【S公司企业文化建设问题及优化建议分析14000字（论文）】

XIII第4章S公司企业文化建设存在的问题及原因分析4.1企业整体文化认知不清企业文化包括四个基础维度：精神文化、制度文化、行为文化与物质文化。但S公司员工往往将精神文化等同于企业文化，以致于无法从全面、整体的视角理解企业文化，其他层面的激励作用自然而然也就消失了。关于企业文化理解的相关调查中，受访者表现水平参差不齐。总体而言，S公司广泛深入地宣贯了企业使命和发展愿景，多数受访员工都能够准确阐述关键词，并就个人岗位工作经验进行阐述思考。比较来看，受访者未能很好地解读企业价值观、经营理念，甚至于基层员工认为诸如此类精神文化并不是自己所需掌握和理解的内容。其他企业文化范畴如制度、行为、物质文化等，因其涉及到具体事务，多数受访者都可以结合工作实践阐述其感受，其中也包含有自己的不满与期待，但纵观整个访谈过程，受访者都未能意识到以上文化类型同样归属于企业文化的范畴，仅仅将之视作为对员工的约束与限制。4.2企业精神文化作用较弱企业发展很大程度上受到企业精神文化的促进推动，但后者的孕育形成绝非短时间可以完成或实现的，而是立足企业发展规划，在内外经济环境的综合作用推动下，经由深思熟虑、反复讨论后趋于成熟定型。单单是制订概要性纲领文件，显然是不足的，要针对价值观、愿景与企业使命，作全面、系统、翔实地解读，制订年度规划，而后才可以有序推进。S公司成立于2006年，企业文化变革反复多次，历经市场经济的锤炼摔打，核心的精神文化内容发生巨大改变，企业发展愿景也出现较大调整，但长远规划不够科学，S公司必须摸底调研企业发展需求，立足企情提出有梯度特征的发展愿景，区分为短、中、长期发展规划，有序稳步实现愿景目标。精神文化内涵的更新调整，主旨在于贴近适应企业发展变化，但频繁变动势必导致内部员工思想混乱、发展共识不能凝聚统一，更不能做到准确把握最新的精神文化内涵，最终造成精神文化丧失必要的指引作用。4.3培训体系设置不够科学4.3.1培训时间安排不当S公司人力资源部考虑到不影响生产进度或工作安排，往往选定下班后或周末时间进行集中培训。此类培训多存在强制性要求，要求全员参加，员工存在特殊事项不能参加的，要向领导请假，这也造成员工承受了不必要的心理压力。4.3.2培训内容有待改进S公司的培训内容形式丰富，新员工入职培训课程涵盖公司历史、企业文化、规章制度等等。但培训课程设置存在内容空洞枯燥、重复、与工作关联度低以及培训时间安排失当等问题，造成员工抵触情绪滋生蔓延，认为是无意义、形式主义的事情。4.3.3培训效果缺少评价培训活动的起讫点分别是培训需求分析与培训效果评价，但就S公司培训体系分析而言，培训效果评价存在缺位现象，即使部分存在也未能获得企业领导层的关注与支持。培训效果评价的基础要点包含两方面内容：其一，基于培训效果评价对员工培训后能力提升情况做到准确把握，判断有无达到培训目标，企业资源运用成效怎样。假设企业未作出科学有效的培训效果评价，缺少监督考评机制，势必造成蒙混过关、敷衍了事的现象丛生，滋生学员内部矛盾。其二，培训效果评价有助于增进培训学员间的交流互动，就培训时间、内容、目标、方式等关键指标调研考察学员满意程度，形成合理化建议，对后续培训计划进行科学调整，也有助于员工感受到领导的关注与重视，后续培训学习氛围也愈发浓厚。而当前培训效果评价内容缺失的情况严重挫伤了员工参与培训学习的积极性，对企业的信任度也有所下降，培训的现实价值大打折扣。4.4企业行为文化存在偏离公司领导层以下各级员工都不同程度上暴露出一定的行为问题。首先，公司领导层存在管理方式不当的现象，以致于体制性问题不同程度上爆发；其次，正面示范榜样缺失。