导，以增進學员深入思索

4.集体讨论後，培训者应當注意控制時间，并進行合适引导，以使讨论可以深入。

5.培训者進行總結時，既要對案例内容及处理措施進行分析，又要對各组提出的方案進行评价

6.培训者应在每次案例研讨結束後，做好记录、整顿。16、简要简介案例的类型和编写的环节。答：类型：1.分析型案例，每壹种分析型案例都是壹种以实践為根据的编写的經典課題

2.阐明型案例，即用来阐明某理论、措施、程序的运用，或者對理论進行解释。编写的环节：1.确定培训的目的17、简述現場培训的内容、對象和分类。

5.需要改善绩效的员工，并且该员工要改善的项目适合于現場培训18、简要简介适应性現場培训程序的程序和措施。

五．颁发上岗证19、简要简介以改善绩效、培训人才為目的的現場培训的程序和措施。

二．制定個别指导计划書

1.上下级充足讨论後，上级凭經验制定

2.上级根据下级的自我申报表從個别指导手册上选择部分合适的项目，制定出草案，經上下级协商後确定。

四．培训评价1.看受训者的工作成绩与否有提高

2..看受训者的态度、行為与否发生变化

3.听受训者讲述培训後的收获

4.向同事、顾客理解受训者接受培训後的变化20、简述台湾的李汉雄博士的現場培训的六大战术法。答：1.阐明：指导者向受训者阐明培训项目的意义、内容、保证其理解。

2.見习：主管或者资深员工給受训者做示范，让其掌握工作要领，但临時不让其動手

3.:实习：受训者在主管或资深员工的协助下完毕指定的工作，主管或资深员工根据其详细的工作体現随時予以指导。

4.分担：让受训者与指导者共同承担壹项工作，使其有机會深入锻炼

5.代理：制造机會让受训者代理和该项能力关系亲密的某项工作

6.承接：正式让受训者独立负责壹项和该项能力有关的某项工作

21．简述自學的使用范围、优缺陷和组织形式。答：1）從培训内容上看，自學合用与知识、技能的學习。2）從培训体系看，自學既合用与岗前培训，又合用于在岗培训，新员工和老员工都可以通過自學掌握必备的知识和技能。缺陷：1.學习的内容受到限制

22、简述培训成本的含义与构成。答：培训成本是指企业在员工培训過程中所发生的壹切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实行過程，以及培训結束後的效果评估等各项活動的多种费用。培训成本的构成包括：人员定向成本；在职培训成本；脱产培训成本。23、简要简介培训成本信息的采集、项目的核算和收益分析的措施。答：培训成本信息采集1.搜集需要参与企业外部培训的员工的数据资料