人力资源外包管理存在的问题分析-以红海人力资源集团增城分公司为例

AnalysisoftheProblemsofHumanResourcesOutsourcingManagement-CaseoftheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchAbstract:Withthecontinuousprogressofsociety,economicdevelopment,humanresourcesoutsourcingoftheemploymentformmoreandmore"trend",enterprises,governmentdepartmentsaregraduallypackaginghumanresourcesbusinesstoprofessionalhumanresourcesserviceoutsourcingcompanies.Themodelofhumanresourcesoutsourcinghasbeenwidelyusedinforeigncountriesfordecades,themodelisalsorelativelymature,inthedomesticmarket,itquicklyoccupiesthemajorcategories,inthereformoftheemployingmodel,topromotethedevelopmentofhumanresourceshasanimportantrole.Duetotherapiddevelopmentofhumanresourcesoutsourcing,domesticlarge-sectorenterprisesfocusontherecruitmentofbusiness,whileignoringtherisksandmanagementofhumanresourcesoutsourcing,whichoftenbringsmanynegativeimpactsanddevelopmentobstacles.ThispaperwillobservetheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchinthedailyimplementationofoutsourcingbusinessmanagementrelatedwork,inquiries,tounderstandtheoutsourcingpersonnelfortheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchintheoutsourcingofpersonnelmanagementviews,comprehensivedata,sumuptheRedSeaHumanResourcesGroupZengChengBranchinthehumanresourcesoutsourcingmanagementoftheshortcomings.Studyandstudytherelevanttheoryofhumanresourcesoutsourcingmanagementathomeandabroad,andsummarizethesolutionstomeasuresandmethodstoimprovethecurrenthumanresourcesoutsourcingmanagementproblemsintheZengChengbranchoftheRedSeaHumanResourcesGroup.Keywords:HumanResourcesOutsourcing,HumanResourcesManagement,DispatchPersonHumanResourcesManagementStrategy目录TOC\o"1-3"\h\u第1章绪论 第1章绪论1.1人力资源外包背景和意义1.1.1研究背景随着经济环境的高质量快速发展、人口结构的改变及人口老龄化等问题，越来越多企业、机关事业单位都根据内部实际情况，将对人力资源的需求与管理工作外包给第三方专业机构，以减少人力资源部门的工作压力及人力成本的支出，以提高经济效益，将资金投放到更核心的部门。