企业几种特殊职业的薪酬设计

认识企业的几类特殊人员在一家公司，你最喜欢什么岗位？为什么？

简介：出生于1971年，广东人，毕业于深圳大学。1993年大学毕业后供职于润迅，1998年创办腾讯。2000年6月，腾讯盈利。2001年，马化腾将Q-Gen品牌授权给广州东利行经营，2003年已拥有100多家专卖店。2003年底，马化腾开始运营一款网络游戏。

点评：能想出QQ这么实用又好玩的东东，最终玩出了更多的银子和时机。马帅哥掐准了当今年轻人的脉，年轻人也十分捧这个娃娃脸帅哥的场。

腾讯马化腾CEO前联想集团总裁兼CEO

简介：出生于1964年11月，安徽合肥人，毕业于中国科技大学。杨元庆1988年在中国科技大学取得计算机专业硕士学位。1989年进入联想集团工作；1994年，出任联想电脑公司总经理；2001年，杨元庆出任联想集团总裁兼CEO。2004年12月8日出任联想集团董事长。

点评：在联想，一个作媒体公关的女职员亲切地称呼杨元庆为“元庆〞，在联想，对于名字是三个字的领导的称呼，不称官称，而是简称后两个字，显得亲如一家。一家人还说什么呢，好好干活，多多拿钱。杨帅哥在凝聚力建设方面功力独到。

简介：出生于1973年9月，上海人，毕业于哈佛大学。国内最大的拍卖网站——eBay易趣的董事长，曾因10屡次获得过全国数学竞赛一等奖、跳级进入哈佛大学并获全额奖学金而被称为“神童〞。获得哈佛MBA学位后，他回国建立了易趣网。

点评：现在无论是翻开报纸、电视、网络，还是走在大街上，甚至看了正版的DVD都逃不过EBAY易趣广告的轰炸。大家都知道神童的命运都是既让人艳羡又遭人同情，而对于邵亦波，人们更多是嫉妒，怎么老天给了他那么多：英俊、多金，想啥成啥？

eBay全球副总裁邵亦波

营销精英联邦家私品牌在国内外具有极高的知名度和美誉度。品牌专卖店覆盖国内100%的一、二类城市及大局部三类城市，出口业务普及全球90多个国家和地区，构成了多层次、全方位的战略市场体系。因21年的卓越开展，被誉为中国民营企业的常青树。姜坤〔广东联邦集团营销总监〕百度搜索引擎营销部总监刘伟在港宏任职已10年的张敏说：港宏经过13年开展，已形成了自己的品牌，而进一步整合资源加大推广，提升品牌的知名度和美誉度是今后工作的重点。为此，张敏为集团的整合营销梳理出了一条清晰的品牌营销思路。港宏集团市场营销总监兼日产品牌总监张敏

高层管理人员的特点位于组织结构的顶端，占企业总人数1%以下通过契约与股东形成委托代理关系，行使代理人职责，接受来自委托方的监督和奖励薪酬鼓励的重点：为股东谋求长远利益、促进企业持续开展高层管理人员的薪酬设计特权奖励短期的年度奖金长期奖励方案分配权表6—1美国CEO的额外报酬种类的相关数据特权报酬的类型提供此类回报的企业所占的百分比（％）特权报酬的类型提供此类回报的企业所占的百分比（％）体检91携配偶外出旅行47公司提供交通用车68专用司机40金融咨询68预留停车位置32使用公司提供的飞机64专用餐厅30个人所得税的筹划63家庭保险计划25乘头等舱外出旅行63汽车配备电话22乡村俱乐部会员资格62金融讲座11午餐俱乐部会员资格55低息或无息贷款9个人资产管理52法律咨询6个人伤残保险50短期的年度奖金与经理人员的根本薪酬相比，其短期奖金的比重呈现出明显的增长趋势。发放短期奖金是一种将经理人员的报酬与财务目标紧密联系的短期鼓励方式，一般采用年薪制的方式，它更为关注经理人员为股东创造价值的大小，并以此作为奖励的基准，使经理人员不仅仅做经营者，也要具有“所有者〞的主人公意识。长期奖励方案4〕赠与标准、时机和数量A经营者年薪制的概念及特点其特点主要表达在以下几个方面：〔1〕能够较好地表达企业经营者的工作特点。〔2〕年薪制依靠的是约束和鼓励相互制衡的机制。〔3〕把企业经营者的利益与员工的利益相别离。〔4〕使经营者的收入公开化、标准化。年薪制设计的原那么〔1〕主体适用原那么。公司经营管理人员是指部门经理以上级别的人员。〔2〕年薪收入要贯彻“责任、利益、风险〞相一致的原那么及公平、公正原那么。〔3〕贯彻经营管理人员的薪资分配与绩效考核相挂钩的原那么。

