【D机构知识型员工的工作满意度情况的问卷调查报告（含问卷）17000字（论文）】

PAGEPAGEIVD机构知识型员工的工作满意度情况的问卷调研分析报告摘要：知识型员工成为教育培训机构的工作主力，他们的需求更多元化且具有显著特征，如何有效管理知识型员工是企业管理者及人力资源从业人员面临的问题。知识型员工的工作满意度是员工对企业管理各个方面的心理感知，直接影响到知识型员工的积极性和创造性。知识型员工满意度越高，工作热情越高，也是企业能够留住人才的关键问题。本研究以D机构全体知识型员工为研究对象，采用文献研究法、问卷调查法、深度访谈法，从马斯洛需求理论出发，研究D机构知识型员工的工作满意度问题。对D机构知识型员工进行研究分析，发现D机构存在缺乏良好的工作氛围；缺乏相应的晋升制度保障；缺乏科学的领导管理；工资福利较低问题。根据机构实际情况采用营造工作氛围，提升员工能力；建立规范的晋升制度；学习先进的管理体制；增加激励机制，建设知识型员工队伍。以期能够实现提高D机构知识型员工的工作满意度，更好地激发知识型员工的积极性、主动性和创造性，从而促进机构的持续发展。关键词：知识型员工；工作满意度；影响因素；提升对策目录17476一、绪论 125277（一）研究的由来 12706（二）研究目的与研究意义 2271381.研究目的 2258152.研究意义 23868（三）国内外研究现状 3198241.国外文献综述 3293732.国内文献综述 423274（四）研究方法 8285051.文献研究法 829712.问卷调查法 8104543.访谈法 816148二、相关理论基础 89917（一）概念界定 8215151.知识型员工 8135562.工作满意度 922190（二）马斯洛需求层次理论 919075三、D机构知识型员工的工作满意度现状调查 1015966（一）D机构概况 1013368（二）基于工作满意度对知识型员工现状调查分析 1083451.工作认同 11274152.工作状态 11123953.工作晋升 12140734.工作风格 1343195.工资福利 159964四、D机构知识型员工的工作满意度存在问题及原因分析 1629754（一）D机构知识型员工工作满意度存在问题 16117501.缺乏良好的工作氛围 16277262.缺乏相应晋升制度保障 17159353.缺乏科学的领导管理 17293464.工资福利较低 188645（二）D机构知识型员工的工作满意度问题存在的原因 1837471.忽略工作氛围的重要性 18316562.知识型员工自身客观因素和晋升制度不健全 18292923.管理体制的缺失 19273874.激励机制不够 1913472五、提升D机构知识型员工的工作满意度提升对策 209920（一）营造工作氛围，提升员工能力 2029730（二）建立规范的晋升制度 2011753（三）学习先进的管理体制 2113122（四）增加激励机制，建设知识型员工队伍 21478六、结论 2222022附录 25附件1：D机构知识型员工的工作满意度调查问卷 25附件2：深度访问提纲 27 PAGEPAGE1一、绪论（一）研究的由来员工关系管理的目的是提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。随着我国企业的快速发展，企业面临着严峻的外部竞争，需要快速应对变化。市场份额、品牌、企业规模、成本结构等竞争优势越来越不可靠，人才将成为企业成功的决定性因素。尤其是教育企业，更需要充分发挥人的主观能动性和创造性，充分贡献知识和智慧，输出脑力，也就是今天的知识工作者。如何提高员工的工作满意度，对于增强企业凝聚力，帮助企业稳步发展具有重要意义。可以说，提高员工的工作满意度是企业的责任，也是企业发展的必要条件。知识型员工具有较高的个人素质和自主性，具有较强的自我价值感、成就欲，从事高价值的创造性工作。企业和员工的特点决定了企业必须高度重视员工，关注员工的工作满意度，才能保证企业保持旺盛的生命力和可持续发展。D机构是一家专业的教育培训机构，成立于2006年，具有教育主管部门资质，总部设在中国深圳。致力于为学生提供最好的一站式学术升级解决方案。具体业务是在成人高考、网络教育、自学考试、研究生考试培训等层面，为学生提供最适合的一站式学业提升解决方案。随着机构的发展和知识型员工需求的变化，知识型人才的引进和留下，人力资源管理也必然发生变化，面临重大挑战。实施人性化管理不仅要快速、高效地实施公司战略，而且要实现知识型员工价值的最大化。同时，给予知识型员工物质和精神上的投入，通过知识型员工的成长形成战斗团队，促进企业的长远发展。在这种背景下，知识型员工的工作满意度作为工作态度的主要组成部分，其高低多少会对企业的发展产生影响，因此对机构知识型员工的工作满意度的研究具有重要意义。