2024年人力资源管理师二级考试真题及答案

道德真題1.社會主义职业道德的关键是（）。A.為人民服务B.愛岗敬业C.遵纪遵法D.构建友好社會2某员工将壹块青铜塑导致门锁柄,所得价值為21美元,又将其望导致壹件工艺品,所得价值為28萬美元,其中所体現的是（）A.诚信品质B.金钱至上C.合作意识D.创新精神3在中国老式儒家道德思想中,处在关键地位的范围是（）A."礼"B."仁"C."态"D."气"4.加强社會主义职业道德建设,從业人员要牢固树立時代精神,時代精神的关键是(）A.愛国主义B.社會主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科學5.按照美国學者詹姆斯"H·罗宾斯的說法,所谓“敬业”就是（）A.拿多少钱,干多少活B.不過多地索取企业的酬劳C.壹直在壹种岗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自已的职业,甚至對职业怀有敬畏态度6.壹种能力强的员工可以带10個人,壹种能力更强的人可以带100個人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也無法带领壹种人。從职业道德的角度来說,与這句话意思相近的选项是（）。A.海纳百川,有容乃大B.民為邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮雲7.职业化的中间层次是（）A.职业化习B.职业化技能C.职业化語言D.职业化理想8.孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（）。A.谨慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然後再去行動D.明白了事情的原委,然後再去行動9.作為职业道德规范,“诚信”的特性有（）A.止损性B.智慧性C.资质性D.通识性10.下列有关“职业纪律”的說法中,對的的有（）A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础B.遵守职业纪律會克制人們的思维活力C.企业具有良好的执行力靠的是纪律D當纪律与自由发生冲突時,首先要选择自由11.社會主义职业道德的特性有（）A.阶级性与人民性的统壹B.维承性与发明性的统C.理论性与自覺性的统D.先進性与广泛性的统壹12.經营者违反《中华人民共和国反不合法竞争法》规定的做法有（）A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品B.使用与著名商品近俱的名称、包装、装潢C.采用抽奖式的有奖销售,最高奖的金额為3000元D.通過予以對方單位某技术人员提成的方式换取他手裏的技术资料13下列有关“奉献”的說法中,對的的有（）A.為人民服务是奉献的落脚點B.全力以赴是奉献的基本规定C.奉献就是把职业作為事业来做D.奉献是企业立足社會的道德资本14.作為道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（）A.要赤诚,勿需隐含智慧B.“天道”的真实反应C.尊重事实和忠实本心的待人對物的态度D.自然萬物的客观实在性15.有关“节省能源”的說法中,對的的有（）A.企业应當根据规定配置能源计量器具,加强能源计量管理B.經有关部门鉴定同意的节能新产品,按照有关规定長期免征产品税、增值税C.严格控制柴油发電机组用油D.企业应當把多种能源消耗定额分派到車间、班组、机台16.职业活動内在的道德准则有（）A.忠诚B.审慎C.勤勉D.自律17.少数员工发言就打瞌睡,你认為导致這壹現象的重要原因是（）A.這些员工也許太疲劳了B.這些员工不懂得尊重领导C.领导讲的多是空话、套话D.這些员工不理解领导发言的重要性18.假如你所在的單位有這样壹种人,平時他會花费某些時间搜集整顿废旧紙张,以便加以运用。你對他的评价是（）A.节俭B.吝啬C.無聊D.工作抓不住重點19某员工上班時總愛開看電灯,你认為其重要原因也許是（）。A.习惯使然B.用的是公家的電C.做事不注意细节D.不理解企业的规定20.办公室的同事們都在聚精會神地工作,這時窗子外面传来壹阵丿儿嘈杂的声音,請你预测壹下大家的反应是（）。A.少部分人會去围B.基本上不會有太大反应C.都會放下手頭的工作,探頭看壹看D.行為上不會有太大反应,但精力不會太集中了21假如你早上赶著去上班,在小区裏不巧踩上壹团狗粪,你的感覺是（）。A.晦气B.惡心C.郁闷D.痛恨养狗的22.尽管單位职工的工资壹涨再涨,不過大家仍然不满,你认為导致這壹現象的也許原因是（）A.由人的贪欲所导致的B.企业的价值取向錯位导致的C.由企业内部横向分派不公所导致的D.企业与员工的收入比例严重失衡导致的23某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同壹航班,卫生防疫部门发現後规定所有乘客立即到當地醫疗部门冂進行登记,而你覺得自已身体没有什么异常反应,你會（）A.响应号召,立即去登记B少接触他人,不去登记C.认為自已身体好,不去登记D.自我观测几天再作决定24.壹次某同事悄悄地對你說“X×尽在背地說你的壞话。"你問:“那個人是谁?對方回答“這個我不能說。"你反复追問,對方就是不答。你會（）A.怀疑對方在說假话B.後来壹定要弄明白說自已壞话的人是谁C.覺得這個同事不义气,後来尽量少接触他D.尽管自已很生气,但也懒得為這样的事情费心思25.單位某职工患重病,工會已經组织過两次捐款,目前又号召大家再次捐助,但你由于购房已债台高筑,实在無力相助,你會（）A.向同事們阐明自已的状况,請他們理解B.向工會领导阐明自已的状况,让他理解C.向患病职工阐明自已的难处,請他谅解D.自已無力捐款,但也不解释理论真題1.在商品市場中,（）是商品和服务的供应者。A.企业B.市場C.劳動者D.居民户2.因就业岗位变换形成的失业是（）。A.季节性失业B.构造性失业C.摩擦性失业D.技术性失业3.下面有关劳動法的监督检查制度的表述,對的的是（）。A.它规定了劳動关系的调整规则B.它规定了劳動关系的运行规则C.它规定了劳動关系的所有内容D.它规定了实現和保证各项劳動法律制度实行的手段4.制定企业计划的原则不包括（）。A.可行性与发明性相結合B.短期计划和長期计划相結合C.稳定性与灵活性相結合D.战略计划与战术计划相結合5.满足权利需要的行為不包括（）A.對资源進行控制B.处理复杂問題C.控制他人和活動D.战胜對手或敌人6.人力资源開发不包括（）。A.制度開发B.环境開发C.心理開发D.生理開发7.（）以行為科學為理论根据,强调人的原因,從组织行為學的角度来研究组织构造。A.現代组织理论B.近代组织理论C.現代组织理论D.古典组织理论8.网络型组织与壹般流程型组织不壹样,它是壹种（）组织。A.利润驱動型B.产品竞争型C.市場驱動型D.消费导向型9.