培训与开发试题

培训与开发试题

第三篇培训与开发

一、判断题（下列判断正确的请打””，错误的打“”）

1、企业对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗

培训来说，不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇。（J）

2、倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不

偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训风险制度由此而产生并

被广泛运用。（X）

3、如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不

具备条件进行培训。（X）

4、培训工作能做好的前提之一是进行岗位分析工作，以此确定该岗位所

需要的培训。（X）

5、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人与产

出的角度考虑效益的大小。（J）

6、企业培训后进行的评估可以分为效果评估和效益评估，有效果的培训

项目一定会有经济效益。（X）

7、根据员工的现有绩效和标准绩效之间的差距来进行培训需求分析的

方法是绩效分析方法。（）

8、企业的入职培训较多考虑新员工之间的个体差异，使任职者具备合格

员工的所有条件。（X）

9、企业内部的培训教师的开发成本不高，但使用内部培养的教师可能会

加大培训风险，也可能会影响培训对象的参与积极性。（X）10、企业的培训要能做

得好就要从战略的角度出发，一方面培训的内容要

根据公司的战略规划来定；另一方面培训本身要以战略的眼光来组织。（）

11、为了满足和支持生产、销售、服务的市场需求，企业开展的若训称为

技能完善性培训。（）

12、根据组织需要及员工绩效和能力确定培训对象的基本原则是给最重

要的人培训、针对岗位进行选员和充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

（）

13、如果员工的工作能力较低但绩效水平较高，则有必要对员工进行有针

对性的培训以提高员工的综合素质和能力。（）

14、一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距，培

训对第二种情况较为适用。（）

15、企业培训对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成某种激励的手

段。如果他们接受了培训，并从中获得了自身的发展，带来了益处，他们就会乐于参与

和支持企业的培训计划。（）

16、为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专

家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。（）17、不管在什么情况

下，估算开发和实施培训项目的成本/收益都必须在

决定培训之前完成。（）

18、选择培训教师常常是被企业培训管理者忽视的•个重要问题，为保证

实现预期的培训效果，企业培训主管应亲自参与到培训教师的选择过程中去。（）

19、针对不同情况可选择不同培训方法，最好的方法是把儿种可洪选择的

方法综合起来，制定包含多样性的培训策略。（）

20、通过对组织外部环境和内部气氛的分析，可以发现组织目标与培训需

求之间的联系。（）

21、企业培训的主体是企业的员工团体。（）-1-

22、组织不论是技术层面或者实施层面存在差距，都可以通过培训来弥补

并加以完善，提高绩效。（）

23、受训者在接受完培训之后，能否顺利应用所学的知识、技能和能力主

要受学习转换条件的制约。（）

24、确定受训人员时，既要注重员工的个人生涯发展和组织成长发展的需

求，还要注重将两者有机结合起来、协调一致。（）

25、企业的培训体系一般是按照对于企业内外的功效不同来划分的。

（）

26、从培训的内容结构来看，企业的培训应以当前的生产任务为主要内

容。（）

27、采用任务分析法对新员工和在职员工的培训需求分析通常最有效果。

（）

28、基于网络的培训适用性广，即便是人际交往和开发的课程也不会受到

限制。（）

29、企业在规划培训时，应积极考虑哪些先进的、普及的知识和技术。（）30、组

织在其所提供的人才发展计划的类型上有着近似的统一性，即针对

各个层次的员工覆盖一系列广泛的主题。（）

31、学习从某种意义上来讲是由经验的积累而引起的持久变化，从企业的

角度讲，这种变化也是好的，可取的。（）

32、同其他人力资源计划一样，人才发展计划的开始也应该以组织的需要

为基础。（）

33、培训的会务管理是指对培训计划前，培训计划中，培训计划后的各项

活动进行协调工作。（）

34、程序教学的优点是鼓励学员关注学习成果和H标，它比运用冰座方式

能够使学员进步得更快。（）

35、遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑

本组织的特定需求更为重要。（）

36、组织人力资源培训和开发受培训经费、培训时间和与培训相关的专业

人士的多重因素的影响。（）

37、若组织缺乏培训的专业能力和时间，直接从咨询者处购买相应的培训

服务不失为一个省时、省力的好办法。（）

38、由于企业的培训受个体、组织和社会等多种因素的影响，因而课程的

设路也应该适应培训性质、对象和社会的发展。（）

39、在课程设至名的方法中，结构型优化法是把一个深度的培训“标按一个

个的台阶，选择几个由浅到深的不同的课程对员工分步实施培训。（）

40、课程设路的结构由培训部门自行掌握，无需报决策部门和决策者审批

后执行。（）

41、排序的方法可以根据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分

解结果进行。（）

42、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规

划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。（）43、培训管理者就是培训计

划的执行人或者实施人。（）

44、绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够；技能欠缺：态度有

问题；其他可控的因素。（）

45、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了

企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。

（）

46、于重要的、小规模的需求评估，没有必要制定一个行动计划。（）47、素质模

型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的

一些大公司在上世纪80年代就开始研究。（）

48、提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写一2一

的，要求具体详细。（）

49、需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一（）50、虽然培训需求调