本文主要对D机构知识型员工的工作满意度进行调查，了解D机构知识型员工工作满意度存在的一些问题，并通过数据分析找出影响员工工作满意度的因素，为提高D机构知识型员工的工作满意度，提出切实可行的措施。（二）研究目的与研究意义1.研究目的企业的发展更多地依赖于员工能力的充分发挥和创新意识的发挥。其主观能动性在很大程度上取决于员工对企业的认可程度和对企业满意度的评价。员工满意度是顾客满意的基础，也是创造高绩效组织的基础，为股东带来利润。教育的稳定发展离不开稳定、高效、高质量的教师团队，而知识型员工的工作满意度直接影响到团队的稳定性以及员工的教学效率，本文致力于分析D机构知识型员工工作满意度的各种因素，寻找提升知识型员工的工作满意度的对策与方法，提升知识型员工的工作满意度，为教育培训机构吸引人才、留住人才，寻求发展。2.研究意义在知识经济快速发展的时期，人力资源管理作为企业的一项战略性基础设施职能正蓄势待发。组织中的知识型员工是创造企业价值的源动力，工作满意度高的员工才会有让组织满意的业绩，进而才能产生具有满意感的顾客。顾客满意反映在员工身上，能激励员工积极工作，是相互促进的良性循环的结果。相反，员工对工作不满意，不仅不会激活企业的活力，还会影响企业的整体士气，这可以理解为企业无形的内部摩擦，最终产生消极效果。本次研究将从马斯洛需求层次经典理论为理论支撑点，如何提高知识型员工的工作满意度，从而提高员工的工作积极性，激发创新，提高公司经营效益。特别是在教育事业发展的时代，通过企业对知识型员工的认可、保障知识型员工的身心健康、提高知识型员工的工作幸福感，从而提高知识型员工的工作满意度也是企业发展的重要目标。为了企业的发展，必须重视工作满意度，降低知识型员工流动率，提高其工作积极性，实现知识型员工职业发展的需求。因此，要提高企业的发展水平和知识型员工的工作满意度，解决员工“愿意留”“留得住”“能安心”工作的问题。同时，笔者希望提出的提高满意度的措施能为同类型企业实现人才的长期稳定发展提供一定的参考价值。（三）国内外研究现状1.国外文献综述许多学者对工作满意度的概念和影响因素做了大量的研究，取得了很好的成果；一些学者也对工作满意度的研究方法和测量维度进行了研究，为工作满意度的研究提供了很好的工具；另外，国外的研究领域比较广，涵盖了学校、医院、工厂等行业，为企业研究人力资源管理提供了思路和方法。国外关于工作满意度的主要研究成果总结如下：（1）影响工作满意度的因素QinghuaHu（2018）在中国新常态下，“大众创业与创新”已成为推动经济发展的必要基础，知识型人才也成为企业可持续发展的核心力量，由于其创新和创新能力，中国企业对知识型员工的激励大多包括薪酬、福利、绩效、晋升、培训等，但具体的制定缺乏与知识型员工的沟通[1]。MahdiehArian，MohsenSoleimani，MohammadBagherOghazian（2018）等人将影响护理教育工作者工作满意度的因素分为个人、组织、管理、学术、专业和经济六个层次[2]。QianXiao,BoWang（2019）在信息经济时代，知识型员工的管理已成为企业人力资源管理的重点，心理契约作为企业与知识型员工之间的纽带，为知识型管理模式注入了新鲜血液[3]。YehyaArij，SankaranarayananAnoop，AlkhalAbdullatif,AlnoimiHuda，AlmeerNabila，KhanAbdulwahid（2020）等人对工作满意度和组织绩效做过一项调查，结果表明：员工满意度每提升3%，则会引起顾客满意度提升5%，而利润可增长25%-85%[4]。（2）影响工作满意度因素的研究对策ElahehBehravesh，CemTanova，A.MohammedAbubakar（2020）等人认为高绩效工作与工作满意度、生理性工作需求和求职行为呈正相关。工作满意度与求职行为呈负相关，并在高绩效工作与求职行为之间起中介作用[5]。AbednegoFeehiOkoe，HenryBoateng，BedmanNarteh（2018）等人认为探讨了知识共享在工作友谊与服务创新关系中的调节作用，以及知识共享在工作满意度与服务创新关系中的中介作用[6]。LiYong，HuangHui，ChenYi-Y（2020）等人认为应考虑重新分配资源，并将重点放在组织变革的努力如何影响工人在薪酬、福利和晋升机会方面的工作满意度。考虑到工作满意度对离职率有更直接的影响，投资于专门为提高工作满意度而设计的项目是值得的[7]。OECD（2014）认为通过询问教师和学校领导他们在学校的工作条件和学习环境来帮助回答这个问题，TALIS旨在提供有效、及时和可比的信息，帮助各国审查和确定发展高质量教师职业的政策[8]。NtopiSimonChirwaEllen，MaluwaAlfred（2020）认为马拉维政府需要制定控制角色压力源的战略，以确保提高HAS（健康监护助理）的工作绩效和工作满意度。此外，未来可能需要进行研究，以协助政府控制马拉维HSA中的角色压力源[9]。