20140813全面薪酬(小叶改)

留：全面薪酬一、概述1.1WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？1.1.1全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激动的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。1.1.2全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。1.2

HOW

——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？1.2.1选择薪酬激励模型1.2.2设计宽带薪酬制度1.2.3设计员工福利计划1.2.4进行年度薪酬管理1.3

WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？造成这样的结果为什么？1.3.1原因及结果：传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。1.3.2理由：现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。1.3.3目的：吸引关键人才保留高绩效员工增强企业的竞争优势提高员工的敬业度1.4WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？1.4.1企业应该具有积极参与性的管理风格1.4.2企业要以绩效为重要的薪酬决定因素1.4.3要注重沟通1.4.4需要有积极的员工发展工具1.4.5需要有一直高素质的薪酬管理人员团队1.5

WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？人力历资源部发起。1.6

WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？人力资源部HR与公司领导一起推动全面薪酬制度改革，全公司人员都需要参与。1.7

HOWMUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？理念全面薪酬：在顶层设计战略指引下，根据岗位素质模型，体现公平原理，通过对员工贡献的承认和回报，促进员工职业成长和发展，吸引、激励、保留高潜力员工，实现企业价值与员工价值共同提升，完成企业战略目标。模型步骤/工具确定目标：打造全面薪酬体系需要完成的各项内容目标标准1.1设计全面薪酬体系1.1.1体现5项原则公平原则1、外部公平性

2、内部公平性

3、个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬比较所产生的感受

4、对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受

5、对最终获得薪酬多少的感受竞争原则比同行类似企业性比要具有竞争性激励原则科学合理的薪酬分配经济原则竞争原则、激励原则是否受经济原则制约，没有产生浪费合法原则与现行国家政策、法律规定、企业管理制度符合1.1.2选择合适的薪酬激励模式1、高弹性薪酬模式

2、高稳定薪酬模式

3、调和型薪酬模式1.1.3宽带薪酬的设计运用宽带薪酬还是其它薪酬模式，起到激励作用1.1.4设计员工福利设计弹性福利制，起到激励作用1.2薪酬管理的操作与方案1.2.1体现7大原则薪酬功能的正确定位原则企业类型、员工定位合适当前薪酬管理方式补偿灵活原则除常规制度外，存在其他补偿制度薪酬发放定期、及时原则1、薪酬稳定、稳定发放

2、奖金发放及时

3、常规定期奖励减少，不定期奖励增多将现金性薪酬和非现金性薪酬结合使用的原则1、现金性薪酬的种类多样化

2、非现金性薪酬种类多样化团队奖励原则1、以节约成本为基础的奖励

2、以分享利润为基础的奖励

3、在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标进行奖励沟通原则1、书面沟通

2、面谈沟通偏重核心员工原则二八法则激励骨干员工1.2.2薪酬管理的方法与技巧薪酬管理要体现员工的需要1、满足员工及其家庭生存的基本需求

2、巩固员工安全感薪酬管理要照顾员工的公平性强调薪酬分配公平性，提升积极性营造一个以人为本的管理环境1、营造尊重科技、尊重人才的企业文化范围

2、将员工的职业管理与薪酬管理有机结合起来，满足员工职业期望需求

3、将员工纳入企业长期激励体系把部分的薪酬设置为奖励1、明确细化奖励的标准

2、对任何满足标准的员工都给应该给予奖励

3、奖励结果和行为并重

4、创造有奖励的气氛

5、奖励要客观，不要胡乱或过多

6、奖励的内容要多样化企业核心人才的薪酬激励1、短期激励薪酬设计：年薪制/年度奖金制

2、长期激励薪酬：股票期权了解现状：了解企业现有薪酬管理制度目标现有薪酬体系状况问题描述2.1设计全面薪酬体系2.1.1体现5项原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则2.1.2选择合适的薪酬激励模式2.1.3宽带薪酬的设计2.1.4设计员工福利2.2薪酬管理的操作与方案2.2.1体现7大原则薪酬功能的正确定位原则补偿灵活原则薪酬发放定期、及时原则将现金性薪酬和非现金性薪酬结合使用的原则团队奖励原则沟通原则偏重核心员工原则2.2.2薪酬管理的方法与技巧薪酬管理要体现员工的需要薪酬管理要照顾员工的公平性营造一个以人为本的管理环境把部分的薪酬设置为奖励企业核心人才的薪酬激励差距分析：现有薪酬体系与全面薪酬之间的差距目标有没有好不好差距分析3.1设计全面薪酬体系□有□没有□好□不好3.1.1体现5项原则□有□没有□好□不好公平原则□有□没有□好□不好竞争原则□有□没有□好□不好激励原则□有□没有□好□不好经济原则□有□没有□好□不好合法原则□有□没有□好□不好3.1.2选择合适的薪酬激励模式□有□没有□好□不好3.1.3宽带薪酬的设计□有□没有□好□不好3.1.4设计员工福利□有□没有□好□不好3.2薪酬管理的操作与方案□有□没有□好□不好3.2.1体现7大原则□有□没有□好□不好薪酬功能的正确定位原则□有□没有□好□不好补偿灵活原则□有□没有□好□不好薪酬发放定期、及时原则□有□没有□好□不好将现金性薪酬和非现金性薪酬结合使用的原则□有□没有□好□不好团队奖励原则□有□没有□好□不好沟通原则□有□没有□好□不好偏重核心员工原则□有□没有□好□不好3.2.2薪酬管理的方法与技巧□有□没有□好□不好薪酬管理要体现员工的需要□有□没有□好□不好薪酬管理要照顾员工的公平性□有□没有□好□不好营造一个以人为本的管理环境□有□没有□好□不好把部分的薪酬设置为奖励□有□没有□好□不好企业核心人才的薪酬激励□有□没有□好□不好制定计划：产出全面薪酬体系阶段事情工具成果负责人/时间节点4.1选择激励模型4.1.1选择不同员工薪酬激励模型4.1.1岗位胜任力模型、工作分类表4.1.1内部员工岗位薪酬激励模型4.2设计薪酬制度4.2.1通过员工对工资的因素包括岗位学历、职称、工龄以及绩效等确定工资结构4.2.1企业内部问卷调查4.2.1工资结构图4.2.2依据岗位评价的结果确定薪层、薪级4.2.2职位职级薪酬水平参考表4.2.2薪层薪级图4.2.3确定固定工资与浮动工资的构成比例责任、风险、利益统一绩效管理工具骨干员工绩效方案4.2.3构成比例4.2.4确定数值当地市场工资水平与行业工资水平报告企业同一薪级岗位员工收入历史数据工资总额确定各薪级最大值、最小值与平均值4.2.5确定薪点数薪酬调查报告工资幅度公式薪点区间3种模式（表现、模糊、强化）薪点数、工资幅度薪层的薪点区间4.2.6确定调薪的起点和顶点4.2.6历史各薪级的最大值和最小值数据4.2.6调薪的起点和顶点4.3设计员工福利4.3.1制定自助餐式福利项目4.3.1员工福利调研表4.3.1自助餐式福利产品清单4.3.2设计福利限额4.3.2员工薪水、年资、家眷等因素进行设定4.3.2不同员工福利限额4.3.3依据现有需求制定福利计划附加型弹性福利计划核心加选择型弹性福利计划弹性支付账户福利套餐型福利计划选高择低型福利计