长期以来，S公司行为文化建设局限于纸质文件上，缺少必要、深入的宣传，更缺少行为榜样，由此就导致员工对所谓企业行为文化无从知晓和理解，行为规范更无从谈及。4.5企业物质文化运用不到位S公司对着装未作明确规定，员工自行选择着装，如休闲装、OL风着装等。S公司各岗职人员均反映对着装要求持满意态度。但满意并不等同于合适，此种着装风格与企业文化不相适配，更严重损害了员工团队感的建立，也影响到企业形象的正向塑造，无法向客户清除传递出企业精神，故笔者主张有针对性地改进员工着装。第5章S公司企业文化建设优化建议5.1变高层领导重视为企业全员重视S公司的领导层公司企业文化的知晓度较高，对企业文化推广也给予很大关注，但伴随着管理层级降低，企业文化的关注度不断下降，中基层管理者往往淡化或忽略了企业文化建设的重要性，甚至将之视作为负担。因此，企业文化变革之初，就要使公司全体员工对企业文化建设的重要价值了然于胸，增进内部认同，主动支持和接纳企业文化建设。要清楚阐明企业发展史与企业文化间的关联性，使员工直观感受到企业变革成长史中，企业文化的变化及其扮演角色，愈发深刻地认识到企业文化的关键意义。公司领导者要以上率下，在工作生活中关注企业文化精神的传递宣传，使中层领导者在潜移默化中引起对该项工作的重视，推动这一思想逐级传递，直至一线员工。企业文化宣传的形式不能局限于阅读文件、体验活动，更要强调文化精神的落实践行，使员工确切了解文件和活动的重要价值和实际意义。企业文化宣传要全方位推进，使各级员工切身感受到企业文化的影响，做到思想重视、行动落实，这样才能保证企业文化策略获得有力推动实施。5.2重振企业精神文化作用企业精神文化是企业文化的关键构成，是其他一切文化的根基，任何变动都需要再三斟酌，所以，制定企业精神文化务须统筹分析企业发展优劣势，制定合理对策，激发积极作用。企业精神文化规划务须统筹考虑行业发展前景，企业发展现状，基于SWOT分析结论，基于公司历史精神文化作出适当调整修订，进而孕育发展出新的精神文化。精神文化是企业发展的核心动力，经常变动势必导致企业发展思想混乱，因此长期适用性也是企业文化规划的重要考虑因素之一。依据成熟定型的企业文化，要拟订短、中、长期企业发展规划，即三、五、十年期发展规划。理想状态下的企业精神文化，要引领全体员工循序渐进地完成短、中、长期规划目标，直至十年期规划目标的彻底达成，公司价值观才可以获得彻底有效地贯彻践行，公司愿景由此实现。5.3培训各环节遵从企业文化要求5.3.1适当调整培训时间培训时间设置应当充分考虑与统筹受训学员的工作安排，否则不可避免地会影响员工的参与主动性，培训成效也可能受到损害。就培训类型分析，培训包含两大类，即集中培训与分散培训，如属前者，则学员人数必须有效压减，受训员工可按照个人工作安排进行统筹协调，力求工作时间的选定取得多数人的认可。如属集中培训，时间的协调难度较高，建议选用线上教育方式完成，由此可以达到培训分散化的目标。就培训补助进行分析，员工对培训时间持不满意态度的另一原因即培训安排通常会占用其节假日休息时间，依照劳动法规发放培训补助，能够抵消员工的不满情绪。5.3.2培训内容应基于需求调查毫无价值的培训往往导致员工产生抵触情绪，认为所谓培训不过是走形式、浪费时间，此种负面情绪甚至将影响到员工对整个企业的观感，所以，培训内容务须统筹公司发展、质效提升、员工成长的整体需求。培训活动组织设计前，要安排好培训需求的摸底调研，其信息来源包含：其一，部门主管根据绩效考评、员工表现数据，梳理发现员工绩效扣除分值最多之处，列为培训科目:其二，员工立足工作经验体会进行职业愿景的筹划，自行提报需要学习提升的关键内容。