【A质量中心人员流失成因及优化建议探析8800字（论文）】

A质量中心人员流失成因及完善对策研究摘要目前，我国经济依然处于中小企业的主导地位，大型企业在整个企业经济发展中所起的作用微乎其微，而且这种失衡率逐年上升。虽然中小企业的优势和发展空间很大，但与大公司相比，无论是在经营上还是在人才方面，都有着巨大的差距。中小企业在经营管理方面缺乏经验，但我国目前还面临着大量的人才外流问题，严重制约着我国中小企业的发展。文章通过宁波A质量中心的案例分析，发现了其中人员流失的成因，并给出了相应的对策，并将其与人力资源的相关管理方法相结合，并给出了相应的建议，为确保公司在激烈的市场竞争中立于不败之地，提供了一些对策和建议。关键词：人员流失；成因；宁波A质量中心目录TOC\o"1-3"\h\u28506一、前言 117571二、相关理论概述 110038（一）人员流失的概念 118854（二）基础理论 228559三、宁波A质量中心人员流失的现状分析 221270（一）公司概况 229166（二）公司人力资源现状 27563（三）人员流失情况 329055（四）人员流失对企业的影响 421045四、宁波A质量中心人员流失的原因分析 64664（一）对中心人才选用不当 6263（二）职业晋升不通畅 71409（三）薪酬福利制度不完善 711537（四）管理者自身管理水平欠缺 824664五、宁波A质量中心人员流失的优化对策 811724（一）选用合适中心人员 88196（二）完善员工晋升渠道的建设 918512（三）完善薪酬制度 926241（四）提高管理者自身的能力和意识 1019170结论 105197参考文献 11一、前言随着中国经济发展水平的飞速提升，哪怕不同行业、不同领域的企业，对于人才的需求度越来越高。同时随着我国发展层次深入，对企业管理能力的要求也在不断提高。绿色、可持续的发展战略方针更是对企业管理者自身的能力提出了考验。在中国经济高速发展时期，经济市场和劳动力市场的逐步开始完善，企业的体量得以顺势发展。如今经济转型和下行压力下，企业的生存问题逐渐凸显，企业间的人才竞争越发激烈，技术型人才和知识型人才流失严重的情况，凸显出企业人力资源管理方面的问题，企业人员流失严重影响其发展，乃至于企业的基本生存现状都堪忧。本文希望通过对宁波A质量中心的人员流失问题的现状分析，在人力资源管理的理论支撑和科学分析方法的运用下，对出现人员流失现象的宁波A质量中心进行分析，找出企业方面的原因和人员方面的原因进行逐步的阐述。并且总结、借鉴前人解决企业人员流失情况取得成就以及经验的基础上进行进一步的挖掘、探索。通过对宁波A质量中心所面临的人员流失问题进行调研分析，总结宁波A质量中心人员流失的主要因素，并提出解决方案，以及与之相对应的预防机制，为提高我国企业整体人力资源水平和市场竞争力提供储备的解决方案，为我国现阶段的经济发展加砖添瓦。二、相关理论概述（一）人员流失的概念所谓人员流失就是员工按照个人意愿自己离开组织的过程。简单说就是员工主动辞职，企业只是被动的接受员工离开这个结果，企业没有机会为员工的离开做出相应的准备，所以人员流失对企业来说是绝对不利的，是企业在管理经营中需要极力避免的情况。人员流失与人员流动的概念不同，后者主要指员工岗位、公司、区域之间的变动。员工流动分为三个层次：第一个层次是指企业内部流动，简单来说就是员工依旧隶属该公司，只不过工作部门发生改变；第二个层次是指在企业之间流动，即为工作岗位不变，但工作所在企业发生转变；第三个层次是指企业外流动，即因为各种原因，员工离开该区域前往其他城市工作。人员流动于人员流失的主要区别是：人员流动可分为员工主动申请资源流动，以及公司未告知员工，其被动接受改变的非自愿流动，然而人员流失是限定在员工主动流动的基础上的。作为企业的管理者来讲，是要阻止人员流失的发生的，即使在不可避免的情况下发生了人员流失，企业方面也必须要有提前预案来解决人员流失给企业造成的影响，避免企业的实际损失的产生。