【杭州A网络科技公司薪酬管理问题探究9500字（论文）】

1杭州A网络科技公司薪酬管理问题研究摘要薪酬已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业在行业内站稳脚跟的重要条件，企业的成功与其所采用的薪酬模式密切相关。合理的薪酬总体设计，可以支撑企业的发展战略，可以让企业承受住来自竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得生存优势、保持发展优势。本文以杭州A网络科技公司为例，通过对杭州A网络科技公司薪酬基本情况及日常运作的调研，揭示出其薪酬管理体系不足的方面，并从总体布局、老板理念、晋升体系、薪酬保密四个方面提出浅显的对策。关键词：薪酬管理；公平；宽带型薪酬目录摘要TOC\o"1-2"\h\u28505一、薪酬管理概述 一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理是企业人力资源管理学科的重要内容。主要内容是：组织为了促进员工积极工作而设置的一系列的薪酬制度。现代人力资源理论认为：员工绩效的高低与薪酬水平的合理度存在很大的关系，合适的薪酬制度能激发员工的工作潜力，提升员工工作积极性和对企业组织文化认同感的基础，对于企业高层管理而言，要高度关注到薪酬管理的重大作用和意义。薪酬管理的核心目标在于管理和提升员工工作效能，从而提升企业盈利水平，公平、公正的薪酬管理制度能让薪资对于员工的激励作用发挥到最大化。企业组织行为学理论认为：企业薪酬制度的好坏能在很大程度上影响到企业的绩效和发展，组织管理的核心就是人力、财力、物力管理三大块，其中薪酬管理作为人力资源管理是重要内容，是调动员工工作积极性，增加员工对于企业忠诚度的一块基石。薪酬管理应该是动态的，要依据企业的战略、发展规划、利润分配、人力资源制度为基本原则制定，薪酬管理由薪酬制度、薪酬结构、薪酬结构、薪酬策略等组成，薪酬管理服务于企业管理，是企业管理中有效的工具。（二）薪酬管理的内容当前我国民营企业的员工的薪酬组成中主要有基本工作、岗位工资、绩效工资、职业津贴、社会保险、中长期激励等形式组成。薪酬管理除了企业要制定合适的薪酬管理规章制定外，更总要的是关心这些与员工切身利益相关的薪资组成。基本工资。基本工资通常包含了职务级别工资、岗位工资。依据企业职务的有关特性，职位分成管理岗、专业和技术岗、职业资格岗（低专业技能员工和一般员工），其对应的工资取决于所担任的职位不同会有差异。岗位工资一般主要根据以下方面确定：第一是职务级别，第二是职责和职能，第三是工作的难易程度，第四是工作的时长，第五是工作的环境。依据分工不同，各类管理岗和非管理岗的工资不同，决定工资水平应的关键依据主要是业绩水平，当然员工的资历及工作年限也是重要参考依据。因而，基本工资通常要根据业绩、能力、职位还有资历等因素综合企业的薪资分布表进行综合确定，一般除了特出变更，所有人都应当按照企业人力资源部的规定来享受对应的薪资水平。绩效工资。绩效工资是对员工工作表现的重要激励，也能够充分体现公平性。绩效工资能够将员工的工作投入度和工作效能做到有效区分，原则上，针对相同岗位或者不同岗位相同职级的员工，大体上是要遵循“业绩贡献与绩效收入成正比”这一规则进行绩效考评和绩效发放的，因为绩效工资是反映与指标相关人员对公司的实际产出和价值贡献的重要指标之一，因而企业在进行薪酬管理的时候也要对绩效部分进行合理的规划和分配，确保员工积极性被充分调动起来。岗位津贴。在很多企业里，岗位津贴都会有设计，主要是根据岗位的难易程度、危险程度或者工作环境给予一定的补贴，例如高位职业或者有潜在职业健康风险的岗位会给员工给予岗位危险性津贴，也是公司薪酬管理以人为本的体现。再比如有些企业会针对家庭贫困或者经济困难的员工发放额外的生活津贴，作为工资的额外补充，也是一种企业福利，这也是企业薪酬管理的一个重要方面。中长期激励。中长期激励是一种补充性报酬形式，通常企业会每年对员工的综合表现进行评定和复盘，从而对员工的能力素质和综合能力进行分类，对于表现优异或者贡献突出的人才，企业会设置中长期激励，并定期发放，从而激励优秀人才做出更大的价值创造，一般情况下中长期激励主要为年终奖、股票、期权等，使员工成为企业的事业合伙人，从而积极鼓励员工追求卓越、开拓进取。