【广州S酒店薪酬管理存在的问题及优化建议探析10000字（论文）】

广州S酒店薪酬管理存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u10151一、前言 14987二、相关理论概述 118672（一）薪酬管理的概念 122834（二）薪酬管理的内容 11084（三）薪酬管理的基本原则 226268三、广州S酒店薪酬管理现状分析 228725（一）酒店概况 228590（二）酒店人力资源情况 320772（三）酒店薪酬管理现状 412051四、广州S酒店薪酬管理存在的问题 626755（一）薪酬分配不合理 629674（二）薪酬调整制度不完善 722081（三）薪酬水平缺乏竞争性 724203（四）员工福利制度单一 716620（五）员工晋升机制不完善 719581五、广州S酒店薪酬管理优化对策研究 825692（一）合理设计酒店薪酬分配 813562（二）全面调整酒店薪酬体系 925243（三）重新定位酒店薪酬水平 12695（四）实施弹性福利 1220760（五）完善员工职业生涯规划 127370结论 133176参考文献 14

内容摘要：在我国经济高速发展背景下，酒店服务行业同样要朝着高质量方向迈进，高质量发展是酒店良好综合效益的体现，以效益为重，企业的可持续发展。优质发展，自然离不开优质人才，那么，高薪酬无疑是今后企业参与人才竞争不可缺少的最主要的优势。本论文是在了解薪酬和薪酬管理有关基础理论知识基础上，由广州S酒店人事架构，职位分析、薪酬管理现状、薪酬管理方面的问题、问题成因和影响等入手，运用薪酬管理中有关原理，为了与酒店战略的视角保持一致，对于酒店厨房工资水平而言、工资结构及其他优化设计薪酬。关键词：酒店，薪酬管理，优化一、前言在经济快速发展的今天，人民的生活水平随之有了质的飞跃，休闲旅游方面的资料也是逐年递增。旅游业的快速发展，拉动着酒店行业蓬勃发展，竞争日趋激烈。“在现如今这一个知识经济的时代，企业之间的竞争除了市场份额、企业收益之外，还有人力资源的竞争，吸引优秀员工入职，并挖掘员工发展潜力，使各个工作岗位上的就业者都能发挥自己最大经济效益，是每位酒店管理者应该思考的问题。”合理工资制度，利于酒店对相关专业人员进行招聘，提升酒店的管理水平，服务质量、工作态度与工作效率，增强职工归属感，保证酒店招人稳定。同时也只有雇员才会心甘情愿地为客户提供服务，为了促进职工全面发展，个人价值的实现，提高职工主观能动性，实实在在的微笑服务。广州S酒店的实际操作，在对酒店薪酬信息管理进行研究的过程中，出现了薪酬激励机制效果不理想的问题、薪酬太固定化，成长的空间太小、绩效考核制度建设不够健全等等，造成酒店基层员工缺乏工作积极性、员工流动性增加，行业市场竞争激烈，广州S酒店专业人才缺乏竞争环境优势。根据当前存在问题，文章基于酒店薪酬管理的现状，对饭店现有的薪酬管理制度进行了分析与诊断，发现了有待完善之处，以现代薪酬管理理论为理论基础，综合考虑酒店战略目标与人才吸引问题，完善和优化饭店现有的薪酬管理制度，增强酒店薪酬管理内部公平性、提高外部竞争力、充分激发职工工作积极性，激发创造力，提高员工满意度，吸引业内优秀人才加盟酒店，以提升整个团队的素质，化解酒店所面临用人危机。二、相关理论概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理是指在此过程中，支付标准的制定、分配水平因素的结构、分配与调整过程中。