（二）基础理论1.需求层次理论社会心理学亚伯拉罕·马斯洛在其提出了需求层次论中，将人的需求分为五类，由低层到高层分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求；在层次论中，他明确表示人人需求不同，人人都要有需求，高层次需求的产生，主要由于低层次的出现。其需求得到满足后，与之对应的激励因素以及作用便会大大降低，人的思想便会向实现更高层次需求前去。马斯洛需求论虽存在着局限性，但又在某种程度上体现出差异性管理及激励的原则，符合现代社会人类发展的需要，对人力资源领域具有启发意义。2.双因素理论行为科学家赫茨伯格从员工的“满意”和“不满意”两个方面出发对员工工作结果进行评价，从而得到令员工满意、激发工作积极性的因素，与“激励因素”相对应的，公司规章制度、管理方式、上级领导监督、工资水平、福利待遇等其他条件，这些与员工自身利益切实相关，容易引起其不满，无法激励员工的因素，我们称之为“保健因素”。双因素激励理论是以对员工的奖励、健康因素为主，提升公司工作环境固然重要，良好的人文文化也不可或缺，只有通过不同方面改善，才能最大程度优化人力资源配置，在提升效益同时促进公司发展。运营双因素理论为基础，可以在企业管理中充分发挥薪酬福利保障作用，建立良好的员工服务体系的工作中起到指导作用。三、宁波A质量中心人员流失的现状分析（一）公司概况宁波A机电实业有限公司业务主要与摩托车、汽车等零部件有关；产品设计和模具开发，汽车发动机、发电机、启动马达铝压铸件，汽车，摩托车仪表塑壳等三大系列的生产、加工、销售。公司在汽车、摩托车配件领域乃龙头企业的存在。（二）公司人力资源现状宁波A质量中心目前包括总经理在内有管理人员3人，分别管理原料采购和商品出库、财务、一线生产人员。总经理由于生产技术、设备维护方面有丰富的经验所以兼任生产主管，负责车间的设备的正常运行，原材料的采购以及出货付货；一线生产人员25名由人事主管统一管理，但是人员招聘选拔由总经理独立完成，人事主管负责员工绩效、新员工的培训工作；从科学管理的角度出发，人力资源部门的工作实际是由总经理和人事主管共同负责一部分；担任财务的员工负责企业全部的进出款项以及员工的薪酬。如图1：总经理总经理生产主管财务人事主管原料采购出货生产人员图1企业组织结构图（三）人员流失情况1.人员流失率分析从宁波A质量中心了解到，由于员工转业、公司辞退、跳槽等原因近些年来每年都会有5名以上生产人员的流失情况。根据人员流失数量占企业员工总数量的比例形成人员流失率，对企业近四年的人员流失率进行统计：2017年16.6%、2018年18%、2019年22%、2020年33.3%。从人员流失率不难看出宁波A质量中心的人员现状不太稳定，排除行业现状产生的一定固定流失率以外，宁波A质量中心的人员流失率逐年攀升的态势体现出了管理者在企业运营中所遇到的问题没有解决。2.流失人员工龄结构分析企业作为以生产加工为主的企业，员工的工龄的长度直接影响着企业整体的生产效率。根据企业提供的信息笔者对流失人员的工龄进行了分析如图：图2企业流失人员工龄结构图由流失人员的工龄结构分析可以看出经验丰富的员工和工作两年以下的员工的流失比例最大，说明企业没能给刚进入企业的员工做长期的职业生涯规划，新近的员工工作一段时间之后没有继续上进的动力。同时经验丰富的员工由熟练的技能对于他们来说更好的工作选择也不是留在宁波A质量中心中。3.流失人员职能分析根据宁波A质量中心提供的信息对各个职能部门所流失的员工数量进行统计分析：其中生产人员的流失占比在90%以上。由此可见控制宁波A质量中心人员流失问题的关键是解决生产一线员工的流失问题。（四）人员流失对企业的影响在企业运营的过程中，常规的人员流动可以为企业输送新鲜血液保持整个团队的活力，而人员流失区别于人员流动，由于在人员流失的过程中企业的完全被动的属性对企业的影响必然是负面的。