组织构造诊断的基本内容与程序(1)组织构造分析;(2)组织构造调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下面對的的排序是（）A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)10.工作岗位设计的基本原则不包括（）A.先進科學可行B.合理分工协作C.责权利相對应D.明确任务目的11.下列有关岗位设计的措施研究技术的表述,對的的是（）。A.流线图记录了生产工艺加工确实切状况B.流线图分為單柱型和多栏型C.作业程序图是分析生产程序的工具之D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全過程12人力资源规划的关键内容不包括（）。A.人力资源供应预测B.人力资源计划与修正C.人力资源需求预测D.人力资源供需综合平衡13企业在预测人力资源需求時,下列资料中,（）最具参照价值。A.该企业关键员工流失率B.该企业人工成本记录状况年度當地、劳動力市場的供求状况年度竞争對手的平均工资水平14.()根据计划期内任务總量与芳動定额原则和劳動生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A.比例定员法B.劳動效率定员法C.计量經济模型D劳動定额分析法15.下列有关企业制度化管理的表述,不對的的是（）A.遵照效率优先的原则B.遵照因事设人的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每個管理者都拥有执行自已职能所必要的权力16.下列有关选拔性素质测评的表述,對的的是（）A.强调测评無辨别功能B.强调定性描述测评成果C.测评原则要尽量精确D.测评原则应具有弹性17.在员工素质测评中,（）是對素质行為特性或体現的范围、强度和频率的规定。A.標识B.標度C.原则D.標志18在员工素质测评原则体系的纵向构造要素中,（）是對测评内容的明确规定。A.测评對象B.测评主体C.测评指標D.测评目的19.在员工素质测评中,（）是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量20某主管總是給自已的助手打高分,給其他人员打低分,這属于测评的（）A.首因效应B.近因效应C.感情效应D.晕轮效应21.下列有关面试的說法,不對的的是（）A.面试過程中,考官与应聘者的地位平等B.面试以談话和观测為重要工具C.面试按预先设计的程序来進D.面试具有明确的目的性22.合格的面试考官不应當有的行為是（）。A.面试前做好充足准备B.尽量发明友好的气氛C.面试過程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试气氛23.在构造化面试之前,企业需要為构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的组员不包括（）。A.招聘岗位的资深任职人员B.企业优秀员工代表C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管24.组织無领导小组讨论時,假如被测评者為7人左右,讨论的時间壹般应控制在（）分钟以内。25.（）是联络整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训開发管理规划B.员工長期培训開发规划C.员工培训開发战略规划D.战略导向的全局性培训规划26.（）使培训计划中的每项工作均有详细的负责人、执行人。A.培训规划体系B.培训组织体系C.培训開评估体系D.培训管理控制体系27.培训的（）是以特定的行為术語,如“分析5”“应用”“评价”等各类认知指標,對培训目的作出界定A課程内容B.課程目的C.課程评价D.課程教材28.（）課程设计的重要目的是处理“适”的問題,即要适应外部环境变化.A.思维培训B.知识培训C.观念培训D.技能培训29.培训課程系列计划以(為导向,将看似独立的有关課程联络到壹起A.培训目的B.培训需求C.培训战略D.培训任务30.管理培训体系设计的原则,不包括（）A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则31.（）的首要工作是组织好部门员工实行项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.—线工作人员32下列有关培训评估的表述,對的的是（）。A.是可有可無的环节B.只在培训結束時進行评估C.可选用單壹的定性或定量评估措施D.是對整個培训活動实行成效的评价和總結33.培训的（）是指受训者對培训颅项目的感性认识,包括對培训设施、培训師和培训内容的感覺。A.绩效成果B.认知成果C.反应成果D.技能成果34.（）可以阐明员工在某首先的体現,以及完毕工作任务的方式。A.行為過程型指標B.品质特性型指標C.工作成果型指標D工作态度型指標35.绩效考核原则重要由（）构成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和数值D.指標和標度36.战路导向的KPI体系愈加强调對员工的（）A.心理鼓励B.培训鼓励C.目的鼓励D.行為鼓励37（）绩效指標的考核原则壹般是壹种范围,即上限和下限.A.描述性B.目的性C.数量化D.质量化38.下面有关壹對壹會面式绩效沟通的表述,不對的的是（）。A.与書面汇报不壹样,其重要缺陷是波及的信息仅在两人之间共享B.在面談的最终留出足够的時间让员工有机會体現他的意見和观點C.在每次會面的開始,管理者应當让员工理解面談的目的和重點D.大多数管理者都會犯的壹种錯误就是過多地教训而忘掉倾听39.（）不属于成果导向型绩效考核措施。A.短文法B.排列法C.劳動定额法D.成绩记录法40.考核者仅凭被考者最初的绩效信息,對考核期内的所有体現作出總评价,由此所产生的评误差属于（）。A.初次效应B.近期效应C.後维效应D.优先效应41.下列有关360度考核的表述,對的的是（）A.以工作产出為导向B.不利于强化企业的关键价值观C.具有全方位、多角度的特點D.阻碍管理者与员工的双向交流42.（）绩效面談為下属提供了参与考核以及与上级主管進行交流的机會,尤其是员工在受到挫折時,有助于減少或消除员工的不良情绪。A.双向倾听式B.综合式C.处理問題式D.單向劝43下列有关政府薪酬数据的表述,不對的的是（）。A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的措施精细复杂,误差的也許性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不壹样岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性44.百分位法将岗位薪酬调查数据從低到高排列,分為（）组45.