查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标

有相同。（）

51、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。（）

52、维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方

法等能力的过程。（）

53、如果受训者不具备掌握所学能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己

能够充分运用所学的知识。

54、工作环境是指能够影响培训转化的员工工作的环境。（）55、培训效果是建立

在培训效果评估基础上的。（）

56、培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。（）57、只有真正

了解培训评估的重要作用，才能真1E提高对培训评估的重

视。（）

58、培训管理者和培训实施者提供自培训产品的好坏并非只决定于培训

活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。（）59、学习评估是第

一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的

主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计

划的完成情况。（）

60、第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划

的未完成情况。（）

61、学习评估往往在培训之前或之中进行，由教师或培训辅导员来负责实

施。（）

62、对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，

包括重要的在岗活动。（）

63、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的儿天之后。（）

64、收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训

协调员或者外部的评估人员。（）

65、反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。（）66、撰写评估报告的

目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此

做出解糅。（）

67、评估目的和评估性质是必须在导言中介绍的。（）68、评估结果部分与方法论

部分是相互独立的。（）

69、加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否

科学，结论是否合理。（）

70、撰写报告提要时，在内容上要注意结构统一，层次统一，构成有机联

系的整体。（）

71、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以

改正和防范。（）

72、培训与开发必须建立在长期雇佣关系的基础之上。（）

73、培训与开发的各项活动，是促进员工职业生涯发展的重要途径。（）74、良好

的职业生涯管理能够促使组织以前和现在的人力资源的需要得

到及时的补充和满足。（）

75、组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有

挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干。（）76、职业发展的目标是获得工

作生活的平衡。（）

77、职业生涯发展新特点包括员工对一个职业不再长期坚守。（）78、对于普通员

工来说，能够在公司的职业阶梯上向上爬是评价成功的重

要标准。（）

79、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能

部门之间轮换，或者走职业专家的道路。（）

80、组织能够正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业计划制定和实一3一

施的关键。（）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号

内）

1、参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（）中明确。

A.培训服务协约条款B.培训服务制度条款C.培训风险管理制度D.培训奖惩制度

2、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展

的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（）。A.培训服务制度B.入职培训制度

C.培训评估制度D.培训奖惩制度

3、下面利益主体不属于培训激励制度包括的内容的是（）。

A.对员工的激励B.对部门及其主管的激励C.对企业领导的激励D.对企业本身的

激励4、企业进行培训的最终目的是（）。

A.员工的技能的提高B.企业绩效的提高C.员工行为的改变D.企业文化的形成

5、为防范员工培训后跳槽，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运

用。

A.培训服务制度B.培训制约制度C.培训补偿制度D.培训档案制度6、培训评估

目的大多是为了（）。

A.关注培训参加情况B.对参加平常的培训效果的评估

C.关注参加培训人员的学习态度D.提高培训管理水平7、企业防范培训风险，可根

据（）考虑培训成本的分摊与补偿。

A.利益获得原则B.利益补偿原则C.利益分摊原则D.利益均等原则

8、培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不

能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求上，这说的是（）。A.培训制度的适

用性C.培训制度的战略性A.培训服务制度C.培训风险制度

B.培训制度的长期性D.培训制度的灵活性B.培训奖惩制度D.岗位培训制度

9、（）是培训管理的首要制度。

10、企业（）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活

动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。

A.培训制度的设计C.培训机制的运行

B.培训政策的制定D.培训规范的实施

11、以下关于培训制度的说法错误的是（）。

A.入职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的原则

B.培训风险管理制度是培训管理的首要制度

C.在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准

D.设立培训评估制度既可以检验培训效果，也可以规范培训相关人员的重要途径

12、关于入职培训，表述错误的是（）。

A.使任职者具备合格员工的所有条件B.较少考虑新员工之间的个体差异

C.培训活动中应强调员工对于公司的重要性D.让员工学习新的工作准则和有效的工

作行为

13、为了满足企业今后发展的需要，在同行业保持一定的技术水平和管理水平的培训