2.国内文献综述在我国，对工作满意度的研究起步较晚，但很多学者结合我国国情，通过对工作满意度的研究与企业和组织有针对性的研究，涉及教育机构、国有企业、公务员、医疗机构等行业，取得了很大进展。随着中国经济的快速发展，许多企业不断壮大，员工数量也在不断增加。公司非常重视员工工作满意度的调查，对员工工作满意度的研究也取得了很大的成果。国内关于工作满意度的主要研究成果总结如下：影响工作满意度的因素曹艳敏(2020)认为薪酬满意度与组织认同、主观幸福感、工作绩效呈显著正相关；组织认同在薪酬满意度与主观幸福感之间具有正向的中介作用，但不显著；组织认同在薪酬满意度与工作绩效之间具有显著的正向中介作用[10]。刘法党(2019)工作氛围、薪酬福利、职业发展和人性化管理是影响离职倾向的显著因素，且与离职倾向呈负相关；经济承诺、理想承诺、情感承诺和机会承诺是显著影响组织承诺中离职倾向的因素，前三者与离职倾向呈负相关，而机会承诺与离职倾向呈正相关[11]。王姣姣(2019)认为员工的信任感知与员工对他人的信任存在相关性；组织信任及其五个维度（同事信任、同事信任知觉、领导者信任、领导者信任知觉、制度信任）对知识型员工工作绩效有显著的正向影响；组织信任及其五个维度（同事信任、同事信任知觉、领导者信任、领导者信任知觉、制度信任）对知识型员工满意度有显著的正向影响；员工满意度对知识型员工工作绩效有显著正向影响；员工满意度在组织信任及其五个维度（同事信任、同事信任知觉、领导者信任、领导者信任知觉、制度信任）与知识型员工工作绩效的关系中具有完全的中介作用；组织气氛维度、偏袒维度和知己角色维度对组织信任与知识型员工工作绩效的关系有调节作用，而相互依赖维度对组织信任与知识型员工工作绩效的关系没有调节作用[12]。黄霞(2018)认为新一代知识型员工角色压力大、工作满意度低、离职率高，必然会对企业的稳定和竞争优势的建立产生负面影响[13]。任子瑜(2018)认为工作满意度在知识型员工自我效能感与离职倾向之间起着显著的中介作用[14]。崔煦洁(2018)认为组织认同与工作满意度之间存在显著的相关关系，组织认同对工作满意度有正向影响[15]。冯继宗(2017)分析了员工职业成长、工作幸福感、基本心理需求和工作满意度的内容结构，探讨了人口统计学变量对职业成长和工作幸福感影响的差异，并对各变量进行了线性回归分析，揭示了员工的基本心理需求，工作满意度在职业成长与工作幸福感之间的中介作用[16]。王邵(2017)认为越来越多的企业意识到，加强对新生代员工人格需求和离职原因的认识，是企业留住人才的关键问题[17]。皮丹丹、汪瑛、张建人、凌辉（2018），认为青年中学教师的工作价值观既能直接影响离职倾向，也能间接通过工作满意度来影响离职倾向[18]。程跟锁、陈建海（2017），认当前高校应该从培养积极向上的人格品性、打造良好的人际交往环境、强化对目标进展的监控、加快薪酬制度改革等多方面进行工作的完善，推进新时代高素质创新型高校优秀青年教师队伍建设[19]。影响工作满意度因素的研究对策蒋英子（2020）,结合调查结果和实践经验，本文提出了公司员工满意度的两项改进措施：一是加强对主管的领导，制定12个方向的主管行为改进指南；二是建立公司的培训体系，通过各种专业培训，满足员工提高自身能力的需求[20]。陈序(2020),一是建立合理的薪酬体系，尊重员工的劳动价值；二是建立健全上下级沟通机制，营造和谐的工作氛围；三是树立企业核心价值观，赢得员工认同；四是科学完善绩效管理，鼓励员工创造价值；第五，搭建职业生涯规划平台，促进员工发展成长[21]。睢黄胜（2019），对X公司员工的薪酬制度、晋升制度、培训制度、工作环境、企业文化建设、领导风格、同事关系和组织结构进行了调查，并对影响X公司员工工作满意度的具体因素进行了深入分析。最后，根据调查结果，对X公司员工的工作满意度提出了科学合理的改进措施[22]。游美莉（2017),如何发挥自我领导的有效性是当前研究的重点。自我领导能影响员工的行为绩效，员工的行为绩效与工作满意度密切相关[23]。朱静云(2017),知识型员工的组织承诺、职业承诺与离职倾向呈显著负相关，与其他类型员工一致。通过实证分析发现，知识型员工的组织承诺和职业承诺通过工作满意度间接影响离职倾向，年龄、资历和学历对离职倾向有显著的调节作用。与其他类型的员工不同，知识型员工更注重自身的发展，资历较低，学历较高。他们对工作挑战和职业道路设计有更高的要求[24]。马卫坤(2016),建议关心新生代知识型员工，提高组织支持水平；通过心理咨询提高新生代知识型员工的心理资本水平；对新一代知识型员工进行职业生涯管理，并对其进行专业培训[25]。吕紫璇（2020），工作场所排斥和组织支持通过工作满意度和组织承诺影响离职倾向，期望和转换成本直接影响离职倾向[26]。