公司绩效考核制度

———公司绩效考核制度公司绩效考核制度篇1一、考核目的为提高劳务派遣公司职工素养、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资调配的依据，特订立本考核细则。二、考核的基本原则1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作本领的真实情况；2、程序性原则：依照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以保证其可操作性及合理有效性。三、考核范围1、劳务派遣公司管理者、职工、聘用人员均需考核，并适用本方法。2、试用期职工不参加全年考核。3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。四、考核的种类考核分试用考核、平常考核、专业考核、年终考核四类。1、试用考核劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必需延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核看法，呈送劳务派遣公司经理审核批准。2、平常考核（1）经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及时报请劳务派遣公司经理予以职工嘉奖：（2）劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。3、专业考核职工申请升、降、调等职，进行必需的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。4、年终考核（1）考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：（2）考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。五、考核方式1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行。2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据。3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总经理审核。考核料子将分别存入职工个人工作档案。六、考核要素考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是重视对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。1、职工考核要素考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。2、部门负责人考核要素考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、率领才略和谐本领、阐发推断本领、经营决策本领、模范模范性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，依据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情形。七、考核的认真本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年关绩效考核。（一）实施部门考核劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、整年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情形进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，予以嘉奖。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的予以经济惩罚，或扣发整年资金。（二）实施职工考核1.由各部门负责人对职工进行整年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的予以嘉奖，对没完成的予以经济惩罚。八、考核标准评定1.考核标准分为优秀、称职和不称职。2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀；民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。3.下列情形之一者，其考核评定为称职；民主考核测评为75—94分者；基本完成整年劳务派遣公司生产任务的。4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；（1）民主考核没评低于75分的；（2）整年请假合计数跨越有关规定的；（3）全年迟到和早退累计超出10次的；（4）整年累计旷工跨越2天以上的（5）本年度爱警告以上处分的；（6）经考核未能完成整年劳务派遣公司生产任务的。5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。九、考核结果运用为了把考核的结果应用于开发利用职工的本领，应用于人事管理管理。（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作本领。（2）岗位调配。应把考核成效作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境顺应本领。（3）高薪、嘉奖。年关考核应作为职工升级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者予以年关奖。公司绩效考核制度篇2一、总则1.1目的订立本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、自动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与连续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，加添团队战斗力，凝集力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才能，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。1.2订立原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理本领及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露本身或询问他人的薪酬情形。二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包含基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包含基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2薪酬构成员工薪酬由以下几部分构成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务薪酬体系确定人员薪酬的构成）。