【北京希尔顿欢朋酒店员工薪酬管理问题及优化建议探析9500字（论文）】

PAGE8PAGEIII北京希尔顿欢朋酒店员工薪酬管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u31781第1章绪论 1169461.1研究背景和研究意义 1160751.1.1研究背景 176691.1.2研究意义 1322641.2国内外研究现状 1122301.2.1国外研究现状 111761.2.2国内研究现状 2266761.3研究内容 2303641.4研究方法 2167321.4.1文献调研法 2230721.4.2案例分析法 221502第2章相关概念及理论基础 3195422.1薪酬及薪酬管理的内容 3230792.2薪酬管理的内容 346342.3薪酬管理的基本原则 3133742.3.1公平性原则 4259282.3.2经济型原则 4275152.3.3激励性原则 4117362.3.4竞争性原则 4176802.3.5合法性原则 433072.4薪酬管理理论基础 4213812.4.1公平理论 443922.4.2激励理论 582202.4.3战略匹配理论 5263952.4.4薪酬管理的目标 55178第3章北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理现状分析 5116403.1北京希尔顿欢朋酒店简介 5192353.2北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理现状 652193.2.1北京希尔顿欢朋酒店现有的薪酬结构 6303493.2.2北京希尔顿欢朋酒店薪酬具体情况 6266853.2.3员工薪酬方面分析 653353.2.4员工激励方面的分析 6281333.2.5绩效工资方面的分析 716533第4章北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在的问题及分析 7132964.1北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在的问题 7276634.1.1薪酬分配的机制不合理 7204304.1.2薪酬水平的增长空间较小 7307624.1.3薪酬的激励性不够 7236764.1.4绩效考核制度不完善 8201624.2北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在问题的原因分析 8132944.2.1薪酬分配制度比较僵化 8172424.2.2相对固话的薪酬模式无法体现薪酬激励的作用 8162464.2.3相对公平的绩效考核影响薪酬的公正性 8221314.2.4绩效考核制度不是很完善 84156第5章优化北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理的建议 8175585.1优化调整工资结构 8103955.2确立正确的薪酬设计价值导向 9181115.3改善绩效管理机制 9259645.4建立健全完善的薪酬福利制度 9222805.4.1提高薪资水平 9118975.4.2完善福利制度，使其更加人性化 991595.4.3制定奖励机制 104013第6章总结 1127769参考文献 127987附录 14PAGEPAGE7摘要在人力资源管理当中，薪酬管理是企业与员工非常关注的话题，是企业可持续发展的主要手段之一，对于提高员工的工作非自主性有着非常重要的作用。薪酬管理很大程度上决定着人力资源的工作的效率。本文以北京希尔顿欢朋酒店为研究对象，采用案例研究和法文献分析法等，围绕员工薪酬管理这一主题展开研究。在查阅薪酬管理相关的资料文献后进行梳理，并且对北京希尔顿欢朋酒店的薪酬管理现状进行了调查分析。怎样才能效地开发和利用人力资源，合理的使用薪酬制度，激发员工的潜能，并且吸引和留住人才，已经成为了每个企业必须完成的重要课题。