人员流失的影响以下几点：合理范围内的流失，会为企业注入新的活力，有助于企业内部竞争，但如果流失率过于高，则会增加企业对于人才培养方面的成本，客户对其满意程度也将大打折扣，甚至严重者会影响公司整体运营节奏，导致资源流失从而破产等。1.成本支出增加由于企业员工流失，企业又要在人员招聘上花费一大笔钱，其成本增加、培训时间都会对应提升，员工在一个公司工作时间越长，其积累的口碑、客户也越来越多，一旦员工离职，公司获得的损失成倍增长，据不完全统计；员工辞职导致企业人员替换，其所产生的成本远远超出公司年薪的一倍以上。员工流失成本主要包含。（1）人员重置成本企业内部结构是各司其职，一旦公司有员工提出离职，其对应的岗位将会出现空缺，人事部门则会发布新信息，针对该岗位进行招聘，或者对其他想从事该岗位的人安排转岗，而往往企业在进行招聘时，对于校招此类大型招聘会，场地租赁费用、招聘机构代理费、差旅费、企业宣传费等等。在企业招聘到合适人才后，大型企业还要安排体检、机构培训、背景调查，在此过程中成本也在无形增加。（2）培训成本员工初进公司培训环节产生的成本分为以下几种：1）新员工无法完成公司交代的任务，会造成再次招聘的情况；2）人事部门和业务主管对员工培训所花费的时间、金钱；3）新员工上岗后，对业务不熟练，效率低下；4）由于企业的规定，新员工在入职后要接受培训，如果在培训期离职，会导致招聘成本提升；5）新员工需要部分老员工指导，在此过程中导致其时间被占用，增加工作压力，导致其效率降低。（3）资源重置成本虽然企业中员工流失，造成岗位的空缺可由新员工或转岗员工替代，但每一个员工都有试用期，刚开始效率低下，导致整体业务效率下降，若是离职员工被竞争公司招聘，则会导致员工客户群被带走，甚至还存在争抢客户的情况，老员工的离职也会对新入职员工产生一定影响，使得企业经济受到长期损失。员工的流失是一个长期过程，在更新换代之时，新员工与老员工存在交接问题，会增加企业成本，影响工作效率。2.客户满意度受到影响宁波A质量中心作为一个中小制造企业，其业务需要与客户进行对接，频繁更换员工，只会导致客户对公司产生不好影响，影响公司未来发展。因为各种原因，员工稳定性不足，客户对接人员变动较大，对公司整体满意度下降，对公司内部发展情况存在质疑；另一方面，新员工顶岗上任，对业务并不熟练，会导致工作中出现失误，客户会因此对企业专业度产生质疑，严重的甚至会导致客户取消与公司的合作，带来巨大损失。3.工作效率较低员工流失带来的新员工入职，入职适应期间会降低公司的工作效率。目前由于竞争加剧和市场因素的影响，宁波A质量中心正面临老员工大量流失、新员工招聘不及时等问题，公司由于缺少人手，使得部分员工不得不兼职离职员工的工作，导致员工工作量急剧上升，由于不熟悉兼职工作具体细节，会造成工作心理压力较大，长此以往会降低员工工作热情，对工作满意度较低，甚至产生跳槽的想法。而企业由于缺乏人手，对招聘要求降低后会出现员工健康状况不好、人岗不匹配和综合素质较差等情况，不仅会使公司蒙受经济损失，还会降低企业内部凝聚力。4.关键资源流失关键岗位或掌握关键技术的员工流失，会导致公司的关键资源流失。一方面离职员工由于具备某种技能，很容易进入竞争公司工作，所携带的原公司核心技术和资源会被竞争企业利用，从而降低企业发展稳定性和市场竞争力；另一方面员工频繁流失会对员工内部凝聚力和整体素养产生影响，从而降低企业竞争力，原有的市场份额会遭受脱水的结果。由此可知：企业内部员工的稳定性对企业发展具有很大影响，不仅会提高企业成本、降低客户的满意度，还会损伤员工工作积极性，并在一定程度上阻碍企业的可持续健康发展。因此企业需要通过各种措施来维护公司员工，进而为公司长远发展提供人才保障。四、宁波A质量中心人员流失的原因分析（一）对中心人才选用不当宁波A质量中心进行招聘的时候有不少问题，不时出现人才选拔问题。