基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作本领等条件订立为固定工资包含（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核构成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一订立各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部订立的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：依据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表扬、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖基本工资：另附基本工资表季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：依据会议、集团公司要求等情况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：依据项目收益情况由项目领导确定※总额及调配原则三、考核方法3.1考核内容绩效考核的重要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2具体实施方法由部门经理帮助项目经理订立各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理订立月工作重点、计划及考核分值，每季订立的`工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数0.9；70分（含）以上—80考核系数0.8；60分（含）以上—70分考核系数0.7；50分（含）以上—60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5、有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商讨处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重点损失的；2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪、偷窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、干架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；5、指挥欠妥或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部显现重点损失者；6、无正当理由，有意耽搁工作造成项目部重点损失者；7、其他经讨论确定事项。公司绩效考核制度篇3第1章总则第1条目的1.建立有效的激励和管束机制，充分调动员工工作乐观性，开发员工工作潜能，取得连续竞争优势。2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。第2条原则1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，加强考核的透亮度。3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果肯定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，确定成绩和进步，指出不足，供应今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。4.坚持敏捷性原则，必需针对工作自身的特性来采用相应的考核方法。从长期来看，必需依据企业战略的更改和所处环境的变动及时地调整考核的要素、指标以及考核的方法。第2章考核对象第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他全部工资奖金的发放。第3章考核机构及权责调配第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担负，成员由公司本部有关部门的负责人构成，包含人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责重要包含以下几个方面。1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。2.接受相关部门和员工对考核制度、考核方法提出的看法和建议。3.处理绩效考核过程中显现的申诉和争议问题。4.引导日常绩效考核工作的实施。第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的.执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。重要负责以下几个方面工作的开展。1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。3.协调处理考核过程中显现的一般问题。第4章考核内容第7条考核重要内容如下表所示。考核项目适用对象考核范围工作规范遵守情况全部考核对象1.考勤制度遵守2.料子和报表管理3.会议规范遵守4.夜间值班制度5.工作时间着装和胸卡佩戴6.环境卫生安全管理相关业务部门1.安全制度管理2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守3.安全隐患的除去4.安全事故处理设备管理相关业务部门1.基础管理工作（1）建立健全供电设备台账（2）按用电性质建立用电台账（3）建立用户电能表台账（4）各种资料齐全、完整，归档管理（5）加强服务意识，不绝提高服务水平，认真兑现服务承诺2.设备运行及营销管理（1）变电设备运行管理（2）35KV及10KV供电设备运行管理（3）低压设备管理线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成情况线损管理。线损指标完成情况3.低压线损管理。线损指标完成情况电费管理相关业务部门1.电费如期收缴情况2.电费回收率3.陈旧电费回收率第5章考核周期和权重第8条考核周期1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核方法。2.对部门考核实行综合考核的考核方法。第9条考核权重1.部门主管级以上人员考核权重调配（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作本领得分×30%2.一般员工考核权重调配（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作本领得分×20%3.部门考核权重调配的实施依据各个部门订立的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标调配比例。认真细则参看人力资源部会同各相关部门订立的“具体考核指标表”。第6章考核实施第10条月度考核1.每月1日～2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。2.每月3日～4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。3.每月5日～6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。4.每月7日～8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。5.每月9日～10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金调配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。第11条员工考核1.下列人员不参加考核（1）到职未满半年者。（2）留职停薪及复职未达半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留职察看之处分者。（5）中途离职者。不参加考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。2.考核时间。每年1月1日～15日。3.考核流程（1）员工填写本领考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最终由部门领导填写表格并进行打分。