企业实行经营者年薪制的必备条件不包括()。A.完善的职业生涯管理制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制A经营者年薪制度的构成一般不包括()。A.可变工资B.浮开工资C.提成工资D.固定工资C公司的特殊岗位：营销人员工作内容市场工作销售工作营销支持工作营销人员的工作特点

1〕工作业绩直接影响到企业的存亡2〕工作时间不确定3〕工作过程无法实施有效的控制和监督4〕工作业绩好量化5〕业绩稳定性差三类不同性质的工作

薪酬设计要点市场工作销售工作营销支持、业务处理工作特点能力导向结果导向过程导向薪酬特点跟能力挂钩跟结果挂钩跟过程业绩挂钩基本薪酬可以占比较大的比重比较小的比重应有一定比重可变薪酬和长期挂钩占高比例注重过程业绩指标营销人员的薪酬构成举出三个实际例子？根本薪酬+佣金+奖金〔基薪=0；奖金=0〕2〕纯佣金方案销售人员的业绩可以在短期内做出精确的计量销售周期较短，评价能够经常性地做出，销售收入等指标能够按月做出评价公司不用太关注给销售人员进行培训，并且销售人员的流动性可以很高根本薪酬+佣金+奖金〔奖金=0〕3〕“基薪＋佣金〞方案劳动力市场对雇用企业有一定的根本薪酬要求〔准入工资要求〕销售人员不可控制的影响因素较少，这种方式有利于企业和个人共同来分担销售风险；在市场周期处于低迷期的时候，基薪有利于保持销售人员队伍可以使公司对销售人员具有一定的控制力，有利于公司推广自身产品或效劳的市场品牌和客户认知，防止销售代表在销售过程中成为绝对主导基薪可以在一定程度上对销售人员的非销售行为提出要求，如售后效劳、客户培训、市场调研等根本薪酬+佣金+奖金〔佣金=0〕4〕“基薪＋奖金〞方案奖金与佣金的区别在于：佣金是没有目标导向的，做了多少就提成多少；奖金那么与某个事先定好的绩效目标有着密切联系，只有在销售业绩到达了设立的绩效目标或者定额后，公司才按一定的比例给予奖金,随着目标和定额的不断提高，奖励比率也会不断提高。“基薪+奖金〞方案可以在以下的情况下进行运用：〔1〕由于没有佣金局部，其风险性相对较小，有助于公司按照事先的薪酬预算进行支付。〔2〕这种方案下销售代表的影响力和自主性比含佣金的方案要低。〔3〕目标的设立可以表达出公司多方面的要求。这一点是奖金最具特点的地方，通过目标设置能获得销售人员更加具体的绩效信息，比方，可以表达公司销售业绩在不同的产品构成、渠道构成、客户结构等多方面的信息。根本薪酬+佣金+奖金〔各项都有〕5〕混合方案混合方案是指其构成成分包括了基薪、奖金和佣金三者的支付方案。由于这种方案的构成成分最多，它的管理和运用可能相对更为复杂；相应地，可调控的变量越多，运用也就可以更灵活。薪酬支付成分比例安排的适用〔1〕基薪比重占20％，可变薪酬比重占80％。第一，公司处于初创期，业务的增长处于快速阶段；第二，销售方式采用直销模式；第三，对员工的鼓励定位为高鼓励；第四，销售目标的佣金导向性较强；第五，对销售人员进行较少的管理控制。为什么？〔3〕基薪比重占80％，可变薪酬比重占20％。第一，适用于业务开展比较成熟的公司；第二，销售人员对市场有一定的控制能力，但也不可防止其他市场因素对业绩的影响；第三，企业对销售人员的管理控制较高；第四，一般适合于工业产品的销售，如化学品、工具等。为什么？〔4〕基薪90％，可变薪酬10%这种支付方式所适合的环境是：第一，销售人员对其业绩结果的控制很有限；第二，企业有健全的管理控制系统，且对销售人员有严格的管理控制；第三，企业的付酬方式是以能力为导向；第四，产品的销售过程是基于团队的；第五，适合于销售新人。在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，鼓励作用特别明显的是()。A.纯佣金制B.根本薪酬加佣金制C.根本薪酬加奖金制D.根本薪酬加佣金加奖金制A销售人员的薪酬构成的类型有()A纯佣金制 B根本薪酬加直接佣金C根本薪酬加间接佣金 D根本薪酬加奖金制E根本薪酬加佣金加奖金制ABCDE思考题如何来设计不同类型销售人员的薪酬支付方式？工作特点1〕工作成果不易被衡量2〕工作往往具有团队性，有时候以工程的形式出现3〕工作压力大4〕工作时间无法估算5〕对企业的奉献大薪酬特点衡量能力技能和业绩评价因素价值化建立良好的企业文化气氛薪酬福利应具有较强的外部竞争力助其建立良好的职业生涯规划体系注重长期鼓励手段的运用6.5临时用工人员的薪酬模式临时用工人员的工作特点临时用工，也称非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。企业临时用工人员具有以下特点：〔1〕企业就不用为临时工支付和固定员工相同的福利待遇，这样既可以减轻企业的负担，又降低了劳动力本钱。〔2〕临时用工人员可替代性强，企业可以降低招聘本钱。〔3〕企业可节省培训本钱。〔4〕劳动合同的形式与内容灵活。案例分析：