（）是由工作性质和基本特性相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和规定不壹样的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门46.岗位评价要素的特點,不包括（）A.共通性B.可衡量性C.可观测性D.显著性47.（）需要企业营造壹种比较開放的、有助于员工参与的企业文化。A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计時薪酬制48.經营者年薪制的基本薪酬,壹般是按()支付。A.周B.月C.季D.年49.下列有关以工作為导向的薪酬构造的表述,不對的的是（）。A.有助于激发企业员工的工作热忱和责任心B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的重要形式C.能反应员工的责任心、知识和技能的差异D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特性50岗位不壹样,薪酬构造會有所不壹样。（）的浮動薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B.壹般员工C.专业技术人员D.—般管理人员51.企业年金合用于（）A.新進员工B试用期满的员工C临時员工D全体员工52.劳务派遣协议规定了（）的权利义务,從而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工單位B.劳务用工單位与劳動者C.劳务派遣單位与劳動者D.劳务派遣單位与用工單位53.劳务派遣單位违反法律规定，未經許可私自經营劳务派遣业务的,由劳動没收违法所得,并处违法所得（）的罚款倍以上倍以上倍以上3倍如下倍以上5倍如下54.制定工资指导线水平应考虑的原因不包括（）A.社會芳動生产率B.劳動力市場价格C.企业經营状况D.人工成本水平55.工资集体协商開始前（）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实状况和资料。曰曰曰曰56.在安全生产责任制中,（）對本單位安全卫生负有全面责任。A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.總工程師D.工人57.（）是企业劳動安全卫生保护工作的职业道德行為准则。A.安全第壹、防止為主、及時汇报B.安全第壹、防止為主、以人為本C.防止為主、防重于治、以人為本D.安全第壹、及時汇报、以人為本58.當事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（）。A.個别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议59.劳動争议仲裁委员會的组员不包括（）。A.用人單位代表B.同级工會代表C.劳動者代表D.劳動行部门代表60.在（）的状况下,调解委员會制作调解协议書。A.當事人约定期限内仍未到达协议B.调解到达协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能結案多选題61.根据單位時间原则的不壹样,工资率可分為（）A.曰工资率B.货币工资率C.小時工资率D.计件工资率E.计時工资率62.劳動原则法包括（）。A.正员原则法B.工作時间法C.职业原则法D.工资法E.劳動安全卫生原则法63.常見的成本导向定价措施包括（）。A.成本加成定价法B.盈亏平衡定价法C.目的收益定价法D.边际成本定价法E.随行就市定价法64.心理测验验的技术原则包括(A.信度B.效度C.难度D.原则化E.敏捷度65.矩阵制组织构造的長处包括（）A.可以随時组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性B.有助于加强各职能部门间的与通协作,及時处理問題C.能处理组织构造相對稳定和管理任务多变之间的矛盾D.對于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E.将不壹样部门专业人员集中在壹起,使其學到更多技能66.企业组织发展的战略重要有（）A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种經营战略D.增大数量战略E.优质创新战略67在進行岗位设计時,必须首先明确岗位的（）A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.义务68.人员培训開发计划的详细内容有（）。A.培训的内容B.受训人员的资格C.培训的目的D.培训费用的预算E.受训人员的数量69.竞争五要素分析法的分析内答包括（）。A.顾客群B.供应商C.竞争方略D.新加人竞争者E.自已产品的替代品70.影响企业外部人员供应的人口原因包括（）A.民族方略B.人口规模C.人口年龄构造D.人口素质构造E.劳動力参与率71.考核性素质测评的重要特點是（）A.测评成果不公開B.具有较强的括性C.测评原则刚性生强D.具有较强的系统性E.成果规定有较高信度和效度72.美国教育學家布卢姆提出了教育认知目的分类學,把认知目的由低到高分為若干层次,包括()A.应用B.比较C.理解D.分析E.记忆73.处理员工素质测评成果的常用措施有（）。A.有关分析B.集中趋势分析C.离散趋势分析D.外推趋势分析E.原因分析74.面试根据進程不壹样可分為（）A.壹次性面试B.小组面试C.單独面试D.团体面试E.分阶段面试75.在進行行為描述面试時,面试考官应當把握住（）等关键要素A.過程B.目的C.成果D.行動E.情境76.下列有关無领导小组讨论場地选择与布置的表述,不對的的是（）。A.座次安排要体現主次B.考場规定安静、宽敌、明亮C.考官与被测评者应保持壹定距离D.考桌壹般应排成愿開或英形E.考場要庄严給人压迫感77.（）属于间接培训成本。A.培训项目教師的费用B.培训项目的设计费用C.受训者往来的交通费D.教室设备的租赁费用E.受训者培训期间的工资78.制定员工培训规划需要在（）等几种方面進行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员工培训求与師资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与個人业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项项目之间79.對新老员工進行培训的内容包括（）。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力80.企业開展某壹专业理论問題或前沿技术問題的有关培训,培训師来源包括（）A.從大中专院校聘任教師B.從企业技术部门中聘任技术人员C.從颐問企业聘任培训師D.聘任本专业的专家、學者E.