【H公司员工招聘管理中存在的问题及优化建议分析开题报告（含提纲）4300字】

H公司员工招聘管理中存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u6159H公司员工招聘管理中存在的问题及对策研究 1127181研究背景 13811.1研究背景 1209871.2研究意义和目的 279232文献综述 2169322.1招聘管理研究现状 2107422.2招聘管理研究综述 3284742.3研究评述 457463技术路线 4133603.1课题主要内容： 4305803.2重点和难点 651503.3研究方法 658714进度安排 680605参考文献 6摘要：在21世纪人才已经成为企业主要竞争的资源。尤其是在当今社会发展中企业生产力不断变化，企业管理模式也在不断的变化和调整。人员作为企业发展中重要资源之一，能够为企业长久发展和企业保持竞争优势，为实现企业战略发展目标，奠定良好基础。但是就目前来说许多企业存在很多问题人员流动性大、人员招聘困难、招聘渠道单一等问题，因此企业要想获得长久发展，就需要在现有人员招聘的基础上进行适当的调整和优化，提高人员招聘效果，更好的满足企业发展需求。本文以H公司为研究对象进行分析，分析该企业员工招聘管理中所存在的问题，然后提出人员招聘管理优化对策。1研究背景1.1研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。1.2研究意义和目的在21世纪人才已经成为企业主要竞争的资源。尤其是在当今社会发展中企业生产力不断变化，企业管理模式也在不断的变化和调整。人员作为企业发展中重要资源之一，能够为企业长久发展和企业保持竞争优势，为实现企业战略发展目标，奠定良好基础。但是就目前来说许多企业存在很多问题人员流动性大、人员招聘困难、招聘渠道单一等问题，因此企业要想获得长久发展，就需要在现有人员招聘的基础上进行适当的调整和优化，提高人员招聘效果，更好的满足企业发展需求。2文献综述2.1招聘管理研究现状1.2.1心理契约理论企业的招聘和员工的面试其实本身也是一种心理契约，即企业期望能够招聘到合格的员工，而员工也期望能够成为企业的一员。依据心理契约理论，可以将员工的心理契约划分为4个阶段：一是雇用前工作谈判阶段，个体在成为企业员工之前，会通过教育或者工作来获得相应的经验，能够满足企业招聘的需要。二是招聘阶段，企业结合自己的人才需求来发布招聘信息，并与应聘者达成合作协议。三是早期社会化阶段，在成为企业员工之后，员工会对实际的工作与自己的心理期望进行比较，以评价该工作是否与自己的需求相一致。四是后期经历阶段，人力资源部门借助于培训绩效等各个方面，来对员工的心理契约施加影响。在进行员工招聘的过程中，员工的心理契约明显会受到招聘前、招聘时和招聘后等方面的影响。在招聘前，个体对企业的认知会对其心理契约产生决定性的影响，认知度越高，个体选择的可能性就会越大。在招聘时，个体在与招聘人员接触的过程中，也会结合其对招聘人员的认知来评价企业，会调整个体的心理契约。在招聘后，个体已经成为企业员工的一员，此时就会真正的将之感受到的企业信息进行评价，这也会对个体的心理契约带来影响。在这三个环节，招聘过程对个体的心理契约影响是比较大的，所以招聘人员也需要将企业的价值、经营理念等表现传达给应聘者，这样才能实现招聘的成功。1.2.2胜任力模型理论人力资源管理探讨的就是如何才能发挥人才本身的优势，也就是通过科学有效的管理，来不断的提高人才创造价值的能力，而运用胜任力模型就能够很好的满足这一要求，它可以很好的结合企业战略发展的需要，从胜任力的角度来对企业员工进行评价。在运用胜任力模型进行评价的过程中，首先要明确与胜任力相关的素质特征，随后再以具体的指标来对个体进行评价。通过胜任力模型，不仅明确了个体所对应的素质标准，而且也能够满足个体职业发展的需要。个体的能力并不仅仅通过个体所掌握的知识和技能表现出来，还需要在考虑个体知识技能的基础上，来对个体能否在具体的岗位上达到规定的绩效来进行评价。相对来说以往仅仅从能力的角度来对个体进行评价，往往存在着较大的不足，而运用胜任力，就可以更为全面的对个体的综合素质和能力进行评价，其评价更加的科学合理。心理契约用于员工招聘的阶段，在招聘过程中，企业只有把员工对岗位的期望、职位的要求、招聘福利等信息进行公示，才能使员工形成正确的契约精神。企业在选拔人才过程中将员工胜任力模型应用到招聘候选人的过程中，能够保障企业招聘到适合企业的人才。在本论文中基于心理契约和胜任力模型理论，对H公司招聘管理工作存在的问题进行研究分析，识别招聘管理工作中影响心理契约形成和建立的原因以及招聘的员工与岗位匹配度较低等问题，对H公司招聘管理工作中找出解决问题的对策，促进H公司招聘管理流程进一步修订及完善，为H公司能够招聘到伴随企业长期稳定发展的员工，减少流失率，提供了理论依据。2.2招聘管理研究综述2.2.1国外研究综述约瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才发现和预测为前提，挖掘潜在人才。为了得到未来因职务空缺产生的人才，需通过有关政策的制定和确定，来规划和满足未来需要的人才。