是（）。

A.技能完善性培训B.综合素质培训C.技能提高性培训D.前瞻性培训14、适用

于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。

A.拓展训练B.敏感性训练法C.管理者培训D.特别任务法

15、对于每个特定工作的具体培训需求来说，（）不是任务水平分析可以提供的信

息。

A.每个工作所包含的任务（即工作描述中的基本信息）B.完成这些任务需要的技能（来

自工作说明书与工作资格表）C.衡量完成该工作的最低绩效标准D.完成该工作所需要

的最短时间

16、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象时，对各项任务进

行分析后设计出一套（）。A.培训需求表B.培训权衡表训计划表

17、在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，（）不是必须要考虑的。

A.反映组织未来要求的人事计划

B.营造有利于培训成果转换的组织培训气候C.部门现在有效运作所需要的知识、技

能和能力D.改善组织气氛与个体满意度

18、将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的（）水平绩效

相比较，可以得出绩效的差距，可用其确定当前的工作对培训的需求。

一5一

A.最低B.最高C.平均D.领导要求19、以下关于培训对象确定原则的说法错误

的是（）。

A.要给最需要的时候选最需要的人进行培训

B.培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员C.培训既要体现企

业的需要，同时也要考虑员工个人的愿望D.培训要尽量节省成本

20、（）不是企业最需要培训的人选。

A.员工不能胜任岗位，必须要补充单项技能的人B.为了大力拓展市场给销售人员的

技能培训C.因组织发展需要而要提拔和晋升的人D.因组织发展需要而要进行培养的后

备干部

21、（）的企业文化表现便是员工不断学习，企业奖励进步，大家共同

分享所学的知识并用所学知识创造新的商业机遇使每个人受益。

A.实践型组织B.学习型组织C.开放型组织D.紧凑型组织

22、企业组织培训的投资行为是（）。

C.培训对象表D.培

A.行政性投资B.管理性投资C.生产性投资D.消费性投资

23、不属于员工发展规划层次的培训规划是（）。

A.个别发展计划B.整体发展计划C.培训管理计划D.部门培训计划

24、对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。

A.绩效分析法B.任务分析法C.组织发展需求分析法D.工作岗位培训

25、对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（）。

A.工作岗位培训B.任务分析法C.绩效分析法D.组织发展需求分析法

26、培训的理论基础是心理学中的学习理论，其三大范畴是（）。

A.激励-反应理论，改造理论，群体学习理论B.认知理论，激励-反应理论，群体学

习理论C.改造理论，认知理论，激励-反应理论D.改造理论，激励-反应理论，认知理

论27、企业开展培训活动的主要压力来自于（）。

A.培训成本过高B.员工的消极态度C.达不到绩效水平D.团队竞争过于激烈

28、在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（）。D.企业管理者的价值观

29、适用于事实和概念的教育培训方法为（）。

A.案例分析法B.工作传授法C.项目指导法D.个人指导法

30、适用于培养解决问题能力的教育培训方法为（）。

A.项目指导法B.头脑风暴法C.文件筐法D.集体决策法

31、适用于培养个体创造性的教育培训方法为（）。

A.演示法B.个人指导法C.等价变换法D.集体决策法

32、适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（）。

A.模拟训练法B.形象训练法C.自我开发支持法D.角色扮演法

33、不适用于培养个体综合能力提高和开发的教育培训方法为（A）。

A.讲授法B,自学法C.头脑风暴法D.敏感性训练法

34、拓展训练法适用于培养个体的（）。

A.技能水平B.行为准则水平C.心理素质水平D.综合能力水平

35、在计划人才发展战略时，最重要的依据是（）。

A.员工的态度B.员工的偏好C.员工的潜力D.员工的身体状况

36、若想使一个人才发展计划有效，各个层次的管理人员都必须根据工作

计划，业绩评估，职业计划和（）的基本要求进行培训。A.咨洵服务B.奖罚制度

C.考勤制度D.反馈考评37、下列（）不是对管理人员计划人才发展中可采用的方

法。

A.列示管理才能B.运用评估中心C.导师制D.互相交叉学习

38、组织内部学习的动力来自于组织的（）。

A.经济利益B.员工的竞争C.共同的远景D.外部环境的压力

39、（）适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高其管理能力。

A.头脑风暴法B.模拟训练法C.敏感性训练法D.管理者训练法

40、在培训课程设计中，“中重要性+中常用性+高风险”属于以下（）种模式。

A.必须学习模式B.应该学习模式C.最好学习模式D.看情况而定

41、培训课程设计和设路要满足成年学习者的（）的需求。

A.综合能力B.技能水平C.行为准则D.认知规律

—6—

A.课程设珞方案B.教学的方法C.受训者的偏好42、管理者训练的培训对象是

（）I）.高层管理人员

43、入职培训制度就是规定员工（）必须经过全面的培训。

A.上岗之后和任职之前B.上岗之后和任职之后C.上岗之前和任职之前D.上岗之

前和任职之后44、岗位培训的制度化核心是（）。

A.培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行

B.提高员工工作效率C.企业战略目标健康发展D.提高员工整体素质

45、()是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。D.培训奖惩制度

46、目前的培训评估多倾向于考核()一方。

A.企业管理者B.企业员工C.受训员工D.培训管理者

47、培训项目实施的核心工作是()。

A.确定培训开发的内容B.制定培训与开发制度C.明确培训与开发方法D.拟订培

训与开发计划48、培训资源分析实际上也是()。

A.可比性分析B.成本效益分析C.可行性分析D.客观性分析

49、任职资格管理体系是确定()的基本依据之一。

A.企业培训开发制度B.企业培训开发需求C.企业培训开发内容D.企业培训开发

计划

50、工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用()进行培训需求调查。

—7—

A.问卷法B.观察法C.重要事件询问法D.面51、对于专业技术性较强的员工一般

不用()进行培训需求调查。

A.面谈法B.问卷法C.观察法D.重要事件询问法

52、培训需求分析的实施程序()。

(1)实施培训需求调查工作(2)制定培训需求调查计划(3)分析与输出培训需求结

果(4)做好培训前期的准备工作

A.(4)(2)(1)(3)B.(1)(3)(4)(2)C.(3)(4)(1)(2)

D.(4)(2)(3)(1)