据网上定义，人力资源外包是一种企业管理策略，是将人力资源管理的某些相对不核心的职能交由第三方专业机构实施，使得整个企业内部效率得以提升，人力资源部门的相对职能更加专业化。在实际运营管理中，对于人力资源外包管理的层面十分广泛，具体来说，人力资源外包管理不仅仅停留在第三方机构为用人单位招聘人员，还包含了对用人单位在人力资源方面的战略规划、人员招聘的全过程、外包人员的培训管理、外包人员的绩效考核与员工关系、融合企业文化、减少不必要的劳动纷争劳动仲裁等等。然而，由于我国人力资源外包仍处在发展摸索阶段，人力资源外包管理仍无系统的实施方法，在实际的人力资源外包管理中往往存在对派遣人员管理难、管理方法缺失等问题，造成派遣人员工作效率低、工作士气弱、派遣人员归属感缺失等管理问题。本课题旨在通过国内外对人力资源外包管理的基本研究上，结合人力资源外包管理的实际情况，进而总结分析红海人力集团增城分公司在人力资源外包管理遇到的困难为案例，提出改善人力资源外包管理的措施。1.1.2研究意义纵使我国人力资源外包模式运用时间相对较短，外包服务机构对人力资源外包业务的质量良莠不齐，但是人力资源外包对企业的长远发展与人力资源战略好处是利大于弊，因此，建设成熟的人力资源外包管理具有重大的意义。第一，人力资源外包能降低公司运营成本，提升企业内部人力资源管理部门的工作效率。企业讲非核心部门的外包给人力资源服务公司，既能省去招聘培训所需的大量运营成本又能简化人力资源的工作量，提高内部人力资源部门工作效率。第二，降低用工风险，为服务对象提供专业的技术支出，减少劳动纠纷。俗话说“专业的事情交给专业的人办”，优异的人力资源外包管理能为企业减少不必要的劳动纠纷。在特殊时期，人力资源外包管理能为企业提供专业的人力资源战略性意见。第三，提高派遣员工的工作效率与工作幸福感。良好的人力资源外包管理能缓和员工与用人单位之间的摩擦，能有效处理员工关系，提升员工在用人单位工作的积极性，工作效率更高，人员离职率更低。第五，增强服务对象的满意度。有效的人力资源外包管理能为用人单位减少大量集体工作上的问题，增强用人单位对人力资源外包服务公司的满意程度。人力资源外包逐渐成为企业解决人力成本与人力需求平衡的管理模式，发掘人力资源外包管理上的问题并加以改进，无论对用人单位或服务外包单位都有显著意义。1.2文献综述1.2.1国内研究在国内，人力资源外包研究起步较晚，模式较为稚嫩，研究数据相对不足。不同的学者对人力资源外包的简介也不尽相同。从人力资源外包定义方面，欧阳雪倩（2017）表示，人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新；欧阳雪倩.我国企业人力资源外包的现状及对策[J].中国集体经济,2017(16)周瑞新（2017）认为，企业人力资源管理外包是解决企业人才瓶颈的重要方式；周瑞新.我国企业人力资源管理外包的现状及发展[J].中国商论,2017(26)欧阳雪倩.我国企业人力资源外包的现状及对策[J].中国集体经济,2017(16)周瑞新.我国企业人力资源管理外包的现状及发展[J].中国商论,2017(26)从国内人力资源外包需求角度方面，欧阳雪倩（2017）认为，随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求；欧阳雪倩.我国企业人力资源外包的现状及对策[J].中国集体经济,2017(16)夏怡雯（2019）对企业人力资源外包管理动因研究得出归纳包括：战略选择的需求、投资优化选择的需求、服务水平优化的需求。夏怡雯.试论我国企业人力资源管理外包策略[J].中外企业家.2019(26)欧阳雪倩.我国企业人力资源外包的现状及对策[J].中国集体经济,2017(16)夏怡雯.试论我国企业人力资源管理外包策略[J].