张荣丽（2019），分析了知识型员工工作满意度与知识型员工的关系，分析了知识型员工工作满意度的表现形式，并结合情感管理理论，从围绕、暖心、安心、安心四个维度构建了提高知识型员工工作满意度的情感管理模型，并提出了具体的解决方案[27]。陈孚（2019），在新的时代背景下，研究工作满意度与组织支持的关系，以及工作绩效与组织支持的关系，从而探讨组织支持对员工工作的影响[28]。蔡宝清、李中斌(2018),从薪酬、激励机制、绩效管理、参与决策和人才培养等方面提出了相应的对策和建议，以提高R公司知识型员工的工作满意度，提高企业管理水平[29]。王文晶（2017），影响新生代知识型员工工作绩效最为明显的因素,然后针对这个特殊的群体提出一些有代表性的建议[30]。姚柱(2018),新一代知识型员工的三大资本分别对其工作满意度和创新绩效有显著的正向影响。新一代知识型员工的工作满意度对三大资本与创新绩效之间的关系有部分中介作用。工作特征能够显著正向调节工作满意度对创新绩效的影响，员工三大资本的协同效应对工作满意度和创新绩效有很大影响[31]。文小辉,刘思磊（2017），新一代知识型员工的职业延迟满意度和工作满意度普遍较高，但对晋升制度和薪酬福利的满意度较低；职业延迟满意度与工作满意度之间存在显著正相关[32]。段大伟（2016），基于人力资源管理的相关理论和组织行为学知识，从工作分析、员工招聘、培训和人才开发、薪酬绩效、个人职业生涯规划、工作场所员工满意度提升策略等几个方面，来降低员工的离职意向或离职意向，达到留住关键岗位和关键人才的目的[33]。纵观国内外关于工作满意度的研究，许多学者提出了不同的观点和研究方法。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的概念及其影响因素方面。然而，中国学者根据中国经济发展的实际情况，对中国的许多行业和各类企业进行了大量的研究，并取得了突出的成就。对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的影响因素以及工作满意度与员工行为之间的关系。随着我国经济的快速发展，特别是知识经济时代的到来，我国教育企业的快速发展，目前对这些企业人力资源管理的研究相对较少，知识型人才的数量不断增加，这对企业的人力资源管理提出了新的要求。本文通过对D机构员工工作满意度的调查，深入了解教育企业员工工作满意度的影响因素，为高教育企业人力资源管理提供研究思路和方向。（四）研究方法1.文献研究法根据论文研究需要，采用文献研究法，通过中国知网、教育科学研究、当代教育科学、贵州商学院图书馆等文献平台，对已有的文献资料进行梳理，并为本次研究提供了构想的理论支撑。2.问卷调查法运用问卷调查法调查D机构知识型员工对于现在的工作满意度问题及找到存在问题的原因，从中提出解决问题到办法。问卷设计是结合员工工作满意度调查问卷结合D机构实际情况综合筛选问题形成，问题要体现论文主题。3.访谈法运用访谈法，通过与D机构知识型员工面对面的交谈，从受访者的表述中了解当前员工现状、建设和工作满意度情况，收集第一手资料。在问卷调查中没有了解到的问题，在访问中可以仔细了解，如绩效考核和员工培训是如何进行的，培训形式有哪些，员工与领导之间的人际关系是如何处理的，在访谈中都可以了解。二、相关理论基础（一）概念界定1.知识型员工“知识型员工”这一概念最早是由美国学者彼得·德鲁克(PeterDrucker)提出的，特指“掌握并运用符号和概念，用知识或信息工作的人”。在当时，它主要是指经理或执行经理。但是今天，知识型员工的概念已经覆盖了大多数白领。一般是指从事知识的生产、创造、推广和应用活动，给单位(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工的本质特征是拥有知识资本，即生产资料，也就是说他们是知识所有者知识型员工:经理人分享百科()2.工作满意度一般来说，工作满意度是指一个人在组织工作过程中对工作本身及其相关方面（包括工作环境、工作状态、工作风格、工作压力、挑战、工作中的人际关系等）感觉良好的心理状态/item/item/工作满意度/3815787?fr=aladdin（二）马斯洛需求层次理论1943年美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在马斯洛《人类激励理论》论文中提出了需求层次理论。他将人类需求像金字塔一样从低到高分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，如表2-1所示：表2-1需求层次理论第一层次生理需求：呼吸、水、食物、睡眠等基础需求第二层次安全需求：人身安全、健康安全、财产安全、家庭安全等第三层次社交需求：友情、爱情、亲情、信任等第四层次尊重需求：自我尊重、尊重他人，被他人尊重第五层次自我实现需求：实现梦想、实现自我价值等其要点是：人均有五种需求，每种需求在不同时期的强度不同；未满足的需求是行为的主要激励来源；先满足上一层次的需求，然后追求下一层次的需求；基本需求由外部条件满足；高层次的需求是由内部因素来满足的。