企业要发展就要有薪酬水平，制度体系和结构、形式主义和部分特殊员工工作群体薪酬决策等，与此同时企业经营管理者也应该对薪酬计划进行持续的改进与修正，以迎接时代发展，满足不同群体的要求，同时根据计划制定薪酬预算。在出现问题时能够及时，高效地和员工进行沟通和交流。针对薪酬系统中出现的一些问题进行了具体的分析，然后进行改进，因此，薪酬绩效管理在组织教学过程中具有经济性和连续性。（二）薪酬管理的内容通常薪酬管理内容较为复杂，呈多元化特点，但是，无论这一切是多么的繁杂，均有一些性，也就是一切管理内容紧紧围绕着企业的发展战略，旨在推动企业持续发展。这里要提到的核心要点是效率目标，薪酬管理需按照效率目标进行，简单的意思理解，就是指企业管理人员可以通过薪酬管理工作来进行，使企业经营效益正增长，且为此无需付出巨大的成本。薪酬管理除需遵守效率目标外，公平目标与合法目标之间的关系也必须得到遵守，其中，公平目标可进一步划分为分配、过程与机会公平等三方面的具体内容，合法目标是法律层面的目标，需要企业各项薪酬管理工作的进行都要合法合规。（三）薪酬管理的基本原则在薪酬管理方案制定过程中，酒店决策者要遵循有关基本原则，把内外因素关联起来考虑，让薪酬管理方案发挥更大的作用，主要包括如下内容：首先是公平性原则。激发员工开发自身潜能，是饭店制定薪酬管理方案时的主要目的，这是由于雇员看到该计划有公平性时，才能全心全意地努力，这样，薪酬的激励作用同样得以凸显。所以公平性原则在薪酬方案中首先遵循，应该有把内外公平连接起来的公平。二是经济型原则。员工基本薪酬以及员工福利都是饭店为了获得高经济效益而不得不考虑的要素，而这两个要素又是饭店资金投入中不可忽视的部分，所以在建立薪酬体系时，应综合考虑饭店资金的投入以及体系本身所具备的激励作用以及吸引力。薪酬分配的公平与否直接影响着酒店人力资源的合理配置和对人才的吸引利用。薪酬分配不仅关系到员工的切身利益，也会给酒店带来一定的声誉损失。所以，薪酬的高低并非评判薪酬方案好坏的一个标准，还要严格按照经济型原则办事，让薪酬方案符合酒店的发展方向及发展过程。三是激励性原则。酒店对员工较为常见的激励方式就是薪酬管理方案设计，主要目的在于有效地起到激励的作用，要确保薪酬方案科学合理，才能保证它的实效性，所以遵循激励性原则，可以使薪酬方案起到长期激励员工的效果，同时，也需严格遵循这一多劳多得。四是竞争性原则。酒店对人才的吸引力有无竞争力，其中以酒店工资最高，要把优秀人才吸引到这里，并让他们留下来，唯有适度的提升工资水平，使它在外部具有很强的竞争力。如果宾馆薪水较少，则酒店薪酬水平与外界缺乏竞争性，极有可能会造成别的宾馆把本宾馆优秀人才抢去，所以酒店应该使其薪酬方案呈现多元化，满足了各职工的现实需要，为了使这家旅馆工资水平与外界很有竞争性。五是合法性原则。大家都知道，一个酒店要进行薪酬方案的制定，就必须要做到不违背我们国家现有的法律法规，在这个过程中，既要满足合法性，又要满足伦理道德，合法性主要指与我国劳动法，社会保障部门制定的《最低工资规定》以及其他与薪酬管理关系密切的法律法规相一致。如果饭店所拟定的薪酬方案有悖于我国当前法律法规，要适时修正，优化，使之具有合法性的同时，酒店也需随着有关法规的改变而适时做出调整，由此，薪酬管理合法性原则得到了充分贯彻。