Pamela（2004）提出的双向选择、与公司战略相协调、公开公正等内容充分体现了其探讨有效招聘的原则问题。Alanlewis（2010）在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要维护企业的长期发展，必须招聘到能融入企业理念、生活的员工。杰克˙韦尔奇（2010）在他的自传里认为管理者要接受三种考验：正直、智慧、成熟；具备4E1P的特别素质，即积极向上的活力、激励别人的能力、决断力、执行力和激情；拥有四个特征是：诚恳、反应灵敏、重才、抗挫折性强。2.2.2国内研究综述李玲、王春梅（2010）指出，为了减少招聘预算，降低招聘带来的风险，公司在选取适合公司发展的招聘渠道上认真稳妥进行，以此获取与公司发展相匹配的各类员工。远鸣（2014）认为，公司在选择合适的招聘渠道方面，要考虑三方面因素，第一，要结合自身的发展情况；第二，要充分分析岗位特点；第三，要比较不同招聘渠道的效果。杨丽等人（2015）认为公司的招聘工作应适应时代发展，公司应稳妥地将正在流行的网络平台引入到招聘工作中来。王慧芳（2016）提出人力资源方面的三个要点：第一，要把人力资源规划作为企业全部战略规划的重心；第二，中小企业的人力资源部门在制定人力资源规划时，要紧密结合企业发展的战略规划；第三，制定近期招聘计划和远期招聘规划来提升招聘效率。2.3研究评述国内外学者的招聘管理研究主要探讨招聘的内外部公平性、绩效招聘的重要性，针对人才的培养、管理以及各种非货币激励方式等对企业人力资源管理的影响。研究为企业招聘管理提供了思路和建议，管理策略的制定到制度的建立和执行，对于企业所处行业、企业文化、组织结构和发展阶段等因素息息相关。先明确管理目标再进行招聘体系建立，配合其他人力资源管理策略，通过动态调整平衡企业内部管理。本文结合相关理论，了解员工对H公司目前招聘管理的评价，结合企业发展战略为招聘优化提供思路。3技术路线3.1课题主要内容：本文以H公司为研究对象，通过介绍H公司目前的组织结构、业务组成等，并对其现行招聘管理体系进行描述，通过问卷调查与数据分析，指出H公司所运用的招聘体系和绩效考核情况存在的问题，分析问题产生的原因，针对亟待解决的问题提出优化改进策略，并通过设计保障体系确保更新的招聘管理策略正常实施。3.1.1基本概念及理论基础（1）招聘的内涵（2）相关理论（1）1）心理契约理论（1）2）胜任力模型理论3.1.2H公司招聘管理现状（1）H公司简介（1）1）H公司介绍（1）2）H公司组织架构（2）H公司人员构成情况（3）招聘管理现状（3）1）招聘规划（3）2）招聘方式（3）3）招聘流程3.1.3H公司招聘管理中存在的问题及原因分析（1）存在的问题（1）1）招聘活动随意（1）2）招聘渠道储备和选择少3.1.3招聘流程不规范（2）原因分析（2）1）招聘无人力相关规划（2）2）招聘方式传统渠道单一（2）3）缺失招聘及面试相关流程3.1.4H公司招聘管理的解决对策（1）制定具体的招聘规划（1）1）根据战略发展目标制定招聘计划（1）2）根据人事需求制定招聘计划（2）选取多样的招聘渠道（2）1）校园招聘（2）2）网络招聘（2）3）内部招聘（2）4）猎头公司（3）完善招聘流程和面试流程（3）1）增加面试方法（3）2）提高面试人员专业能力（3）3）采用信息化面试手段3.1.5结论文章小结与不足。3.2重点和难点需要查阅大量相关文献为更深入分析H公司招聘管理存在的问题是本课题的难点。重点根据H公司招聘管理方面存在的问题，研究问题产生的原因，通过岗位分析、岗位评价、绩效考核等方法提出招聘优化策略并提供实施的保障措施，保证招聘的激励作用，帮助H公司做好人力资源管理，保持外部竞争力。3.3研究方法本文通过阅读文献和查找相关资料，结合调查数据，使用案例分析法指出H公司招聘管理体系中存在的问题，通过岗位分析与评价、优化考核办法设计科学的招聘管理优化策略。4进度安排（1）第13周，完成文献查阅，（2）第46周，英文翻译，文献综述及开题报告初稿（3）第78周，修改开题报告，写出论文写作大纲，并通过导师审阅（4）第813周，论文写作（5）第14周，论文审核，定稿打印（6）第15周，论文答辩5参考文献[1]张萌.国有企业员工的流失与对策分析.[N].中小企业管理与科技，2021(03)：177-181[2]梁守杰.浅析服务行业员工招聘的提升策略.[J].经济研究导刊.2020(29)：152-153[3]陈霞，于海英.中小企业员工招聘问题与对策初谈.[R].统计与管理.2021(01).：108-110[4]何璇.浅析国有企业员工招聘风险与防控.[J].商业经济研究.2020(07)：46-47[5]李萌.浅谈员工招聘存在问题与解决的研究对策.[J].中国管理科学.2016(07).：52-56[6]矫文婷.A公司人力资源配置诊断与对策研究.[J].理论与实践.2019(02)：26-29[7]周悦娜.当前企业招聘工作现状研究.[N].中国商界.2020(04).：68-70[8]杨威.浅谈企业招聘存在的问题及对策.[J].经济视角.2019(01)：53[9]罗启斌.企业招聘中的问题与对策.[C].才智.2017(07)：132-133+134[10]刘晓华.私营企业人力资源管理研究.[J].企业与科技发展.2020(04)：197-198[11]