53、要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地将所学的技能、技

巧、知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的过程，叫做()。

A.培训成果的评估B.培训成果的转化C.培训成果的运用D.培训成果的反馈

54、()属于培训前评估的内容。

A.培训对象工作成效及行为评估B.培训进度与中间效果监测评估

C.培训环境监测评估D.培训活动参与状况监测55、行为评估是第（）级评估，即评

估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

山一B.二C.三D.四56、（）是学习评估的方式。

A.问卷、行为观察，访谈、绩效评估B.问卷、面谈、座谈、电话调杳

C.考试、演示、讲演、讨论、角色扮演

A.中低层管理人员B.中高层管理人员C.低层管理人员谈法

A.入职培训制度B.岗位培训制度C.培训考核评估制度D.个人与组织绩效指标、缺

勤率、离职率、成本效益分析57、行为评估的弊端是（）。

A.必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字B.花很多时间和精力，人力资

源部门可能忙不过来C.压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃

D.因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程

58、（）不是评估报告的撰写要求。

A.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训

者群体回答评估者提出的问题

B.评估者只要对主要培训效果作出阐述，无须面面俱到

C.组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值

D.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的

积极性

59、职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（）。D.60岁以后

60、（）跳槽率相对较高。D.职业生涯后期

三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号

内）

1、企业培训服务制度的主要内容包括（）。

A.培训服务费用条款B,培训服务激励条款C.培训服务制度条

款D.培训服务协约条款

E.培训服务奖惩条款

2、企业设珞培训课程的基本原则有（）。

A.体现全员参与的原则B.符合企业和学习者的需求C.为企业人力资源开发服务

D.符合成人学习者的认知规律E.德、智、体、美等全面发展3、培训的配套激励制度

主要包括（）。

A.完善的岗位任职资格要求B.公平、公正、客观的业绩考核标准

C.公平竞争的晋升规定D.以能力和绩效为导向的分配原则E.培训的风险管理制度

4、为了规避培训的风险，企业在建立培训制度的时候要考虑的方面是（）。

A.培训的时间不能太长、费用不能太高

B.为了建立与员工的稳定劳动关系，与员工签订《劳动合同》C.与员工签订培训合

同D.所有的培训要进行评估E.符合5、以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由

（）对员工进行考评。

A.上级B.客户C.同事D.自己（）

A.培训成本的分摊与补偿B.受训者的服务期限C.保密协议D.违约补偿

E.培训后员工的职业生涯设计

7、以下内容中，属于培训风险的是（）。

A.培训后人才流失及其带来的经济损失B.培养竞争对手

A.刚刚涉足职业到25岁左右B.25-44岁C.45-60岁”利益获得原则”