三、广州S酒店薪酬管理现状分析（一）酒店概况广州S酒店管理有限公司成立于2019年，注册资金2000万元，是具有酒店运营管理实践经验的智能AI和国潮风酒店、一站式服务酒店管理企业。以多品牌的运营战略，符合酒店业在新时期的发展潮流，拥有S酒店和品家酒店、欧K智慧酒店、U家酒店矩阵，投资人可以视实际的地段和物业需求而定，自定义投资方案。采取标准化，连锁化、品牌化运作模式。广州S酒店管理有限公司，是以智能AI和国潮风为核心的酒店运营和管理经验、一站式服务酒店管理企业。（二）酒店人力资源情况广州S酒店现有在职职工262人，广州S酒店最多雇员为房务部，共95例，占在职员工的36.3%，二是餐饮部85家，占32.4%，行政部在该公司中占1.1%，员工人数只有三人，广州S酒店各个部门的人员配备情况见图1。图1酒店各部门人员分布图1.员工年龄在广州S酒店的全体职员当中，不满20岁者，占总人口7.6%，其中20-30岁为131，占总人口50%，其中85人为31-40岁，占总人口32.4%，40岁以上的有26人，占总人数的10%。图3显示了广州S酒店的人力资源主要是年轻人，年龄分布趋向年轻化，广州S酒店职工的年龄分布如图2所示。图2酒店员工工龄分布图2.员工学历在广州S酒店全体员工当中，12名具有硕士以上文化程度，占到了总数的比例，56名具有本科学历，占到了21.1%;85名具有专科学历，占到了32.3%;109名具有高中以下文化程度，占到了41.5%.从广州S大酒店员工的学历分布情况可以发现，广州S饭店人力资源队伍整体文化程度较低，见下图三。图3酒店员工学历分布3.员工工作年限广州S酒店全体职员中工龄三年以上者最少，仅52名，约占19.1%；工龄一至三年以上者为122名，约占46.1%；一年以下者88名，约占33.1%。另外，从各部门人员配置情况来看，除了办公室外其余岗位均由不同专业技术人员担任，其中最重要的是人力资源部门，其次是总务、财务部等部门。总体上看，人力资源管理效果不甚理想。从图5中我们可以看到，即使广州S饭店在人事招聘、人事培训上投入较大，但无员工流失率仍较严重，对培育集体凝聚力、构建企业文化极为不利，也从侧面折射出广州S大酒店工资待遇各方面对员工缺乏吸引力，饭店还需进一步增强对广州S酒店业归属感、幸福感，广州S酒店职工工作年限分配情况见图4。图4酒店员工工作年限分布情况（三）酒店薪酬管理现状1.广州S酒店薪酬体系目前广州S酒店职工工资待遇以普通职工为主、在基层管理人员中、中层管理人员等、高层管理人员的4个职位级别。薪酬结构是以基本工资为主、奖金与福利津贴等几大部分。基本工资根据职位确定，奖金由全勤奖金，绩效奖金和年终奖组成，福利由法定福利与弹性福利政策构成，津贴以岗位补贴为主。（1）岗位工资广州S酒店岗位工资由酒店负责人在简单参考同行业标准之后，确定酒店岗位情况及岗位价值。根据作品的难易程度、岗位资质要求等、贡献程度及对饭店的意义等准则，对酒店岗位进行了分级，每一级都有相应岗位工资，具体见表1。表1岗位工资标准明细表（2）奖金绩效奖金其承认工作者以往行为工作，就是对于工作绩效突出的奖励性劳动报酬，最直观的表现是旺季有余而淡季不足。广州S酒店绩效薪酬为所有员工提供服务，每个职位都建立了评判标准，按规范来实施绩效薪酬。奖金中还有全勤奖、年终奖等。全勤奖当月可获200元，以法定节假日当月全勤为前提；年终奖指年底饭店对所有职工的总体评价，考核合格者，可以享受3个月平均工资水平80%，优秀考核合格者，可享3个月工资水平全额年终奖。