中外企业家.2019(26)从人力资源外包所存在的风险方面，夏怡雯（2019）总结了以下几点，包括：商业信息安全风险、法律方面的风险、潜在成本风险、企业文化融合风险。夏怡雯.试论我国企业人力资源管理外包策略[J].中外企业家.2019(26)夏怡雯.试论我国企业人力资源管理外包策略[J].中外企业家.2019(26)1.2.2国外研究人力资源外包在国外起源于上世纪中旬，外包的含义是由美国学者GARYHanile和Paraharad（1990）在《企业核心竞争力》一文中首次提出，是指企业使用外部资源为其内部生产经营服务，而动态地配置自身及其他企业功能和服务的过程。丁胜.人力资源外包研究述评[J].商场现代化,2019(01)依据Gartner公司的调研结果显示，2016年亚太地区人力资源服务外包市场份额超过360亿美元。其中仅在我国人力资源外包管理服务的年平均增长率高达21.65%，从2012年的22.65亿美元增至2016年的55.86亿美元。周瑞新.我国企业人力资源管理外包的现状及发展[J].中国商论,2017(26)丁胜.人力资源外包研究述评[J].商场现代化,2019(01)周瑞新.我国企业人力资源管理外包的现状及发展[J].中国商论,2017(26)1.3课题研究方法和内容1.3.1研究方法（1）文献研究法。根据查阅网上不同学者发表的文章及相关研究数据，从而分析人力资源外包的背景与基本情况，了解如今人力资源外包管理的普遍性问题。（2）观察法。通过切身实地研究，观察与采访人力资源外包服务公司工作人员及企业派遣员工，了解服务公司人员对企业派遣员工管理上所存在的问题与解决这些问题的难度及成本。另外，通过访问个别员工获得企业派遣员工对服务外包公司在人力资源外包管理上所存在不满及建议。（3）归纳法及综合法。利用归纳法对不同案例进行综合性分析，得出不同个体间存在的共同点，归纳总结人力资源外包管理所存在的问题，并进而分析这些问题和寻找适合解决这些管理问题的方法。（4）比较分析法。对人力资源外包管理问题解决策略进一轮分析比较，证明所得出的解决策略可行及有效。1.3.2研究内容本论文一共分为五个章节，具体内容安排如下：第1章：绪论。在文章开篇以介绍本课题研究的现有背景为主，通过对人力资源外包管理概念的初步认识，查询阅读国内外有关人力资源外包的参考文献，学习国内人力资源外包管理的有关知识。章节末尾讲述本次课题的主要研究方法和研究内容；第2章：简单阐述人力资源外包的概念以及人力资源外包的相关理论，通过参考文献，概括国内人力资源外包管理中所存在的问题；第3章：通过观察了解，总结分析红海人力资源集团增城份工资在人力资源外包管理中所存在的一些不足以及产生这些不足的原因；第4章：根据对红海人力资源集团增城分公司在人力资源外包管理方面所存在的问题进行分析，得出相应的解决措施与方法；第5章：结论。从红海人力资源集团增城分公司在外包管理方面的事实案例及解决办法等信息上得出总结与启示。第2章人力资源外包理论及现状2.1人力资源外包理论概述2.1.1人力资源外包概念人力资源外包是一种新型的服务外包模式，是降低企业人力成本，减轻企业对于人才需求紧张的重要模式，是企业根据其自身发展战略真实状况下所需的人力情况，将企业人力资源管理工作交由有资质的专业服务外包团队完成。这种服务模式进一步加快公司内部的核心竞争力，减少经营成本，提高企业内部人力资源部门工作效率，促进用人单位的快速发展。从百科上定义，人力资源外包，简称\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%A4%96%E5%8C%85/_blank"HRO，是将人力资源管理的一些职能对外承包给专业机构操作的管理策略。旨在有效地提高效率，并使外包职能的运作更加专业化。在组织的人力资源管理实践中，常将非战略性的部分职能用于外包。因此，人力资源外包不单单仅为人才招聘或者选拔，而是涉及所有人事管理业务，包括人力资源规划、派遣员工培训、员工关系、劳动仲裁等等。国内外，不同学者对于人力资源外包概念亦有不同的看法和定义。总的来说，人力资源外包能时用人单位节约时间与成本，集中优势资源发展主营业务，提高核心竞争力，实现效益最大化。