【格力集团企业绩效管理现状及对策建议11000字（论文）】

格力集团企业绩效管理现状及对策建议摘要随着经济和科技的发展，经济全球化的趋势逐步发展起来，这使以经济为中心的综合国力竞争不断加剧，国内很多企业面临着资金技术、知识人才以及国内和国际两个市场的全球化竞争。在这一背景下，国内很多企业都被动的提升自己的核心竞争力，企业的核心竞争力有很多的方面：企业的创新竞争力尤其是产品的创新力;企业的资源整理能力;企业的人才竞争力;企业的管理竞争力;企业的品牌竞争力。虽然不同企业有自己不同的竞争优势，但是归根到底企业间的竞争还是人才的竞争，而绩效管理作为人力资管理的核心和重点内容，以及企业的战略目标，提升企业核心的竞争力发挥着重要的作用。本文与格力公司为例，探索格力公司的绩效管理现状以及对策的建议。关键词：格力公司；绩效管理；对策建议目录TOC\o"1-2"\h\u23341摘要 I13058引言 221867一、绩效管理的内涵和作用 326280（一）绩效管理的内涵 39975（二）绩效管理的作用 312711二、绩效管理考评的方法 730637（一）序列比较法 722662（二）相对比较法 711696（三）强制分步法强制 821958（四）360度的考核法 831415（五）强制分步法 914459（六）360度的考核法 911484（七）目标管理法 1027745（八）关键绩效指标考核法 119932（九）图解试的评定量方法 1124520三、格力集团公司绩效管理的现状 1217034（一）格力集团企业绩效管理的策略不够全面 1224025（二）格力集团公司绩效管理责任分工不够明确 1215129（三）格力集团公司绩效管理的组织结构不够合理 1326620（四）格力集团公司管理绩效的方法不够先进 1323769四、格力集团公司绩效管理应对策略 1428516（一）设立一个系统性的管理体系 1431057（二）增强保障制度与员工实施系统的绩效管理 146158（三）推广360绩效考评法 1517083（四）提升绩效管理的效率 1614523总结 185269致谢 2010153广东工业大学高等教育自学考试实践考核课程（毕业论文（设计））诚信承诺书 21引言在企业的生产经营中，有效的绩效管理，可以激发员工的工作热情，调动工作积极性，它是一个战略执行的工具，是目标管理的一个方法，对提升企业经营的业绩和实现企业战略目标有很大的促进作用。但是如果对绩效管理理论的认识不够、公司客观条件准备不够充分，就可能导致一些企业在绩效管理体系这方面执行的是一种形式，并没有系统的去执行这个有效的绩效管理，这是不能够激发广大员工的工作积极性以及不能引起员工去重视还有去积极参与，从而公司业绩也不能有效的提升，在这一情况下，本文就以格力公司的绩效管理的现状为研究对象，探讨格力公司今后的改进以及提升的一些策略一、绩效管理的内涵和作用（一）绩效管理的内涵绩效就是业绩与效能，其目的是公司为了更好的实现企业在运营的许多过程中，相关绩效成本的降低以及为了更好的实现组织发展战略和目标，而采用一个有效科学的策略，通过员工个人和团队在执行绩效计划过程中，如何制定业绩目标计划、如何实施绩效目标、工作业绩情况和在实施过程中的行为表现以及综合素质的全面监测和考核以及评估，它是指从绩效计划到考核标准的制定，从具体考核、评价的实施，直至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。也是为了更好的调动员工的工作的积极性、工作的参与性、以及对待工作的主动性和发挥员工的创造性，也是不断改善员工和组织绩效的过程。（二）绩效管理的作用1、可为企业实现人力资源的合理配置人力资源配置这方面给企业提供了一定的参考依据，例如人才的选用，人才岗位的安排，员工的岗位轮换，员工的升职和降职等。