班主任考核方案及细则

———班主任考核方案及细则班主任考核方案及细则1一、教职工年度考评制度存在的问题1.年度考核难以公平重要表现在客观分难以客观，主观分又太主观。一般来说，人们认为，建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。譬如，流水线评判作文，阅卷老师个体采取相对评分法、肯定评分法、分析综合法，阅卷组采取多人评分法、网上评分法，对有争议作文采取专家评判法。实际上，考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度，试题范围、类型，考试日期，时间长度，阅卷人员的工作态度、学识水平、心理情形、个性倾向、价值取向、心理效应，阅卷标准的宽严等多种因素的影响，有肯定的随机性和主观性，文科类考试更是如此。2024年高考后，崔永元的《实话实说》栏目请来魏明伦等社会名流写高考作文，语文专家对魏明伦作文的评分竟相差悬殊。主观分在考核中历来受到教职工诟病和非议，教职工往往认为，他人打分难免厚此薄彼。但是，《老师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取老师本人、其他老师以及学生的看法。”学校和考评组织不行能全程监控教职工，“横看成岭侧成峰，远近高处与低处各不同”，教职工在与他人交往的过程中，其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等，或多或少都会呈现出来。浩繁教职工和学生在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工，搭配职能处室客观的业绩评价，就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。另外，对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。2.优秀指标难以调配（1）教学人员与管理工勤人员之间的矛盾随着上级考核、评比、检查活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化，行管工勤人员势必大量加添。在学校编制肯定的前提下，教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心，但年度评优比例是按人头的15%计算的，这样一来，教学人员的优秀人数减少，这将引起教学人员的不满。如将优秀指标调给教学人员，管理工勤人员也不会答应，终归革命只有分工不同，岗位没有优劣之分，管理工勤工作是保证教学工作有序、有效进行必不行少的工作。（2）升学课程老师与非升学课程老师之间的矛盾这类矛盾仿佛于上类矛盾。升学课程老师往往自认为劳苦功高，通过高质量的教学和高升学率促使学校高质量地招生，确保学校良性发展，学校应当倾斜评优政策。但非升学课程老师，课程是相通的，学好非升学课程对学生学习升学课程具有促进作用，同时也是实施素养教育，促使学生全面发展的需要。（3）行政与老师之间的矛盾一般来说，行政领导从老师升迁，教学水平较高，考核分也较高。假如行政单独作为一组，很多行政领导只能作“高子中的矮子”，评优时会“吃亏”。但假如回到教研组，老师们又不乐意。（4）班主任与科任老师之间的矛盾教育部2024年8月出台的《中学校班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按本地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量。”但由于编制没有落实，班主任的教学课时没有减少，随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多，班主任的工作压力越来越大，付出越来越多，而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时，学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来，科任老师就认为本身与班主任不在同一起跑线上，不公平。科任老师不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，学校何去何从？（5）班级组之间的矛盾为加添考核的可比性，学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组，但由于班级之间、学科之间的不平衡以及加分减分的影响，优秀指标可能集中于一些班级，优秀人员少的`班级就自感颜面无光。（6）教研组之间的矛盾假如将优秀指标分到班级组，这样兼顾了班级的均衡，但反过来班级内学科间又难以比较，而且，每个班级的优秀指标可能会集中于一些学科，这样又造成教研组之间的矛盾。假如能将优秀指标先分到班级组，再分到教研组，就可以化解班级组之间和教研组之间的矛盾，但很多学校会由于规模太小，优秀比例太低、指标太少而无法实现。（7）教学成绩第一却不能评优的矛盾教学成绩第一肯定能评优吗？这需要辩证分析。首先要明确，教学成绩是年度考核的紧要指标，但不是唯一指标，年度考核是综合考核，不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大，班次和老师就越多，优秀指标也就越多，教学成绩第一的老师评优的概率也就越大。反之，就越小。以某中等规模中学学校每个班级有10个班为例加以说明。该校有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程，三个班级共有升学考试21次，这意味着三个班级分课程有21名教学成绩第一名的老师。而这8门课程需要74.2名（参见表1）专业技术老师，优秀指标（15%）只有11个。假如全部老师其他条件相当，那么，教学成绩第一的老师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此，其他浩繁小规模学校自不待言。二、解决教职工年度考评问题的对策1.分门别类公正考核（1）确定考核原则，精选考核内容考核原则是订立考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是全部教职工都必需认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、重视绩效、宜于操作等原则。（2）区分考核类别，建好考核框架可比性是保证考核客观公正的紧要前提，要依据教职工的不同情况，划分出不同的类别，结合考核内容和考核方式，从总体上架构考核体系。目前，有三类指标体系得到广泛采用。一是德能勤绩体系。