结合北京希尔顿欢朋酒店的背景和行业现状，找出北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理过程中存在的问题，并对问题形成的原因进行深入的分析，最后给出相应的解决对策。关键词：薪酬管理；人才；酒店；薪酬制度第1章绪论1.1研究背景和研究意义1.1.1研究背景在社会经济迅猛发展的时代，人们的生活品质出现了翻天覆地的变化，度假旅游的消费指数也在逐年递增。旅游业的蓬勃发展促进了酒店行业的发展，市场竞争变得越发激烈。在目前这一个知识经济的时代，企业间的竞争除开市场占有率、企业经济效益之外，还有人力资源的竞争，吸引优质员工入职，并挖掘出员工发展潜能，使每一个岗位上的员工都能够发挥出自身最大的价值，这是所有酒店管理人员必须思索的问题。合理的工资制度有利于酒店招聘相关的专业人员，提高酒店管理水平、服务质量、工作态度和工作效率，提高员工的归属感，确保酒店招收人才的稳定性。同时，只有员工愿意为顾客服务，才能促进员工的全面发展，实现个人价值，增加员工的主观能动性，这是一种真正的微笑服务。北京希尔顿欢朋酒店在在薪酬管理过程中，存在薪酬激励机制不合理、薪酬体系过于固化增长空间过小、绩效考核制度建设不完善等问题，导致酒店基层员工工作中积极性不高、员工流动性加大，在行业的市场竞争中北京希尔顿欢朋酒店缺少专业人才竞争环境优势。1.1.2研究意义薪酬管理是企业管理过程中不可或缺的一部分，是否制定了科学合理的薪酬管理制度，是否实施是否到位，直接决定着企业吸引外部销售人才和留住各级内部销售人员的能力，在此基础上，企业及其人力资源从业人员应不断完善自身的薪酬制度设计和运营管理水平。“酒店业是以基层员工为主体的服务业，具有流动性强、可替代性强的特点，但员工频繁流动对酒店企业文化设的影响很大。”以北京希尔顿欢朋酒店为具体分析研究发展对象，查阅和运用一些关于企业在进行薪酬管理工作过程中应该遵循的公平、竞争、激励性等原则，找出和改进北京希尔顿欢朋酒店薪酬制度管理活动过程中的不完善的地方。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状薪酬管理是企业管理的重要组成部分，是企业与员工以利益互换的形式联合生产、一同获利的机制。企业通过薪酬管理，可以实现激发员工工作积极性、提高企业生产效率的目的。国外学者对薪酬管理进行了深入的探讨，并给出了许多非常有价值的薪酬理论，如马斯洛的需求层次理论、爱尔德佛的ERG理论等。一部分外国学者也基于薪酬管理研究，提出了挫折理论、强化理论等薪酬激励理论。1.2.2国内研究现状随着我国改革开放的不断深入，我国民营企业规模快速增加，随之企业管理相关的研究也日益增多。薪酬管理是企业管理的重中之重，深受众多学者的高度重视，薪酬管理理论研究也不断丰富。李少英对民营企业薪酬制度存在的问题进行了探讨，并指出民营企业绩效考核大部分只是流于形式，并不能有效的起到激励员工的作用。吴定玉基于宽带薪酬进行国有企业薪酬制度优化的研究。1.3研究内容本文的研究内容是：本文主要通过文献调法、案例分析法展开研究，对北京希尔顿欢朋酒店员工薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出可行的意见建议。论文分为六个部分：第一部分是绪论部分，主要对研究背景和研究意义等进行概述；第二部分是相关理论，就主要介绍了文中所使用的相关论述；第三部分是北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理的现状分析，首先对酒店的背景进行介绍，其次是分析北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理的现状；第四部分是北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在的问题及分析，运用相关的资料，找出北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在的问题及问题原因进行分析；第五部分是优化北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理的建议，通过对问题现状的分析提出合理的优化北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理的建议；第六部分是总结部分，通过对论文的研究，得出最终的结论。