2.1.2人力资源外包相关理论（1）交易成本理论交易成本理论认为人与人之间是对等，资本与产出也是对等的。人与人在每天的生活中都会产生互换活动，在互换活动中就会产生交易成本，交易成本与每个人的生活息息相关。当企业在某一区块依赖于第三方服务机构时，就是利用市场合约为依据建立合作关系。在企业日常经营活动中，在双方自愿平等的基础上，管理者愿意通过支付一笔费用给第三方机构用以换取第三方机构给与的服务，那么此笔费用便是双方为达成合作而给予的成本，也是人与人之间的关系成本。当然，企业通过将人力资源部门的部门职能外包给第三方专业服务机构所需支付的费用与企业内部人力资源部门所需支付的日常开销成本所产生的交易成本是不一致的。因此，当利用人力资源外包能使企业降低交易成本而获得很多效益时，企业就会选择用这种人力资源管理模式。（2）核心竞争力理论以核心竞争力理论分析，不同的企业拥有不同的能力和优势，但不同的能力和专长在市场竞争上体现出来的重要性占比不用。企业的核心能力能给企业带来更长远的发展潜力与市场竞争力，也能给企业带来利润增长，而非核心竞争力可能会成本企业的负资产与越发加重成本。利用人力资源外包模式，将企业内部非核心竞争力的业务外包给第三方机构承担，让企业自身有更多的精力和资源集中发展核心竞争业务。（3）社会交换理论社会交换理论与交易成本理论有类似之处，它是通过对人与人之间在社会交往中所进行的交换进行分析。我们都知道，高报酬能吸引很多优秀人才，高报酬能使企业员工更高的工作积极性。为了获得很高的工资，员工愿意付出更多的工作时间与工作能力。（4）委托代理理论委托代理理论旨在通过分离企业所有权和经营权，以规避企业的日常经营中所存在的风险。在人力资源外包管理中，企业通过将部分业务通过招投标交由第三方代理机构对企业中非核心部门的人力资源管理进行工作。人力资源外包服务公司与用人单位签约，全权代理用人单位人力资源外包管理方面的，对相关部门进行人力资源规划，进行需求人员招聘以及后续的一切外包人员管理等等。（5）心理契约理论心理契约理论是个人内心所愿意奉献比及希望获得多少回报之间，以及组织对个人身上所愿意提供多少资源的一种相互关系。虽然心理契约没有白纸黑字的明文规定，但是心理驱动个人生理运动及情绪非常重要。心理契约最敏感部分当属雇佣关系。当雇佣关系趋于平和时，劳动者的工作积极性会增加，劳动关系相对和谐。当雇佣关系趋于紧张时，劳动则的工作心态转向负面，心理契约因素也会因此改变。2.2国内人力资源外包现状据了解，我国人力资源外包业务始源于21世纪初，起步晚于西方国家，可发展迅速。依据Gartner公司的调查结果显示，2016年亚太地区人力资源外包市场份额超过360亿美元。其中仅在我国人力资源外包管理服务的年平均增长率高达21.65%，从2012的22.65亿美元增至2016年的55.86亿美元，并且每年高度增长，有着极广阔的发展前景。在沿海地区，超过一般的企业认为将人力资源进行外包，是目前比较搞笑的一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始运用这种管理方式。但是，目前市场上的服务外包公司质量参差不齐，人力外包仍旧存在许多风险和管理问题。许多服务外包公司常常不重视人力资源外包管理问题，如：管理制度不健全、管理效率低、员工关系处理不当等。这些问题影响着服务外包公司未来的口碑及经营，亦会影响人力资源外包行业的可持续发展。企业用人模式转移，服务外包公司数量如雨后春笋般成长。服务外包公司对于人力资源外包的管理水平决定了企业外包的风险高低。优秀的服务外包公司能精准明确用人单位对岗位需求的认识，降低员工离职率，降低用人单位人力成本，提高经济效率。而低劣的服务外包公司在人力资源外包管理方面上的工作不足培养体系不完善、薪酬体系不合理，则会导致外包人员高频率离职。员工离职率过高将影响企业正常运作，情况严重的，会导致用人企业资料外流、企业内部员工矛盾增多。完善的人力资源外包管理制度能使服务外包企业发展越来越顺，越走越远，反之，服务外包企业形象也会受到负面影响。