完成前述信息的汇总后，责成人力资源部培训专员规划培训课程，课程设计要统筹考虑到培训难度、需求迫切性等因素。5.3.3做好培训效果评价培训体系的基础环节有四，即：培训需求分析、计划制定、实施与效果评价，以上环节任意一项都不可或缺，但现阶段S公司的培训效果评价形同虚设，未能真正发挥作用。每一次培训活动结束之后，人力资源部都应该组织参与培训的人员进行培训效果评价，具体包括认知成果评价、技能效果评价、情感结果评价、绩效成果评价和投资回报率评价等，通过这些内容的评价，帮助组织者分析本次评价成功与否，今后该如何改正，实现培训活动的闭合。5.4促进行为文化落地实施树立公司标杆人物。行为文化得不到很好的传播，一方面是思想宣传不到位，另一方面是员工不知如何去操作，因此公司应该适时树立标杆人物，发挥典范榜样的作用。标杆人物的选择应根据企业文化建设不同阶段的特点逐层推进，第一阶段可以选择精神文化践行最佳的人物，向大家展示其践行成果，第二阶段可以选择制度文化理解最到位的人物，向大家展示其理解的内涵，第三阶段可以选择行为文化规范的人物，向大家展示其具体行为活动，第四阶段可以选择物质文化运用最佳的人物，向大家展示其对物质文化的理解，最终可以选择出一个综合表现最佳的标杆人物，作为他人学习的榜样。标杆人物的选举可以先在部门内进行，然后逐层向上推进，最终评选出一个公司最佳标杆，将其相应活动做成视频和宣传资料，以供其他员工学习。同时在年底的时候举行降重的表彰大会，让全体员工看到公司对该活动的重视，以此警醒员工。5.5充分发挥物质文化的作用5.5.1合理设置休闲场所设施目前来看，S公司的很多休闲场所设施设置不够合理，存在利用率不高及设置不全面的问题，应该进行完善。首先是员工呼声很高的茶水间，作者也认为有建设的必要性，可以考虑将目前的打印室重新规划，合理布局，整理出一个独立空间，添置一些桌椅、咖啡壶、茶水，小点心等，成本无需很高，有这样一个私密场所供大家片刻休息即可。其次是销售人员的休息室，因为销售人员每天在公司的工作时长是最长的，而他们却没有机会使用，可以考虑将图书馆内部的阅览室重新规划，隔离出一个房间，简单安置一些折叠式躺床，以供大家休息。但是由于空间有限，肯定无法满足所有员工休息，鼓励大家轮流使用，其他人可以在图书馆的椅子上简单休息。休闲场所的设置无法也没有必要完全按照员工的想法来设计，但至少要顾及到员工的需求，通过硬件设施的运用，降低员工其他方面的不满。5.5.2在着装中融入企业文化要素着装是企业精神风貌的象征，虽然不是必须要求全员着装一致，但至少应该统一体现企业精神。为了表现出团队化，建议S在特定时间，如每周一上午要求较为统一的服装参会，预示着新的一周的开始，团队成员要更加凝聚一心;为公司制定统一的徽章，平日佩戴在工牌上，提醒员工时刻记住自己的使命感。第6章S公司企业文化建设方案的保障措施6.1加强创新培训教育管理、增强企业文化核心竞争力其中之一是核心价值观的确定。一是企业家塑造公司核心价值观，管理层通过各种方式自上而下沟通和普及公司核心价值观，以达到得到全体员工认可和认可的目标。社会是人们的思想被收集、归类、总结、升华、完善，以提高思想的本质，更新为社会核心价值观的社会。“保持和提升民营企业的价值观，是在梳理民营企业的历史和现状的基础上，客观评估当前的创业精神，动员全体员工，参与企业的收购、整理、提炼和加工。”维持其核心价值时，应从以下几个方面来考量：首先是外在的社会环境。包括政治，经济，风俗和法律。二是对雇员的认同感。一家公司由一群人组成。人类是最具活力的生产要素，是人类的生产力与创造性之源。