1.4研究方法1.4.1文献调研法通过中国知网、维普、万方及相关网站搜索关于酒店员工薪酬管理方面的文献资料，并通过各大网络搜索引擎查找相关的资料、图书为本文的撰写带来理论依据。1.4.2案例分析法通过收集相关信息，对数据和现象进行分析，提出自己的观点和结论，找出北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理中存在的问题和解决问题的办法。第2章相关概念及理论基础2.1薪酬及薪酬管理的内容直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴股权等。直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴股权等。狭义狭义薪酬还应该包括间接获得的报酬，例如员工福利等。薪酬薪酬还应该包括间接获得的报酬，例如员工福利等。薪酬广义广义图1薪酬概念结构图2.2薪酬管理的内容薪酬管理的内容包含薪酬的目标管理、制度管理、结构管理、体系管理和水平管理等方面。薪酬的目标管理主要是指薪酬需要与酒店的决策和员工的需求相适配；薪酬的制度管理指的就是薪酬方案对所有员工保持透明和开放的状态，其中包括薪酬制度的制定和管理者，如何构建和制定薪酬管理的预算、审计与控制体系。薪酬结构指的是组织中各种岗位或工作之间薪酬水平的比重关系，主要包括不同层级工作之间薪酬差异的相对比率和不同层级工作之间酬劳差异的绝对水平，确定合理的薪酬范围，以满足员工的岗位轮换的需求和扁平化组织结构；薪酬的体系管理通常是管理期权期股、基础薪酬和绩效薪酬以及如何使员工得到更高的职业期望、工作能力、工作经验和工作成就感；薪酬的水平是指薪酬需要具备外部竞争性与内部公平性，以工作态度、工作能力和员工绩效等方面为依据及时的进行变动，通常是确定营销团队、研发团队和管理团队薪酬水平，确定跨国酒店各分公司和派遣员工的薪酬水平，确定高质量人才的薪酬水平以及确定与业内竞争者相对比的薪酬水平。2.3薪酬管理的基本原则酒店决策者在制定薪酬管理方案的过程当中应遵守相关的基本原则，将内外部因素联系在一起进行考量，使薪酬管理方案更好地发挥作用，主要包含公平性原则、竞争性原则、经济型原则和激励性原则。2.3.1公平性原则激励员工发挥出自身的潜能是酒店建立薪酬管理方案的一个主要目标，这是因为当员工看见方案具有的公平性，才会全心全意的努力工作，如此也能突显出薪酬所具有的激励作用。因此，公平性原则是薪酬方案首要遵从的原则之一，应是将内外部公平联系在一起的公平。2.3.2经济型原则员工基本薪酬和员工福利是酒店想得到更高经济效益必须要考虑的因素，这两种因素是酒店资金投入的重要内容，因此在构建薪酬体系的时候要同时考虑酒店的资金投入和该体系自身具有的激励作用与吸引力。因此，工资的高与低并不是判定薪酬方案好与坏的单一标准，还需要严格遵守经济型原则，使薪酬方案与酒店发展的方向和发展的进程相适配。2.3.3激励性原则酒店激励员工比较普遍的方法是设计薪酬管理方案，主要是为了切实发挥其激励作用，必须保证薪酬方案是科学合理的，以确保其实效性，因此遵循激励性原则才能让薪酬方案对员工发挥长久的激励作用，同时还需要严格遵守该多劳多得的原则。2.3.4竞争性原则酒店在吸引人才方面是否具备竞争力，最主要的衡量指标是酒店工资的高低，若想将优秀的人才吸引过来并且使其留下，唯有适度的提升工资水平，让其对外部极具竞争力。若酒店的工资比较低，那么该酒店的薪酬水平对外部是欠缺竞争性的，很可能导致其他酒店将本酒店的优秀人才抢走。因此酒店应让自身的薪酬方案具有多元化的特征，符合各个员工的实际需求，才能让本酒店的工资水平对外部极具竞争性。2.3.5合法性原则众所周知，酒店需要在不违反我国现行法律法规的情况下才能开展薪酬方案的设计，在此过程中要同时符合合法性和伦理道德，合法性主要是指符合我国劳动法和社会保障部门颁布的《最低工资规定》等和薪酬管理密切相关的法律法规。