聘任专职的培训師81.管理技能培训開发的壹般措施有（）。A.案例评點法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.無领导小组讨论法E.专家演讲學习班82.對企业培训施過程中评估,重要作用包括（）A.有助于实現企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活動按照计划進行C.找出培训局限性,總結教训,以便改善此後的培训D.有助于培训执行状况的反馈和计划调整E.過程监测和评估有助于科學解释培训的际效果83.绩效考核指標体系的设计措施包括（）。A.個案研究法B.座談研讨法C.頭脑風暴法D.要素图示法E.問卷调查法84.业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于（）。A.有助于被考核者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的多种需要C.有助于改善企业组织工作的气氛D.找出绩效体現与望之间的差距E.有助于高组织绩效和员工個人绩效85.绩效计划沟通的详细内容包括（）。A.计划改善B.目的实行C.目的细化D.目的制定E.实行指施86.可以從（）等方面,對绩效考核措施進行對比分析A.功能性B.有效性C.规范性D.經济性E.可行性87.如下做法中,（）可以有效防止绩效考核也許出現的多种偏误。A.以岗位分析為基础,制定科學合理的评价指標和原则B.加强對考核者的培养训练,使其掌握绩效考核措施C.提髙绩效管理质量和水平,加强考核各個环节的管理D.尽量建立以品质、行為為导向的综合型指標体系E.采用自下而上的考核措施,提高考核的质量和水平88.有关绩效面談方式的表述,對的的是（）A.处理問題式面談合用于增進员工潜能開发和全面发展B.單向劝导式面談合用于评估绩效计划目的的实現程度C.双向倾听式面談能使员工立即提出下壹步工作改善的详细目的D.综合式面談有助于到达绩效面談的多重目的E.综合式面談可以灵活地從壹种面談形式转换到另壹种面談形式89.工资總额的精确记录是衡量和计算（）的重要根据。A.员工的购置力B.员工生活水平C.社會保险金D.經济赔偿金E.员工离退休金90.新酬调查的信息包括（）A.与薪酬政策有关的信息B.与基本薪酬有关的信息C.与支付各类津贴补助有关的信息D.与企业多种福利计划有关的信息E.与股票期权或影子股票计划等長期励计划有关的信息91.下列有关岗位分类的表述,對的的是（）A.岗位分类要力争合用、精确、可靠和精简B.岗位分类是静态与動态分类相結合的产物C.岗位分类的基本根据是客观存在的事D.岗位分类构造要合理,壹般应呈金字塔形E.岗位分类反应了岗位工作诸原因上的差异92.实行經营者年薪制应具有的条件包括（）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的經营者人才市場D.完善的竞争机制E.明确的經营者业绩考核指標体系93.（）属于以工作為导向的薪酬构造A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制94.薪酬原则档次的调整包括（）。A"學变"晋档B."职变"晋档C."龄变"晋档D.“技变"晋档E.”考核"变档95.不属于劳务派遣現象的表述术語A.人才租赁B.劳動派造C.劳動力派遣D.劳動租赁E.劳务输出96.实行工资指导线制度的重要目的是（）A.实現社會公平B.调整、规范工资分派关系C.保证所有劳動者分享經济社會发展成果D.逐渐提高工资水平E.使员工工资收入随企业效益增長而增長97.工资指导价位在不壹样职业由（）等原因决定。A.經济发展水平B.劳動力供求總量C.劳動力供求构造D.劳動力總量规模E.企业的生产规模98.如下属于企业劳動安全卫生保护费用的有（）。A.健康检查费用B.工伤醫疔费用C.职业病防治费用D.工伤认定、评残费用E.工伤保险费99.劳動争议的处理机制包括（）A.自力救济B.公力救济C.社會救济D.社會救济与公力救济相結合E.社會救济与自力救济相結合100.有关劳動争议处理基本程序的表述,對的的是（）A.對劳動争议仲裁裁决不服的,當事人壹方或双方可以到人民法院申诉B.争议仲裁是進行诉讼必經的前置程序,未經仲裁的,人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或到达调解协议後不属行的,可申請劳力争议仲裁D.當发生劳動争议時,劳動争议双方當事人应當协商处理E.不原协商、协商不成或到达和解协议後不履行的,向调解组织申請调解技能卷真題和参照答案1．简述企业人力资源供应预测的环节。（15分）解析：p89二级教材答：企业人员供应预测的环节如下：(1)對企业既有的人力资源進行盘點，理解企业员工队伍的現实状况。（2分）(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整的比例。（2分）(3)向各部门的主管人员理解未来也許出現的人事调整状况。（2分）(4)将上上述的所有数据進行汇總，得出對企业内部人力资源供应量的预测。(3分）(5)分析影响外部人力资源供应的多种固素（重要是地区性原因和全国性原因），并根据分析成果得出企业外部人力资源供应预测。(3分)(6)将企业内外部人力资源供应预测進行汇總，得出企业人力资源供应预测。(3分)2．简述無领导小组讨论題目的设计流程。（16分）二级教材p190-192答:無领导小组讨论題目设计的壹般流程如下：(1)选择題目类型。無领导小组讨论的題目可以分為開放式問題、两难式問題、排序选择型問題、资源争夺型問題以及实际操作型問題。首先結合所招聘岗位的特點及该岗位直接上级领导的提议，选择本次無领导小组讨论的題目类型。（3分）(2)编写试題草稿。題目类型确定後，開始搜集材料、案例，尽量多地占有有关信息，然後進行草稿的编写。（3分）(3)進{试題复查。草稿谩计出来後来，应當采用多种方式，通過多种渠道，對试題進行复查。（3分）(4)聘任专家审查。在進行测试之前，应當把方案提請有关专家進行初审复查，這样他的好处是尽量消除題目设计中常识性的錯误，減少测试的次数。（3分）(5)组织進行试测。草稿送請专家审间後，還需要進行测试，测试的效果直接关系到題目设计的成败。（2分）(6)反馈、修改和完善。测试結束後，工作员工要搜集测试成果及反馈信息，并對其進行分析。（2分）3．简述运用問卷调查法设计绩效考核指標体系的环节。（15分）参照解析:P326-327答：第壹步，根据绩效考核目的和對象，查阅工作岗位阐明書，通過必要的現場调查，详细地采集与工作绩效多种要素和指標有关的数据和资料。（3分）第二步，列出所有有关的影响和制约工作绩效的要素及详细的指標，并進行初步筛选。（2分）第三步，用简洁精练的語言或计算方式，對每個有关要素（指標）概念的内涵和外延，作出精确的界定。（2分）第四步，根据调查的目的和單位的详细状况，确定调查問卷的详细形式，所调查對象和范围，以及详细的实行环节和措施。