如果人才选拔不当，对员工的离职将存在隐患。需求部门仅了解专业领域需要哪些人才。但是，为了确保员工可以长期待在公司，为公司赚钱并提高效率，他们还需要人力来筛选以及面试候选人。但是，为了减少选拔人才的时间，宁波A质量中心经常会忽视一个方面。互联网行业需要大量的复人才，一旦选错了人才，公司就必须付出惨痛的代价。不仅需要雇用新员工并花时间培训他们，还产生了不利影响，无论情况如何，都会给宁波A质量中心带来沉重的负担。用人不适合也会导致公司出现人才流失情况。将一些有才能、有思想的人放在不适合他们的位置上，他们只会觉得工作很无聊，也没有地方展示自己的才能以及理想。反过来，如果一些能力不强，不那么全面的人被任命为领导职务，他们每天将面临巨大的压力，甚至由于技能不足而会拖延公司的部分工作。宁波A质量中心常见的另一种现象常见的是裙带关系。由于宁波A质量中心成立时间不算很长，一些关键的管理职位被指定为亲密成员，以照顾员工。无论有多好和有多努力，公司都只会重用亲戚，不关心员工的自身技能，这样公司人员会失去对公司的忠诚度和信任度，从而导致员工流失。（二）职业晋升不通畅根据马斯洛需求层次理论：低层次的需求得以满足以后较高层次的需求就会呈现出来。传统的企业管理大部分都可以通过增加薪资待遇来留住员工。随着我国全面进入小康社会，全国人民的吃饭问题都得到的根本的解决，低层次的生理需求、安全需求得到了很好的保障，员工相对于企业来说他们的相对议价能力的提升，使得低层次的激励行为的效用不如以前，同时高层次的需求得不到满足时员工会产生不满意感。同时，当下的年轻人在就业选择上表现为讲究实惠、注重名声和利益、喜欢稳定和轻松的工作，选择行业有明显的短期性的特点，员工在企业任职期间一旦有其他符合他个人发展的渠道出现，根据每个员工自身情况，企业没有制定相对应的管理策略来解决这些问题的话，员工的需求长期得不到满足时会选择离职。27415（三）薪酬福利制度不完善第一，薪酬水平不具有内外竞争力。在宁波A质量中心，基层技术员工实行月薪制，每月薪酬包括固定工资、绩效奖励和其他额外奖金，其中固定工资部分又包括基本工资，岗位工资、加班费和其他生活津贴。基层技术员工的基本工资按照其专业技术职务来核定，基数比较低，在工资中所占比例较小。由于都处在基层，基层技术人员和一线岗位工资区分不明显，加班费和生活津贴区别更是不明显，这是与个人劳动强度和工作时长挂钩的。所以，就宁波A质量中心来说，基层技术员工和普通一线员工的薪资水平差距不大，内部没有明显优势，就外部竞争力而言，宁波A质量中心位于三线城市，员工基本本土化，所以薪酬水平基本上仅和当地消费水平持平或略高，并不具有外部竞争力。第二，工资增长受限，绩效考核形式化。宁波A质量中心员工大多将管理岗位视为最为有前途和作为的岗位，基层技术岗的工资没有明显优势，而且工资的上升幅度很小，即使再努力，技术水平提升对薪酬水平的影响并不明显。员工绩效考核都是宏观指标，不够细化，考核方式多是以管理人员的主观评判因素为主，绩效考核不直接与薪酬福利挂钩，努力工作和绩效奖励并不成正比，这样就会导致不同工却同酬，不能激发员工动力从而提高工作效率和工作质量，长此以往还会丧失斗志行为懒散。（四）管理者自身管理水平欠缺企业要能够生存和发展，能在竞争激烈的市场拥有一席之地，就必须要能适应大环境要求，适应市场针对企业提出的要求，一个公司，如果管理者对此一概不知，并对其产生的苦难不敢与之挑战，长此以往只会令企业发展受损。要避免该情况出现，针对管理人员素质要进行进一步提升，提高其管理水平、专业素质、个人修养，由此，企业才能解决问题。从对宁波A质量中心的分析了解到，中小企业的企业管理者的管理管理水平的欠缺对企业的发展的影响是巨大的。管理者没有科学管理的理念，没有推动企业长远发展的眼光，管理活动都维持在眼前的短期利益上面进行。