本次论文在分析满意度调查过程中，先从员工的生理需求分析，如基本的生活需求、工资福利方面，生活需求一般就是吃、住、行三个方面，除了基本的工资外，也期待其他的额外福利；满足了基本的需求外，推动安全需求的实现，在工作中都是有相应的保险政策的；归属与爱需求方面，主要在于工作环境、培训氛围和企业对于知识型员工管理制度方面体现；尊重需求主要在人际关系和社会认可方面进行分析；自我实现需求在晋升方面分析，看重未来的发展。三、D机构知识型员工的工作满意度现状调查（一）D机构概况D机构是一家专业的教育培训机构，现在拥有76名教师，每一位教师都能在教学中独具一格，找出一套个性化的一对一教学方案。根据学生的不同特点的特点制定教学计划,有针对性的帮助学生,教学生适应自己的学习方法。具体教师概况，如表3-1所示：表3-1教师具体概况类别选项人数占比性别女性男性354146.05%53.94%学历本科硕士562073.68%26.31%教龄5年以下5-10年10-20年20年以上6483184.21%10.53%3.95%1.32%是否兼任行政职务是否215527.63%72.37%（二）基于工作满意度对知识型员工现状调查分析本次问卷共发出76份，收回76份，全为有效问卷，回收率为100%，有效率为100%。问卷主要从六个方面进行调查，个人基本情况、工作认同方面满意情况、能力发挥和晋升方面满意度、企业领导管理体制的满意情况、工资福利和社会比较方面满意度、综合情况满意度六个方面，从而得出研究数据。1.工作认同在工作认同方面满意情况上，如表3-2所示，根据分析可以得知，大多知识型员工选择这一份职业的原因是，教师工作比较稳定，工作自由度大、社会认可。在很多人眼中，教师是一个很不错的职业，假期充盈，多一些放松，自己安排工作时间幅度大。其中工作稳定比例是51.32%，社会认可比例是51.32%，工作自由度比例是53.95%。在D机构的企业文化的核心价值观和机构制定的纪律是公平合理的调查中大部分人持有一般或不确定态度，所以在这两个方面需加强。表3-2选择职业的原因原因所占比例工作稳定51.32%社会认可51.32%工作自由度大53.95%物质生活好38.16%学校氛围好22.37%其他10.53%2.工作状态根据分析（如图3.1、3.2所示），知识型员工的工作量基本处于不足、刚好合适和比较饱满，仅有1.32%知识型员工的工作量处于超负荷，由数据可知知识型员工的工作量大都处于较为合适的阶段。在工作能力发挥的问卷中，超过半数的知识型员工认为自己在教学工作中，能够发挥出自己的教师职业能力；同时，由于机构的硬件、软件设施以及各类教学设备较为稀缺，并不能满足知识型员工们的日常教学需求，导致部分知识型员工难以发挥出自己的教师职业能力，所以43.74%的知识型员工认为自己的能力发挥欠缺甚至没有发挥。相信自己的努力得到了肯定大部分知识型员工都是基本赞同的。图3.1知识型员工对自己工作量的评价图3.2知识型员工工作积极性发挥状况3.工作晋升根据分析（如图3.3、3.4所示）对于晋升机会而言，由于机构规模较小，能够提供的晋升岗位较少，使得很大一部分知识型员工难以晋升。从调查结果显示，有26.32%的知识型员工对学校创造的晋升机会感到一般，43.42%感到很不满意。较低的晋升满意度，从很大程度上磨灭了知识型员工的工作积极性，26.32%的知识型员工还是能够比较好的发挥工作积极性，而42.11%的知识型员工则存在工作主动性不足、工作懈怠等情况，不能很好地发挥工作积极性。假如知识型员工有机会流动，吸引知识型员工到其他单位工作的主要因素是人际关系、工作环境、有发展潜力、待遇、住房及福利，根据D机构实际情况，机构应从行政管理、住房条件、晋升制度、工资福利等方面提高知识型员工工作满意度。图3.3知识型员工对机构创造未来发展满意情况图3.4吸引知识型员工流动主要因素4.工作风格根据分析（如图3.4、3.5、3.6所示），知识型员工对机构领导、管理制度持满意态度的占比为31.58%，持不满意态度的占比为47.37%在总体调查结果中不满意呼声最高。此外，大部分知识型员工对行政人员的服务感到不满意，比例高达43.05%，满意情况比例为31.95%。因此我们可以看出：目前D机构知识型员工群体对机构领导及管理制度方面存在较多反感。知识型员工对目前的工作情况总体感到不满意比例是40.79%，满意比例是30.26%。机构提供了增加新经验和成长的机会调查中，其中，不满意的占大多数，可能是因为之前的住房困难、收入较低、基础设备不完善、教学环境较差、行政人员服务意识不高、晋升制度不完善等原因，希望机构能改善一下上述原因。图3.5知识型员工对企业领导、管理制度满意情况图3.6知识型员工对机构行政人员服务满意情况图3.7知识型员工对目前的工作满意情况5.