【关于集团用工薄弱环节的分析案例2700字】

关于集团用工薄弱环节的分析案例现集团属劳动用工密集型企业，用工薄弱环节较多，为了更好的促进集团的发展，提高集团的综合竞争力，现对集团用工的现状，问题，和未来计划综合出以下交流材料：一、基本现状现对集团全体职工的不同统计分成三个图表，分别是表1的不同人群统计，表2的年龄统计，表3的劳务关系统计，表4的集团编制内实际在岗职工情况。样本总量为1739人，但因调查过程中的种种不可抗力，导致各相关统计人数稍有变化。表1：集团环卫职工有关情况（按特殊人群统计）人群种类军转人数（人）女工人数（人）大学及以上人数（人）技师及工程师以上人数（人）人数98815550表2：集团环卫职工有关情况（按年龄统计）年龄45岁以下45-60岁60岁以上人数119580960表3：集团环卫职工有关情况（按劳务关系统计）与集团的劳动关系行政管理人员数（人）合同制工人数（人）一线职工人数（人）人数86591655表4：集团编制内实际在岗职工情况编制内一般职工占编制总人数比率年初年末年初年末本级161466.7%58.3%绍兴市上虞环卫集团城区环卫管理有限公司54100%100%绍兴市上虞固废处理服务有限公司65100%83.3%集团人数合计464385.2%79.6%二、存在问题从三个表中我们可以看出集团整体用工情况，现将其中存在的四个问题作出分析。（一）集团职工学历普遍偏低。从表1中我们可以看出，集团环卫职工中大学及以上人数仅仅只有55人，约占该调查总人数的3.1%，环卫人员的文化素质与个人技能水平偏低。对于个人技能水平，大部分职工没有职称证书，专业技能水平偏低。（二）环卫职工年龄普遍偏大。从表2对集团职业年龄的调查表中我们可以了解到，从45岁以下，到45岁到60岁，再到60岁以上这三个区间，人数都在上涨，其中45岁及以下的职工人数位119人，仅占调查总人数之比为6.8%；45-60岁之间的职工人数为580人，占调查总人数的33.3%；60岁以上的职工人数为960人，占调查总人数的55%之高。从这3个数据中我们可以看出，集团职工的年龄偏大，这容易导致工作效率低，不利于集团的发展。（三）集团与职工劳务纠纷频繁。从表2中我们了解到集团职工年龄的问题，老年人口大带来的不仅仅是效率低下，还有劳务纠纷。环卫职工年龄偏大，对离职手续等办理流程不重视、不懂行，从而导致事后产生劳务纠纷，并且因为年龄大，文化水平不高导致职工在工作时，不懂法律法规，容易出现违反交通规则的行为，引发工伤事故，增加了其与集团的劳务纠纷。（四）环卫职工流动性偏大。从劳务关系下手调查的表3中我们可以看出，集团的一线职工人数为1655人，约占调查人数的95%，大量的一线职工带来的弊端便是流动性大，这是因为工作的特殊性决定的。流动性大带来的一个特点是无法稳定的工作，这一特点，导致集团的招聘工作也成为了一个问题。同时，根据表4，可以看出，编制内一般职工较少，总数不到50人，集团下属各公司年初到年末编制人员变化幅度不大，但与广泛的一线工人数量相比，集团编制人数可以说是比较稀少的，集团急需扩招编制人数来稳定环卫队伍。三、解决思路（一）加强技能培训，提高工人素质。关于集团职工文化素质、个人技能水平偏低这一问题，需要加强技能培训，提高其综合水平素质，但同时，因为工作的特殊性导致培训不能依靠大规模的课堂培训，更应采用多样化创新的培训方式来提高职工的综合素质。对于文化水平这一方面，我们应调动起环卫工人的学习积极性，引导他们自学，并为之提供帮助。对于个人技能水平偏低这一问题，展开的培训应当简单且直白，易懂，以适应环卫职工普遍文化水平偏低这一特点，要准备好场地以及设备，以便用实操演练让工人们更容易接受。（二）把控招聘大关，合理筛选人员。对于一集团来说，招聘是很重要的一件事，这关乎到进入集团的人力资源质量。所以集团应严抓招聘这一大关，合理的招收人员。其中招收人员也有3大技巧：1.了解各个岗位需要多少人，通过数据，有依据，具体的测出人员需求。2.及时了解集团岗位人数变化，了解哪个岗位少人，缺人，及时的补充人员。3.预测本年度人员的流动性，以做好充足的准备来应对，当然，预测当然不是凭空猜测的，要去主动调查，去了解，要调查的人数、已打算离职的人数，以及要被调离的人数等等，都要调查充分才能去预测。（三）建立行业灵活自主的用工机制。由于环卫作业一线工作任务繁重、工作生活环境艰苦、收入水平低下、劳动保障缺失等一系列客观实际，外来务工人员往往都是在别无选择的情况下，才从事环卫工人职业。很多环卫农民工们一旦有其他稍好的职业选择时，就会离开环卫作业队伍，所谓“进入无门槛，流出也无制约”。在环卫行业人力资源短缺的同时，人力资源市场上并不乏适合环卫作业的劳动力资源。关于集团一线职工多、流动性大的这一特点，我们可以通过设置不同的工作合同，不同的合同时间，不同的岗位等，并且通过对当时的人员意向调查来决定合同的内容，再或还有对不同外界人员的合同，通过对一些社会上适合的人灵活使用劳动合同，解决集团中流动性大，年龄老龄化的问题。此外，也可以可以通过灵活地运用“劳务合同”、“劳动派遣”、“非全日制用工”等合同用工形式以长期或短期的方式引入这些资源，解决现阶段困扰集团环卫作业行业的劳动力短缺问题。（四）更新管理理念，增强服务意识。集团应在工作中渗透以人为本的理念，主动为环卫工人提供服务，强调环卫工人满意是人力资源管理工作的标准，通过科学管理培养优质工作态度。管理学科实际上是一门总结性学科，人力资源管理者要善于分析其他组织成功的人力资源管理理念、方法、工具和案例等，熟悉环卫行业发展背景，在工作之余深入环卫工人群体，了解队伍情况，形成符合环卫行业的人力资源管理理念和手段，为这一弱势群体提供帮助。并且要善于根据环卫行业情况调整人力资源绩效管理制度，建立完善的绩效管理体系，使绩效管理工作有章可循，有序开展人力资源管理工作。（五）发挥好人员物质化激励的作用。针对环卫工人工资待遇较低的情况，集团在人力资源管理中应建立起工资增长机制。如在环卫市场化招投标中，通过合同确定环卫工人的工资不得低于什么样的水平，并随着行业情况、社会情况等同步增加工资，约束中标单位依法规范用工，确保一线环卫工人的收入；督促环卫单位完善建立工作考评机制，结合业绩和报酬，激发环卫工人积极性；整合环卫工人工资待遇和社会工资待遇整体水平，随着社会水平的提升增加环卫工人的工资；改善环卫工人的福利待遇，提升一线人员特殊岗位津贴标准，达到条件要求的环卫工人必须为其办理社会保险，把高温补贴、早餐