（2分）第五步，设计调查問卷。将需要调查的内窨，以壹定的格式编制成問卷。（2分）第六步，发放调查問卷。通過壹定的渠道将调查問卷分发給调查者，选择的渠道应當是可靠的。（2分）第七步，回收调查問卷，進行整顿汇總和记录分析，职得最终的调查成果。（2分）二、案例分析題1．某大型超市為了提高服务质量，減少顾客在收银台結账排队的等待時间，调整了收银台通道的整体布局，使通道總数由本来的16個增長到24個，并新招聘了壹批收银员。人力资源部對收银员的入职培训以及入职後的技能培训非常重视。為了保证培训可以切实到达预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，规定尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。請結合本案例回答如下問題：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例阐明。(12分)解析：二级P294-296答：技能成果可以用来评价受训者對培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行為方式等所到达的水准。员工培训後所获得的技能成果，重要表目前所掌握的技能水平，以及在实践活動中被应用的程度，即技能學习与技能转换两個方面。（4分)因此收银员培训的技能成果评估应當包括學习评估和行為评估。1.學习评估，衡量學员對培训内容、技巧、概念的吸取与掌握程度，如设计考卷考察受训人员對收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4分）2.行為评估，衡量學员在培训後的行為与否由于培训导致。這是收银员培训评估中的重點评估部分。例如，現場上机操作收银设备，看對改口令、条码输入、刷卡、點钞、验钞等基本操作与否纯熟；观测工作中与否注意使用礼貌用語，著装与仪表与否符合规范等。(4分)(2)可以采用哪些措施對收银员培训成果進行评估？答：员工培训的技能成果可采用現場观测、工作抽样等措施進行评估。現場观测、工作抽样的措施，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6分）2．欧威新能源汽車企业是壹家從老式国有企业发展起来的集研发、生产、销售為壹体的大型企业集团。伴随生产规模的不停扩大，集团企业如下属于企业的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于多种原因，集团總部及备下属中心的薪酬体系均保持了本来国有企业岗位技能工资的模式，整個薪酬体系存在26個级别，员工假如想要获得较高水平的收入，只有通過职位晋升来实現。今年，企业计划借助外部告询企业的力量，對整個薪酬体系進行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代既有的薪酬体系。請結合本案例回答如下問題：(1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的环节？（10分）解析：二级P469-470答:1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2分）4构建薪酬构造。（2分）5加强控制调整。（2分）(2)构建宽带薪酬构造的工作要點和环节有哪些？（8分）答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查成果可以确定每壹级薪酬的“带宽”，并设定每壹级上限和下限，即企业乐意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意两個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企业的薪酬方略决定，反应受到良好培训的员工在其工作到达规定原则時应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬构造的环节是：第壹.确定宽带的数量第二．确定宽带内的薪酬浮動范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分)3.9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大學工程學院進修博士學位。為此，双方签订了學习培训服务期协议，并约定學习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回單位的来回車船费，张某可享有在职人员同等福利待遇，张某职得學位证書後报销其進修费用，张某毕业後，其學位证書交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳動协议中约定服务期自4月1曰至3月30曰），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿進修费，進修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满壹年服务期向研究所支付10000元违约金。7月,张某准期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了學习培训费用、差旅费等合计82786元。,研究所進行改制，组建成立设计院。12月31曰，张某同研究所整订理解除劳動协议协议書，该协议書规定：张某应得39376元解陈劳動协议赔偿金，所有辖為新改制後设计院的资本金，张某在原研究所的劳動权利义务由设计院承续。张某仍在改制後的设计院工作，但未再整订劳動协议。3月31曰,张某向该设计院請事假，從此离岗并到此外壹家研究机构工作。9月30曰，该设计院人事部書面告知张某，由于其私自脱离工作岗位合计达183天，该计院决定對张某予以除名，同步规定张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿還其培训费用等82786元，依约定支付违约金。對此，张某不服，到當地劳動争议仲裁委员會申請仲裁，规定被申請人即该设计院撤销上進支付违约金的决定。請根据我国劳動法律法规，對本案做出全面评析。（l0分）解析：二级P541-543答：《有关确立劳動关系有关事项的告知》规定，用人單位招用劳動者未签订書面劳動协议，但同步具有下列情形的，劳動关系成立：(1)用人單位和劳動者符合法律、法圭見规定的主体资格(2)用人單位依法制定的各项劳動规章制度合用于劳動者，劳動者受用人單位的劳動管理，從事用人單位安排的有酬劳的劳動(3)劳動者提供的劳動是用人單位业务的构成部分。本案例中，张某与A研究所整订理解除劳動协议协议書，同步协议書规定定张某在原研究所的劳動权利义务由设计院承续，协议書生效後，张某仍旧在该计院工作了三個月，并且在3月31曰，向该设计院請事假後离岗。