工资福利根据分析（如图3.6、3.7、3.8所示），由数据可知，接近半数的知识型员工对于经济收入不太满意。由于该机构整体薪资水平较低，知识型员工们除生活必需品的支出外，还存在人际交往、精神娱乐的支出，并且大部分知识型员工还有着车贷、房贷，所以机构的薪资水平并不能够完全满足知识型员工们的需求。D机构有43.42%的知识型员工认为个人经济收入低于其他教育机构，40.79%的知识型员工则认为个人经济收入与其他教育机构相差并不大。他们普遍认为在D机构工作所遇到最大的困难是住房困难、收入偏低收入与付出不相等，47.37%知识型员工存在住房困难，30.26%存在收入偏低，30.26%知识型员工存在付出与收入不相等。虽然有员工宿舍，但有大部分知识型员工需要自己租房住，他们通常选择租房，而房租可能正是他们对于薪资水平不太满意的重要因素；大部分都是5年以下的员工，没有什么职称和工龄，拿的都是基本工资；有的知识型员工还身兼行政管理岗位的工作责任，就会觉得自己工作量有点大，又没有额外的奖励就会觉得付出与收入不相等。图3.8知识型员工对目前收入满意情况图3.9D机构与同等机构相比处于什么水平图3.10知识型员工目前主要困难情况四、D机构知识型员工的工作满意度存在问题及原因分析（一）D机构知识型员工工作满意度存在问题1.缺乏良好的工作氛围根据调查的结果显示，D机构知识型员工在工作认同方面主要存在的问题是忽略学校氛围，除了工作稳定、社会认可、工作自由度大、物质生活四个主要因素外，还存在一些其他因素，如个人客观因素。学校氛围好占比是22.37%，是知识型员工最不在意的因素，其实学校氛围好起来，上课和工作的积极性也会逐渐提升，学生学习的能力也会变得很强，接受能力和敢于表达自己都会得到提升。综上所述，在选择这一职业的时候，不能只单单考虑理想主义，也要注重现实的意义，有了物质生活才能去支撑每个人的理想；学校氛围的建设也是必须的；员工之间的和睦相处，加强与学生的沟通，寻找属于自己的归属感。2.缺乏相应晋升制度保障根据调查的结果显示，D机构知识型员工在能力发挥和晋升方面满意度存在问题是工作积极性不高和未来发展机会感到渺茫。作为一名教师的职责和使命是教书育人，而在调查过程中了解到，大多数都是新老师，一两年之内看不出教书水平。或者由于学校条件的限制和许多年轻教师所教授的课程与自己所学专业不符，有一些实践课程的开展比较困难，自己的专业知识得不到充分地发挥，也不能充分调动学生的实践能力，学生的思维将大大受限，教学的效果大打折扣，教师的能力不能充分发挥，逐渐产生挫败感。在和D机构的知识型员工进行深度访谈的时候，员工对未来没有明确的规划，没有那么强的意愿参与评定。在管理层的知识型员工都是10年以上经验的老教师，还有20年的。晋升往往需要长期坚持积累自身工作能力及阅历，甚少有员工能长期坚持，较长的晋升周期让员工望而却步，导致晋升相对比较艰难。甚至有知识型员工的合同到期了都没有得到机会晋升，除开本身客观因素，就是晋升机会太少了。3.缺乏科学的领导管理在机构管理制度下，存在许多问题，例如员工对行政工作感到不满意，没有设置改进通道，他们无法提出意见，而行政人员也不知道自己本身存在的问题；领导处理工作有失公平、公正，会打击到一部分员工的工作积极性，如果领导独断专行，不能与员工有效沟通，员工真实想法得不到表达，将会导致员工与领导不合。在学生安全方面，没有明确提出如何保证学生安全的制度或者措施，只是列举了一些学生不能做的事，这样问题从根本上得不到解决；工作流程方面没有仔细的规划和细致的描述，只有大概的工作流程；纪律方面，只是描述了该遵守什么样的纪律，没有所谓的违反后的相关惩罚。4.工资福利较低第一，薪酬水平较低。基本算法是基本工资+绩效工资+工龄工资+生活补贴+职称工资。由于新员工居多都还没有什么职称和工龄，所以拿的只有基本工资+绩效+补贴。第二，住房困难。虽然有员工宿舍，但只够一部分员工居住，有一部分知识型员工还需要自己租房住。可能是在机构外面租房子住的，并且条件还不太好，外面的房租可能还有点贵，也有可能有的员工找不到房源，所以说机构应该帮助员工们解决一下住房问题。第三，社会认可度有待提升。可能新员工居多，很多新员工的教学水平都不能很好体现出来，有部分家长、机构领导、学生不太认可。（二）D机构知识型员工的工作满意度问题存在的原因1.忽略工作氛围的重要性根本原因是对企业文化缺乏应有的重视，甚至根本没有起步，没有形成与企业内部硬件设备和内外部环境相适应的企业文化理念和氛围，而员工在经营活动中未能与企业形成共同的价值观和行为准则。机构氛围是影响员工行为表现的重要因素，大部分老师都是新员工，可能一开始来的时候没有太注重工作氛围的建设，觉得我是来这里工作，工作氛围是怎样的都可以工作，可时间一久，就会觉得和自己想象的工作完全不一样就会产生厌倦。同时，机构在工作氛围建设方面有待完善，只有长时间工作下来才会发现这个问题，发现工作氛围早就已经慢慢渗入知识型员工的工作中了。