第六章 其他测评方法

第六章其他测评方法汇报人：xxxCONTENTS目录书面信息的分析01操作能力测试02CONTENTS目录书面信息的分析01操作能力测试02第一节书面信息的分析IIIIIIIV推荐信申请表档案履历表被测评者提供的一些书面信息是人力资源部门首先接触到的材料，也可以作为测评的基础ꎮ通过分析推荐信、申请表、履历表和档案，可以对被测评者的个人素质做出一个总体评价。一、推荐信推荐信推荐信是由既熟识被测评者又与测评者(雇主)有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测评者，所以推荐信被认为与求职者工作表现的关联性不强。但这并不意味着所有的推荐信都对被测评者的未来表现没有任何说明效果，一封简单的推荐信可能有很大的预测性，这是不容忽视的。推荐信怎样使推荐信更有效？关注推荐信的具体内容而非推荐者对被测评者的肯定程度，可以提高推荐信作为一种测评工具的效度。根据推荐者对被测评者个性特征的描述有时就可以作出录用判断了。例如，两名被测评者均出示了给予积极评价的推荐信，但第一名被测评者的推荐信说被测评者是一个细致的人，第二名被测评者的推荐信描述被测评者是一个友好并乐于助人的人。根据应聘职位的需要就可以决定录用取舍：如果客户关系部门需要热情友好的雇员，那么他们就会录用后者；而如果招聘的是一个秘书职位，显然被评价为细致的被测评者将被录用。推荐信关于“推荐信”的两个调查：

当问及是偏好书面推荐还是电话推荐时，72％的经理人员选择电话推荐，因为电话推荐允许更坦率的评价和面对面的交流。事实上，人力资源经理将推荐信排在选拔工具中的最低一等，一般从最高一等到最低一等的排列次序是：面谈、申请表、成绩记录、口头推荐、能力倾向和成就测试、心理测验，最后才是推荐信。二、申请表申请表申请表申请表要求申请人如实填写，然后分析申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基础上作出决定。这是人员测评中最常用的方法之一，尽管它总是与其他测评方法搭配使用，但却总是位于整个程序的第一步。事实表明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。例如，在下一步的面试中，申请表内已清楚的问题就不一定要详问了。申请表的设计：申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与项目的设计上。申请表的项目、不同单位的设计不尽相同。就我国目前的申请表项目来看，一般包括：姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易理解与检核。申请表申请表的优缺点：优点：不显示评价倾向，只说明事实、反映信息，因此被测评者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请人一般也不会作假。缺点：不便对申请人作出比较与选择，可能会因为项目多、差异不一，尽管可以翻来覆去地逐张比较，最后还是难以取舍。申请表申请表代码申请表：科研项目申请表中有一种能以代码填写内容的表格，这种表格事先把每张表项目填写时可能出现的内容分类约定，用一定的数字符号代替(简称代码)，填写时不写具体内容，只要求填写相应的代码，这样既减轻申请人的填写负担，又便于计算机识别处理，如果将这种代码方法移植到求职申请表中来，不但能提高申请表在素质测评中的利用价值，而且还可以改进它的不足。传统申请表vs代码申请表传统的申请表，测评者只能对它进行定性分析；而代码形式的申请表可以进行定量分析与计算机化自动处理。申请表申请表加权在传统的申请表中，每个项目对申请人素质的权衡或工作适合性的评价是等量齐观的，即使有所侧重，侧重的程度往往也会把握不一、忽高忽低，这实际上是不合理的，会给素质测评与人员录用带来不良影响。通过以上加权赋分，不但能够把传统的申请表的定性信息转化为定量信息，而且能使分析更趋科学、统一、客观，提高申请表的测评效果。申请表申请表加权然而值得指出的是，申请表内各项目的加权赋分应建立在调查研究与事实分析的基础上，不能凭空想象任意加权赋分。