（3）福利津贴福利包括五险一金，均按国家及宾馆当地政府指定数额支付；除此，还存在福利不反映到工资中，例如，免费的工作餐和年休假、法定节假日慰问品和其他项目。津贴以岗位补贴为主，特殊津贴为辅，如夏高温补贴，针对实际情况，面向所有职工，但是通话补贴只适用于销售人员，交通补贴只适用于出差人员、外派的学习人员和采购部。2.薪酬水平在对企业薪酬水平进行考核中，应研究同行业市场薪酬水平，力求对同行业薪酬水平有一个整体把握，然后综合考虑自己的支付水平决定。广州S酒店拥有丰富的海景资源和便捷的交通条件，很适合出行及接待会展，近年来，同类酒店的数量也在逐步增加，即使广州S酒店的规模和名度都很高，但是业内的竞争，让广州S酒店处于经营困难的困境，以期能对广州S酒店的薪酬水平进行全面的考核，选择6家区域类型一致的、同样标准的旅馆，对他们从管理高层至普通岗各个层次岗位的薪资情况进行了综合考察，对每个岗位2021年度的月平均工资进行统计，其中，广州海航威斯汀酒店在广州S酒店的同质竞争中最具影响力。具体的调查结果见表2。表2酒店薪酬水平岗位等级市场平均工资（月/元）广州海航威斯汀酒店工资（月/元）（月/元）管理高层管理中层管理基层普通岗从表2的资料比较认为，广州S酒店薪酬水平与市场平均水平相当接近，但却明显落在对手广州海航威斯汀酒店之后。尽管广州海航威斯汀酒店的成立晚于广州S酒店，但却以超过市场薪酬水平，吸引着不少跳槽到广州S酒店的昔日英才。3.薪酬调整制度薪酬调整制度作为测量员工薪酬与岗位工作能力匹配所采用的主要手段，正在被维护着员工工资随工龄，职务的变化而变化、工作环境发生了改变，进行了调节。运用科学，合理的规章制度，就是对劳动力进行考核，与市场薪酬水平相符，及时调整薪资待遇，这样可以有效地增强企业的竞争力。当前广州S酒店仍以职务晋升为主获得报酬增加，宾馆还专门制定加薪审批程序，现任薪资调整是根据酒店负责人的主观意愿来确定薪资幅度以及调整时间，存在不确定性。时间一长，这种环境对职工工作积极性不利，就造成了萧条不满，继而影响到薪酬不满意度增加，影响了饭店运营效率，造成离职率增加，在这种环境中，不利于酒店长期发展。四、广州S酒店薪酬管理存在的问题（一）薪酬分配不合理广州S酒店的薪酬调整脱离市场，始终遵循着传统薪酬架构，职工不论从业年龄，成绩有多好，若无职位晋升机会，薪酬就没有增加，不利于调动员工增强专业技能，增加酒店忠诚度。另外广州S酒店也面临岗位等级不够科学造成薪资差距过大的情况，见表3。广州S酒店一些老工人在业务能力，知识储备等方面，早已经无法适应时代，但因为年龄，人情的种种原因，未能严格执行饭店薪酬标准，从某种程度上说，忽视了与之相对应职位的相应价值。核心关键岗位未起到对应作用，成为影响薪酬功效的绊脚石。此外，新员工的支付与薪酬并不成比例，而且老工人投机取巧，轻装上阵，按年龄论辈分，提高岗位等级，领取较高工资，导致新旧员工薪酬待遇悬殊过大，不公等恶果，对饭店薪酬体系造成了不利影响，极大地影响了新入职职工的积极性，详细情况见表3。表3酒店岗位等级薪资表（二）薪酬调整制度不完善广州S酒店晋升模式严格严苛，对员工的职位级别职称进行了设计，晋升条件困难、名额不多，造成年度晋升人才偏少、人才薪资级别徘徊不前、不见前景。考核制度缺乏人性化和弹性化，未从现实的角度来考虑，这样就很容易挫伤灵活度大的职位，例如销售部。