人力行政手册范本

人力行政手册范本

目录

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目录.........................................................................1

1人力资源规划.............................................................3

创业阶段人力资源管理重点...................................................3

成长阶段人力资源管理重点...................................................3

成熟阶段人力资源管理重点...................................................4

继续壮大/转型阶段人力资源管理重点..........................................4

2人力资源运营流程.........................................................5

人力资源规划流程...........................................................5

招聘管理流程...............................................................6

工资管理流程...............................................................9

绩效考核流程..............................................................10

人事流程..................................................................11

3人力资源运营规范........................................................13

招聘管理规范..............................................................13

招聘管理..................................................................13

绩效考核管理..............................................................15

人事管理..................................................................21

考勤管理..................................................................24

4行政运营规范............................................................27

员工行为规范..............................................................27

办公制度..................................................................31

会议管理制度..............................................................32

资产管理制度..............................................................33

档案管理规范..............................................................33

5工具表单................................................................35

《人力资源需求调查表》....................................................35

《临时招聘申请表》........................................................36

《应聘人员面试测评表》....................................................37

《录用审批表》............................................................38

《面试通知》..............................................................39

《应聘登记表》............................................................40

《录用通知》..............................................................41

《新员工试用转正表》......................................................42

《员工档案》..............................................................43

《人员调职申请书》........................................................44

《员工工资变动申请表》....................................................45

《员工考勤记录表》........................................................46

《员工请假单》............................................................46

《辞职申请表》............................................................47

《移交清册》..............................................................48

《离职通知书》............................................................49

《人事流淌月报表》........................................................50

《人事月报表》............................................................50

《奖惩登记表》............................................................51

《员工工资单》............................................................52

《加班申请单》............................................................53