固此，张某与设计院新的劳動协议关系成立。（9分）《中华人民甚和国劳動协议法》第二拾二条规定，用人單位為劳動者提供专題培训费用，對其進行专业技术培训的，可以与该劳動者签订协议，约定服务期。劳動者违反服务期约定的，应當按照约定向用人單位支付违约金。违约金的数额不得超過用人單位提供的培训费用。用人單位规定劳動者支付的违约金不得超過服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗後叉到此外壹家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿還培训赞用，并承担违约金。（9分）道德部分参照答案1A2D3B4C5D6C7B8A9ABCD10AC11ABD12BD13ABCD14BCD15ACD16ABC理论部分参照答案1 解析:A在商品市場中,居民户是供应者,居民户向企业支付货币,互换商品和服务。2 對的答案:C解析:劳動者進入劳動力市場寻找工作直至获得就业岗位時产生的時间滞差,以及劳動者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称為摩掠性失业。3 對的答案:D解析:艻動法的监督检查制度重要是规定以何种手段实現和保证各项劳動法律制度的实行。劳動监督检查制度是实行劳動监督检查的职权划分和行為规则。4 對的答案:D解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与发明性相結合的原则;(2)短期计划和長期计划相結合的原则;(3)稳定性与灵活性相結合的原则5 對的答案:B解析:满足权力需要的行為有影响他人并变化他們的态度和行為、控制他人和活動、占据壹种高于他人的权威性的位置、對资源進行控制、战胜對手或敌人。6 對的答案:A解析:人力资源開发的理论体系包括了人力资源的心理開发、生理開发、伦理開发、智力開发、技能開发和环境開发。7 對的答案:B解析:代组织理论以行為科學為理论根据,甚至作為行為科學的壹部分而存在,它著重强调人的原因,從组织行為的角度来研究组织构造。8 對的答案:c解析:网络型组织与壹般流程型组织相比,它具有如下有更大的灵活性,是壹种市場驱動型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的关键能力;(5)工作地點离化,可以充足运用外部人力、物力、财力资源,实現成本共担,減少生产成本;(6)企业之间是為了完毕壹定的目的而結成的壹种短暂企业的关键能力得到最大程度的发挥,從而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更為明显;(9)规定有更為完善的网络技术9 對的答案:D解析:组织构造诊断的基本内容与程序是组织构造调查。10 對的答案:A解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目的的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相對应的原则11 對的答案:C解析:作业程序图是分析生产程序的工具之壹,它记录了生产工艺加工确实切状况,可為岗位劳動定额原则的制定提供根据。流程图按照表达方式的不壹样可分為單柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全過程。12 對的答案:B解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作為人力资源管理的壹项基础性活動,其关键部分包括:人力资源需求预测、人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作。13 對的答案:B解析:针對人员需求预测,可以设计如下几类调查表:企业产品产量、工业總产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业總成本和人工成本登记表;企业投资状况调查表;新产品研发项目状况调查表;企业人员数量、构造登记表,等等。14 對的答案:D解析:劳動定额分析法是通過對作业過程、操作措施等進行系统全面的观测和技术分析,应用措施研究、動作研究的基本原理,在操作措施合理化的基础上,测算出某项作业的原则時间,然後赋予必要的技术组织,准备与結束、疲劳与生理需要等宽放時间之後,制定出企业工時定额原则。最终,再以劳動定额以及劳動生产率变動系数,核算出企业壹线生产岗位的定员人数。15 對的答案:A解析:管理人员在实行管理時有三個特點:壹是根据因事设人的原则,每個管理人员只负责特定的工作;二是每個管理者均拥有执行自已职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服從有关章程和制度的规定。這些规定不受個人情感的影响,普遍合用于所有状况和所有的人。16 對的答案:C解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工為目的的测评,其重要特點是:(1)强调测评的辨别功能;(2)测评原则刚性生强,即测评原则应當精确,不能使人模糊不解;(3)测评過程强凋客观性;(4)测评指標具有灵活性;(5)成果体現為分数或等级。17 對的答案:B解析:所谓標度,即對原则的外在形式划分,常常体現為對素质行為特性或体現的苑围、强度和频率的规定。18 對的答案:D解析:测评内容、测评目的和测评指標共同构成了测评与选拔原则体系的纵向构造。测评内容是测评所指向的详细對象与范围测评目的是對测评内容的明确规定,测评指標则是對测评目的的详细分解.19 對的答案:B解析:二次量化即指對素质测评的對象進行间接的定量刻画,即先定性描述後再定量刻画的量化形式。壹次量化是指對素质测评的對象直接的定量刻画。20 對的笞案:c解析:测评人员和被测對象之间的关系,也是影响测评成果的重要原因。假如两者关系好,测评得分會较高;反之亦然。給自已的助手打髙分,給其他人员打低分,這属于感情效应。21 對的答案:A解析:面试的特點有:(1)以談话和观测為重要工具;(2)面试是壹种双向沟通的過程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序進行的;(5)面试考官与应聘者在面试過程中的地位是不平等的。22 對的答案:D解析:面试的实行技巧有:充足准备;灵活提問,在面试過程中,应察言观色,尽量发明友好自然的环境;多听少說;善于提取要點;進行阶段性總結;排除多种干扰;不要带有個人偏見;在倾听時注意思索;注意肢体語言沟通。23 對的笞案:B解析:测评小组应包括企业高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。24 對的答案:C解析:無领导小组讨论假如被测评者人数為7人左右,讨论時间壹般应控制在壹种半小時以内(人数加減则時间也要對应地加減）。