（2）人力资源部依据各个部门上交的员工考核表的打分情况，依据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。（3）员工考核结果经主管领导签字后公布，并依据考核结果颁发奖金。第12条部门考核1.每年1月1日～5日，相关部门向人力资源部供应部门考核所需的数据和资料。人力资源部依据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。2.评分结果送各个部门进行确认并提出看法和建议。人力资源部和数据资料供应部门负责进行解释。3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并订立下一部门工作目标。第7章考核结果应用第13条考核结果应用1.用于员工月度奖金的发放。2.用于员工奖金的发放。3.作为评比先进职工和先进部门的依据。第8章附则第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。假如发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他惩罚看法。第15条本考核方法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。第16条本制度由公司人力资源部负责解释。第17条本制度自20xx年7月1日起执行。公司绩效考核制度篇4一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担负职务的本领以及本领的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安排组织成员，调动员工工作乐观性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的紧要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，予以员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。三、考核原则：3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4、1绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%4、2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。五、绩效考核相关名词解释：5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的察看、分析和评价。5、2KPI（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5、3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不但有上级主管，还包含其他与被考评紧密接触的人员。5、4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核指标及细则KPI绩效依据部门工作性质和内容订立，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6、2个人行为鉴定考核6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、4、4忘掉打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明确实有益者，依据实际情况予以嘉奖6、4、9无故不参加公司举办的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。七、考核时间：7、1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7、2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八、考核等级/比例：8、1个人绩效津贴比例：8、1、1普通员工：占个人总工资结构的5%；8、1、2普通职员：占个人总工资结构的10%；8、1、3主管：占个人总工次结构的.15%；8、1、4经理：占个人总工资结构的20%；8、1、5副总经理：占个人总工资结构的30%；8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8、2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴×120%；乙等：当月绩效基本津贴×90%；丙等：当月绩效基本津贴×80%；丁等：当月绩效基本津贴×70%。8、3个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：基本工资×12%甲等：基本工资×6%乙等：基本工资×3%丙等：不调整丁等：解雇9、2生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营情形和规定调整。十、考核纪律：10、1上级考核必需公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将予以降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将予以扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作必需在规定的时间内定时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁：11、1为保证考核的客观公正、连续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督管束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内布置绩效面谈，办公室职员的上司布置单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的内容详见考核表后面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训布置的参考。十三、本方法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的解释权由人力资源部负责十五、本方法自公布之日起执行。公司绩效考核制度篇5劳务派遣公司绩效考核制度一、考核目的为提高劳务派遣公司职工素养、工作效监督、激励机制,全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升降职、岗位工资调整、效益工资调配的依据,特订立本考核细则；二、考核的基本原则1、客观性原则：以事实为依据,客观反映工作绩效和工作本领的真实情况；2、程序性原则：依照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开,以保证其可操作性及合理有效性；三、考核范围1、劳务派遣公司管理者、职工、聘用人员均需考核,并适用本方法；2、试用期职工不参加全年考核；3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者；四、考核的种类考核分试用考核、平常考核、专业考核、年终考核四类；1、试用考核劳务派遣公司新招收职工实行试用期,试用期满后应参加转正考核,由经理负责；如经理认为有必需延长试用时间或改派其他部门试用,试用人员撰写试用期转正考核工作总结；应填写转正考核表,提出考核看法,呈送劳务派遣公司经理审核批准；2、平常考核1经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核；如有特殊功过者,应及时报请劳务派遣公司经理予以职工嘉奖：2劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核,作为全年工作绩效考核的依据；3、专业考核职工申请升、降、调等职,进行必