《加班费申请单》..........................................................53

《办公用品请购表》........................................................54

《办公用品申领表》........................................................54

《固定资产盘点明细表》....................................................55

《固定资产报废单》........................................................55

《暂借用品领用登记表》....................................................56

《用车申请单》............................................................56

《出车日志》..............................................................56

《会议申请单》............................................................57

《会议通知单》............................................................57

《会议记录》..............................................................58

《员工外出登记表》........................................................58

1人力资源规划

公司战略性人力资源：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现企业近期、中期、长期战

略目标的各类人力资源的开发与管理活动。

战略阶段生命周期时间

试点周边扩张阶段创业阶段

成长阶段

区域扩张成长阶段

全国整合成熟阶段

上市准备继续壮大/转型

创业阶段人力资源管理重点

组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化

重点

目标非规范化快速试点核心团队基本文化理念

简单、实效外部竞争性团队激励

获取打造确定

特点组建团队，美

一部多能、一发师的选留，基本薪酬+浮结果导向、任企业经营理

人事任命决策

人多职能社会人员的补动薪酬务为主念、用才理念

充招聘

职责设立基本部门

为领导人事决确定管理团队建立考核周试点团队人员

与职能设立基

人员招募、面策提供信息参薪酬结构，试期、方法、程文化理念灌

本岗位与职能

试选留考，入职手续点地区员工薪序，设立业绩输、统一

（参见组织设

办理酬调查、确定指标岗前文化灌输

计部分）

成长阶段人力资源管理重点

组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化

重点

目标总部、分部、规模化快速获人事管理规范外部竞争性+规范考核体系建立公司文化

门店分级设置取化内部公平性体系

特点部门职能化、校园、社会人内部晋升机制基本薪酬+绩业绩为导向，多种文化传播

岗位专业化员的招聘效薪酬+提成工作结果的方式

奖金KPI考核方法

职责设立完整部门内部招聘+外规范人事调确定公司整体建立绩效考评公司文化刊物

与职能部招聘方式，动、晋升、离合理的薪酬体组织，规范考的设立、文化

设立完整岗位选择多种招聘职、解聘程序系，健全门店核周期、方法、活动的举办，

与职能渠道，笔试、与管理制度员工薪酬结程序，建立年公司文化融入

（参见组织设操作、面试等构，规范薪酬度为主目标各级培训之中

计部分）测试方法多样发放制度，建KPI指标体系

化立.福利制度

成熟阶段人力资源管理重点

组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化

重点

目标总部、分部、规模化招聘人事管理精细外部竞争性+完善考核体系完善公司文化

门店设置完备化内部公平性系统

特点部门专业化、能够运用素养人员全国范围基本薪酬+绩业绩+能力+态全国范围内的

岗位职业化模型进行区域内的调动管理效薪酬+提成度的KPI考核文化传播

管理人员招聘奖金方法

职责完善各级部门完善招聘、上完善人事调完善公司薪酬完善考评机构内部文化沉

设置与职能岗、试用管理动、晋升、离体系，完善福管理、考核周淀，完成公司

定编定岗、工制度，建立岗职、解聘程序利制度期、方法、程对外文化传播

作描述位素养模型与管理制度序，完善业绩、职能

（通过咨询公能力、态度KPI

司）指标

继续壮大/转型阶段人力资源管理重点

组织设计招聘人事薪酬福利绩效考核文化

重点

目标总部、分部、完善招聘管理人事管理精细完全规范的薪以BSC为导继续完善公司

门店组织调整及团队优化化酬福利体系向，重新设立文化系统

的考核体系

特点完善董事会及运用素养模型人员全国范围竞争薪酬+绩BSC考核方法全国范围内的

治理结构进行人员招聘内的调动管理效薪酬+提成文化传播

管理奖金

职责完善管控体完善岗位素养规范人事调完善公司薪酬挑战性目标与企业文化

系，确保扩张模型动、晋升、离体系，完善福均衡进展

及上市要求职、解聘程序利制度

与管理制度

2人力资源运营流程

人力资源规划流程

招聘管理流程

2.1.1员工招聘流程

2.1.2员工转正流程

工资管理流程

2.1.3工资发放流程

绩效考核流程

人事流程

2.1.4内部调动流程

2.1.5离职流程

3人力资源运营规范

招聘管理规范

招聘管理

3.1.1招聘组织管理

（1）普通员工及通常管理人员招聘由人力资源部拟定招聘计划并组织实施、审批，用人部门参与面试

等部分实施工作。

（2）高级管理人员的招聘由总经理直接领导、审批（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协

助。

（3）门店店长的统一招聘由人力资源部组织实施、审批，运营部参与面试等部分实施工作。

（4）门店普通员工的招聘由门店店长组织实施，报运营部与人力资源部审批。

3.1.2人力资源规划

（1）每年底各部门根据公司整体进展目标与部门进展规划对本部门人力资源情况进行盘点，并于每年

12月1日前提交下一年度《部门年度人才需求表》至公司人力资源部。

（2）人力资源部根据公司进展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定公司年

度人力资源规划，报总经理审批核准。

3.1.3拟定招聘计划

（1）人力资源部不定期对各部门进行人力资源需求调查，根据部门填写的《人力资源需求调查表》与

年度人力资源规划制定人才招聘计划，报总经理批准后予以实施。

（2）招聘计划应包含招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、技能要求、个性品质等）、

招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

3.1.4招聘形式

3.1.4.1外部招聘

3.1.4.1.1外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位与级别的不一致采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工