A.职业探索性阶段B.立业与发展阶段C.职业中期阶段6、为防范培训风险，企业与

受训者签订培训合同的主要项目包括一8一

C.培训没有取得预期的效果D.送培人员选拔失当E.专业技术，呆密难度增大

8、企业起草和修订培训制度应体现的要求是（）。

A.培训制度的适用性B.培训制度的科学性C.培训制度的规范性

D.培训制度的战略性E.培训制度的长期性9、以下关于培训的说法正确的是

（）。

A.培训是企业员工的福利之一

B.岗位培训制度是企业培训制度最基本最重要的组成部分C.企业培训制度的内容必

须服从于企业的整体发展战略D.培训服务制度是培训管理的首要制度E.效益差的企业

一般不需要培训

10、对于第三级培训评估行为层面的评估方式主要有（）。E.角色扮演

11、适宜直接传授知识类的培训方法有（）。E.工作传授法

12、培训计划的经费预算构成因素包括（）。

A.培训经费来源B.培训经费的分配使用C.培训成本一收益计算

D.培训预算计划E.培训费用的控制和成本降低

13、从企业培训方向性的角度来看，培养的人才方向可分为以下（）类。

A.决策性人才B.专业性人才C.管理层人才D.操作性人才E.全能性人才

14、当组织受内外部条件影响，对培训制度的起草与修订的要求为（）。

A.战略性B.战术性C.长期性D.适用性E.适应性

15、企业内部培训体系应有（）这些方面的内容。

A.基础培训B.实用性培训C.目标培训D.应急培训E.日常培训

16、按照员工发展规划的层次来制定培训规划，可以分为（）。

A.个别发展计划B.整体发展计划C.培训管理计划D.培训实施计划E.部门培训

计划

17、根据任务与能力分析法可以将组织中的培训需求划分为（）。

A.持续性需求B.短期性需求C.长期性需求D.重复性需求E.发展性需求

A.知识型B.参考型C.研究型D.指导型E,应用型19、以下（）类型的培训

应选聘大学或研究机构的相应学科的教师兼

A.理论型B.系统补缺型C.技术应用型D.业务专题型E.高级研究型

20、人员培训应遵循（）等原则。

A.理论联系实际B.按需施教C.严格考核和择优奖励D.加强职业道德教育E.加

强法治教育21、个别指导法的不足（）。

A.指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响B.消除刚从高校毕业的学生进入

工作的紧张感C.指导者不良的工作习惯会影响新员工

A.观察B.主管的评价C.客户的评价D.同事的评价18、按照培训教材的内容划

分大致可分为（）类。

A.讲授法B.案例教学法C.专题讲座法D.研讨法任。

—9—

D.为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使

指导流于形式

E.传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的注意22、案例研究法的适用范围：

（）O

A.培养员工间良好的人际关系

B.了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性

C.适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性

D.通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的

能力以及表达、交流能力23、管理能力的培训的具体方法（）。

A.工作指导法B.改进工作法C.人际关系法D.工作轮换法E.特别任务法

24、头脑风暴法培训对象（）。

A.决策人员B.管理人员C.监督人员D.技术人员E.一般员工

25、人际沟通能力的培训方法包括（）。

A.敏感性训练法B.交往分析法C.面谈沟通训练D.假想构成法

26、企业的培训制度应包括以下几方面内容：（）。

A.制定企业员工培训制度的依据B.实施企业员工培训的目的C.员工培训制度的内

容D.员工培训制度实施办法E.企业培训制度的核准与施行F.培训制度的解释与修订

27、培训考核评估制度制度内容包括（）。

A.被考核评估的对象B.评估的执行组织C.批准和执行D.参训人员的资格界定

E.结果的签署确认

28、保证员工对奖励制度的重视的方法（）。

A.奖惩制度要符合公司企业文化B.奖惩制度完全由公司高层管理者制定

C.与同类企业比较，指定更完善的奖惩制度D.加强奖惩制度的执行力度

29、制定培训开发规划要遵循这样的原则（）。

A.开拓创新B.资源保障C.政策保证D.系统完善E.针对性强

30、一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：（）。

A.培训开发目标与项目的确定B.培训内容的开发C.实施过程的设计

D.评估手段的选择E.培训资源的筹备F.培训成本的预算

31、培训内容的开发要考虑（）。

A.适应需求B.同步性C.超前性D.突出能力32、在培训需求分析中可以采用多

种方法，主要包括（）。

A.现场观察雇员执行工作B.使用调查问卷C.阅读技术手册及其他文献D.采访专

门项目专家33、培训需求分析实施的基础工作是（）。

A.培训师的聘用B.建立员工培训档案C.同各部门人员保持密切联系D.培训项F1

的调查与规划34、员工培训档案应包括（）。

A.培训时间B.培训内容C.培训地点D.培训教师E.培训考核结果

35、影响培训成果转化的因素包括（）。

A.培训师的资历B.培训项目设计的影响C.受训者特一10一

点D.工作环境

36、其他对评估培训项目有用的培训成果（）。

A.行为B.能力C.态度【）.投资回报率E.动机

37、培训成果分成（）类。

A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率

38、培训中评估的主要内容（）。

A.培训活动参与状况监测B.培训进度与中间效果监测评估

C.培训内容监测D.培训机构和培训人员监测评估

E.培训环境监测评估

39、组织对员工个人能力和潜力进行评估的方法主要包括（）。

A.收集员工目前工作岗位上表现方面的信息资料

B.从选拔员工的过程中收集有关的信息资料

C.企业从管理者方面获得相关信息

D.通过心理测试和评价中心方法进行评估

40、员工在制定自己的职业发展计划时，通常需要就下列问题进行咨询：（）。

A.我现在掌握了哪些技能B.我如何才能发展和学习到新的技能

C.如果我要在本组织实现我的职业发展II标，应接受哪些方面的潜训

D.根据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作

-11-E.我的技能水平如何F.如何才能在现在的工作岗位上做到既使上级满意，又

能够自我发展四、项目策划题案例1：背景综述

皮西缝纫机限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，

通过8年的发展，现拥有总资产3亿多元，其中固定资产12000多万元，厂区占地面积

67500多平方米，职工近1000人。公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电

脑缝纫机、特种机等共9大类100多个品种。

公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地，形成了从产品研发到质量控

制、售后服务的一整套管理体系。对生产作业区、办公区域实行电子监控，利用现代的财

务管理手段K3管理系统，保证了财务中心的高效运行。

公司始终坚持以人为本的管理思路，坚持公开、公平、公正、合理的原则，推行岗位等

级、竞争上岗相结合的措施，全面创建以绩效为导向的企业文化。

纨结构图如下：董事

1

制造部

公司在起步阶段是靠着一股热情和家族式的管理，使企业一步一步壮大起来的，但如今

董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样，企业要持续发展就应该注重人才的培

养，应该建立一套完整的培训系统提升员

的整体素质，以增强公司的综合竞争力。

策划要求：

你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理，你被授命建立一个系统的培训体系，实现革事

会提升员工的整体素质的目标。

2：背景综述

1990年，美国A公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来该部门向各商用航空