请从薪酬的角度归纳人才战略敦豪(DHL)的国际物流人才战略

2003年11月19日，河北廊坊开发区某工厂全厂领导和工人都在焦急等待着一个DHL快件，等待着一个重要配件来恢复生产。但恶劣的天气仿佛要和他们做对，大雾弥漫整个北京，首都机场很多航班晚点，飞机上的快件也迟迟不能落地。急客户之所急，是DHL员工的共同想法，中外运敦豪的员工提货时，已是晚上7：00，虽然早已过了下班时间，而且天气恶劣，京津塘高速已经封闭，但中外运敦豪的两位工作人员还是克服了所有困难，在晚上10：32将快件平安送达客户手中，尽最大努力保证了工厂及时恢复生产。普通员工的这种工作态度，正是中外运敦豪强调的“Candospirit〞的表达。

“行业的性质决定了我们以人为本的原那么。〞中外运敦豪全国人力资源代经理罗剑威认为：“快递物流作为效劳行业，其产品是无形的。客户只看到结果，无法直接感觉到效劳的中间过程，因而公司的产品和形象是通过员工表达的，从这个意义上说，整个公司的生存根本是通过员工表达的。能够真正表达企业的价值观，是中外运敦豪的人才标准。〞高标准的人才人才对公司如此重要，中外运敦豪在选才方面自然会有较高的标准。具有国际实践经验的经理人中外运敦豪目前的管理团队来自不同的文化背景，他们的工作经历能使其很快的适应不同文化的差异。罗剑威谈到：公司的效劳网络分布广泛，面对的往往是背景各不相同的全球化客户;同时，中外运敦豪每天都与DHL在其他国家的公司进行业务协作，高层管理人员之间的联系更加频繁，因而经理人的高度适应能力非常重要，而丰富的文化和工作背景正是这种素质的有力保证。另外，从行业角度讲，在物流领域的专业操作和销售经验也是必不可少的要素。

DHL有全球统一的经理人甄选标准，即方案、团队管理、自我鼓励、沟通能力等10种核心能力。在全球相通的选才平台上，DHL的一些经理人往往是在某一国家得到培养，锻炼成长，而在另一个国家酣畅淋漓地发挥他的才能。在中国，DHL正在经历前所未有的高速开展，因而公司对经理人的要求更高：一方面要求他们是物流操作的行家里手，同时还要具备跨国公司工作的经历和管理理念。高素质的员工以普通递送员为例，在以英语为通用工作语言的快递行业里，国际化的业务意味着递送员每天要面对来自世界各地的快件和大公司里众多的洋面孔，过硬的英语能力自然成为中外运敦豪对员工的根本要求之一;此外，作为直接面对客户的效劳人员，真诚自然的效劳态度更是不可或缺。同时，DHL非常看重雇员对企业文化的认同，个人价值观与企业文化存在明显冲突的应聘者不会成为中外运敦豪的雇员。DHL始终把推广企业文化与培养员工的职业素养结合在一起。满足客户不断提高、个性化的需求，是效劳业不断追求的境界，也是DHLCandospirit的精髓;与此同时，行业的特点以及不断升级的效劳标准，对公司的协作能力提出了很高要求。在这样的背景下，DHL强调：Candospirit(能够、并愿意为客户尽力效劳)和Teamwork(团队协作)两种精神的结合，始终把握着市场的先机。完善的人才培养体系国际化专业人才是企业的核心竞争力，而科学、完善的人才培养体系就是保持这一核心竞争力的坚强后盾。员工的工作能力如何培养，专业业务知识如何积累?这些都凭借企业系统化的保障。员工鼓励制度作为国际化企业，DHL拥有一套完善的员工鼓励制度。企业对优秀员工的评选鼓励是多层次、多角度的，从优秀雇员、优秀销售员评选到优秀经理人评选;从季度奖到年度奖;从地区、全国奖励到区域，乃至全球范围的大奖，DHL的员工有很多时机的到企业