引荐人员、职业介绍所与人才交流机构人员与各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

（1）校园招聘：将公司招聘信息及时发往学校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校

人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。

（2）媒体招聘：通过大众媒体、报纸期刊公布招聘信息。

（3）内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按

程序考核录用。

（4）招聘会招聘：通过参加人才招聘会招聘。

（5）委托中介公司招聘：对公司高级管理岗位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

（6）社会关系招聘。

（7）定向实习。

（8）进攻性招聘：即从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。

3.1.4.1.2外部招聘流程

(1)公布招聘信息

人力资源部根据招聘计划及招聘岗位性质，选择不一致的招聘渠道公布招聘信息。招聘信息中

应包含招聘岗位名称、年龄、性别、学历、技能要求、工作经验等要求及招聘岗位职责说明。

(2)初步筛选

人力资源部根据招聘岗位的要求对应聘人员进行初步筛选，对筛选合格的简历与用人部门共同

确定初试名单，不合格的简历存入公司人才库，作为公司人力资源储备。

(3)初试

•人力资源部在初试名单确认后3个工作日内发出面试通知，并要求应聘者面试时提供学历、

证书、身份证等有关证件的原件。

•面试前应聘者务必完整填写《应聘登记表》，同时人力资源部应检查应聘者学历证书等原

件。

•初试由用人部门负责主试，人力资源部人员配合。用人部门对应聘人员的智力、品德、综

合素养与工作经验与能力进行初试与评价，做好初试记录工作，在《应聘人员面试测评表》

意见栏中填写初试意见。

・关于一些专业性较强的岗位能够在初试时安排笔试，人力资源部负责建立笔试题库，题库

的试题由用人部门专业人员负责提供。

(4)复试

・关于通常管理人员以上的职位，需进行复试。

•初试结束后一周内人力资源部根据初试结果安排组织面试与笔试合格的应聘者进行复试。

•复试由复试小组进行，复试小组通常由下列三方面人员构成：一、用人部门经理；二人力

资源部负责人。高级管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。

•复试过程中，复试小构成员将结果填入《应聘人员面试测评表》，当日送人力资源部备案。

必要时人力资源部应对拟聘用人员进行背景调查，以核实员工工作情况。

(5)审核与审批

普通员工及通常管理人员由所属部门主管、人力资源部考核，人力资源部门填写《录用审批表》

并审批；中层级别以上的管理人员须由人力资源部门填写《录用审批表》，总经理审批。

(6)录用

人力资源部对审批合格者在五个工作日内发出《录用通知》，总部应聘人员在接到具体报到时间

通知后，应在规定的时间内到人力资源部办理录用手续，门店应聘人员可直接到相应门店报到。

对社会应聘人员办理相应劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发同意函，签定就业

协议书。

(7)报到

•被录用员工务必在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知10天内不能正常报到者，

可取消其录用资格。特殊情况经用人部门经理批准后可延期报到并通知人力资源部。

•新晋人员报到日，需向人力资源部提供个人学历、身份证明复印件等资料备案，人力资源

部门验收或者由连锁门店代为验收其应缴资料，若资料不全，应15日内补办。

•录用员工须填写《员工档案资料表》；交一寸免冠相片2张，有关证件及身份证复印件各

一份，在办理聘用手续时，录用员工务必出示本人身份证原件。

•录用员工向人力资源部门、本人属部门领取有关物品(公司的有关资料、办公用品、制服、

考勤卡等)；制服领取按《制服领用管理办法》规定执行。总部员工工牌于员工报到后一

周内发放；门店员工通过门店实习及统一培训后，方可发放工牌。

•员工务必保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或者伪造，公司有权立马上其

辞退。

(8)试用

•新员工试用期为1-3个月，表现优秀者能够上报人力资源部提早转正。

•新员工到岗后，门店/部门主管应指派专人(如老员工)对新员工进行日常训练指导，并

进行考核。

•试用期的人员能够随时提出辞职，但须提早三天书面申请。试用人员如不能胜任本职工作

或者工作中出现重大失误，公司可随时将其辞退。

(9)转正

•试用期满后的员工，采取员工本人、直接上级与部门经理评分制度，由人力资源部填写考

核意见。经所在部门与人力资源部考核合格并经总经理批准者，可转正定级，核定薪资。

•新员工试用考核合格者提交转正申请，根据其工作能力与岗位重新确定职等，享受正式员

工的各类待遇；试用人员转正后，试用期计入工龄；试用人员考核不合格者延长试用期或

者辞退。

•普通员工及通常管理层级人员，转正申请须经直接上级、部门主管、人力资源部考核审批;

店长、部门经理及部门主管人员转正申请须经直接上级、总经理考核审批，人力资源部存

档。

•人力资源部门应及时将审批情况反馈给当事人及其所在部门。

3.1.5招聘工作评估

(1)人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、聘

用率与招聘计划是否与符合、求职人员数量与实际雇用人数的比例等方面来评价招聘工作。

(2)招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作

业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本与效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的根据。

绩效考核管理

3.1.6原则

(1)以绩效为导向原则；

(2)定性与定量考评相结合原则；

(3)公平、公正、公开原则；

(4)反馈的原则。

3.1.7考评时间

月考评于每月的30日之前完成；年度考评于每年的12月30日之前完成。

3.1.8考评周期

考评分为月度考评、年度考评。

（1）月度考评：月度考评的要紧内容是本月的工作业绩与工作态度。月度考评的结果与绩效工资直接

挂钩。

（2）年度考评：年度考评的要紧内容是本年度的工作业绩、工作能力与工作态度，进行全面的综合考

评；年度考评作为晋升、淘汰、评聘与计算年终奖励、培训的根据。公司所有员工均进行年终考

评。

3.1.9考评分类

类型习惯范围考核特征考核周期

A类：高层管理者

公司总经理，副总经理，总监，基于策略目标实现一年或者半年

分公司总经理，公司总经理助的KPI考核

理

B类：中层管理者

总部部门正副经理，分公司副基于KPI落实及计月度

总经理划完成情况的考核

C类：基层管理者

总部部门主管，总经理秘书，基于部门KPI落实月度考核

分公司正副经理，店长及计划完成情况的

考核

D类：员工

总部员工，分部员工，门店员基于日清日结原则月度考核

工的每日评价及销售

业绩

3.1.10绩效考核体系结构

（1）业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI）,定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。KPI分为硬