一是，通过绩效考核，企业可以通过员工的一些基本情况进行评估，在评估的过程中可以充分了解到员工的工作能力，大概了解到员工适合什么岗位，了解员工的长处和短处，分派到比较合适的岗位上，实现效率最大化的人岗匹配，可以让员工更好的发挥自己的能力，提高工作效力；另一方面，绩效考核体现了员工的一些工作情况，工作信息，包括工作的能力、工作行为表现和业绩的完成度等，组织会根据这些信息，对员工进行合理的升降职、工作岗位的轮换、岗位的调动等人力资源管理分配的工作，更好的实现人力资源的最优配置。2、可为组织制定科学的薪酬分配机制员工的新酬分配要做到公平公正，企业通过对每一个员工的业绩目标，绩效计划、工作业绩情况、工作成果进行具体的考核，准确的评价，并以这些考核指标为依据给制定员工合理公平的报酬，做到奖罚分明，督促中间的科学薪酬机制，可增强员工的公平感和成就感，充分调动员工的积极性和创造性可促进组织的健康发展。绩效管理给合理合理的利益分配，可增强员工对企业的归属感，和忠诚感，有益于实现企业与员工的共同成长。我国知名企业家史玉柱曾面临破产、资金不足以抵债，在这债务危机的情况下，他身边的朋友家人都在劝他走破产程序．因为这样可以让他保留一定资产，然而史玉柱并没有听朋友的劝说，而是选择中规中矩愿息偿还企业的所有债务．史玉柱的诚信行为获得了很多投资者、合伙人以及企业高管的尊重和支持，他们都愿意留下来与史玉柱共同克服当下的困境，正是这种齐心协力的情况，史玉柱再次创业成功，成就自我，再度成为国内重要的经济人物。3、可促进组织的健康发展随着科学和经济的不断发展，以及市场的不可控波动和发展，很多组织发展和经营的过程中，难免会遇到很多问题，例如公司的本身的运营问题还有市场中不可控发展问题，会使公司在资金及资产的运作过程中陷入一定的被动。面临这些问题的时候，企业为了在市场上挺过当下周期性会面临的困境危机以及为了能够生存下来，很多公司的绩效管理体系就会被动的开启了一种风险监测和实施预苦和防控的功能。通过这些体系和机制的作用，可以最大限度的将企业在经营中面临的客观风险降到一个较低的阈值值。公司要从本身能够生存与发展的角度，不段的提高本身的竞争力以及在市场中的生存能力。 4、可提升企业的竞争力随着科学和经济的不断发展，以及随着科学和经济的不断发展，以及市场的不可控波动和发展，很多组织发展和经营的过程中，难免会遇到很多问题，例如公司的本身的运营问题还有市场中不可控发展问题，会使公司在资金及资产的运作过程中陷入一定的被动。面临这些问题的时候，企业为了在市场上挺过当下周期性会面临的困境危机以及为了能够生存下来，很多公司的绩效管理体系就会被动的开启了一种风险监测和实施预苦和防控的功能。通过这些体系和机制的作用，可以最大限度的将企业在经营中面临的客观风险降到一个较低的阈值值。公司要从本身能够生存与发展的角度，不段的提高本身的竞争力以及在市场中的生存能力。5、可促进组织的健康发展随着社会和市场经济的发展，以及人力资源管理的不断增强，社会分工也在不断的运行，很多企业经营者都面临着巨大挑战，不管是公司的运营者还是着眼于此行业的工作者们，在今后的职业发展道路中，将面对的挑战和压力也在不断地增强，这种增强不仅只是行业技能的提升，还有职业素质需要不断地自我提升。当前比较明显不足的两个体制就是在国有企业运营中，经营这一版都是选择机制，而当前的国有企业运营大多是委任制度，顾名思义，企业的的经营经营这在掌控这企业的主流方向，企业经营者自身的管理水平的高低直接影响整个企业的大局发展。绩效管理理念可以提高组织的业绩管理水平，监测企业各种职能部门的情况和存在问题，这些信息可以为组织的决策和监督检查组织决策执行效果以及对组织未来的发展提供依据，同时调动公司员工，积极性、主动性、创造性以及实现组织未来的规划等方面发挥着重要的作用。二、绩效管理考评的方法序列比较法序列比较法是企业按照员工的工作表现，工作状况，工作成果，完成指标的程度来按顺序进行排序考核的一种方法，这种方法在准备之前就要先设立好员工的统一考核的模板，把不同职责和不同岗位的员工统一放在同一个考核的模板里，根据他们的工作表现，工作状况，工作成果以及完成指标的程度来进行排序，工作成果做的比较大好的就相对性的排在前面，反之，工作成果做的比较差的就相对排在后面，然后把每为员工的排名顺序的模板都做一下统计求和，得到的和就是该员工的最终考核结果，即相加算出来的总数越小的，他的考核成绩就相对越好，这种考核的方法是比较简单的，容易操作，节省人力物力和考核的成本，它具有一定的可信度相对比较法相对比较法是找几个员工他们的同一考核内容进行双双比较，所有两位员工都要对比一次，这样可以确定谁的成绩会比较好，两名员工都全部对比之后，把比较好的员工记“*”比较差的员工记“#”将所有的员工都这样全部比较完毕后，然后将每个人分数都相加，谁的分数越高，谁的成绩就越好。