此外，加权赋分也并非一成不变，应根据时间、对象、职位、组织的具体情况变化而加以适当调整。三、履历表基本介绍：履历表实际上是一种有关被测评者背景情况描述的材料，其项目内容与申请表类似，但又有所不同。从项目与内容上来说，履历表比申请表更详细更全面。从时效上来说，履历表反映的是被测评者过去的情况，而申请表反映的是当前的情况，显然两者内容会有所不同。履历表履历表的设计一般包括两部分内容：一部分是测评者能够核实的项目，如家庭住址、家庭状况、工龄、学历、年龄等；另一部分是难以具体核实的项目，如述职报告、自我工作小结等。履历表项目选择与申请表一样，也是以职位要求或工作绩效的相关性为标准。常见的是选择那些与生产效率、人事变动率、出勤率显著相关的项目。履历表履历表被用作素质测评与人员录用的效果：卡西奥（Cascio）曾做过专门研究，他发现，履历用于预测人事变动率的效率系数为0.77~0.79，其他有关研究也得到了同样的结果。与此同时，卡西奥也发现把履历分析作为素质测评的一种工具，存在三个问题：首先是履历填写的真实性问题：解决这个问题的可行办法应该是在履历表中设置一些真实性检测项目，或者尽量减少主观性项目，增加客观性项目。其次是效率系数的稳定性问题：有的研究表明最初效率系数为0.74，两年后降为,0.61，三年后只有,0.38，解决的方法是再评价与再检查。最后是项目设计的合理性问题。履历表中每个项目的选择除实证性的统计数字外ꎬ还缺乏符合逻辑的理论解释，解决这一问题的可能方法是实证与理论分析多方面结合。履历表传记式项目核验记录表：为了改进履历表(包括表格在内)的形式，提高其客观性，出现了一种传记式项目检核记录表。履历表传记式项目核验记录表：传记式项目检核记录表一般包括婚姻状况、嗜好、健康、人际关系、态度、兴趣、价值观、自我观等项目。其设计的依据是：目前的素质和工作绩效与过去各种环境中的行为是相联系的，同时也与态度、嗜好、价值观相关联，但是要具体列出问题与选项，则必须进行大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。例如，一家制药公司发现富有创造性的科学家除其他一些品质外，还具有以下特点:有主见、埋头工作、希望担任有挑战性的工作、父母亲比较宽容。虽然这些素质特征可以通过面试与心理测验来完成，但用传记式项目检核记录表既省钱、省事又更有效。履历表四、档案档案在素质测评与人员录用中，档案分析也是一种应用较为广泛的方法。我国组织人力资源部门每当提拔与录用某个人时，总是要先看看其档案材料。档案档案的优势：一方面，因为档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等，所以这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据；另一方面，资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用。但有人认为档案分析法并不一定可靠，因为档案材料中本人填写部分并不一定真实，可能有隐瞒之处，组织鉴定也不一定客观，可能因好面子而给好评，因打击报复或有意“整人”而给差评，或不负责任而含糊其词。有调查发现，以前领导和朋友提供的材料最为可靠，以前人力资源部门提供的材料预测效率为零，亲属提供的材料预测效度为负数，因此档案分析应该与实际核实调查相结合。档案CONTENTS目录书面信息的分析01操作能力测试02一、工作样本测试定义：工作样本测试是测量被测评者在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现，是基于这样的理论基础之上的，即被测评者在执行应聘工作的样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测因子。工作样本测试的事例，如：对计算机编程人员的编程测试、对升降机驾驶员的标准驾驶测试、交响乐团以雇佣为目的的试听测试是，当交响乐团招聘新的演奏人员时，甄选小组会让被测评者都站在幕后，听他们用相同的乐器演奏同一只曲目等。