机构对工作氛围的建设完成也不是一朝一夕完成的，需要从很多方面进行，如机构领导重视、开展丰富的文化活动、抓好品行养成教育、物质环境、树立楷模等，都对工作氛围的建设有很大的作用。2.知识型员工自身客观因素和晋升制度不健全在D机构新来的员工都比较多，几乎都是90后，90后身上的特质就是比较浮躁，即使有很高的工资也留不下他们。其次，大多数的都只待了一两年左右，看不出什么实际的教学水平，也有一些客观因素的存在，如教学设备和条件的限制，所以在能力发挥有所欠佳。没有合理规范的晋升制度。作为知识型员工，大家更关心自己的职称，这是完全可以理解的。因为的工资与职称直接挂钩，职称越高，晋升机会就越大，工资也就越好。每个人在机构里通常都做同样的工作，甚至低职称知识型员工的工作量和课时也比较多，但他们的工资水平却远低于高职称知识型员工。3.管理体制的缺失有一部分知识型员工同时担任教学任务和行政岗位，在上传下达过程中传达错误的情况时常发生，除了主观因素外，可能还有一些其他的客观因素，才会导致知识型员工对行政人员的不满。此外，在管理过程中，领导行为强硬化，导致下面知识型员工存在不满情绪较多。在企业中，不当的领导风格往往导致员工的自愿离职率较高，降低了员工的积极性，进而影响公司的绩效；恰当的领导风格能使员工产生组织信任和组织承诺，提高自我效能感，增强领导认同感，提高工作积极性，有效降低离职倾向和离职倾向。因此，在实际的组织管理中，管理者应采取合适的领导风格，对不同类型的知识型员工进行有效管理，并根据企业发展的不同阶段、不同的组织结构和人员匹配，注意领导风格的变化。最后，在学生安全制度、工作流程、纪律方面有所欠缺是因为觉得它只是一种形式，并没有太过于注重实用性。4.激励机制不够D机构为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的知识型人才，但在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期培养也没有明确的目标，不能用薪酬激励留住人才。激励的形式和手段单一。D机构采用的激励形式大多以工资、奖金、年薪制为基础，力度不够，同时也忽视了精神奖励的作用。绩效考核体系不科学。缺乏一套完善的员工绩效考核机制，绩效考核体系缺乏规范化和量化；二是适用性不足，考核脱节现象严重，考核与员工晋升不挂钩，严重打击了员工的积极性。根据马斯洛的需求层次理论，现阶段知识型员工的需求水平还比较低，物质奖励、工作条件等低层次需求更为迫切，精神激励对提高现阶段工作满意度的作用有限。五、提升D机构知识型员工的工作满意度提升对策（一）营造工作氛围，提升员工能力这方面体现的是马斯洛需求层次理论的归属与爱需求和自我实现需求理论。第一，企业文化方面得到员工的认可，企业理念必须在企业的所有沟通渠道中进行宣传和解释。内部刊物、板报、广告牌、各种会议、研讨会、局域网、短信等都要成为企业文化宣传的工具。员工应深刻理解什么是企业文化，如何做到与企业文化相适应，树立正确的价值观和行为规范。第二，让员工有表达和参与的权利，让所有员工都觉得企业是我的家，从而增强企业主的责任感，激发员工参与企业文化建设的内在动力。第三，要保证内部兼职老师的课程开发质量，要着力提高兼职老师的课程开发能力和教学技能。通过外部培训，引进专业TTT讲师培训课程，并进行为期两天的专业培训和演练，帮助兼职老师掌握基础课程开发、课件编写方法和口语技能。在此基础上，公司还需要建立培训前试用、培训后评价、讲师评分三个环节，共同保证课程质量。第四，员工应不断提升专业知识，了解自身的不足，并在努力学习以求进步的同时努力工作，反复实践，努力提高自己的思想品德、意志性格、文化知识、工作能力等方面的修养。第五，开展丰富的文化活动，营造良好的文化氛围，如举办活动和按时开主题班会得到家长、社会以及上级主管的肯定。重视企业文化建设，提高员工对企业文化的认可，从而营造良好的工作氛围，不断提升员工工作能力。（二）建立规范的晋升制度这方面主要体现的是马斯洛需求层次理论的自我实现需求理论，增强员工对公司制度和自我发展的认同感。一是结合机构实际情况，完善员工内部职称评审任用条件和程序；二是增加机构高级职位，在职进修和培训形式多元化，对于职级较高的专业人员，可在其职级提升要求中增加课程开发和教学指标，促进骨干员工更多地分享知识和经验，形成良好的学习型组织氛围；三是该公司的兼职老师被评为铜牌、银牌、金牌、铂金和钻石。每年考核一次，对考核成绩在金奖以上的兼职老师颁发荣誉证书和徽章；在奖金方面，公司设立了课程开发奖金和课程费两种类型。课程开发奖金与每门课程的水平挂钩，课程费用与讲师水平和教学时间挂钩。四是保持良好的心态，不断提高自身综合素质及加强自身师德修养。（三）学习先进的管理体制这方面主要体现的是马斯洛需求层次理论的尊重需求和安全需求理论。加大对学校基础设施的投入，检查不足，如硬件设施、人力、软件的投入。