个别考核制度的约束十分机械，如服务人员，规章未在现实中考虑到服务质量，数量和满意度等问题。业绩不得列入指定章程，要随着服务对象，场景而变化、时间而往适当增减绩效加成。对酒店服务行业也有好处，还利于员工团队协作，增强凝聚力。（三）薪酬水平缺乏竞争性综合以上考察，可以知道，广州S酒店薪资水平比市场薪酬水平低，显然，市场竞争力是滞后的，这样不利于对人才的吸引与留住，并减少了职工情绪稳定，工作积极性不高。酒店属于服务行业，它不仅仅是说奉献，说礼，同时也要以薪资为人生依托，所有服务人员只需要在做自己工作时拥有高额薪资报酬就可以了，长期下来，薪酬水平较低，广州S酒店招聘新员工越来越难，也压得职工积极性不高，致使职工人浮于事，业绩不佳，然后造成一些负面情绪影响。（四）员工福利制度单一广州S酒店这几年一直坚持着员工福利始终如一，所有雇员都一视同仁。设有节日慰问品和自助餐券、打折券和其他酒店资产，不存在差异化与特殊性选择。由此造成个别职工不能享有某一个系的福利，各期各阶层职工对人生的要求也不一样，因此，所需福利各不相同，比如供应的晚饭，宿舍等，对于单身来说很吸引人，但家室多了，职工也会导致离职，无法享有这种待遇。另外，非货币性深造培训机会也可建立，为追求高层次或清晰自身发展的高素质人才，提供了一个平台与机遇。（五）员工晋升机制不完善升职加薪，作为职工劳动付出而获得的一种物质与精神上的回报，企业能及时追随市场调整和职工劳动成果收益薪资待遇，这对激发职工积极能动性很有好处。广州S酒店升职加薪主要通过两种渠道进行，第一，职工基本薪资，这伴随着行情的起伏，普遍缺乏吸引力，因此起不到良好激励作用，二是职务提升，但饭店升迁条件严苛且困难，因此，人才年度晋升数量较小，且饭店晋升机制不够健全，公平性与透明度不高，致使多数职工的升迁受到限制，挫伤职工积极性，最终丧失对广州S酒店工作的爱好，直接造成人才外流，对酒店发展不利。另一方面薪酬调整以岗位工资为主，对绩效考核和福利调整幅度小，福利水平与同一区域的同行业相比，明显滞后，优化设计有待再优化。五、广州S酒店薪酬管理优化对策研究（一）合理设计酒店薪酬分配1.优化薪酬结构薪酬结构，即企业向职工发放薪酬时所包括的项目条款，广州S酒店里，岗位薪酬所占比重过大，高达80%，而奖惩性薪酬仅占20%。设计薪酬结构以及进行调整时，要注意两点，首先，设计薪酬结构应科学，合理，第二项所设薪酬结构应该是对雇员公平。针对存在的不足，酒店进行了薪酬结构的重新安排和设计，其组成见下表。表4酒店优化后薪酬分配表由表4可见，对优化人员工资进行分割：业务核定基本工资（主要包括基本工资、岗位核定工资、科技核定工资）、绩效核定工资或最高绩效工资提成，全勤奖、工龄核定工资等、年终奖和激励等等，岗位薪酬与绩效薪酬比例适当调整为60%：40%。2.完善奖金分配酒店年终奖金分配情况：年终奖金根据酒店全年纯利润情况计发；酒店各管理机构根据人均单月平均工资及薪酬总额统一计算；酒店对于年离职员工全部平均实际出勤时间的规定是：若不满1年，则根据该企业实际平均出勤时间及月数计发；每月实际出勤时间若少于15日，则无法再计发或计发；每月平均出勤时间若多于15日，则根据1月实际出勤时间加倍计发。（二）全面调整酒店薪酬体系从酒店行业的特点出发，基层服务人员多等，专业技术人员少，所以广州S酒店的薪酬分配方式主要是职位薪酬体系，技能薪酬体系作为辅助模式等。在这种模式中，公司对每个雇员按价值规定支付薪酬的程序与方针。