工作样本测试基本程序：(１)请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务；(２)从中选择一个关键任务ꎬ并将其细化分解为不同的小任务；(３)设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重、打分；(４)提供一个与未来工作相似的工作场景，要求被测评者用工作中的真实工具依次执行这些小任务。由一位测评者对被测评者的表现进行检测，并在清单上记录下被测评者执行任务的好坏。工作样本测试案例：在制定机修工的工作样本测试时，专家首先列出机修工所要执行的所有可能任务(如安装滑轮和皮带、安装和调试马达)。对于每项任务，专家列出其执行频率，说明其对整个机修工作的相对重要性。因此，四项关键任务是安装滑轮和皮带、拆卸和安装齿轮箱、安装和调试马达、将套管压入链轮。接着，专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤。当然，每一步骤的执行方法可以稍微不同，一些方法比另一些方法好。因此，专家会对不同方法给予不同的权重。工作样本测试该表列出了安装滑轮和皮带的步骤之一：在安装前核对螺栓。清单中列出了不同的核对方法：(１)根据轴核对；(２)根据滑轮核对；(３)两者都不用；每一种方法后面的权重反映了其价值。案例：每位被测评者都要执行这四项任务，被测评者执行每一步骤的情况由测评者监督，后者对被测评者进行观察并在右图那样的清单中记下被测评者选择的方法。因此，假定被测评者在安装前根据滑轮检查螺栓，于是测评者在“滑轮”上做标记，显示被测评者在执行安装滑轮和皮带任务中选择的一个特定步骤。工作样本测试该表列出了安装滑轮和皮带的步骤之一：在安装前核对螺栓。清单中列出了不同的核对方法：(１)根据轴核对；(２)根据滑轮核对；(３)两者都不用；每一种方法后面的权重反映了其价值。优点：工作样本测试被认为是所有测试中具有最高效度和信度的测试，因为它们系统地测量了与工作直接相关的行为，被测评者很难提供假答案。被测评者的背景信息是很难搜集到或者很难进行解释的，而通过工作标本测试可以直接获得关于工作能力的信息。工作样本测试缺点：第一，工作样本测试是专门针对特定工作而设计的，因而它的普遍适用性很低；第二，由于对每一种工作都必须设计新的测试，加上这种测试的非标准化模式，工作样本测试的开发成本相对较高。与为每一种工作开发一种工作样本测试工具相比，直接购买适用于组织内各种不同类型工作的测评量表，在成本与有效性方面反倒可能会更好。工作样本测试二、工作模拟测试定义：工作模拟测试是一种非纸笔测试，用来测评被测评者与工作表现相关的能力。例如，假设工作分析表明某一特定职位要求员工应该具有很高的机械能力，许多模拟都能够测评出这一能力。工作模拟并不是该工作的实际操作，而是通过模拟更接近实际工作。在飞行员的驾驶学习中，都要求在模拟飞行器上模拟飞行特定的时间。虽然模拟器模拟飞行与高空实际驾驶飞机还有一定的差别，但比阅读书本知识和观察他人驾驶更接近于实际飞行。工作模拟测试工作模拟测试明尼苏达纸制模板测试神经运动能力模拟测试文书能力测试工作模拟测试这是一个空间想象能力的模拟测试，被用于各种工作。左图是一道测试题，作为一个图纸设计人员，需要具有从物体的角度去想象空间位置的能力，被测评者必须从A到E这五个选项中选出一项最能表现左上角图案样子的选项。明尼苏达纸制模板测试工作模拟测试许多测试都是测评如选择反应能力、肢体移动速度和手指灵活性等神经运动能力。如奥康纳手指和镊子灵活性测试(见左图)，被测评者用镊子将别针取出，然后把它们一行一行地放入模板的洞中，或只用手将别针放入洞中。这些测试用于需要较高手工能力的职位，如手表或电视机零件生产流水线上的岗位。神经运动能力模拟测试工作模拟测试左图是明尼苏达文书测试的第一页，它是一个典型的文书能力测试。这一模拟测试要求被测评者核对数字和名字，这是文书任务中常常用到的技术。文书能力测试本章小结求职者提供的一些书面信息是人力资源部门首先接触的材料，这些书面信息包括推荐