需的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核,以作为职工晋职、调薪依据；4、年终考核1考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：2考核内容：以岗位职责和经济目标为重点,本着全面综合”原则,对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现；五、考核方式1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行；2、年度考勤记录、奖惩记录等,作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据；3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总,报劳务派遣公司总经理审核；考核料子将分别存入职工个人工作档案；六、考核要素考核要素力求简化、准确、以点带面,特别是重视对职工“德、勤、能、绩”全面考核；重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标；1、职工考核要素考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等,每行以100分为评定标准；2、部门负责人考核要素考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才略、协调本领、分析推断本领、经营决策本领、模范楷模性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准,依据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性,重点考核各部门绩效和利润完成情况；七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分；各部门实行定期或年终绩效考核；一实施部门考核劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核；对部门劳务派遣公司生产任务完成好的,予以嘉奖；对部门劳务派遣公司生产任务没完成的.予以经济惩罚,或扣发全年资金；二实施职工考核1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核,填写部门职工考核测评表；2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况,对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的予以嘉奖,对没完成的予以经济惩罚；八、考核标准评定1.考核标准分为优秀、称职和不称职；2.符合下列情形之一者,其考核评定为优秀；民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的；3.下列情形之一者,其考核评定为称职；民主考核测评为75—94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的；4.符合下列情形之一者,其考核评定为不称职；1民主考核没评低于75分的；2全年请假合计数超出有关规定的；3全年迟到和早退累计超出10次的；4全年累计旷工超出2天以上的5本年度爱警告以上处分的；6经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的；5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖,对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗；九、考核结果运用为了把考核的结果应用于开发利用职工的本领,应用于人事管理管理；1教育培训；在教育培训时应把考核结果作为参考,以利教育培训提高职工实际工作本领；2岗位调配；应把考核结果作为职工岗位调整依据,把握职工工作和环境适应本领；3高薪、嘉奖；年终考核应作为职工晋级高薪依据,同时对有开拓创新、作同较大贡献者予以年终奖；十、本方法自发布之日起实行；由劳务派遣公司经理负责解释；公司绩效考核制度篇6一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和本领已超出所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和本领不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则。2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。4、季考核时间布置为3、6、9月的`每月25日开始，至下月5日上报考核情况。5、半年考核时间布置为6月25日开始，7月10日前上报考核情况。6、全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。五、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。六、考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。公司绩效考核制度篇71目的1.1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。1.2为了更确实的了解员工队伍的工作态度、工作本领、工作绩效等基本情形，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据，进而促进人事管理工作的公平和民主，提高员工工作热诚，带动工作效率。2适用范围：绩效考评重要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工；新进实习员工、特聘人员等的考评另行订立，不适合此考评。3考评的原则：3.1全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变动，以绩效为导向，考评的方法具有全都性；3.2客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3.3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；3.4公开性：员工要知道本身的认真考评结果；4考评分类：依据不同岗位，分别进行绩效考评，依照考核范围和偏重点不同，考核分为：业绩考核，岗位职责考核，详见附件1：5考评内容：5.1业绩考核详见《文王酒类有限公司绩效考核方案》；5.2岗位绩效考核（100分值）：5.2.1大区经理考核内容：销售计划管理（25分）、市场基础建设管理（15分）、队伍建设与管理（35分）、宣传公关建设（10分）、工作态度（15分），详见附件2；5.2.2办事处主任考核内容：销售计划管理（20分）、市场基础建设管理（25分）、队伍建设与管理（25分）、宣传公关建设（15分）、工作态度（15分），详见附件3；5.2.3初级业代/高级业代/主管：市场基础建设管理（60分）、客户培育与管理（25分）、工作态度（15分），详见附件4；5.2.4职能部门/办事处后勤（非文员）考核内容：工作结果（60分）、工作本领（２５分）、工作态度（15分），详见附件5；5.2.5办事处文员考核内容：工作内容（分为行政管理、费用管理、文书管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作本领（25分）、工作态度（25分），详见附件6、6考核的一般程序：6.1业绩考核部分由后勤部门每月5号之前对上月员工进行业绩考核、汇总；6.2岗位绩效考核部分：6.2.1员工对岗位绩效考核部分进行自评，自评不计入总分；6.2.2员工的直接上级为该员工的考评负责人，对其下级员工进行考核，不越级考核；6.2.3经理级别有公司副总考核；6.2.4人力资源部会同市场部