若酒店制定的薪酬方案与我国现行法律法规相违背的话，应及时进行修改和优化，使其具备合法性，除此之外，酒店还需要根据相关法律法规的变化进行及时调整，从而全面落实薪酬管理的合法性原则。2.4薪酬管理理论基础2.4.1公平理论社会比较理论又被称为公平理论，如果一个人在工作过程中发现自己投入产出比与他人投入产出比相同时，就会被认为是公平的。在确定的单位进行工资管理水平发展和政策时，公平性是十分重要的立足点。2.4.2激励理论一个企业在管理上的成就，最终比的是员工的质量，而能让员工发挥出最大的自身优势，就离不开相应的员工激励政策。随着心理学和组织行为学的发展，员工激励变得更加多样化和个性化，但对于企业和员工来说，薪酬仍然是最基本、最重要的激励手段。按照现代社会学的说法，如果忽略了员工工作的基本生存的问题，也就是工资，任何事业都是虚无缥缈的。企业在识别出激励研究对象后，就要做好薪酬管理激励，从而可以提升激励对象的留任意愿，激发他们的工作热情，为企业发展创造一个更大的价值。2.4.3战略匹配理论薪酬管理要与企业整体战略发展相匹配。制定有科学的和竞争力的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。所以企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素。一般企业都会在前一年把当年的薪酬做个预算，会要求在自家企业可承受的薪酬成本内，做到薪酬最大化的激励效果。2.4.4薪酬管理的目标薪酬管理是组织日常管理中不可或缺的一部分，也是组织的战略性工作。根据酒店的实际情况制定出相对应的薪酬管理制度。它在维持组织的发展、增强激励功能、控制运营成本、鼓励员工高效率地工作，对酒店厨房人员的开发和人才的吸引等方面发挥了至关重要的作用。此外在提升员工满意度的过程中，也要增加必要的环境压力，使我们希望可能留任的员工变成“稳留者”，达到降低酒店离职率的目标。第3章北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理现状分析3.1北京希尔顿欢朋酒店简介希尔顿欢朋是希尔顿旗下中高端商务品牌连锁酒店，创立于1984年，2014年10月30日进入我国市场。截止到2021年，希尔顿欢朋酒店已在我国签订了600多个项目，开业现已超过200家酒店。希尔顿欢朋酒店的服务人员用一种别具一格的文化来展现其“知己”的服务宗旨，此服务宗旨追求的是一种友善亲切的待客礼仪，随时为客人的需求带来温馨惬意的服务。希尔顿欢朋酒店的房间统一选用国际标准的生态认证床品，营造出云端好梦的体验，房间内还配置了人体工学椅和折叠沙发床。如今在全世界共成立了2700余家酒店，将酒店大堂变成集休息区、商务区、餐厅、吧台为一体的多功能开放式公共区域；另外考虑到商务人群和亲子家庭的需求，推出了具有地方特色美食的自助式热早餐，一部分酒店还提供美式午餐、下午茶点和晚餐等；每一家酒店都装有悦动健身馆，并配有会议厅，充分满足出差办公与举办大小型会议的需求。希尔顿欢朋酒店秉持着“友善、可靠、关切、周全”的品牌价值观。3.2北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理现状3.2.1北京希尔顿欢朋酒店现有的薪酬结构（1）基础工资。最低工资是由入职员工的入职时基本情况和所应聘的职位来确定岗位和等级，高技术的岗位要比其他岗位工资要高一些，基础工资是酒店员工赖以生活的基本社会保障。（2）每月绩效工资。根据酒店当月的营业额评估月度绩效工资，月度绩效工资最终根据酒店经营情况和当月各岗位员工当月出勤情况确定，且一个部门都有着自己的绩效标准。（3）年度奖金。结合企业当年酒店的经营发展情况和员工表现情况来发放。3.2.2北京希尔顿欢朋酒店薪酬具体情况目前北京希尔顿欢朋酒店采用的薪酬体系的内容主要包括员工福利、绩效薪酬和岗位薪酬，是一种基于岗位的绩效薪酬体系。岗位人员工资是基本工资的重要因素组成一个部分，以岗定薪将这一部分工资固话，基本工资作为经济基础工资的一项不受当月工作实绩的影响足额发放。年终奖金和月度绩效考核奖励构成奖金和绩效工资。