25 對的答案:A解析:员工培训開发管理规划,即培训管理者為实現整体规划而制定的支持性规划。它是联络整体培训规划和部门培训规划的关键。26 對的答案:D解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作均有详细的负责人、执行人。27 對的答案:B解析:在課程设计中,課程的目的是通過联络課程内容,以特定的行為术語作出表述,如采用记住”理解“掌握等壹般认知指標;“分析"应用"评价等较高级的认知指標;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指標,對培训目的作出界定。28 對的答案:c解析:观念培训的重要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到变化。課程设计的重要目的是要处理适”的問題。29 對的答案:A解析:培训課程系列计划以目的為导向,将看似独立的有关課程联络在壹起,即把所有的課程目的都集中到壹种學习方向上。30 對的答案:B解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则.31 對的答案:B解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实行项目任务和协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及時发現問題和對的决策;基层管理人员的首要任务是运用自已丰富的工程知识和經验完毕好上级交办的任务。32 對的答案:D解析:培训评估是對整個培训活動实行成效的评价和總結,在現代培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整個過程,起著承上启下的关键性作用。在评估措施的选择上,应防止單壹的定性或定量考核。33 對的答案:c解析:反应成果是情感成果的壹种详细类型,它是指受训者對培训项目的感性认识,包括對设施、培训師和培训内容的感覺。34 對的笞案:A解析:行為過程型的绩效考核指標可以阐明员工在某個方面是怎样体現的,他們又是采用什么样方式措施完毕本职工作任务的。35 對的答案:B解析:绩效考核原则重要由標志和標度两部分构成。36 對的答案:D解析:战晗导向的KPI体系愈加强调對员工的行為鼓励,最大程度地发员工的斗志,调動全员的积极性、积极性和发明性。37 對的答案:c解析:對于数量化的绩效指標,设定的考核原则壹般是壹种范围,假如被考核者的绩效体現超過原则的上限,则阐明被考核者做出期望平的卓越绩效;假如被考核者的绩效体現低于原则的下限,贝表明被考核者存在明显的局限性和缺陷,需要加以改善.38 對的答案:A解析:在每次壹對壹會面的開始,管理者应當让员工解這次面談的目的和重點。大多数管理者都會犯的壹种錯误就是過多地教训而忘掉倾听。管理者应當在面談的最终留出足够的時间让员工有机會說說他想說的問題。不管是書面汇报還是壹對壹的双方會談,壹种共同的缺陷就是波及的信息只在两個人之间共享。39 對的答案:B解析:成果导向型的绩效考核措施重要有目的管理法、绩效原则法、短文法、直接指標法、成绩记录法和劳動定额法。40 對的答案:D解析:优先效应是指考核者根据下属最初的绩效信息,對其考核期内的所有体現作出的總评价,此前期的部分信息替代全期的所有信息,從而出現了以偏概全的考核偏差。41 對的答案:c解析:360度考核具有全方位、多角度的特點。360度考核措施考虎的不仅仅是工作产出,還考虑深层次的胜任特性。360度考核有助于强化企业的关键价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流.42 對的笞案:A解析:双向倾听式绩效面談為下属提供了壹次参与考核以及与上级主管進行交流的机會。采用這种方式,可以在员工受到挫折時,有助于減少或消除员工的不良情绪。43 對的答案:B解析:政府薪酬数据的長处有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多种都市、多种企业类型、多种行业不壹样职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类原则除了地区、行业和岗位外,還包括企业类型,所有制类型,劳動者的年龄、工龄、性别和學历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,成果可靠。缺陷之是数据的处理措施简朴,没有做深入的记录分析。44 對的答案:C解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据從低到高排列,划分為10组,每组中所包括的样本数分别為企业调查總数的10%;在百分位中的第5個小组中的最终壹种数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地代表目前市場上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特性相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和规定不壹样的岗位所构成的岗位序列。45 對的答案:A解析:职系是由工作性质和基本特性相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和规定不壹样的岗位所构成的岗位序列。46 對的答案:D解析:所选用的岗位评价要素,应當可以合用组织中的所有岗位或大部分岗位,或某壹类岗位,即应具有共通性。并且這些原因在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须理解并掌握這些原因的重要性。最终各原因必须是可观测到的,可以衡量。47 對的答案:B解析:技能薪酬规定企业要有壹种比较開放的、有助于员工参与的企业文化,這样才能保证企业充足运用员工的新技术和新知识。48 對的笞案:D解析:經营者年薪制是指以企业的壹种經济核算年度(壹般為壹年)為時间單位确定經营者的基本薪酬,并根其年终經营成果确定其效益收入(可变薪酬)的壹种薪酬制度。49 對的答案:C解析:以工作為导向的薪酬构造,其特點是员工的薪酬重要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职规定的高下以及劳動环境對员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属于這种新酬构造。以工作為的薪酬构造有助于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同壹岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不壹样而引起的奉献差异。