（三）薪酬管理的理论基础1.需求层次理论著名的心理学家马斯洛提出的需求层次理论中认为，人的需求氛围了五个层次，这些不同层次是由低到高地层层递进关系，即是只有人的低层次需求被满足时，其才有获得更高层次需求的期望。并且在这个需求层次理论中提出了人的需求一般包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重寻求以及自我价值实现需求。目前这一理论在众多民营企业人力资源管理中得到广泛运用，因为简单、方便也较为实用。当然时代在发展和进步，对于该理论的讨论也变得更为广泛，但是大多的讨论还是聚焦在需求的层次上。以企业薪酬管理的视角出发，民营企业必须在薪酬管理过程中充分思考和充分调研，根据员工的不同需求开展高校的薪酬管理。2.公平理论公平理论也被称为比较理论，该理论的核心思想在科学合理的薪酬管理体系能够平衡企业中的不同员工的贡献与报酬之间的关系，使得企业能够实现相对公平的薪酬管理。因为如果薪酬管理不公平会使得职工对于工作有负面消极情绪，该理论的核心在于员工在一定环境下，只要自己足够投入，就能够获得与之相匹配的报酬，并且通过薪酬的对比能够判断出自身薪酬的合理性，而公平比较也能使员工对工作的积极性更高，激发更大的价值创造。二、杭州A网络科技公司薪酬管理制度的现状（一）薪酬的结构1.基础薪酬基础薪酬：也即基本工资，由岗位工资与技能工资组成，数值相对稳定。岗位工资，是通过对各个不同岗位所创造的价值进行评估分析后，将其分为若干个档次，并使之与员工不同薪酬级别相对应。技能工资需要根据员工的学历、能力、履历等因素进行分级，并对应相应的工资。2.福利薪酬福利薪酬，是另一种表现形式的报酬。它强调保障的对象是员工的未来，如医疗、生育、失业、工伤、养老保险等等。其项目和级别应遵守国家、地区和公司的相关规定。目前公司除了五险一金外，还为员工提供的免费早饭、免费下午茶、到地铁站的免费接送班车、员工的生日祝贺等。3.绩效工资杭州A网络科技公司实行绩效工资全员浮动，按照公司年初公布的绩效考核标准，对每个员工的工作表现和绩效进行考评，根据考评结果确定每一个员工应享受的绩效工资金额。绩效工资将员工的收入与个人实现的绩效、公司总体绩效相结合，体现多劳多得的分配原则，有利于充分调动员工潜能。（二）员工薪资标准与实际薪资水平1.员工薪资标准杭州A网络科技公司是一家新兴的互联网科技公司，根据目前杭州A网络科技公司的内部薪酬管理办法，员工的薪资标准以产品岗位为例：大学本科毕业：7千起，硕士1W起，与腾讯、网易、阿里、字节等大公司动辄20万甚至25万年薪相比，在行业内偏低。毕业1-2年的产品岗位，有一定工作经验和能力，通常来讲都能拿到10万以上年薪。毕业3-4年左右，能成为团队产品经理的，月薪1.5万，效益好时年发14个月。产品主管，年薪平均水平是30万，与一线大公司平均50万相比偏低。项目主管，平均年薪大约40万，项目效益好时超过50万也很常见。一线大公司还有项目奖金、股票，而类似于《王者荣耀》这种项目组的项目主管，年薪可达96个月以上。程序员通常比产品类岗位多1-2千，而且薪资稳定（各个产品岗位均会由于项目失败等原因会被降薪）；美术美工岗位则是初期跟产品差不多，但是越老越香，从不会被降薪。运营岗位人员初期也会比产品低一些，但是运营类负责人的奖金分红比其他岗位类别高出许多，而且晋升成为项目主管经理甚至制作人的可能性，也比其他岗位类别高得多。2.员工实际薪资水平杭州A网络科技公司实行保密薪酬，严禁员工相互打听彼此薪酬信息。《职友集》APP根据杭州A网络科技公司近一年在个网站发布的527条公开薪酬信息统计，杭州A网络科技公司平均月薪2.192万元，远高于2021年度杭州市社会平均工资1.03万元，在杭州最高工资网络科技公司榜单上排名第90、杭州最高工资动漫公司榜单上排名第1。根据《职友集》APP2021年11月统计数据，杭州A网络科技公司月薪水平3-4.5千元的是保洁保安等勤杂人员，约占公司总人数的0.9%；6千至1万的是当年新员工，约占公司总人数的2.5%；月薪水平区间3-5万的，是高级管理人员，占公司总人数的15.5%；人数最多的是月薪2-3万，占公司总人数的54.1%，这也是拉高杭州A网络科技公司平均工资数值的主要原因。