指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；

•工作计划完成情况

•销售目标完成情况

•对有关部门服务任务完成情况

（2）能力考核：即工作能力表现考核，要紧考核管理人员的管理能力；

•领导能力

•沟通能力

•推断与决策能力

•解决问题能力

（3）态度考核：衡量各岗位员工对待工作的态度、学习态度与工作作风等。

•考勤：是否遵守与符合公司规章制度的要求。

•工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。

•合作精神：工作过程中与有关人员的合作情况。

类型工作业绩工作能力工作态度

高层管理类70%20%10%

中层管理类50%30%20%

基层管理类40%30%30%

店长70%20%10%

员工类80%10%10%

3.1.10.1考核指标示例

财务部经理绩效评估表

姓名：考核部门：被考核人职位：

考核评价标准：标准：90-100分----优秀；80-89分----良好；70~79分----通常；60-69分----需改

进；60分下列----差。

工作目标评分权重数据来源

财务部

1财务核算差错率25%

工作

财务系统运作规范程度15%财务部

业绩2

3财务资料完整度10%财务部

管理层对财务分析与建议

作

工415%财务部

力

能满意度

5财务部门人员稳固性15%人力行政部

考勤情况5%考勤记录

工作6

态度7遵守职业规范与公司制度5%人力行政部

得分：100%

综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差

对被考核人的综合评语：

优点：

待改进之处：

综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：

被考核人签字：

考核人签字：日期：

人力行政部经理绩效评估表

姓名：考核部门：被考核人职位：

考核评价标准：标准：90-100分----优秀；80-89分----良好；70-79分----通常；60-69分----需改

进；60分下列----差。

工作目标评分权重依据来源

人力资源规划（定期规划与人力行政部

15%

1编制测算与人才档案建设

工人力资源招聘计划目标完人力行政部

作215%

成率及质量

业

人力行政部

绩3培训计划目标完成率10%

固定费用操纵率=考核期财务部

410%

实际费用/计划目标值

工人力行政部

人力行政管理工作被有理

作515%

能投诉次数

力

人力行政部

6主管级以上人员流失率15%

工考勤记录

5%

作7考勤情况

态

遵守公司制度，与各部门配人力行政部

度85%

合

得分：100%

综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差

对被考核人的综合评语：

优点：

待改进之处：

综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：

被考核人签字：

考核人签字：日期：

店长绩效评估表

姓名：考核部门：被考核人职位：

考核评价标准：标准：90~100分----优秀；80~89分----良好；70~79分----通常；60-69分----需改

进；60分下列----差。

工作目标评分权重数据来源

1店面销售额完成比例情况40%

工作

运营部

业绩店面销售利润完成比例情

230%

况

3店面人员管理情况5%运营部

工作

4店面规范执行情况10%运营部

能力

5店面人员流失情况5%人事主管

5%考勤记录

工作6考勤情况

态度

7工作服从情况5%运营部

得分：总：100%

综合考核等级：A优秀B良好C合格D需改进E差

对被考核人的综合评语：

优点：

待改进之处：

综合绩效改进计划（下一期间考核目标）：

签字：

运营部经理：日期：

3.1.11评分标准—五级评分法

（1）90-100分：优秀。超越本职位常规标准要求。在规定的时间内完成任务，完成任务的数量、质量

等明显超出规定标准。

（2）80-89分：良好。超出本职位常规标准要求。严格按照规定的时间完成任务并经常提早完成任务,

经常在数量、质量上超出规定的标准。

（3）70-79分：通常。经常维持或者偶尔超出本职位常规标准要求。基本达到规定的时间、数量、质

量等工作标准。

（4）60-69分：需改进。基本维持或者偶尔未达到本职位常规标准要求。偶有疏漏，有的时候在时间、

数量、质量上达不到规定的工作标准。

（5）60分下列：差。显著低于常规本职位正常工作标准要求。工作中出现大的失误，或者在时间、数

量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务。

3.1.12绩效评估方式

绩效评估实行人力资源部与被考核者上级主管评估相结合。

3.1.12.1人力资源部评估

人力资源部负责评估被考核者的出勤、下属人员流失情况、有关部门投诉情况等；考核根据来源于

人力资源部门与非被考核者所在部门的指标。（参见绩效评估表）

3.1.12.2上级主管评估

指在绩效管理期间结束时，被评估者的上级主管对其工作业绩、能力、态度等指标进行评估，主管

评估是公司绩效管理制度的有机构成部分，它是实现管理的监督与操纵职能的重要途径，同时主管人员

通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力与工作绩效。

主管评估的基本原则：

（1）评估者须本着对工作负责与对公司负责的态度，评估应以事实为根据。

（2）主管评估针对被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。

（3）主管人员对下属的评估应以进展与提高下属的工作绩效与工作能力为最终的目标，不得以个人的

好恶进行评判。

主管评估的根据：

主管评估的要紧根据是预先设定的被评估人的关键绩效指标与衡量标准，单纯地将被评估者个人与

他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本公司的认可。

主管评估程序：

（1）工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出与衡量标准对被

评估者的工作目标完成情况进行评估。

（2）提出工作期望：评估者对被评估者的优点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地

方，提出改进与提高的期望。

3.1.12.3评估结果反馈

评估结束，上级主管与被评估者根据评估结果进行绩效反馈（面谈），共同制定提高绩效的方案，

上级主管与被评估者在评估表上签名，并交人力资源部，由人力资源部审核、统计评估结果。

3.1.12.4申诉

各类评估结束后，被评估者有权利熟悉自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈与解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部