、稽核部对员工考评复核；6.2.5考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通；7绩效考评具体执行步骤：7.1业绩考核部分由后勤部门依据数据每月3日之前对上月员工进行业绩考核打分、汇总，并于每月5号之前传到人力资源部；7.2岗位绩效考评：7.2.1每月30日之前员工对其进行自评，自评不计入总分，仅做参考；7.2.2日常工作中，每个部门直接负责人，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，在考核评分表中注明；直接负责人每月2日之前对员工上一月工作进行考评，员工自评及负责人考评情况每月3日之前上传到人力资源部，人力资源部对每人的考核进行分类、统计记录；7.2.3人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门员工进行不定期复评，如于直接负责人考评出入比较大，与考评人沟通，重新商讨员工最终岗位绩效考评分数；7.2.4员工岗位绩效考评得分以直接负责人考评为依据，三部门复评为最结束果；7.3月度考核结束，人力资源部把员工绩效考评成绩汇总上报，同时把每人绩效考评反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下月考评的依据）；注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行；7.4每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，依据权重统计出季度考核分；7.5每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，依据权重统计出季度考核分；7.7每半年，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后具体实施；7.8每年底进行一次管理人员的二票制考核（下级的评价，上级的评价），同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的增补，不占管理人员绩效考评总成绩，但作为领导任命管理人员的依据；7.9每年底员工考评综合后为员工全年的员工绩效考评成绩，计算出年度考评成绩；7.10下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，核发奖金，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行；8考核机构设立：8.1绩效考核领导小组：组长：总经理成员：分管副总、市场部经理、销售部经理、稽核部经理、后勤部经理、人力资源部经理8.2人事部负责绩效考核的具体操作、执行等日常性工作，市场部、销售部、稽核部、后勤部参加绩效考核。9绩效考核工作中各部门或考核人员的责任划分：9.1人力资源部是绩效考核实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核的科学性、应用性负责，为提高考核队伍的绩效考核本领负责。在绩效考核的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：9.1.1提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；9.1.2宣传公司的绩效考核制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；9.1.3为评估者供应绩效考核方法和技巧的培训与引导；9.1.4收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩供应信息反馈和改进建议；9.1.5组织实施各部门的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核；9.1.6监督各部门的绩效考核按计划和规定要求落实执行；9.1.7负责组织人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；9.1.8针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并依据领导批示进行执行；9.1.9收集考评评估看法，进行绩效考核评估和诊断，不绝改进提高考核人员的绩效考核水平；9.1.10整理各种考评资料并进行归档、备案、保管。9.2绩效考核的直接责任人是上一级领导，对每一个普通员工的`绩效考核和考评，是由各部门/办事处主任或经理直接执行的。经理级别人员考核有公司副总考核，副总有总经理考核。在绩效考核的整个过程中，各部门的主管重要担负如下职责：9.2.1设立本部门工作计划和目标，并引导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；9.2.2对下属的德行导向和绩效改进进行连续的沟通、引导和监督；9.2.3按要求定期对本身和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；9.2.4为下属员工供应绩效考评结果反馈，并帮忙下属订立改进和提高实施计划；9.2.5帮助人力部门宣传绩效考核思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的看法和建议。9.3后勤部门定期向人力资源部准确及时供应业绩考核分，并负责业绩考核分的备份待查；9.4市场部销售部定期向后勤部门供应各部门工作计划、员工个人销售目标（按月分解）、公司对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。参加人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核，并对员工绩效考核提出建议与改进措施；9.5稽核部门参加人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；并对员工绩效考核提出建议与改进措施。10绩效考核申诉：员工假如对绩效考核和绩效考评工作有重点疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的2天之内，向人力资源部提出申诉。接到投诉后，人力资源部对其进行解释，如有必需人力资源部和申诉人部门共同对申诉事件进行复核，对申诉的处理程序如下：10.1调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关部门的看法和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定；10.2协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；10.3提出处理看法：在综合各方面的看法的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效考核中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议；10.4落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实；11绩效考评结果处理：11.1考评成绩汇总后每半年对员工分别进行正态分布和排序：前10%优秀，11——30%良好，31——50%尚可，51——70%差，71%以下较差；11.2前5%优秀的员工作为加晋升的对象，前10%的员工将予以一次性的荣誉和物质嘉奖。