第3章红海人力资源增城分公司外包管理中的问题分析3.1红海人力资源集团增城分公司外包的概况红海人力资源集团增城分公司从2006至今共走过了14个年头，它主要在广州市增城区开设服务业务。红海人力资源集团增城分公司以传承专业人力资源服务为理念，通过红海集团总部的力量，坚持专业化、信息化、科学化标准为增城及周边企事业单位提供劳务派遣及劳动保障事务代理、招聘服务、员工薪酬福利外包、企业管理咨询策划、劳动保障法律法规咨询、人力资源管理技能培训风现代人力资源管理外包服务，帮助企业实现降低成本、提升效率与品质，聚焦于人力资源战略规划策略。红海人力集团增城分公司目前主要客户多为机关事业单位，招募的外包人员工作地点大多是事业单位部门，与企业外包存在一定差异性。在日常外包业务工作中，由人事客服专员负责对接用人单位，包括负责用人单位对人才需求进行招聘流程，对外包人员开展培训课程，对外包人员进行绩效考核，发放薪酬，录入人事档案等工作。据了解，人事客服专员根据用人单位外包人员流动性权衡工作量，有的人事客服专员负责15家用人单位，平均每家单位6名外包人员，而有的人事客服专员负责5家用人单位，平均每家单位40名外包人员。在制定招聘计划初期，由人事客服专员与用人单位沟通，了解需求人员的数量，岗位任职要求等等，然后对外发布招聘信息，筛选简历，面试。在外包入职以后，人事客服专员对各用人单位外包人员进行考勤，培训辅导，收集人事档案。从日常业务工作中发现，增城人力集团增城分公司对于外包业务没有系统的招聘部门，薪酬考核部门，一切外包人员相关的人事工作都由人事客服专员负责，存在非常多的管理隐患。3.2红海人力集团增城分公司人力资源外包管理中存在的问题3.2.1招聘渠道单一岗位任职信息模糊通过观察，红海人力集团增城分公司在招聘信息发布渠道为红海直聘小程序。在新的用工需求产生后，人事客服专员与用人单位进行沟通，初步了解岗位任职需求，制定岗位信息并在红海直聘小程序上发布，再由红海人力集团增城分公司内部员工转发到个人朋友圈。当应聘者获取到岗位招聘信息，申请某个岗位时，不能直接在小程序上投递简历，需要应聘者添加对应人事客服专员，由人事客服专员收集应聘者简历，进而筛选出合适对象，发出面试邀请。不难发现，仅仅依靠微信朋友圈转发招聘信息覆盖面少，覆盖面不足，难以寻觅合适的从业人员，或覆盖的从业人员与岗位任职要求匹配度低。另外，没有专设招聘部门，由人事客服专员与用人单位对接，了解用人单位人员需求及岗位任职需求，有可能会因为人事客服专员的能力高低造成信息上的错误。在招聘流程中常常也会受到用人单位的影响，招聘了一些不符合岗位要求的从业人员。3.2.2缺乏对劳务派遣员工培训培训内容同质化红海人力集团增城分公司也存在大多数服务外包机构的共性，那就是只招人用人而不培训人员，不提升人员技能，对员工管理流于形式。在国内人力资源外包大环境中，用人单位和雇佣单位都缺乏对从业员工培训的意识，从而使得从业人员流动性很大。红海人力集团增城分公司作为雇佣单位，缺少与用人单位进行定期沟通，没有收集不同用人单位对从业人员在日常工作中的不足与短板，难以提升从业人员的工作能力及效率，造成人力资源的浪费，亦造成用人单位对服务外包工作的不满。通过询问部分劳务派遣人员，发现红海人力集团增城分公司对派遣人员进行培训的次数少，有的甚至表示未接受过岗位技能培训。除此，面对有培训需求的用人单位，所提供的培训内容过于同质化。对于不同的用人单位从业人员，所设计的培训课程、培训内容相似，起不到良好培训的作用，培训效果不显著，从业人员的对培训的配合度也逐步降低。例如面对W单位的培训要求，用人单位主旨希望通过培训提升外包人员的写作能力，综合办公软件技能以及档案业务方面的知识，而红海人力集团增城分公司仅提供了公文写作课程及礼仪实操课程。最后，在所有培训课程结束以后，W单位90%的外包人员表示培训课程对其在工作上毫无帮助，所培训的内容也与工作内容不想关，参与培训的欲望也很低。3.2.3劳务派遣人员薪酬体系不合理缺乏绩效考核体系目前，外包人员薪酬体系往往采用”打包价“，即用人单位采取招标形式，划定合同总额与需求用人人数，出现同职位不同工作量，但是同酬的状况。此类状况大多出现于政府单位人力资源外包业务，在红海人力集团增城分公司的服务客户中也是此类薪酬体系居多。