企业在生产和经营中应坚持以人为本、以人为本的原则。所以，在加强企业的核心价值时，要考虑到员工的认同程度，使其与企业的核心价值相一致。二是推动企业家精神。创业不但要经过一段时间的调整，更要透过各种渠道对员工的个人心理进行研究、分析、总结，最后总结出一套行之有效的方法。-应用学习，总结要点，归纳，归纳，最后形成积极、乐观、开拓、进取的精神，体现了这个时代的特点。激励员工，树立强烈的激励机制，促进企业文化建设，达到公司目标。第三点，就是要立德树人。良好的企业文化对于健康的企业道德建设具有举足轻重的作用，必须加强员工的品德修养，用道德来支持企业的精神文化，以诚信、友善、乐于助人的标准来支持员工的行为举止。企业道德是企业文化的一个重要组成部分，它是企业的形象，是企业精神的最直接反映，也是所有员工在生产活动中自觉遵守的道德准则。6.2加强制度保障、提升法律法规保障意识就新制度经济学理论而言，公司制度、公司文化分别属于正式、非正式的制度。两者互为补充结合，后者是对企业规章制度的补充完善，共同约束和规范雇员的行为。所谓制度文化，就是企业规章制度的集合，其作用在于督促员工自我约束，实现企业提质增效，使企业发展的内部环境更趋客观、科学，为企业健康发展奠定坚实的制度基础。要从国有企业的经营体制模式中汲取有益的经验，同时要结合自己的实际，进行改革，让“三会一”在企业制度中体现出来。企业的价值观念，引入相互制约、制约的法律制度，明确不同部门、不同员工的责任与权利，并区别优秀的激励制度、人力资源管理制度、财务制度等，使员工遵守法律法规。公司的办公设备都是很好的。6.3强化物质保障、加强同行双赢协作企业必须规范化并设计员工道德，行为规范，沟通渠道等，以发展行为监测体系。一是私营企业家要做好榜样，也要做好榜样。企业家是企业文化的设计者、推动者和楷模。创业者的思想，言行，从上到下，都能很好的支持雇员的行动。可以说，企业家的素质决定了私营企业的文化。因此，创业者要自觉地实践自己的企业价值，支持企业精神，树立榜样，为企业文化的推广和深入提供良好的榜样。二是以身作则，言传身教，对公司职工进行指导。榜样是公司的中流砥柱，是公司的希望。员工能够体现公司的远见和理想，维护公司文化，并对其行为进行更严格的管理。结论当前国际市场发展态势风云诡谲，新冠疫情蔓延扩散，企业发展面临内外困境，企业发展要破除阻力，成长壮大，纯粹依赖外部支援非常困难，关键在于内部动力。这些内部动力的要素包含人才、体制、企业形象等等，但归根溯源，最核心的内部动力还在于企业文化，这是一切内动力的源泉。因此，企业破除发展瓶颈必须培育好与内外发展环境相适应、与发展需求相适配的企业文化。本文选取S公司为样本案例，藉由信息梳理、归类，剖析解读S公司企业文化存在问题，进而提出可操作性的解决方案，获得下述结论：首先，查阅梳理大量文献资料，对论文核心概念进行分析总结，重点归纳企业文化结构、特征和功能，使论文研究夯实理论基础。其次，基于企业文化四层次理论，从精神、制度、行为和物质文化等维度汇总解读S公司企业文化，全面、系统、深入地分析存在的问题。研究发现，企业文化建设中暴露出认知不足以及文化作用微弱、改进空间较大、文化偏离、运用转化不足等问题。特别是精神文化问题尤其明显，由此就导致其他文化的实施面临严重阻碍或挑战，企业文化助力企业成长进步的作用大打折扣。第三，分析S公司企业文化建设各类问题的基础上，综合企业发展的内外部环境因素，本文提出若干优化对策，期望妥当解决前述问题，具体举措包含：变企业领导层重视为全员重视和全员参与；重振企业精神文化作用；改进企业制度文化；规范企业行为文化，增强员工行为约束作用；等等