《老师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对老师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度，会显现三种突出情况：德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高处与低处决议着出勤是否良好和本领是否充分发挥，进而影响工作业绩的优劣，而师德是难以量化考核的。本领只有在实际工作中才略表现出来，而只有师德高尚的人才会全力以赴，不至于显现出工不出力的情况，单独考核本领是没有多大实际意义的。二是保底分加分减分体系。这种体系可以避开第一种体系难以考核师德的弊病，也不必单独考核本领，为每人保底100分，再依据工作表现和业绩情况进行加分或减分，操作性更强。三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩、学生评价和教职工评价作为基本分，再依据工作表现和业绩成绩进行加分或减分（参见表2）。当然，学生评价和教职工评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系，考核重点更加突出。（3）慎用考核方式，设好计分方法能不用主观评价时则尽量不用主观评价，由于主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安靖团结。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校应视教职工的工作性质，让紧密相关的教职工来参加评价。如学生行为本领许可，可让学生参加评价。要设法掌控他评，确保主观评价的信度和效度。一要掌控主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二要订立出相应的考核标准，让考核者考评有据。三要掌控起评分，严防打击报仇、拉帮结派。四要掌控计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分，都要订立出细则，确保分值的合理性。譬如教学业绩考核一般是按同班级、同学科、同层次班级进行比较，通常有三种方式。一是分等次计分。分出一二三等，各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊病，就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等，而这0.1分之差不是显著性差别，降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避开第一种方式的弊病，但假如某班“鹤立鸡群”，该班就得不到相应的高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分，其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题，适合有竞争的同层次班级。但假如同层次几个老师“同仇敌忾”，成绩差距小，可能教学成绩不理想，但大家的考核分却都特别高，这对真正有竞争力的老师是极不公平的。假如能够用外部的参照物（如几校的平均成绩）来替换内部的最高分参照物，这种方式就很完美了，问题在于外部的成绩不易取得或不稳定。相对来说，第二种适应性更强，可将前几名的考核分差距拉开，鼓舞勇争上游。教学业绩除了横向比较，还应纵向比较，以增量或名次升降作为考核点。这样，可以鼓舞老师奋起直追，也有利于老师新接班。无教学成绩可比较时，如音乐、美术、综合实践等课程，也要尽量按学生参加各类活动或竞赛的成绩为老师计分。同时要设法掌控此类老师的考核分数，不能普遍高于有教学成绩作比较的老师。（4）规范订立程序，制好配套方法订立考核方案和配套方法时，要按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广阔教职工广泛征求看法，反复斟酌、修改。定稿后，要提交教职工大会或教代会表决通过，成为全体教职工的共同意志。（5）严格执行方案，重视人文关怀有方案远远比过没有方案，方案既成，就要照章办事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否则，就像翘翘板，按住这头，翘起那头。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的重要方面，无法囊括方方面面，总有见仁见智的地方，总有阳光照射不到的地方。再说，方案是死的，人是活的，绕过方案的界线也不会是太难的事。所以，方案若有缺漏或欠妥之处，学校要与时俱进，定期修改、完善方案，减少漏洞。同时，要以人为本，为教职工自我实现创造条件，调动起教职工当家作主的乐观性，树立奉献为荣的正气。这样，教职工不再琐屑较量，不再钻牛角尖，钻死胡同，一切都好办了。2.扩大年度评优比例如前所述，由于15%所限，“优秀”真是粥少僧多，难以调配，即使教学成绩第一也不肯定能够评优，这难免挫伤一部分老师的工作乐观性。不妨依据教育系统的自身特点，扩大年度评优比例，让更多教职工获得成就感，满足精神需要。终归，教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用，完全属于内部正当竞争，不对外系统构成威逼。3.发放年度优秀津贴除了精神鼓舞，对在年度考核中评优的教职工，像公务员一样，应由财政供应优秀津贴或在老师绩效工资中专设优秀津贴，激励广阔教职工创先争优。4.善用年度考核结果班主任考核方案及细则2为了科学、公正地考核与评价20xx——20xx学年度县级优秀班主任履行职责、完成教育任务的情况，特订立本实施方法。一、组织领导由县教育局分管领导、普教科成员、相关学校负责人、县级优秀班主任联合成立县考核领导小组，负责20xx年——20xx学年度县级优秀班主任考核引导工作。各学校成立20xx年——20xx学年度县、校级优秀班主任考核工作小组，负责本校20xx年——20xx学年度县、校级优秀班主任的考核工作。二、考核对象个人申报并由学校核准介绍参加20xx——20xx学年度县级优秀班主任考核的各校班主任。三、考核原则考核工作坚持公开、公平、公正的原则，实事求是地对申报20xx——20xx学年度县级优秀班主任履行职责，完成教育任务的情况进行考核和评价。四、考核内容（一）职业道德：包含班主任执行教育计划、师德规范等。（二）常规管理：包含计划订立、计划落实、班级常规管理和工作总结。（三）工作绩效：包含班级学习管理、班级安全管理。（四）理论素养：包含业务本领、特色创新。（五）学校考评：学校围绕重点工作进行考评。五、考核程序1、学校依照考评申报通知的文件要求组织申报工作，经学校批准后上报县教育局，学校须对申报名单在学校公告栏中进行公示。2、县教育局和学校依据《高淳县中学校20xx—20xx学年度优秀班主任考评细则（修订稿）》的相关要求进行过程考评。3、学校依据《考评细则》引导和帮忙班主任开展工作，督查班主任工作落实情况。认真做好月考评工作。每学期班主任工作专项检查不少于2次，并做好