这种薪酬体系存在两种弊端，第一，无晋升无嘉奖的薪酬体系会导致从业人员认为做多做少都拿着一样的工资，缺乏工作积极性。第二，当某用人单位同一部门内两个不同员工出现工作量不对等的时候，工作量大的一方会产生负面情绪，影响企业的运营，降低员工士气。通过询问，红海人力资源集团增城分公司对外包人员的绩效考核由负责不同用人单位的人事客服专员负责，而对于外包人员基本不采取绩效考核，有的用人单位外包人员甚至不需要进行考勤。人力资源外包是为了减轻企业的用人成本，提升运营效率。但是，将从业人员外派到用人单位后便不闻不问了，对劳务派遣人员缺少考核，没有完善的考核体制，工作积极，努力付出，为企业带来多大效益的员工与工作散漫，能力不足的员工所获得的薪酬一致，这样的薪酬体系严重打击了员工的工作积极性，也不利于提高员工的工作效率及稳定性。3.3.4与劳务派遣员工缺乏沟通交流据了解，人力资源外包最大坏处就是员工缺乏归属感，过半外包从业人员会觉得自己”里外不是人“。与A公司签订劳动关系合同后在B公司干活却享受不了B公司的福利，从业人员心理落差大，工作怨言多，用心程度不足。在平日节日福利方面的差别待遇也会让外包人员感到敏感，觉得处处低人一等，外包人员感受不到工作带来的幸福感，也会选择离开。恶性循环之下，人员流动性不断增大。红海人力集团增城分公司在日常外包业务工作中，由于人事客服专员所负责的用人单位数量多，管理外包人员数量大，无法面面俱到，与外包人员的沟通次数也非常少。纵使人事客服专员设定每周到各自所负责的用人单位办公，了解外包人员情况与需求，但实际往往因自身工作量过大而无法与外包人员进行良好的日常沟通。与外派员工不加强沟通，会对员工心理状态产生不良的影响，导致员工工作积极性下降，员工之间的负面影响增多，部门之间合作受阻。情况严重会影响企业的整体运营，部门工作效率降低，企业的盈利也会受阻，影响客户对人力资源外包服务的满意度。第4章红海人力资源增城分公司外包人员管理问题的解决对策4.1精准招聘扩大招聘范畴4.1.1加强代理双方沟通招聘是选人用人的入口关，对劳务派遣用工至关重要。红海人力集团增城分公司在获得用人单位人力需求信息时，可建立专项招聘小组，由招聘小组与用人单位进行密切沟通，获取外包人员岗位任职要求。若无法组建专项小组，则应在日常工作中提高人事客服专员的专业能力，沟通能力。人事客服专员在招聘初期应与用人单位进行多次详细沟通，在撰写岗位任职要求前清晰了解岗位的主要工作与必备能力。若用人单位拟招募短期用工人员，则需与用人单位沟通短期用工人员如果表现优异能否转化为长期用工人员；若用人单位拟招募财务人员，则需与用人单位沟通此岗位是否需要财务专业应聘者，其他专业应聘者可否等等，不能只了解用人需求的表面。在撰写岗位任职要求时要清晰明了，明确岗位细节。在正式招聘过程中，为避免给劳动者造成误导，降低应聘者对招聘主体不清晰、日后劳动关系不明确的问题，红海人力集团增城分公司在在初步筛选简历后，对应聘者进行第一轮面试。面试过程中，需要告知应聘者未来工作单位、薪酬待遇等相关讯息。开展第二轮面试时，用人单位方为主导，对应聘者进行岗位帅选，得出最终录用名单。最后，由红海人力资源集团增城分公司与外包人员签订劳动合同，做好相关入职手续，并对外包人包日后一切人事工作进行管理。4.1.2扩大招聘渠道如今社会应聘者大多为90后，他们更倾向在互联网寻找适合自己的工作岗位。红海增城分公司可扩大自体招聘渠道，停留在微信朋友圈发布招聘信息覆盖面太低。第一，在招聘渠道上可联动代理双方资源，在用人单位公众号或网站上同时发布。第二，发动现有员工关系网发布招聘信息，制定招聘奖励机制，提高员工发掘人才积极性。第三，联合当地人才市场，联系当地人社部门，利用相关部门网络资源扩大招聘渠道，扩大招聘渠道能提高人才覆盖面，更能为用人单位找到岗位匹配度高的职工，降低离职率。第四，完善红海直聘小程序，应聘者无需在每次投递简历时都要联系不同的人事客服专员，提高应聘者投递简历便捷程度，也会增加应聘者人数，招聘成本与招聘时间都会显著下降。