公司出售零部件。这个计算机系如更新库存报表、回答顾研发部

A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装

要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而

且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信

别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他

们拥有了许多依赖他们的“顾

包装部财务部营销部HR部一12一

客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的

成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的

手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于

该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另

一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。

在确定培训计划时，A公司面临多种选择。

由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要

在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业

机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及

书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培

训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像姿料组织研讨、参与式

练习、范例以及讲座实施研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为

必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进

一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系

统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

分析要求：

1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

2、你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组

织实施比较合适?为什么？

3、无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎

样设计这项培训计划。

案例3：背景综述

三木装潢公司成立于1998年，是•家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公

司。公司经过2年的发展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。随着企业的发展，企业

的创始人开始意识到：只有通过个人不一13一

断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业余时间参加高层管理人员培

训和MBA课程的学习。企业的创始人还意识到：要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的

个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量。而加强和提高中层领导

团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议，共同

探讨这个问题。

人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排

了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主

力人员的定期出外考察、巡访计划。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能

力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不断提升，公

司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市。公

司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人

才支持该计划的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨，同时邀

请外部的人力资源专•家（顾问）协助公司共同解决问题。通过一段行间的研究，外部的人

力资源专家（顾问）协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公

司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源

部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业

木身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别的集训方式，依时间、分级别、按

期举行。在公司经营计划推进期（半年）的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛

选、培训、输送了符合公司要求的10名外埠分公司经理候选人和15名设计分部主管，确

保了公司经营计划的顺利实施。

分析要求：

1、随着三木公司的不断发展，公司的培训模式在发生什么变化？2、根据企业生命周

期理论，试述每一阶段培训工作的重点。

案例4：背景综述

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经

过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可

是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提

出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我

一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，

要我去公关部帮忙一周。第三周，又让一14一

我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程

推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并

让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

分析要求：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

案例5：背景综述

青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于

1992年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以

25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成

为一家国内外享有声誉的化妆品公司。1999年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总

经理，

而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理。柳艳上任后不

久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两

次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的