据《天眼查》和《职友集》APP中2021年8月的数据显示：疫情以来，虽然软件开发类科技公司新设速度与疫情前相比下降了近18%，但网络科技行业平均薪酬仍以每年10%速度增长，尤其是杭州A网络科技公司这类网络型软件开发公司增长的幅度更大，考虑的我国各行各业的网络化科技化改造并不充分，杭州A网络科技公司今后的薪酬增长空间也不容小觑。图1月薪水占比资料来源：《职友集》三、杭州A网络科技公司薪酬管理存在的问题分析（一）薪酬支付缺乏公平性1.薪酬支付不公平薪酬支付的不公平性，主要体现在内在不公平性和外部不公平性，在这里主要讨论内在不公平。内在不公平分为纵向不公平和横向不公平。纵向不公平，主要指不同职务等级之间的薪酬落差不均衡不合理，产生的不公平。一般情况下，高层管理人员的工资比中层管理人员高出多倍，高层管理人员有很大的权力进行职务消费，隐性的灰色收入部分就已经远高于其他层级员工的所有收入了。还有，中层管理人员的工资要比基层主管人员高好几倍，而作为技术骨干，基层主管人员的工资与一般员工没有太大区别，但是项目的生产过程中，基层主管人员要承担很大的责任，如果项目生产过程出现了问题，负责任的是基层主管而不是普通员工。在杭州A网络科技公司里，个人薪资高不高，取决于你能否进入核心项目的核心岗位、能否当上负责人，身居高位才能拿高薪。职责与收入的不对等现象，极大地挫伤了一线员工的积极性和责任感。在杭州A网络科技公司里，不满、不服的情况随处可见，这也导致了技术骨干的流失。横向不公平，主要是指相同职级薪酬与责任付出关系不大，存在“一刀切”现象。实际工作中，不同部门的员工对企业的贡献不同，其专业技能也不尽相同，付出的劳动的量也有较大差异，虽然他们是处于同一职级水平，但他们的工资水平也应该有所不同。2.工资新老倒挂软件开发行业经常出现的新老员工薪酬倒挂问题，这种情况在网络科技型公司里特别明显，因为老员工的涨薪幅度都比较小，但每年招新人的行价都可能会大幅上涨。当下招聘市场上对科技人才的需求，竞争很激烈，造成用工方内卷严重。假设第一年招聘的应届毕业生员工月薪为5000，月薪每年都会增加500，要到第三年，月薪才会涨到6500。但是，由于市场形势不断上升，第三年招聘的应届毕业生月薪为8000。可由于老员工基数大，很难大幅提高他们的工资。如此，当年新招人员明显不如三年的老员工得心应手，但他们每个月却比老员工多得到1500。更令管理者不安的是，老员工看到内部涨薪的速度远比不上市场价值的涨幅，渐渐发现跳槽才是最快的涨薪速度，导致公司员工职业忠诚度低，尤其是入职一年半到两年的员工流失率很高。由于培养科技人才的投入产出比严重失衡，企业更愿意采用市场薪酬招新人，而采用一个固定比例（例如5%）给老员工提薪，也造成新老员工工资倒挂。解决薪酬支付不公平性与新老倒挂是一个系统工程，需要从薪酬总体布局及薪酬晋升体系上组合改革。（二）老板薪酬管理理念滞后老板只是视员工为工具、机器，各级管理人员上习惯一言堂，员工激励惯用金钱，极少使用非货币激励，只是简单的以涨薪留人，并未留意员工实物货币以外的需求，比如看不到个人的职业发展前景、日常工作枯燥重复而没有学习成长的机会、公司没有独属于自己的企业文化等等问题，公司环境人情淡漠没有温度，与同行业其他大公司，例如莉莉丝游戏、腾讯、阿里巴巴的人性化精细薪酬管理相比，薪酬管理观念滞后。（三）员工的薪酬晋升途径单一中国自有历史记载以来，“当大官、做高管”的人生理想已经深深渗透入普通百姓的内心。这个思维投射到公司运营中，就是对员工价值的判读上，会以员工官位的大小来判断他们对公司贡献的高低，员工自己也会认为只有在高级别的管理岗位才能体现人生价值，高级别的管理岗位纷纷成为各类员工的职业目标。管理职务狭窄的晋升通道，直接制约了高净值的技术类人才的生存空间发展空间，本可以给企业创造巨大价值的技术人才，不得不花大量精力思索如何晋升自己的职务，无法潜心研究如何实现技术转化价值最大化，导致大量浪费人才。（四）薪酬体系透明度差薪酬的保密制度，给杭州A网络科技公司的管理人员，在决定谁多发谁少发时，带来极大的随意度，因为所有的薪酬差异，管理人员都不必做出解释，表面上看还可以减少员工与老板、员工与员工之间的矛盾。