4.2制定外包人员培训体系4.2.1定期开展劳务派遣员工业务技能培训员工培训是企业文化形成和传递的重要环节，红海人力集团增城分公司应加强对劳务派遣员工进行相关培训。在入职初期，对派遣人员进行入职培训，提高员工对外包的含义、内容及外包效益等相应的认识，提高员工对外包外派的认知和接受，减少在日后工作中产生误解。红海人力集团增城分公司可设立外包员工联合培训部门，周期性对所服务的用人单位外包人员进行培训，提高劳动者工作技能。积极实施员工培训以提升员工素质，不要认为派遣员工与自身服务外包企业无关，多培养多功能性人才，即使在日后与用人单位没有合作关系，可是员工是企业的，员工是和本企业签订劳动合同的，是企业的资产。培训多功能性从业人员不但能外派到不同的用人单位，而且也能提升服务对象对企业工作的满意度，提高企业可持续发展。4.2.2开设有针对性、有差异化的培训课程红海人力资源集团自身设有人力培训业务及讲师，因此，应当发挥培训资源优势，面向公司所有劳务派遣人员开设有针对性、有差异化的提升技能课，培养复合型人才。有针对性地开展专业技能培训，提高劳务派遣员工不同方面的技能，让其收到的培训内容能在未来的工作中有所转化有所输出，致力于开发员工的潜在技能，增强员工的社会价值。另外，对外包人员开展培训时，要强调培训内容差异性。作为员工的管理方要鼓励学习并提供岗位培训，提高其技术技能，帮助其成长发展，增加其忠诚度、归属感和自豪感。4.3完善薪酬体系制定绩效管理制度4.3.1建立公平科学薪酬福利发放制度面对机关事业的购买服务形式，“大锅饭”薪酬体系，同一薪酬不同工作岗位的薪酬制度严重打击员工工作热情，良好的薪酬制度是留住员工的首要因素。红海人力资源集团增城分公司需建立科学薪酬福利发放制度，提供公开透明薪酬福利发放细则。对于不同岗位、不同工作量却同一工资水平的薪酬模式，人事客服专员可与用人单位沟通，按照工作难度、工作量等维度制定薪酬发放模式，建立类似政府雇员的薪酬等级制度。例如工作量大的外包人员，相应的薪酬级别高，工作量低或能力差的外包人员，相应的薪酬级别低。4.3.2制定绩效管理制度明确绩效管理人员人力资源外包是企业绩效提升的重要途径，绩效提升是人力资源外包的战略基础。红海人力资源集团增城分公司作为人力资源外包服务企业，不可做”甩手掌柜“，要与用人单位加强沟通交流，制定有效的绩效考核制度，对外派人员加强工作监督。如考勤考核、工作业绩考核、态度考核等。红海人力资源集团增城分公司内部人事客服专员应根据用人单位的差异性制定绩效考核制度，按照考核结果确定发放绩效，避免不公平等情况，如内部人员不足，可在外派人员中委派代表作为绩效考核人员。对表现特别突出优秀的外派员工给予奖励。通过采取这种方式，激发劳务派遣人员工作的积极性，促使他们更加全身心投入到自身工作中，从而提升劳务队伍的整体素质和工作效率。每年度末，红海人力资源集团增城分公司可让人事客服专员到用人单位中评选最佳外包员工，对最佳外包员工颁发殊荣，给予相应奖励。对年度考核不及格的员工，与用人单位沟通，商讨人员工作能力解决问题，例如该对能力不足的员工采取培训工作或是对能力不足的员工采取淘汰。4.4加强与劳务派遣员工之间的交流4.4.1定期召开员工座谈会研究表明，要将和谐劳动关系自始至终贯穿于人力资源管理的每一环节、每一过程，制造和谐的工作环境，才能保证企业的和谐发展。因此，在具体管理实践中，红海人力资源集团增城分公司定期举办工作交流会，积极收集外派员工的工作需求，了解外派员工在工作中所遇到的困难，当外派员工与用人单位内部员工发生冲突时，应在充分沟通和保证外派员工合理权益的基础上，协助用人单位继续开展工作。同时，外包工作实施后，企业内部曾经负责该项工作的员工将会被部分调离或解雇，企业应与这部分员工充分沟通并妥善处理，排除不安定因素确保企业能够稳定运转。4.4.2重大节庆活动慰问红海人力资源集团增城分公司可利用重大节庆活动，到劳务派遣员工的工作单位进行慰问。例如在三八妇女节送巧克力和卡片，在端午节发放粽子，在中秋节发放月饼等等；年末组织公司年会，多家外包用人单位派遣人员齐聚一堂演出节目等，增进员工与员工之间的关系、增进员工与企业之间的关系。