在实践中，运用相对比较法进行考核时需要进行多次比较，如果需要考核n个员工，那么根据数学上排列组合公式，需要进行n(n-1)/2次比较。例如，需要考核15名员工时，需要进行15×（15-1)/2=105次比较。相对比较法可以在整个考核中有很多次反复比较的机会，这种考核在考核结束之前很难分辨的出谁的出谁的考核成绩是最好的，这种考核具有一定的客观准确性。（三）强制分步法强制分步法在考核之前，企业要先设定一个等级，例如(优秀、良好、符合标准、有改进余地、不令人满意），然后通过员工的按照员工的工作表现，工作状况，工作成果，完成指标的程度等指标，然后将这些指标结果强制分配到到每一个工作绩效等级上去。这种考核方法能够很明确筛选出工作绩效比较差的一些员工，这种方法具有比较强的激励员工的功能。这种功能的适应性强，比较实用，能够很好的比较出员工个体在整个组织中的相对位置；能够发现一些个别员工的工作差异，有利于激发员工的工作考核的竞争意识。（四）360度的考核法360度的考核方法是一种比较全面的考核方法，也是一种比较多方面，多源话的考核方式，一般是考核对象在工作中，在多方主体的那里得到的一些比较实在的考核信息，通过考核员工的全方为，多维度的绩效的一个评估的过程，这个过程来自于多方面的反馈，比如来自上级主管对下级的评估，来自于周围同事的评估，来自于下属对上级的评估，还有自己其他组织部门，还有来自公司内外部以及公司的一些客服的反馈评估，来有自身的自我评估。步骤一般是，第一步是考核的对象先细心听上级主管，自己同事或者是下属给的一些反馈以及建议，还有你自己自我评估阐述一些评价反馈，一般是问卷调查的方式。第二步是根据第一步得出的问卷信息对员工做出我这比较评价，从思维分析能力，自动意识能力，对工作的一些决策能力，工作岗位的专攻能力，还有与团队的合作精神，以及一些领导能力等方面出发，这个是需要算分的，通过分数的间接评估员工的表现，分数我般是去平均数。第三步是等评价结果出来，必须要做到密封保存，一般情况下是不能够泄露的。（五）强制分步法强制分步法在考核之前，企业要先设定一个等级，例如(优秀、良好、符合标准、有改进余地、不令人满意），然后通过员工的按照员工的工作表现，工作状况，工作成果，完成指标的程度等指标，然后将这些指标结果强制分配到到每一个工作绩效等级上去。这种考核方法能够很明确筛选出工作绩效比较差的一些员工，这种方法具有比较强的激励员工的功能。这种功能的适应性强，比较实用，能够很好的比较出员工个体在整个组织中的相对位置；能够发现一些个别员工的工作差异，有利于激发员工的工作考核的竞争意识。（六）360度的考核法360度的考核方法是一种比较全面的考核方法，也是一种比较多方面，多源话的考核方式，一般是考核对象在工作中，在多方主体的那里得到的一些比较实在的考核信息，通过考核员工的全方为，多维度的绩效的一个评估的过程，这个过程来自于多方面的反馈，比如来自上级主管对下级的评估，来自于周围同事的评估，来自于下属对上级的评估，还有自己其他组织部门，还有来自公司内外部以及公司的一些客服的反馈评估，来有自身的自我评估。步骤一般是，第一步是考核的对象先细心听上级主管，自己同事或者是下属给的一些反馈以及建议，还有你自己自我评估阐述一些评价反馈，一般是问卷调查的方式。第二步是根据第一步得出的问卷信息对员工做出我这比较评价，从思维分析能力，自动意识能力，对工作的一些决策能力，工作岗位的专攻能力，还有与团队的合作精神，以及一些领导能力等方面出发，这个是需要算分的，通过分数的间接评估员工的表现，分数我般是去平均数。第三步是等评价结果出来，必须要做到密封保存，一般情况下是不能够泄露的。