销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售

实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费

用不大（每次40多个人，费用只用了10万多元），但培训收效却很大。

近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了

困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用

开支。在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨，他们两人在讨论是

否应削减销位人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建以把销出人员原来一年两

次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，我们目前有着经济上的困难，一则希望通

过裁减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，

所以人员不能裁减。那么剩下的条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数

都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知

识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，

但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的

开支，可以取消或缩减。”柳艳回答道：“杨经理，我们大多数销售人员都是近儿年来的

大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而

且，他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验。在培训中，我们让从学校出来

的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，

在此基础上再参加我们的培训，一15一

•边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们

共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了

我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决

不能削减我们这个培训项目！”

“对不起，柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销

售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减

开支。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为•次，总之，销售人员的培训

削减50%至60机也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培

训费用问题。”

分析要求:

1、青春化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法，是否可取？2、你有什么好

方法能使这两位经理都感到满意？

案例6：背景综述

华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400左右。自公司股票公开上市

以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设

计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。1998年，公司

又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之

上。因为日前国内家电行业竞争已经白热化，儿家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获

得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行IS09001认证前后已进行了

多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不

理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较

差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度

提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。

公司培训存在与面临的问题：

1.中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使

每个人的工作量增加了。例如：1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行MBA课程培

训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司

在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一

样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成

本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

一16一

2.对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他

们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进

厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计

划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建

立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能

起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。

分析要求：

1、如何解决中层管理人员的培训问题？2、如何解决新进人员的培训问题？

案例7：背景综述

某电器产品公司在北美及海外都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变

化，公司认为应该实行一种新的人力资源管理方法。

公司认为，管理人员应该深刻认识到政府的劳动法规会影响员工与公司的关系，此外，

管理人员还必须改进和提高领导方式及组织动员员工更好地处理那些年轻的下级们在思想

态度和行为上的变化。

公司决定为管理人员开设•门课程，从公司外邀请专业培训师执教，课程历时8天，在

一家假日酒店举行，每次15〜20人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加培

训。公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候，参加者会按要求对

一些问题进行讨论，他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行。

一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色”。此时，他们对这

种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而

其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开，回去上班了。由此看来，在开课之前要确认

哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课堂是不可能的，非