年终奖励由公司董事会根据本年度经营情况支付，月度绩效奖励根据当月经营情况和员工充分出勤情况支付。3.2.3员工薪酬方面分析员工不满的原因分析主要有：高层在设计科学技术合理的薪酬体制在建立薪酬体系，必须考虑企业运营情况和整个市场中的平均薪酬水平；其次，绩效考核还存在很多不足，工作投入与工作回报间的关系没有妥善处理好。投入与回报不平等会在员工心中制造一种不公平感，降低他们的满意度。员工的工资水平几乎没有增长的空间，固话工资收入使员工的工作积极性显著降低，他们对工作创新和技能提高的意识不强。3.2.4员工激励方面的分析酒店激励管理方面存在不足导致满意度低的原因分析：（1）管理层方面把控激励的时机不准确。导致公司员工的满意度不高的原因是管理层对于事前、事中和事后的激励时机把握不准确。（2）激励的对象应该要做到因人而异。“每个人在不一样的时期需求层次都是不相同的，对于我国处在中上层的管理人员而言，既需要物质层面的激励，还需要精神层面的激励。物质文化激励对于中国酒店中处于一线的员工个人也许是最好的激励技术手段。为一些年轻人设计好未来的长期规划可能会达到最好的激励效果。”（3）员工的需求是会在不断的发生变化，北京希尔顿欢朋酒店的短期激励与长期激励并没有很好的结合，进而导致短期激励不起作用和长期激励效果不足。3.2.5绩效工资方面的分析（1）岗位工资：不同的工作岗位和职务级别对应着不一样的工资。（2）奖金：北京希尔顿欢朋酒店目前的奖金只有面向所以员工的年终奖金，不同职位存在差异。（3）福利：北京希尔顿欢朋酒店的员工社会福利问题具体内容包括五险一金、包吃包住、国外发展旅游、带新年假、节日作为礼物等。第4章北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在的问题及分析4.1北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在的问题4.1.1薪酬分配的机制不合理现如今，北京希尔顿欢朋酒店员工的工资差异主要采用岗位层级法来反映，员工通过自己的努力获得更高的工资是不现实的，只有通过职位的提升实现工资的大幅增长。这样的机制会影响员工工作的积极性，并且影响员工自身技能的提升，不利于北京希尔顿欢朋酒店人才的吸引和培养。面对不同学历、个性和劳动期限的员工结构，薪酬设计没有差异，不利于北京希尔顿欢朋酒店吸纳优秀人才。酒店员工的工资主要由基本岗位工资、奖金和月绩效工资组成，员工的个人薪酬与整个酒店的福利和个人对酒店的贡献无关的话，员工与酒店之间的联系不亲密，缺乏酒店做出充分贡献的思想，缺少主观能动性将影响整个酒店的经济收益。4.1.2薪酬水平的增长空间较小北京希尔顿欢朋酒店目前员工的薪酬水平上升空间比较小，相对固定的收入会降低员工对于工作的热情，从而使得员工对于提升自己自己技能的意识不断下降。北京希尔顿欢朋酒店的大部分员工工资由基本岗位工资、奖金和月绩效工资组成，没有太多的浮动空间。4.1.3薪酬的激励性不够查阅数据显示，北京希尔顿欢朋酒店在薪酬激励方面做的比较差。北京希尔顿欢朋酒店员工整体工资水平在同一城市区域中不算太不低，然而却不能激发出员工的工作积极性，这也是北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在的核心问题之一。由于采用均摊的工作分配方式，尽管各管理部门绩效系数存在差异，但薪的酬差异没有在部门内部员工之间体现出来，薪酬激励效果不佳，并且北京希尔顿欢朋酒店的激励过于单调，没有结合长期和短期激励的关系来充分满足员工不同时期的变化需求。4.1.4绩效考核制度不完善目前北京希尔顿欢朋酒店的绩效考核缺乏监督机制，缺乏客观性的绩效评价指标，不能突出薪酬的激励作用，并且还因为绩效评价的不公平影响员工的工作积极，久而久之，酒店工作队伍凝聚力就会下降，最终可能会导致公司员工大量流失的问题。4.2北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理存在问题的原因分析4.2.1薪酬分配制度比较僵化北京希尔顿欢朋酒店的岗位职责和岗位价值在一定程度上从工资模式可以明确了，并且采用了同岗位同工同酬的模式，但是这种薪酬体系并不能反映员工各项技能的提高所带来的薪酬增长。