（七）目标管理法目标的管理的方法是企业将整理的所有目标统计起来，分解到每个考核对象的员工那里，根据员工的业绩完成的情况进行考核评估的一种方式，这个需要注意的是，在分配工作前，需要跟被考核者协调这个业绩目标是否合理，协商好考核需要完成的指标，工作的一些内容，以及时间的限定，还有需要达到的考核标准，在工作时间限定结束的时候，组织需要根据员工的工作情况，工作目标的完成情况，工作的表现来进行考核，目标考核有六个实施的步骤。第一个是确定工资职业的范围。每个人都有工作职责范围，员工要明确自己的工作责任，这是决定他的一些工作的内容，而工作的职责一般是员工跟上级协调好的，列出工作内容并与比达成协议的工作目标。第二步是要确定好目标值，这个一般是组织根据一个参考的目标值，一般是比较合理相对性的目标值为依据。员工以书面表达的形式写下自己将要达成的一年以内的目标值，有定量和定性目标，这个可以体现员工对工作的承诺责任还有义务，以及实现的目标日期。这个目标值需要不是凭空的，需要根据组织的战略目标，还有部门的一些需要达成的指标为参考的，目标值是根据往年的一些历史记录为一定的参考的，目标必须要符合一定的要求，目标是具有导向性的，这个反映了全员的贡献。第三步是审阅确定目标，目标设立后，需要提交给上级主管进行审阅协调，主管需要帮助员工做进一步的评估，最终确立绩效考核的指标。第四步实施目标，在实施目标的的过程中，员工对工作有一定的自我安排，自我调控的权利，包括工作上的一些思维，工作的创意等，不过主管也要发挥作用，主管不能放任自流，主管也要参与要急时有效的做一下控制的处理，主管和员工在工作中需要进行沟通，一起解决工作中存在的一些问题，急时调整反馈。第五步，就是小结，在目标完成的末期，需要做好业绩目标的最终完成情况，以报表的形式统计好数据，做好工作总结，包括工作中存在的问题，实际结果，预期结果，需要根据数据做进一步的分析。第六步，绩效考核。主要是看员工最终完成的目标数据，以及工作完成的情况，包括完成目标的原因以及未达标存在的一下问题以及原因，这可以为下一步的绩效考核标准提供一个参考值。目标管理法，是当今比较流行的方法，它直接的反映了员工的工作内容，比较容易观察，评价精确性比较高，目标管理的这一过程是员工公同参与的过程，这个可以提高员工的工作积极性，增强员工的工作责任心还有事业心。（八）关键绩效指标考核法这个方法主要是企业建立合理的，利用关键性的指标来考核的一种方法，一般是考核人员针对内部的一些工作流程，得出的比较关键性的参考指标，根据这些指标对员工考核，一般具有以下几个步骤，第一步，明确组织的战略目标。这个需要找出业务工作的重点，作为考核工作的一些重点，具体分析研究出关键绩效的指标，并将这些关键的指标任务传达给被考核人员。第二步是需要根据组织总结出的关键性的指标，把工作目标分配到各个部门，主管部门再设计属于部门的一些关键性的指标，并且需要有强调性，需要有指标话化和具体化，要注意的是必须要理解接受，可控，可达标，还要稳发展。第三步是要确立对关键绩效指标的标准，在工作中，需要明确规定考核什么，考核什指标，怎样考核，这些都需要有比较系统的规范和定义，因此组织需要规定明确指标需要达到的标准。第四步是考核制度及有关规定，这个是由各个部门进行考核操作，并得出结果。这个考核方式比较明确，比较容易考核，也有利于组织与个人的利益达成一致的。（九）图解试的评定量方法这种方法是目标利用最广泛的方法，主要是针对性的考核，一般指针对一个考评的重点或者是一个项目设立一个考核的指标，再考核的时候，要针对个体员工从它的各个项目考评要素中找出最反映绩效状况的分数，最后进行加总，得出最终的考评结果。这种考评方法可以根据员工的工作任务，工作行为，还可以给得知员工的一些合作能力，适应工作能力，还有动手能力的强弱。格力集团公司绩效管理的现状（一）格力集团企业绩效管理的策略不够全面目前，格力集团企业在平时的绩效管理中，所用的是一种平衡计分法。这种方法作为企业管理系统的体系中是一种比较重要的一部分，绩效管理方法其所产生的运营效果的好或者坏，可能是会在很大程度上影响公司在经营的过程中其市场效果的好坏。