但保密薪酬制度不仅切断了薪酬与绩效之间的直接联系，而且掩盖了管理人员在薪酬分配中以个人好恶来替代绩效考评，这为各种负面的八卦的产生和传播创造了有利条件。薪酬的保密制度，是引发互相猜疑、不信任管理层的重要原因，它削弱了薪酬应有的激励作用。四、完善薪酬管理的对策（一）以贡献度为基础布局宽带型薪酬，改善公平性宽带型薪酬结构，是指将多个等级与变动区间重新组合，从而形成较少的薪酬等级和相应较宽的变动区间。这种宽带化的薪酬结构与组织结构布局扁平化趋势是一致的，能抑制一些员工将提高自己职务级别作为唯一工作动力的不健康倾向，引导员工将主要精力放在个人发展和能力的提高上，而不是整天想着怎么晋升职务。具体做法是：缩减公司薪酬级次，同时赋予上级主管根据贡献度对优秀员工加薪和奖励的权力。传统薪酬体系的等级一般参照行政级别有20来个等级，而宽带型薪酬通常仅5～7个等级，虽然减少了晋升等级，但是由于它将贡献度与薪酬结合得更加紧密，对员工的激励更加灵活，对解决一线员工职责与收入的不对等问题，有很大帮助。尤其是一些没有明显专业领域的非专业工作岗位和部门，如行政、后勤、人事财务等，宽带型薪酬只划分了一个薪酬区间，具体的薪酬收入，主管领导可以根据员工的贡献度表现灵活处理。工资标准在某一薪酬类别的不同级别上差距拉大，尤其是专业技术人员的薪酬等级间的级差拉大，同一级别最高与最低可以相差1倍以上，即增大等级宽度范围和增多了调薪步长数量，使每个员工都有较宽的加薪空间，也淡化了不同等级之间的薪酬不均衡不合理。非领导岗位员工的工资等级主要取决于专业技术水平，晋升和加薪与技能水平成正相关。在传统的职级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职务严格挂钩。由于同一职务级别的变化不会带来工资水平的变化，而这样的变化却使员工不得不学习新的东西，因此很多员工都不愿意接受同一级别的轮岗。而在宽带型薪酬下，由于薪酬是由能力而非职务决定的，员工愿意通过不同岗位不同部门的轮岗来提升自己的能力，从而提升自己的工资水平，这样，相同职级间的薪酬不平衡也趋向消失，同时，也给解决新老员工工资倒挂提供了可能。（二）促进老板管理理念升级，以非货币方式激励员工一个人能有多大的成就，要看他受谁指点，如果老板愿意成就员工、推动员工实现梦想，跟你干的能人就会越来越多，“士庶莫不从之”。老板能成就员工，对员工的激励并不亚于货币薪酬，有时甚至会超过货币薪酬，可以说，非货币薪酬对员工的激励能力完全取决于管理层对待普通员工的风格，而管理层的风格又取决于老板的风格和维度，可以毫不夸张地说，老板的管理观念就是非货币薪酬。在中小私营企业里，老板尤其要学会把员工当做自己的合伙人、真正懂得成就员工让员工与企业同步发展，学会营造“薪酬留人、情感留人、知识留人、远景留人”的拴心留人环境。一是用“情感”留人：合理的企业文化和公平的规则制度是大公司留人的正常途径；小公司靠培育心往一处想、劲往一处使的向心力，用有温度的感情留人。大公司没制度，啥都靠领导拍脑袋，那将是一团糟；如果一个小公司偏执于规则制度，让员工感到死板冷冰冰的没有人情味，可能没多少人愿意留下来；要在坚持制度原则底线的基础上，谈情感，让员工信赖企业。二是用“知识”留人：在公司内部营造学习氛围，帮助员工不断地学习和成长，公司乐于分享、主动分享知识，使员工在工作中有知识可学习，让员工感受到被信任，帮助他们在工作中学以致用、不断进步，实现公司与员工共同成长。三是用“远景”留人：统一共识、制订战略远景目标，并将之分解形成小目标，让员工逐渐地享受到企业发展带来的红利；建设良好企业文化，不断强化企业的理想、远景，可以搞一些类似“虚拟股权”等，让员工感觉公司的发展有自己的一份付出、感觉公司有前途。一家公司的薪酬管理体系是否合理、科学，老板的学习能力起着至关重要的作用。老板必须带头学习有关薪酬的原理、设计体系、现行政策等有关知识，借鉴优秀企业在薪酬管理方面的先进经验及方法，带领核心管理层发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等途径的优点，制定出契合本企业实际的薪酬制度，实现薪酬管理的与时俱进。