从企业运营角度出发，管理者的素质决定了公司能否正常运营。根据其方面，就我国中小型企业遇到的情况而言，企业管理者对于自身管理能力欠缺的问题，没有重视起来，这实则是人员流失的根源所在。五、宁波A质量中心人员流失的优化对策通过对人员流失的原因的分析，我们知道造成人员流失的因素有很多，往往是由多种因素共同作用的结果。然而人员流失的现象并不是不可避免的，员工的流失并不是突然出现的，它是企业在管理活动中长期不科学的经营的结果。所以在人员流失还没有真正发生的过程中，企业的管理者选拔称职的管理团队建设科学的管理制度成为控制人员流失的有效防范机制。（一）12627选用合适中心人员选择合适的人有两个重要的任务：第一是选择合适的人，第二是运用合适的人。公司的人力资源部门必须严格控制人员选拔，选择真正符合公司雇用标准的员工，并承认公司的文化才能加入公司。一些工作经常更换，简历被夸大，简历与面试信息或背景不匹配，过度夸耀自己过去的荣誉的个人，在招聘时必须谨慎。同时，有必要合理地使用以及组织雇员，阐明雇用标准并分配雇员到职位上，以避免发生未充分利用的情况。一方面，有必要使员工能够做超出其能力的事情，安排具有挑战性的任务或改变部门内的工作，以避免重复某些事情并造成无聊，从而提高了员工的完整性、素质和能力，即使员工突然辞职，也不会没人接任工作，这也可以丰富员工的工作，保持员工的工作热情，并获得工作上的成就感。另一方面，宁波A质量中心要避免裙带关系造成的不良气氛，宁波A质量中心高管人员必须根据自己的优点任命员工并发挥领导作用，他们决不能失去对公司的信任并削弱他们的斗志。宁波A质量中心员工人数很少，因此每个人都可以发挥最大的潜力，充分利用自己的才能，利用自己的优势，避免缺点，并减少员工流失。选择员工时，宁波A质量中心记住不要好高骛远。具有高学历和技能的优秀人才通常希望公司为他们提供高薪水、高待遇以及高水平的发展回报。不过，作为宁波A质量中心，即使花了很多钱，由于资金以及资源等方面的原因，能够提供的还是有限的，仍然远远不能满足他们的各种需求。导致员工流失，员工短缺和公司资金短缺的原因。因此，需要选择合适的人才来发展业务，不要盲目追求优秀人才，需要根据公司的人员需求选择员工。24013（二）完善员工晋升渠道的建设宁波A质量中心如果想长期留住员工，就必须注意员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明员工发展的标准以及方法，以便公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足公司人员的不同需求。（三）完善薪酬制度企业形成科学的管理制度对于企业长期稳定的发展是必备条件。建立明确合理的企业章程，合理的薪酬制度，公平的晋升空间，让员工积极的参与企业的管理中来。在宁波A质量中心的薪酬考核标准上，需要增加多方位的考核指标，给员工的晋升提供多方位的通道。除了保留原本的计件方式计算薪酬以外，可以纳入：出勤率、工作态度、同时评价、参与企业管理活动的配合程度等，根据多方位的评判标准来发放薪酬。薪酬福利方案关乎员工自身利益，对于其工作积极性、主动性提升有促进作用。因此结合企业情况，在最大限度内给予员工福利保障，例如缴纳社保、医保、就业、养老保险等，提高一线员工的工资水平，提升其上限。培养员工责任感同时从而提高其忠诚度。同时还要针对员工民主性，让越来越多的元参与公司事务的讨论、制定。企业通过内部选拔或者外部任凭管理人员，做到能岗匹配，建立科学高效的管理制度。管理制度上针对人员流失建立完备的处理方案，对各方面的诱因认真分析，设置提前响应方案，在人员流失发生前，通过薪酬制度、晋升通道、企业文化等管理方式留住对企业发展有至关重要作用的人力资源。（四）提高管理者自身的能力和意识相对于大型企业而言，中小企业在管理方面尤其独特的优势，员工基数有限，管理任务的传达比较直接被员工感受到，管理效率上高效不