提出申诉。人力资源部需在10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，应纠正对申诉者的

绩效评估结果。

3.1.13评估结果的应用

指根据对被评估者的评估结果实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度

联系起来。绩效评估结果要紧运用于下列几个方面：

（1）作为绩效改进与制定培训计划、优胜劣汰与动态管理的要紧根据。

（2）作为薪资调整与绩效奖金分配的直接根据，与薪酬制度接轨。

（3）作为职位晋升（降）与岗位调配的根据。

3.1.13.1绩效改进计划

各级评估者与被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。

评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、必要的培训，并予以跟踪调查。

3.1.13.2员工晋升

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的要紧根据，对年终绩效考核成绩在良好（含良

好）以上的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案。

3.1.13.3工作调动

年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分熟悉其工作业绩、工作能力与态度。员工在提出工作调

动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充有关考核资料。

3.1.13.4辞退

关于年度考核结果为差的员工，公司能够在下一年度不与其续签劳动合同。

3.1.13.5员工培训

（1）关于年终考核等级为优秀的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司的职

业进展规划密切关注；

（2）良好的员工将适时提供其业务与能力方面的培训，并协助其制定在公司的职业进展规划。

人事管理

人事异动权限表

层级员工所在人力资源部总经理董事会

部门

高层管理人员//提议审批

中层管理人员/提议审批/

基层管理人员提议核实审批/

普通员工提议核准//

关键岗位/核心员工/提议审批/

3.1.14晋升制度

3.1.14.1晋升类别

（1）职等职务同时升迁。

（2）职等上升、职务不变。

（3）职务上升、职等不变。

3.1.14.2晋升原则

公开、公平、公正；以客观的事实（包含员工的能力、技能、业务水平、业绩、综合素养）为考核、

考评的根据，作为员工在公司内个人职业生涯规划的要紧根据；门店员工晋升根据《员工培训履历》、

绩效考核结果及职位要求实施。

3.1.14.3晋升时间

（1）定期：每年4月1日，根据人事考核办法与公司经营情况，统一实施。

（2）不定期：员工在平常人事考核中，对组织有特殊奉献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提

升的名额操纵在10%左右。

3.1.14.4后备干部储备库

（1）连续三个月考核成绩均为优秀者，

（2）有关工作经验与资历

（3）完成职位所需要的有关训练课程。

符合以上条件者可进入后备干部储备库，当职位空缺或者需要设立时，优先考虑后备干部储备库人

员

3.1.14.5晋升操作

（1）普通员工职务晋升进行调整时，需向主管部门填交《员工职务晋升申请表》，由直接上级推荐，

部门主管签署意见、人力资源部审核、存档；

（2）晋升为管理人员的员工，需填写《员工职务晋升申请表》，由直接上级推荐，主管部门、人力资

源部对其进行审核；储备人员任命的流程及权限与此相同。店长及以上级别人员还须上报总经理

审批。

（3）中层以上管理人员晋升，由所属部门主管签署意见，人力资源部审核，总经理审批，公司人力资

源部存档。

3.1.15降职/降级

（1）主管以上管理人员，如有违纪行为或者不胜任本职工作者，可酌情降职/降级使用，降职/降级当

月薪资相应调整。

（2）降职/降级程序：根据真实情况，直接上级签署意见，部门主管、人力资源部逐层审批；公司人

力资源部存档。

3.1.16离职与解聘

（1）通常员工需提早15天，部门经理级以上人员需提早30天向上级经理提出书面申请。在未得到批