很多企业在经营过程已经发展比较科学的发展产权清晰的科学绩效管理理念，愈来愈多的企业在绩效管理模式及方法的提升策略这方面有了比较进步的实操并且取得了不错的收获。但是在格力企业的绩效管理方法的提升层面，还需要不断地提升与丰富。格力集团公司绩效管理责任分工不够明确国有企业具有一定的思维习惯性，很多公司经营者以及众多的员工依然还被传统的一些思维束缚着，一直没能从一些惯性的思维中出来。他们的所制定的业绩目标也都是为了应付上级的检查，这跟公司在市场竞争中本身的一些客观实际不太符合甚至严重脱节公司的实际运营发展状况。然而会导致众多的员工找不到自己的努力方向，会让员工感到很迷懵，这样也会挫败员工的工作积极性，格力公司刚开始的生产经营中，由于没有一些比较系统完整的绩效管理机构，导致在员工绩效考核表的过程中其工资的问题没能够得到一个比较妥善解决，没有一个比较明确的界定。企业设立的机构一般都只是一种形式上的东西，并没有从一个比较明确系统的出发点去设立，然而在执行一些成本上的考核以及管理的过程中，都是会根据一些比较主观的判断去应付并没有根据实际出发，没有以员工的实际工作为考核业绩来参考，甚至在很多组织在绩效的考核过程中会搞轮流更换制，虽然绩效考核的工作一般是人力资源在负责管理的，但是格力企业并没有给员工安排比较合理的工作岗位，这种权资的发展都是不太明确的，这个并不完善的体系会严重阻碍格力企业的成本责任会计管理水平的提升。（三）格力集团公司绩效管理的组织结构不够合理格力公司的绩效管理是由人力资源部负责的、并由各个不同职能的部门参与的组织格局。从而出现多人管理的局面，并没有专门的管理人去负责企业绩效这方面的管理，在没有新增人员，没有设立专人负责、同时也没有规定的一项保障制度的情况下，就会导致绩效的管理只是以一个形式的角色存在。几乎所有的变革都出现利益的再次分配，这肯定会导致利益格局的再次调配，格力企业集团对众多员工的自身利益管理体制这方面缺乏一个比较专门的组织独立管理，而是由一个中层管理者去跟进去负责去管理这很明显是不可能实现的，也不可能做到很好的去系统的管理企业的绩效（四）格力集团公司管理绩效的方法不够先进格力集团公司的一些岗位虽然也是人力资源部去负责分配的，但是在绩效管理的这一工作中在人力资源部并没有设立一个单独的岗位去专门的管理广大员工的绩效工作，而是在人力资源这个部门中随机安排本部门的员工去负责，甚至有轮班制的去负责管理企业的绩效，这只是一个形式上的管理模式，并没有专门的去安排人员管理，导致绩效管理的工作缺乏系统性。格力集团公司的这个绩效管理的方法不够妥善，也没有能够做到系统的的监测员工绩效，没能有效的去激励员工，缺乏系统性的绩效管理方法将会导致绩效管理出现执行不到位，责任模糊，无人负责，分工不明确的局面。四、格力集团公司绩效管理应对策略（一）设立一个系统性的管理体系没有一个比较明确的管理体系可能会导致管理者和被管理者没有能够很好的投入到工作中，也不能集中精力去关注工作不够专业的管理体系会导致企业的绩效随性更改，业绩目标分配不当，被管理者对自己的业绩指标模糊不清，不知道怎么下手，没有明确的方向。在我国比较多的企业的都是管理体系只是形式上的存在，管理体系制定后，没有能引起管理的部门还是被管理的部门以及广大的员工的重视。企业管理体系就像是虚构的一样，会让公信力不足，所以企业要跟着市场经济的脚步发展，从市场本身比较健康的维度出发，改革当前企业出现的不够完善的企业机制，要以市场的选择靠近去更大范围的选择不同的岗位，设计比较贴切市场方向的岗位。在绩效管理的体系下，企业应当根据自身在发展中存在的不足以及遇到的一些问题出发，去研究企业今后的发展方向和改革的方向，比如针对如何优化企业的管理制度，如何调整企业发展战略，如何更好的选拔人才的等多方面都可以按这个方面去探究，为企业未来的发展建立一个比较良好的基础。（二）增强保障制度与员工实施系统的绩效管理对现代企业管理制度来说是一种对公平公正的追求，也是一种工作最大效率的追求，同时也是企业对员工知识产权以及对员工劳动力的一种尊重。