最终10%作为降级的对象，最终5%作为辞退的对象；11.3前10%作为进入人才储备库，人力资源部将搭配部门主管为此部分员工作职业发展规划或培训，同时作为公司紧要岗位提拔首要考虑对象；11.470%以下人员作为重点培训教育和提升的对象，人力资源部将搭配部门主管为此部分员工供应教育、培训、工作绩效改进等相关的引导；11.5绩效考评分作为奖金的核算依据；12特殊情况：12.1对于不按规定和要求搭配工作，不定时传递绩效考评，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将对相关人员进行扣分每次每人3分；12.2本年度内被考核对象“自动离职”者，不享受月奖及年终奖；12.3本年度内被考核对象属于“辞职”者不享受年终奖，但可以享受月奖；12.4本年度内被考核对象若属于公司“辞退”者，可以享受年终奖；12.5凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度，报请领导加分、晋级：12.5.1对公司发展提出宝贵看法或有特殊贡献的，并经接受获得显著成效的员工；12.5.2遇有特殊紧急事故，冒险抢救，保全公司重点利益者；12.5.3对有危害本公司资产或利益之意图，能预先觉察，并妥当防备，避开损害者；12.6凡有下列事实之一者，视情况之轻重，予以扣分、降级、辞退等惩罚：12.6.1行为不检，屡诫不听或破坏公司形象，情节重点者；12.6.2遇特殊紧急事变，畏难躲避或救助失时，致公司受到不必需损害者；12.6.3对可预见之祸害于觉察或临时措施失当，致公司受到不必需损失者；12.6.4对公司之重点危害，因私或隐匿不报，因而贻误事机致公司受到损害者；13保密：考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告知无关人员。14附则14.1本制度的试行、修改、废止等均由人力资源部提请公司总经理批准。14.2本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起执行。公司绩效考核制度篇8一、日常纪律考勤规定及销售例会：1.自10月1日开始公司要求每天早上8:30前到厂里来打卡，且必需在公司微信里通报当天的去向及简单工作计划，以便公司知道各人的工作进度情况。没有通报当天工作去向视为旷工。考勤数据归办公室统计，每个月允许休息两天，若整月统计下来超出两次上班没有打卡，将直接扣除当天工资。2.营销部固定每个月的1日和15日下午开销售会议，若有特殊情况微信另行通知。开会须按时出席，不行拖拖拉拉，影响团队士气，迟到一次罚款50元。二、业务员考核指标：1、业务考核三大指标：总销量、资金回笼、新客户开发。2、业绩奖罚方式：依据公司订立的销售指标，对业务员实行年度业绩考核。以整年实际销售额—销售指标。超出销售指标，按超额量的1％进行嘉奖，未完成销售指标，按差额的0.5％进行惩罚。奖罚金额在每年底最终一个月结算业务提成中兑现。若实际销售量没有实现销售指标的80%，该负责人自动离职。3、各区域经理要深耕本身业务区域范围内的客户资源，每一个月至少必需强制性加添2个新客户，没有做到从当月工资里扣款200元，每超出一个新客户嘉奖200元。4、资金回笼考核方法：平常业务员依据各自客户设定欠款基数总和掌控应收帐款,超出部分个人应承当相应扣款；每年农历年底为欠款结清期，各业务员负责收回各自管理的客户的`欠款，按全年销售额度的20%作为过年欠款基数。假如实际欠款总数超出规定欠款基数，超出部分按2%比例惩罚；低于规定欠款基数部分，将按3%比例作为嘉奖。5、公司做好人才储备，不绝添加优秀人才，居安思危、适者生存，营销部每年必需强制淘汰最终一名。三、新业务员考核方法：1、新业务员以填写入职单日期为开始入职时间，试用期为3个月，试用期内以业务信息量为重要考核内容。要求每月平均信息量为60个，试用期重点信息量为20—30个，尽量争取达成新客户成交。2、新业务员在试用期期间未完成有效信息量的，基薪减半；在试用期间做出实效业务的，按“业务提成额比例”执行。3、业务员试用期满后，由本人进行述职，业务经理拿出考核鉴定看法报人力资源部。经考核评议称职者录用；不称职者予以辞退。四、客户走访与区域管理：1、业务人员对本身负责的客户每月至少要探望3次，每月必需向客户催款并把送货单转为欠条，养成定期收款的习惯。2、各区域经理管理好本身负责的领域，不同区域负责人不行开发不属于本身区域范围内的经销商。不允许有意串货到不属于本身管辖的区域去扰乱市场管理。3、不同区域的客户报货给原来负责人必需通知新接手的人，并由新负责人来决议发货情况。以免造成区域负责人对客户欠款情况不清楚。4、公司对员工付有薪资与产品销售业务提成，业务员不得以个人名义私自销售给工地，赚取差价。五、公司资源管控：1、凡属于骏华公司业务人员不得吃里扒外，私自调动同行厂家的产品供应公司客户，一经发现立刻惩罚并扣除整年业绩提成，给公司造成损失情节严重立刻开除，并追究责任。2、不得泄露公司营销策略和产品底价以及客户资料给竞争对手。3、公司为每一个人供应就业岗位，心态要乐观乐观，爱岗敬业、以骏华公司为荣，不行在他人面前唉声叹气说对公司泄气的言语，甚至毁谤公司，损坏到公司形象和名誉。4、每一个公司有本身的管理体系和企业文化，不行与其它公司相提并论，要按本公司的制度执行。5、公司设有专用汇款账户，业务人员不行要求客户汇款到个人账户再转入公司账户，公司会不定期对应收账款进行核查，业务员私自挪用公司货款必需惩罚，情节严重将行政处治。六、关于客户管理规定：1、全部客户名称财务登记必需写清楚全名，尽量要求客户供应身份证复印件或营业执照复印件到公司存档（可用移动电话或ipad拍照存档）。2、欠条签单日期期限不得超出2年，发现欠条日期快过2年，业务员有义务要求客户重新签订。3、超出三个月未连续进货的客户，所欠货款必需全部收回；超出六个月未合作的客户，屡次催款不给可以直接提起诉讼或委托第三方追讨。4、各区域负责人自20xx年6月1日后新开发的客户与老客户业绩抽成不同，若有发现销售人员把老客户更改客户名变为新客户一次罚款500元，并扣除该客户整年抽成。5、客户不允许独自到公司开单出货，必需通过业务员上报或公司内部人员担保才略出货。6、每月末财务必需发一份应收账款明细给各业务负责人，各人对本身客户进行核对跟踪，属于信誉度不好的客户该断就断。业务员调动或离职，业务移交必需当面交接并把客户应收账款依照公司订立的格式转为欠条。离职手续经总经理签字确认后方可进行离职结算。七、日常费用报销：1公司员工在日常费用支出时，需坚持勤俭节省的原则。2日常支出时应尽量取得原始发票，对于不能取得原始发票的情况，需由对方出具收款证明。3粘贴好报销凭证并填写报销事项及金额，先由部门经理依据实际情况审核，再由财务部依据报销标准核实票据，最终由总经理审批即可报销。4报销日期统一在每月15日和30日，平常不作零星报销。公司绩效考核制度篇9一、总则为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特订立本制度。二、目的1、对员工在肯定时期内担负职务工作所表现出来的本领、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效、有序运行；3、予以员工与其贡献相应的激励以及公正合理的`待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热诚，提高工作效率。三、考核原则1、全面、客观、公正、公开、规范及重视实效原则；2、定性考核与定量考核相结合的原则；3、工作结果与岗位目标相结合原则，重视考核的导向性。四、考核体系1、考核领导小组中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[2024]001号（1）公司成立员工考核工作领导小组，成员包含公司总经理、主管副总经理、部门直接负责人。（2）考核领导小构成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的料子和直接依据，重要包含：员工平常工作态度、工作完成情况、工作效率、过错耽搁以及其它方面的内容。2、考核对象考核对象为房地产公司各部门员工。3、考核期员工绩效考核在每月月末进行一次。4、考核要素及权重（1）考核要素以各岗位职责为重要依据，从以下几方面进行考核：：重要考核员工个人工作素养、日常工作量及工作速度、工作达标度等。：重要考核员工工作计划性及应变本领、创新本领、职务技能和发展潜力等。：重要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。：重要考核员工在工作中失误及过错情况等。