4.2.2相对固话的薪酬模式无法体现薪酬激励的作用北京希尔顿欢朋酒店根据职位工资对员工工资进行区分，使得职位水平影响工资，绩效工资的占比很低，无法突出工资的激励效应。部分关键技术岗位在绩效考核中没有体现出工作贡献度和自身的各项技能，使得专业技术人员和基层管理人员的积极性受到影响，甚至影响酒店的长远发展。4.2.3相对公平的绩效考核影响薪酬的公正性影响北京希尔顿欢朋酒店员工薪酬多少的主要原因现在实行的绩效考评机制，这是每一个员工都非常重视的问题，在绩效的考核过程当中，管理人员对绩效考核方案的设计不符合实际，造成了部分员工绩效考核结果的扭曲。此外，部门内部内部的绩效奖励都是平均分配的，没有反映出员工的劳动投入与绩效工资之间联系，不公正的绩效考核会让员工产生负面情绪。4.2.4绩效考核制度不是很完善现阶段北京希尔顿欢朋酒店企业绩效管理考评缺乏有效监管作用机制，没有反应出公司员工工作的真实表现，且绩效考核指标还存在着缺乏客观性的问题，常常发生考评不够公正的问题，薪酬激励的效果无法达到，并且会因为不公正影响企业员工的的凝聚力、积极性。第5章优化北京希尔顿欢朋酒店薪酬管理的建议5.1优化调整工资结构合理的工资结构可以突出工资激励员工资激励的作用和保障员工收入。对于稳定性较强薪酬结构，由于绩效工资占据的比例较小，因此员工可以拿到稳定且具有保障的收入，但缺乏薪酬激励对于员工的激励作用，比较容易影响公司员工工作积极性。极不稳定的薪酬很容易导致员工短缺和安全感工作竞争力的显着增加。对于酒店来说，需要制定科学合理的工资结构，在确保员工获得稳定收入的同时，还需要结合薪酬激励的作用来提高员工对工作的积极性。5.2确立正确的薪酬设计价值导向从酒店管理角度出发，注重经济效益问题导向，使得酒店效益和员工的工作收入紧密相连，全面的优化北京希尔顿欢朋酒店的效益。从职工的角度来看，注重自己岗位上所创造业绩，体现自己的岗位价值，将员工薪酬水平发展和自身学习能力、工作绩效密切关联，发挥出员工自身的自觉能动性，增强自身的满足感和自豪感。5.3改善绩效管理机制“有效的绩效管理和评价能够提高员工的工作积极性和创造性、不断提升绩效是人力资源管理的一个重要目标。人力资源是酒店管理活动中最重要的资源，是维系、保障和提升酒店市场竞争力的关键所在。”需要在绩效管理机制和考核方面构建一套绩效考核体系，运用规范化的指标考核员工的工作绩效。绩效考核结果应当是客观的，应选用公正透明的绩效考核，从多个角度来评估员工的绩效表现。科学合理的薪酬结构设计，可以有效确保公平性的实现，酒店在薪酬制度结构设计时要以这行业的薪酬管理市场为参考依据。要遵循平等原则来设计绩效考核和薪酬结构，设计各个工作岗位最合理的薪酬标准，达到薪酬管理的正向激励作用。结合酒店实际的经济发展变动情况能够提升各个工作岗位员工相互间的薪酬待遇规范化程度，实行成熟的绩效考核标准。5.4建立健全完善的薪酬福利制度5.4.1提高薪资水平在中国，酒店行业对于员工的要求并不低，在许多方面都要求员工具有优良的素质，但是薪资水平出现两极化是一个比较常见的问题，往往基层员工所获得的薪酬只是较少的一部分，这也是酒店基层员工离职率高的主要原因。为了缓解这种情况，需要构建一个大部分员工都满意的合理工资，应该适当提高基层员工的基础工资，其次对于夜间加班的加班费也应该适当提高，在节假日期间，是酒店业务最为繁忙的时候，应该提高一部的节假日的工资来激发员工的主观能动性。5.4.2完善福利制度，使其更加人性化福利的发放通常是提高员工工作主观能动性的一种较好的方式。酒店应该做好员工工作外的福利提高员工对工作的满意度。在日常的生活中，为员工供舒适的住宿环境、更加美味饭菜和住房基金。同时，对于员工的各种请假申请都应该酌情考虑，特别是企业员工申请产假，必须及时批准并给予关怀，这一系列的社会福利制度都可以挽留原先对福利不满的员工，并且引进新的技术人才。5.4.3制定奖励机制根据北京希尔顿欢朋酒店的人力资源情况，采取精神或者物质的奖励，在制定奖励机制的过程中，对于不同的岗位和不同的员工群体应该有着不同的奖励机制，并且在奖励水平上应存在一定的差距，以调动员工的工作积极性，同时不应太注重资