任何优秀的学校都应该有先进的管理理念、优秀的管理者和有效的管理体系。管理的不完善是影响教职工满意度的重要原因。管理体系的构建是一个不断探索和完善的过程。首先，管理理念以“以人为本”，完善机构的规章制度，以文件、协议的形式将相关管理制度合法化，用制度来管理学院的工作。其次，管理者需要学习先进的教育管理理念，运用现代管理理念和手段，提高管理水平和调整领导力。再次，合理分配日常工作任务，提高其行政人员服务意识，增进同事之间的友好关系。最后，健全员工考核机制，规章制度的实施要由领导牵头，需要全体知识型员工和学生的心理认同，才能真正落实各项规章制度。（四）增加激励机制，建设知识型员工队伍这方面主要体现的是马斯洛需求层次理论的自我实现需求理论。加强员工对激励活动的正确认识。第一，帮助员工理解奖励的公平性。员工对辛勤劳动的报酬是否满意，不仅取决于报酬的绝对值，还取决于报酬的相对值。只有在分配上有公平感，员工才能努力工作。第二，员工对报酬效能的理解。只有当员工期望自己的行为有助于实现目标时，他们才会被激励去做一些事情来实现目标。对于员工来说，有多大的动力调动他们的积极性，也就是说，有多大的动力，取决于期望和效力的乘积。另外，要做好宣传工作，营造积极的激励氛围。要树立正反两方面的榜样，加强宣传，加强环境安排，营造积极的激励氛围，配合新激励方案的实施。由于D机构的薪酬较低和生活条件较差，造成知识型员工流失严重，难以吸引优秀员工到机构应聘。因此，迫切需要提升知识型员工薪资待遇和完善生活条件。第一，坚持专兼职老师相结合，可以扩招兼职老师优势互补，吸引优秀人才在机构应聘，优化知识型员工结构。第二，新员工可以多多向有经验的老师请教或者去听课，如何上课让学生听的更明白，更好的带动学生思维，让部分家长、学校领导、学生看到这位老师是值得信任的。第三，员工在慢慢改变的时候，机构和社会也应该营造尊师重道的氛围。机构层面如可以开展“感恩教师”为主题创作的诗歌、绘画、手抄报比赛，让员工感受到当老师的幸福。社会方面，所有的学生家长应该支持老师的工作，积极配合老师一起教育孩子。六、结论工作满意度对教育发展至关重要，本文主要通过问卷调查法对D机构全体知识型员工进行调查，参考国内外相关文献资料及理论依据。通过对问卷的分析设计、问卷发放及最后的收集整理和对数据进行分析。D机构知识型员工总体满意度处于一般与不太满意之间，满意度不高，但也相对较为满意。因此在能力发挥和晋升、机构领导管理体制、工资福利和住房、学校氛围等方面，仍需加强。国内对教育机构工作满意度研究不是很多，文献与资料也不是很齐全，加上本人对相关知识及文献资料认识的局限性，本文研究存在一定缺陷与不足仍需改进：第一，本文研究D机构知识型员工的工作满意度，通过问卷调查和深度访谈对D机构知识型员工进行调查。但在调查过程中会有一部分员工不愿意吐露自己内心的真实想法，可能会造成数据的真实性问题。第二，D机构只是一所普通的教育机构，成立时间也没有那么久，其是否能代表整个教育机构水平仍有待探讨。其机构模式及管理方法与国内其他教育机构并不相同，因此其影响因素与研究结果的普遍适用性并不确定。除以上不足之外，本文仍存在诸多缺陷与不足是本人还未能发现的。且知识型员工工作满意度问题是企业行业的一大难题，其影响因素也还有更多有待研究的地方，另外，在对相关影响因素及问题得到解决后，工作满意度会如何提高，从而教育机构又会得到怎样的提升，都还未可知。因此，知识型员工的工作满意度的研究将是本人未来学习和工作中需要继续深入研究的课题。参考文献QinghuaHu.AnalysisontheImpactofKnowledge-basedEmployees'CompetencyonPerformanceinE-commerceEnterprises[A].WuhanZhichengTimesCulturalDevelopmentCo.,Ltd.Proceedingsof2018InternationalSymposiumonSocialScienceandManagementInnovation(SSMI2018)[C].WuhanZhichengTimesCulturalDevelopmentCo.,Ltd:武汉志诚时代文化发展有限公司,2018:8.[2]Jobsatisfactionandthefactorsaffectingsatisfactioninnurseeducators:Asystematicreview[J].MahdiehArian,MohsenSoleimani,MohammadBagherOghazian.JournalofProfessionalNursing.2018[3]QianXiao,BoWang.KnowledgeEmployeesManagementSt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