（2）考核要素权重：工作业绩考核（40%）、工作本领考核（30%）、工作态度考核（30%）（3）过错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。5、考核方式及分数计算（1）考核方式公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。（2）考核评分计算员工个人得分=部门直接负责人评分×30%+主管副总经理评分×30%+公司总经理评分×40%6、考核等级考核结果按考核总分，划分为“优秀”“良好”“称职”“有待提高”四级，并作如下界定：等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下（含90分）（含80分）（含60分）7、考核程序（1）考核时间每月最终一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。（2）每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。8、考核结果（1）该考核结果与员个人年终奖金调配直接挂钩。（2）该考核结果作为员工工作评价和工作改进的重要依据之一；考核领导小组依据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。（3）公司考核工作结束后，考核资料将由办公室特地保管。五、其他本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。附表：1、《房地产公司员工绩效考核表》2、《房地产分公司员工考核汇总表》公司绩效考核制度篇10第一条目的为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的定期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特订立本制度。第二条方法与原则一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成绩进行评估；在项目完结后，对参加项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。二、项目考核采用重要采用定量的原则，部门考核重要采用定性的原则。第三条适用范围本制度适用于公司研发部门全部员工。第四条绩效考核流程图（附件1）一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。（一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。相应部门依照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量实现10K或该项目出货量实现50K作为该项目完结的时间节点进行考核。（二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，调配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。第五条项目考核责任界定项目考核中各相关部门职责如下表：部门项目考核中的职责总经理办公室确定项目考核方式监督项目考核的执行监督考核结果的使用处理项目考核过程中的各种投诉产品战略管理中心负责项目目标任务的拟订负责项目进度纪录与考核负责项目质量纪录与考核负责项目的协调工作质量中心负责项目质量考核的纪录与考核客户部参加项目进度考核和客户满意度考核的订立工作负责项目进度纪录与考核负责项目客户满意度纪录与考核客户服务中心参加项目客户满意度考核的订立工作负责项目客户满意度纪录与考核人力资源部负责项目考核的整体协调负责项目成员考核的归口管理依据考核结果提出培训建议具体组织落实考核结果的正确使用总师室负责项目技术资料汇总情况纪录与考核第六条项目考核内容和各阶段考核所占权重一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。考核内容权重项目进度30%项目质量50%客户满意度10%技术资料汇总10%备注：客户满意度如为原创项目，即为内部搭配度；如为衍生项目，则包含内部搭配度和公司客户满意度二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户出货量实现10K或该项目出货量实现50K作为该项目完结的时间节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：阶段权重关键过程EVT10%DVT20%MP30%结果出货以后40%第七条项目目标调整项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：（一）、进度目标调整必需由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心总监核准。（二）、质量目标调整必需由产品经理或研发部门项目负责人申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理中心总监审核，总经理批准。（三）、客户满意度目标不许调整。（四）、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超出1次，项目周期超出3个月的项目，各项目标调整不得超出2次。（五）、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认（并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意看法）。（六）、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。第八条项目考核内容人力资源部依据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：一、项目进度考核（一）、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。（二）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最终一次批准的更改计划周期为准）。（三）、项目进度考核得分计算方法。1、项目延期率=（项目实际执行天数—项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100%2、项目进度得分（简称A）与项目延期率（简称x）关系如下表：A备注x=0A=100x=0表示定时完成得满分；假如x50%A=0（四）、项目进度考核流程人力资源部依据产品经理的通知，由其布置产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。二、项目质量考核（一）、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。（二）、项目质量考核得分计算方法。项目质量考核包含硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面，其计算方法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许显现负分。（三）、项目质量考核流程。人力资源部布置品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。三、项目客户满意度考核（一）、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。（二）、项目客户满意度考核得分计算方法。项目客户满意度考核包含不搭配和投诉两个方面，产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中显现的不搭配和投诉次数对照扣分标准进行评分。不搭配的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的搭配与否，不搭配须采用书面形式进行告知，并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。