【华为人力资源战略案例探析1600字】

华为人力资源战略案例分析目录TOC\o"1-2"\h\u4979华为人力资源战略案例分析 14586一、华为背景介绍 121157（一）创业初期，解决融资困境 13523（二）发展阶段，提高营运效率 13950（三）变革时期，完善分配管理 112425（四）转型之后，制定合理投资 123888二、华为人力资源战略分析 224423（一）绩效管理 221965（二）招聘与配置 231438（三）员工关系管理 314499三、结论 3一、华为背景介绍（一）创业初期，解决融资困境1987年，初初诞生的华为企业与所有创业初期的公司一样着面临资金匮乏、市场匮乏的局面，这时候企业还未有完整的发展战略，华为的首要任务是尽快在飞速发展的社会经济市场上站稳脚跟，生存下去。（二）发展阶段，提高营运效率1996年，根据市场范围变化的实际考虑，生产方式在产品开发阶段，升级为一体化生产，提高了产品利用率。并在原本的国内市场基础上加快了向国外发达地区市场的扩张，丰富了企业经营的市场选择。（三）变革时期，完善分配管理2005年，在经历“两次创业”后，华为企业迎来了商业模式的变革时期，逐渐从最初简单的产品交易，逐步扩展至业务多元化发展，竞争环境也扩大至全球，华为面临的挑战再次升级，其企业发展战略也发生了改变，开始实施对外扩张性财务战略，提高在全球化市场上的资源配置能力，完善利润分配管理，创新企业财务预算管理，实现企业财务管理能力的转型升级。（四）转型之后，制定合理投资2011年至今，华为基于“客户为中心”、“为客户创造最大价值”的价值观，追求在电子信息领域实现客户梦想的总体战略目标，制定了BLM业务领导力模型，以价值观为烘托，选择具有前瞻性的财务战略设计和相匹配的财务管理系统来执行，致力于“云端一体化”的研究。二、华为人力资源战略分析（一）绩效管理目前，在绩效改革阶段，华为从绩效考核，PBC制定，绩效指导，绩效评估，绩效反馈，绩效结果应用，绩效监控等七个方面进行了改革和完善，努力提高华为的绩效水平以及绩效管理系统，力求建设覆盖面最广，适用性最高的人力资源绩效管理考核体系。毋庸置疑，绩效评估是在整个绩效改革管理过程中最为关键的一环。华为对于绩效评估的主要步骤分为以下几步：设定绩效目标，建立工作期望，建立目标和任务指导，绩效形成过程指导，绩效评估，绩效访谈和指导绩效计划。（二）招聘与配置华为的招聘机制一直处于国内领先水平。华为的招聘机制有以下七个招聘要求：最合适，最好的是华为人力资源招聘的第一个要求：第二个要求是强调人员和职位的双向选择。第三项要求是坚持“所有招聘要求和规定必须有一定针对性；第四项要求是招聘等式：招聘者的责任＝对企业的人才要求人才培养负责＋对被招聘者的信息以及人才素质评估负责，这条规则主要是招聘人员；第五个要求是有关用人部门需要出现在考核现场，对申请人进行现场的评估；第六个要求是招聘者必须合理的运用申请登记表，尽可能全面有效的了解到一些自己所需的内容；第七原则是人才信息储备是准备为企业提供足够的粮食。同样的，为了确保招聘到的员工素质以及人才的储备，在正式招聘开始前，华为会对所有的招聘者进行全面的考核，只有各项指标都符合的招聘者才能成为面试官。此外，华为会进行每年的资格审查，以确保人才的质量，如果评估结果过于宽松，将取消面试。（三）员工关系管理《华为企业文化手册》和《员工手册》向所有华为员工传播了积极的指导方针，使所有员工都可以看到公司的发展过程以及公司达到这一地位的努力程度，以便员工可以理解并在了解过程中公司会为公司产生一种认同感，归属感和归属感。只有让员工在意识形态上认识公司，才有可能为公司做出贡献。华为在思想上非常有说服力地指导员工，并承诺采取具体措施为每位员工提供一个真正的发展和生命安全平台。华为认为，员工是最有价值的资产，也是华为保持核心竞争力和持续领导的重要因素。华为对于公司员工的身心健康非常的关注，会通过给予更多的报酬和福利，激励员工努力工作来获得更多更合理的回报。三、结论随着社会的发展，人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，华为之所以