单单一方面是不够的，好的的应对措施也是需要比较完整有力的制度保障去维持这一执行措施的，对现代企业管理制度来说是一种对公平公正的追求，也是一种工作最大效率的追求，同时也是企业对员工知识产权以及对员工劳动力的一种尊重。单单一方面是不够的，好的的应对措施也是需要比较完整有力的制度保障去维持这一执行措施的，第一要做设立好针对性的管理保障制度、同时还要监督管理体系的执行程度，确保顺利实施，第二绩效管理的考核要面向全体的员工，要涉及到在企业工作的每一位员工，从企业的高层到基层的所有业务员，每一个部门的相关负责人或者管理者都需要根据自己所在部门机构去负责执行好公司设立的业绩指标考核规定，根据这一考核指标规定去执行协调好本部门的工作，来进行自检。就是要落实好每一位员工个体的的绩效考核标准，其考核标准也必须要精准到每一位员工，这种从个体出发会更大程度上的提高的企业绩效考核管理的公平和公正性，同时可以提高员工的工作积极性。（三）推广360绩效考评法格力企业集团可推行360绩效考核法。360绩效考核是一种全方位的考核管理方式，一般是指员工对自己的评估、同级同事之间的互相评估、上级主管对下级的评价、下属对上级的评价这四种形式，适于企业对中层以上粉理人员的管理。这种管理方式是比较有效的，可以打破传统的上级管理下级。同时，管理者对自己工作的评估，有利益在工作中认识到自己的不足，员工做出我这比较评价，可以更好的体出员工的思维分析能力，可以深刻总结自身不足锻炼自动意识能力，对工作的一些决策能力，而同事间的互评，比较有参考性，在工作中同事之间会经常沟通讨论工作的问题，同事之间会更清楚员工的一下思维沟通的工作能力，还可以促进同事之间的合作，与此同时管理者自我检测可以更深刻的认识到自身的不足之处，打破心里的壁垒，反思自己，自我思考改进，而同事之间的互相评价，这个比较有参考性的，因为同事之间在工作中有很多问题会互相的交流比较多，互相了解各自的思维，这是以周围的同事为一个考评者，周围同事综合对你的考核认定，这个比较有效的。但是这个考核的模式也有很多不足的地方，管理成本高，还比较耗时间，也会存在同事之间在交往过程中出现的私愤，跟关系不好的同事可能会随意给你不好评价或者跟你关系好的，又可能会随意给你个好评，这就是存在不足的地方。这个考核模式，可以为公司提供一个比较有效的科学考核体系，尽可能在控制公司成本以及管理的这些方面能有一个比较科学的方法，这个比较多元化的体系，在一定的程度上，将公司的员工的基本业绩情况都进行了对接，包括员工在工作中的实际表现，以及一些工资奖金收入，在实施的过程中可以优化考核的进度，促进考核方式的进展持续深化。随着科学和经济的不断发展，国内的很多企业也都纷纷在国外开拓市场，格力公司也是把市场延伸到了海外发展，当然很多企业都会面临一定的挑战，在这发展一趋势，企业的管模式也要跟着趋势发展的脚步优化，面对市场的竞争，企业一定要参考国际化的管理标准，要跟着国际的趋势发展，这有利于公司未来的经营和发展，在遇到一些管理问题时可以减少一些阻碍。这种管理模式的国际化的经营和发展模式只是一个参考，可以根据自己本身的实际出去，去学习参考，但是本身公司的一些特色管理模式的优势也不能够丢掉，要发扬自己的特色优势，再参考国际化比较先进规范的管理标准，去深度优化公司业绩的管理体系。（四）提升绩效管理的效率在企业中工作的效率以及工作水平的提高，一般都是取决于组织团队以及各岗位员工的重视程度。企业应当从未来比较长远的发展角度出发去学习绩效管理的知识，提升对企业绩效管理的认识，再去系统合理的设立企业部门岗位以及优化人力资源的合理配置，还可以去参考借鉴其他行业做得比较好的企业他们的管理策略和发展经验，取其精华，不断的优化企业的绩效管理对策。还有负责企业绩效管理的员工，要多提升自己对绩效考核认识，要与时俱进，求真务实，勇于创新，要有责任心，要严格要求自己，去做整理好绩效的信息收集好相关的资料，做好备案，统计好相关的数据，绩效考核工作者必须要重视自己的职业，这会促进公司的绩效管理水平的提升。随着经济的不断发展，市场情形会有一定程度的波动和变化，经济的发展也会出现不同的趋势变动发展