企业薪酬体系设计如何，直接关系到企业组织战略规划与开发，良好的薪酬体系能够督促员工工作热情，责任心强，这对企业在今天这个市场上增强竞争力，提高生存率是十分有利的，企业与员工之间存在着互补的关系。具体问题，具体分析，针对各岗位工作环境，内容、对工作强度作出了合理化细则。以下分述细化作。2.设置工龄工资和学历工资工龄工资被用来吸引人、留住人才是指在企业中长期服务的杰出人才。其随服务于企业的时间的推移，工龄工资也相应增加。因此，企业在工龄工资，便对企业员工进行了等级分类，在资历上出现薪酬待遇不一致。同时工龄工资也是很稳定的薪酬加成，就是随着时间累积，累积加成的作用，从而突出地表现出某种“激励留才”的功能，广州S酒店工龄工资的优化分配情况见下表5。表5酒店优化后工龄工资分配表学历工资就是要分清不同学历薪酬的差异，属看重高学历人才。设置学历工资的目的在于保留高学历人才，这样还能起到使职工能自发地积极参与技能、学识等方面的提高。从前面人力资源概况可以看出广州S酒店整体学历水平较低，各级别学历薪资增幅均处于高-低-高-高-低-低-较高-高-较高-较低-较低-高-较低，所得薪资增幅是高于个人工资增幅。只有建立学历工资才可以提高广州S酒店整体实力与市场竞争力、降低企业人才流失以下为广州S饭店学历工资等级区别，分为3个学历等级、学历薪资见表6。表6学历薪资表3.建立绩效考核制度绩效考核制度，即企业考核在岗在职人员在工作质量，工作数量等方面表现如何，再由企业依据职工在执行工作任务时的态度及执行工作进度进行相应的奖惩，有一套全面性、合理性以及科学性考核制度体系。考核制度可以分年度考核和季度考核两种、月度考核这三类考核。年度考核通常是对职工这四个季度进行总结和评价，再统计出每名职工考核平均分，再按平均分评为优秀员工，级别可以分为优，良、及格和不及格。季度考核，就是每季度对职工进行一次全面考核，此项工作由人力资源部门按职工季度考核3个月结算，向上级部门通报审查结果，上级部门对绩效打分，按成绩结合实际，然后得到最后的季度绩效考核。月度考核通常由工作内容，工作进度等组成、和工作分值统计，考核部门对上述内容作出统计，评分，用现实的条件去判断，总结，按总结划分优，良，及格级别。以广州S酒店为研究对象，以月度和季度考核为切入点，说明了新制定的考核制度。广州S酒店，服务性行业，据以往数据调查显示，广州S酒店全新工时绩效考核体系。这一套工时绩效考核制度，就是每个员工将绩效中的50%拿出，统一采集，然后按照工时数量将其分配到每个员工手中。每个职工都依赖当月工作内容和工作时长、报告工时的工作强度，月末汇总统计。在工时绩效考核中设置特定工作内容，并与特定工时相对应，超时才可执行并需具体资格，酒店给专门制定了一个分配工时。总结本月全体职工总工时，将这50%所集中的所有业绩除以全体雇员当月总工时，求得各工时价格，然后将每个工时按价格乘上每个雇员本人本月总工时，所得结果是本月雇员另一半则表现良好。广州S酒店制定了每个相应工作内容，工作时长、工作强度均相应工时数，这是工时库。现将工时库中小部分作业相应工时对照表见表7。表7酒店岗位工时表这是一些部门工时积分，能够具体可执行地做到每个职工，使它依靠自己的力量来赢得工时，但是在保证质量的前提下，注重效率。不可以为“内卷”疯狂卷取同事间“果实”，我们还必须寻求质量效益，违反规定的，处以十倍工时的罚款。4.