准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资及奖金等，因其先行离职造成缺失的，应

追究赔偿。

（2）公司根据员工的表现与经营策略，需要解聘员工的，应提早三十天通知被解职的人员。

（3）员工因违反了公司规章制度或者试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《解聘员工申请

表》，报人力资源部批准，管理人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被

解聘人员办理离职交接手续。

（4）因违反公司规定，受到处罚而被辞退或者开除的人员，只结算其未结算的基本工资部分，其他的

福利及浮动工资不再结算。

（5）结束聘用或者试用关系的员工，在接到正式通知后，均应领取《员工离职交接事项一览表》按该

清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予

发给。

（6）试用期离职与解聘

•员工本人提早3-7天填写辞职申请，经获准后，须填写《辞（离）职申请表》，经所属部

门、人力资源部逐级批准，并按所属部门的有关规定办理其工作移交手续，方可离开公司。

试用期普通员工应提早3天申请，管理人员应提早7天申请。

•员工获准离职或者被开除者，应上交公司提供的有关物品（如领用物品、工牌等）。

•员工工作未满10天，而自动离职者，公司不予以结算薪资。

•试用人员如有品行不良或者服务成绩欠佳或者无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，

使用不满三日者，不予结算工资。

•已签订过培训协议者，务必根据协议有关条款承担有关费用。

3.1.17人员储备制度

3.1.17.1储备原则

（1）根据公司不一致历史时期的进展状况，决定储备人员的数量、质量与层次。

（2）严格操纵公司的经营管理成本。

（3）储备人员来源渠道：对内公开选拔与对外公开招聘。

（4）各级储备人员的招聘务必严格按照人员招聘程序执行，进行有关资格考核、评估。

3.1.17.2储备条件

（1）公司短期、中期、长期战略进展需要一定数量的人员，且公司尚未有有关的人员以习惯公司新的

进展所需。

（2）公司暂有职位空缺，目前尚未有人员达到该职位所要求的条件的。

（3）候选人具备公司所要求的能力、资格，因未通过公司合理、科学的引导，尚未完全发挥出来的。

（4）各级部门主管推荐的有关候选人或者是员工自我推荐，经考核、评估达到公司要求的。

（5）与公司的价值观保持一致，认同公司对其设计的个人职业生涯进展道路及个人进展职业生涯规划

的。

3.1.17.3审批程序

（1）普通员工的储备按照公司人力资源管理制度——员工增补程序执行。

（2）通常管理级别人员的储备，由直接上级推荐，由直属部门主管审核、人力资源部审批。

（3）中层管理级别人员的储备，由部门主管推荐，人力资源部审核，上报总经理审批。

（4）中层管理以上层级人员的储备，由部门主管、人力资源部推荐，上报总经理审核、批准。

3.1.17.4各级人员的储备规定

（1）各级人员的储备的定员数量根据公司的经营进展状况，由人力资源部配合各个部门计划定员数

量，上报公司统一批准，人力资源部执行、落实。

（2）人力资源部负责配合有关部门制订每一时期的人员储备计划；以明确储备人员的储备方式、任职

条件、任职资格、到位日期及有关实施计划。

（3）有关部门（门店）主管负责配合人力资源部进行对储备人员的招聘、选拔、培训、跟踪辅导工作

的开展。

（4）人力资源部负责配合各个部门（门店）主管，对储备人员的工作职责、工作规范要求的明确。

（5）各级管理储备人员的职位说明书，由人力资源部配合指导各个部门（门店）主管完成编写，并将

公司对储备人员的期望予以明确。

（6）部门/门店主管人员是执行公司人员储备制度的要紧责任人，人员的储备工作是作为其进行职务

晋升时的重要考核根据。

（7）通常管理（含）以上主管人员在进行职务晋升时，最少应有一名下属员工能够胜任其所担任的职

位，方有资格进行职务晋升。

（8）管理储备的试用期为1-2个月，根据职务、职责及储备人员个人能力、素养的不一致而定；普通

员工试用期1个月；基层管理人员试用期2个月；中层（含）以上管理人员试用期2个月。

（9）各部门主管/店长，有责任关注