投诉即指客户服务中心在产品售后肯定时期内收到客户的投诉和埋怨。（三）、项目客户满意度考核流程。人力资源部布置产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。四、技术资料汇总考核（一）、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。（二）、技术资料汇总考核得分计算方法。技术资料汇总考核包含研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室依据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。（三）、技术资料汇总考核流程。人力资源部布置总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。全部四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。第九条项目成员考核一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后，研发部门项目负责人要求参加该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分；假如某研发部门参加该项目的人数较少，项目考核得分即为该研发部门参加该项目全部成员的得分。二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超出本部门该项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。项目得分各分数段人数权重范围60分以下60—69分70—79分80以上60分以下60%10%10%60—69分10%60%10%70—79分020%60%80以上020%60%第十条部门考核作为项目考核辅佑襄助手段的部门考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司依据员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员工沟通沟通后，被考核员工对该评分发表本人看法并签字；最终交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。第十一条考核中的沟通与绩效考核一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成特地的项目会议资料。二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成全都看法，无法达成全都看法的，会上按少数听从多数的原则解决。三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必需确认，并对有异议的地方进行沟通；直属上司针对得分较低的员工要进行特地的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高提出引导性看法。第十二条本制度由绩效管理处负责解释。第十三条本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。公司绩效考核制度篇11为鼓舞销售人员工作热诚，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特订立本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别订立。一、业务部经理职责、（1）考核制度的订立与修订。（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。（3）对季度考核结果进行公示。（4）依据考核最结束果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的重要依据。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6、3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。四、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）五、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、客户的管理方面（30分），显现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解（4）没有特别好的执行公司领导取得的合同；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未定时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结（10分）：必需如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必需如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做认真记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户探望纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询（2）市场信息反馈（10分）：必需如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交料子者，视情节轻重予以加倍扣分。六、考核权限：1、采取逐级考核原则。2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。七、销售人员考核细则略八、业务部跟单（合同）人员绩效考核细则九、考核结果与申诉1、业务部销售人员（销售经理、业务员）的绩效考核结果分为优秀、良好及格、差四个等级，各等级对应的分数如下表所示。业务部人员绩效考核结果等级对应表2、相关人员对考核结果有看法的，在考核结果公布后3个工作日内，向行政部提出申诉。3、员工申诉超出申诉时间期限的，公司将不予以处理。4、接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并及时公布申诉结果。5、对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。十、业务部业务提成和绩效考核结果的运用1、业务部的业务提成嘉奖比例（依据集团提成嘉奖比例规定执行）2、考核结果作为国内市场部业务提成嘉奖的唯一依据。（1）、在季度考核中被评为“优秀”的可领取100%的季度业务提成。（2）、在季度考核中被评为“良好”的可领取85%的季度业务提成。（3）、在季度考核中被评为“及格”的可领取70%的季度业务提成。（4）、在季度考核中被评为“差“的，不享有季度业务提成嘉奖。（5）、在季度考核中有连续二个季度被评为“差“的，或年度有三次被评为“差”的，公司将予以辞退。（6）、考核结果可作为销售部对销售人员的薪资调整、职务晋升和惩罚的紧要依据。（7）销售员的考核得分将作为“每月薪资”“年终奖金”“调职”的依据。月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金+业务提成十一、如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金公司绩效考核制度篇12为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段实现激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特订立本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考