和谐的劳动关系是当前人力资源外包管理的核心问题，加强与外包员工沟通，充分保障员工合理权益，提高对外包员工的关怀，消除外包员工负面情绪。第5章结论人力资源外包业务在未来仍会以飞快的速度不断发展，服务外包企业亦会不停增多，人力资源外包管理会随着行业的发展而产生不同的变化，也会衍生不同的管理问题。但是，人力资源外包的用工模式将会在未来很长一段时间里被更广泛行业更多的企业所应用，它将会成为一门独立的学科被深入了解与研究，得出更多相关理论。在深入了解人力资源外包的流程以后，不难发现人力资源外包不仅对企业的外部运营有所影响，也影响企业内部的平衡。完善人力资源外包管理，为企业提供更专业和优质的服务，并有限控制成本，正是人力资源管理的价值所在。综合以上，对于红海人力资源集团增城分公司的情况，得出以下结论：第一，人事客户专员在的外包管理中占据很重的地位，提高人事客服专员业务能力，能避免在往后的外包人员招聘、培训、绩效考核及员工关系的许多低级问题。第二，与用人的单位要周期性沟通，沟通内容不全面或者长期不沟通都会给外包管理带来不必要的问题。而代理双方良好的沟通能解决招聘信息错误、培训方向错误、缺乏绩效考核等一系列管理问题。因此，代理双方沟通非常关键。第三，作为外包服务公司，在外包管理上不可把绩效考核的有无交给用人单位，公司自身需建立对外包人员考评的绩效制服。明确对外包人员的出勤考核、工作态度考核、工作结果考核的主体至此至终都应该是增城分公司，而非用人单位。第四，要增加与外包人员联谊的次数，改善员工关系，降低企业负面评价。在人力资源外包管理方面，红海人力资源集团增城分公司仍有许多问题需要改善。不停完善管理体系，能让红海人力资源集团增城分公司在服务外包市场越走越远。参考文献：[1]夏怡雯.试论我国企业人力资源管理外包策略[J].中外企业家.2019(26).[2]梁凯.我国企业人力资源外包的现状与对策[J].环球市场信息导报,2017(18).[3]丁胜.人力资源外包研究述评[J].商场现代化,2019(01).[4]欧阳雪倩.我国企业人力资源外包的现状及对策[J].中国集体经济,2017(16).[5]周瑞新.我国企业人力资源管理外包的现状及发展[J].中国商论,2017(26).[6]秦毅,邢晔.浅析人力资源管理外包风险[J].商场现代化,2012(28).[7]段曼舒.人力资源外包与绩效提升研究[J].合作经济与科技,2019(19):136-138.[8]杜新颖.人力资源外包模式与企业绩效的关系研究[J].商,2016(18):20.[9]王婷,镇芳菲.人力资源管理外包策略探讨[J].中国商论,2015(23):24-27.[10]沈恒晓.H公司人力资源外包业务存在的问题及解决策略研究[D].上海外国语大学硕士学位论文,2018.[11]JingyuZhao.Aserviceprocessmodelforoutsourcinghumanresourcesmanagementdecisionsupportsystem:basedondynamicrequirementsperspectives[P].Proceedingsofthe2016InternationalForumonManagement,EducationandInformationTechnologyApplication,2016.[12]ShunhongJi.HumanResourceOutsourcingandRiskManagementforSMEs[P].Proceedingsofthe20166thInternationalConferenceonMechatronics,ComputerandEducationInformationization(MCEI2016),2016.致谢两年的学习生活即将结束，四年的每一个日日夜夜，老师的教诲与指导，师兄师姐和同学的帮助都历历在目，父母的支持与鼓励总使我的步伐不断向前迈进。我是幸运的，能结识这么多的良师益友，能顺利、愉快地完成学业。

论文的综合研究法介绍1.什么是综合研究法所谓综合研究法就是综合运用相关学科知识进行研究的方法。姜亮夫说："最近，我写《楚辞通故自序》说到了一