（三）改造晋升通道，提升职业忠诚度杭州A网络科技公司的基层岗位人数众多，但绝大多数人的晋升止步于岗位天花板，只有个别人才能继续上升，可公司老板对中层管理人员的信任困局又导致中层管理人员只有跳槽到大公司或初创的公司才能继续提高薪酬收入，同样杭州A网络科技公司的中层管理人员也大部分是从其它公司跳槽过来的。私营企业的家族式经营使中层管理人员止步于核心管理层之外，要继续提升满足自身物质需求的经济价值及受人尊敬的社会价值，唯有继续跳槽到顶尖大公司或自己创业，但大公司对中高层管理人员的能力要求更加苛刻压力也更大，所以在积累一定的资源人脉后，杭州A网络科技公司不少高净值员工离开公司自己创业。由此可见，杭州A网络科技公司要留住人才，除了对高净值人才实施长期激励计划、薪酬股权化之外，还需要建立职务晋升之外的、类似军衔的专业等级晋升通道：（1）只要兢兢业业为公司创造价值，专业等级档次平均三年晋升一档、让埋头苦干不懂人情世故的技术控也能越过越好；（2）员工为公司创造重大或重要价值的，可随时晋升、跨档跨级晋升；（3）无领导职务的员工薪酬待遇，向上一般可晋升至类比同级部门副总，确实贡献巨大的，最高可晋升到类比公司副总经理待遇；（4）专业等级可升也可以降，晋升原因晋升结果应在年会、公司大会、内网上公开发布，一来接受全体员工监督、二来提升被晋升人员的荣誉感自豪感、三则激励其他员工让他们产生期待。能看到未来、看到希望的晋升制度，可以让员工感受到自己的未来是可实现的，这对提升员工对公司的忠诚度有举足轻重的作用，年年有进步、步步不停步的晋升会让员工对公司产生强烈的归宿感，这点在日本的一些大中型企业里面屡见不鲜。（四）合理平衡薪酬的透明与保密亚当斯的公平理论指出：“人的工作积极性不仅与个人实际得到的报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更有关系。”实行保密工资，动因是员工不会整天比较工资计较谁多谁少，使正常工作受到影响，而且表面上也会让同事之间的矛盾相对减少，高薪员工不被排斥，低薪员工不被鄙视，公司内部人际关系相对和谐，团队能力均衡、不会出现滞缓团队的短板长板。更为重要的是，薪酬保密之所以大行其道，主要原因在于它维护了管理层的权威，赋予了企业根据实际情况调整、补偿的灵活性。然而保密薪酬制也有其缺点，比如员工过度猜疑，造成工作积极性受到影响。由于根本无法做到密不透风，更有管理者“又要马儿跑，又要马儿不吃草”，利用信息不对称做了不公平的分配，蒙蔽了“只问耕耘，不问收获”的老实员工，稍微机灵点的员工都有办法知道各级薪酬的大致情况，结果员工会更坚定地认为公司对自己不公平，严重时还会导致人员流失和管理问题。如果说竞业限制抑制了员工离职后，对原公司产生直接或间接竞争的可能性，那么薪酬保密制度的实际效果，就是打压了一部分老实的员工，让这部分老实员工既流汗又流泪。有研究表明，工资保密和员工绩效下降有关联，工资透明可以提高员工绩效，尤其是那些已经表现拔尖的优秀员工。因此，薪酬公开是一个大的趋势，可以消除员工之间的猜疑，把心思投入到工作中去。实行薪酬透明，实际上是向员工传达了这样一个信息:公司的薪酬体系没有必要藏着掖着，高薪的员工有他高薪的原因，低薪的员工有他影响涨工资的缺点；公司欢迎所有员工监督制度的公正。薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体应包括以下做法：（1）允许员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，还应有一定数量的职工代表；（2）开展工作贡献和等级评估时，尽量使用简单的方法使其易于理解；（3）向员工公式书面文档，详细说明公司薪酬的制定原理、过程；（4）设立专用邮箱，随时解答员工关于工资的问题，并指派专人处理员工投诉。当然，罗马不是一天建成的，薪酬透明也不能急于求成，在没有合理的内部经营管理结构之前，是应该有所保密。但是薪酬结构体系应该是向员工公开，基本工资中不同职级的岗位工资标准，以及福利、奖金和绩效政策都要透明。基本工资中的技能工资只公布计算依据和不同计算依据确定的取值范围。这样，公司鼓励什么、提倡什么、反对什么就