合理发放津贴津贴，是指企业为弥补对职工在较特殊工作环境与情况下所附加的劳动补贴。广州S酒店制定一个十分合理化的津贴规章制度具有十分重要的意义，对所有工作员工都可以产生激励鼓励作用，对于工作环境相对较差的情况、对工作条件较为恶劣的职工，则属于劳动补偿。领取津贴后，对于这些工作环境条件下的雇员而言，这就是保证，雇员可透过该补助能提高生活质量，并在心中得到满足。津贴也是公司调配薪资的一种重要方式。根据《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行工资总额与经济效益挂钩的办法。企业发放给职工的薪酬中，除了基本保障之外，还有一定比例的奖金或者福利。企业根据实际情况制定相关的津贴标准。在一些特殊职位上，因为公司有规章制度，所以只能维持跟着别的部门别的职位薪资水平。但因特殊岗位工作条件、工作环境等因素，此薪资与劳动付出不相称，故可补助相应津贴来保障特殊岗位薪资，多因公而定，如偏远地区驻在，出差则有出差补助。（三）重新定位酒店薪酬水平从前面的分析中我们可以看出广州S酒店现有薪酬水平明显滞后于市场，造成在与本地同类型企业人才竞争中优势丧失，原有员工的工作积极性降低，极大地影响了企业团队团结向上的拼搏精神以及服务质量的提高。同时由于自身存在着管理成本高、绩效考评不完善等问题，使得其在市场竞争中处于劣势地位。因此需要通过改善组织结构来提升薪酬管理水平。优化组织机构是解决上述问题最有效的方法之一。为确保广州S酒店可持续发展战略目标及服务至上经营理念的顺利实现，广州S饭店薪酬水平改为领先型加跟随型混合型战略。1.领先型薪酬策略鉴于广州S酒店专业人才短缺，基层服务人员顾客粘性大，酒店员工通过高薪薪酬方式来保留人才，保持客户群体，采用该薪酬策略，能有效地提升酒店市场竞争力与核心竞争力。领先型薪酬策略也能减少员工贡献大但收益小的不满。2.跟随型薪酬策略对其他基层员工来说，采用跟随型的薪酬策略。市场上薪酬的波动，总是会让一些员工有跳槽念头，因此，饭店一定要跟上市场薪酬水平。跟随型薪酬策略是紧紧跟随对手的工价，让饭店保持竞争力，保持酒店和市场健康的生态水平。这一战略就是能够使酒店和市场之间互相制约、互相补充。保持酒店内员工情绪稳定，提高生产率，保持市场招聘能力。（四）实施弹性福利广州S酒店所推行的弹性福利，对酒店人力资源成本控制十分有益。一、弹性福利制度简介弹性福利概念。弹性福利最早出现于20世纪60年代的美国，目前已经成为西方发达国家人力资源管理中一个重要的组成部分。弹性福利包括两种形式：一是福利投入；二是福利分配。弹性福利是指企业为每个员工提供福利方面的投入，一般为自愿原则，每个员工都会自主选择适合本单位的福利项目，管理弹性福利可建立员工商城与各大购物网站和本地商超洽谈合作事宜，用合作的价格为企业员工免费购买员工商城中属于本单位的福利商品，使员工能够用最小的投入来获取最大福利权益，从而也能使员工增加对本单位的信任。弹性福利，购物卡除外，也有企业年金，广州S酒店企业年金授予新员工时签署协议，也是采用了职工自愿原则，雇员自己拿出了部分资金，企业拿出了部分资金，再存于企业内部，创造利益，再等到退休时，再每月发退休金。职工每月缴纳企业年金三分之一，剩下的2/3由公司支出，协议期限是直到雇员退休后才可提取在此期间所支付的所有款项，退休前这段时间，每隔一年利息为1.15%，其间不可间断，若中断后无法续写。（五）完善员工职业生涯规划以