50 對的答案:A解析:不壹样薪酬水平的员工薪酬构造比例也应有所不壹样如高级管理人员由于其工作的成果對企业影响较大,其劳動绩效基本可以自已控制,因此在其薪酬构造中浮動薪酬应占较大比重。51 對的答案:B解析:企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金合用于企业试用期满的员工。52 對的答案:D解析:劳务派遣协议规定了劳务派遣机构与用工單位双方的权利义务,從而使劳务派遣机构与用工單位建立起民事法律关系。53 對的答案:D解析:劳务派遣單位违反法律规定,未經許可,撞自經营劳务派遣业务的,由劳動行政部门责令停止违法行為,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍如下的罚款;没有违法所得的,可以处5萬元如下的罚款。54 對的答案:c解析:工资指导纬水平的制定应亲密結合當地的宏观經济状况,综合考虑地区年度經济增長率、社會劳動生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳動力市場价格、人工成本水平和對外贸易状况等有关原因制定。55 對的答案:A解析:在不违反有关法律、法规的前提下,协商双方有义务按照對方的规定,在协商開始前5曰内,提供与工资集体协商有关的真实状况和资料。56 對的答案:B解析:企业法定代表人對本單位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员對安全卫生负直接责任,總工程師负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内對安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳動安全技木规程的义务。57 對的答案:B解析:安全第壹、防止為主、以人為本成為企业所有员工在劳動安全卫生保护工作中的职业道德行為准则。它可以规范、引导企业员工的劳動行為和管理行為向看對的的方向发展。58 對的答案:D解析:利益争议是指當事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。59 對的答案:C解析:劳動争议仲裁委员會由劳動行政部门代表、同级工會代表和用人單位方面的代表构成。60 對的答案:B解析:經调解到达调解协议的,由调解委员會制作调解协议書。61 對的答案:AC解析:所谓工资率,是指單位時间的芳動价格。根据單位時间原则的不壹样,可分為小時工资率、曰工资率等。62 對的答案:BDE解析:劳動原则法包括工作時间法去、工资法、劳動安全卫生原则法。63 對的答案:ABCD解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目的收益定价法和边际成本定价法。64 對的答案:ABCD解析:心理测验佥的技术原则包括信度、效度、难度和原则化。65 對的答案:ABCE解析:矩阵制组织构造的重要長处是将企业横向联络和纵向联络很好地結合起来,有助于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及時处理問題;提高了组织的灵活性,可以随時组建、重建和解散团体,能在不增長机构设置和人员编制的前提下,充足运用组织的人力资源;将不壹样部门专业人员集中在壹起,使员工有机會學到更多的技能;能很好地处理组织构造相對稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使某些临時性的、跨部门工作的执行变得不再困难;為企业综合管理与专业管理的結合提供了壹种新组织結树形式,對于高层管理者而言,矩阵制组织构造是壹种有效的分权工具;由于项目团体组员享有较高的决策权,因而团体组员對组织的承诺水平以及组织對团体组员的鼓励水平均较高。66 對的答案:ABCD解析:企业组织发展的重要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种經营战略。67 對的答案:BCE解析:在進行工作岗位设计時,必须首先明确每壹岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之對应的岗位权限是赋予岗位员工应有的對人、财、物的多种支配、使用调動权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完毕任务的動力。68 對的答案:ACDE解析:人员培训研開发计划的详细内容包括:受训人员的数量、培训的目的、培训的方式措施、培训的内容、培训费用的预算等。69 對的答案:ABCDE解析:竞争五要素分析法包括:對新加入竞争者的分析、對竟争方略的分析、對自已产品替代品的分析、對顾客群的分析、對供应商的分析。70 對的答案:BCDE解析:人口現实状况直接决定了企业既有外部人力供应状况,其重要原因包括人口规模、人口年龄和素质构造、既有的劳動力参与率等。71 對的答案:BD解析:考核性测评的重要特點是概况性强和成果规定有较高的信度与效度。72 對的答案:ACDE解析:“教育认知目的分类學把认知目的由低到高分為六個层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。73 對的答案:ABCE解析:员工素质测评成果处理的常用数理记录措施有集中趋势分析、离散趋势分析、有关分析、原因分析。74 對的笞案:AE解析:根据面试的進程,面试可分為壹次性面试和分阶段面试。壹次性面试是指用人單位将应聘者集中在壹起壹次性完毕的面试;分阶段面试是指用人單位分几次對应聘者進行面试。75 對的答案:BCDE解析:在進行行為描述面试時,面试考官应當把握住四個关键的要素:情境、目的、行動和成果。76 對的答案:ADE解析:無领导小组讨论的考場环境要满足安静、宽阔、明亮等条件。考場布置整体规定得体庄严、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌壹般排成圆形或方形;座位安排無主次之分考官和测评者应當保持壹定的距离。77 對的答案:BE解析:间接培训成本是指在培训组织实行過程之外企业所支付的壹切费用總和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训對象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。78 對的答案:BDE解析:制定员工培训规划重要從四個方面進行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之间進行平衡;(2在企业正常生产与培训顷目之间進行平衡;(3)在员工培训濡求与師资来源之间進行平衡;(4)在员工培训与個人职业生涯规划之间進行平衡。79 對的答案:CDE解析:對新老员工的培训内容,大