2021年度下面针对三级助理人力资源管理师的串讲录音

下面是北京李教师针对三级助理人力

资源管理师串讲录音整顿，她对新教

材重点分析挺好，人们复习时可以参

八昭、、•1

今年上半年咱们第二版教材随着国标调节在内容和知识点有了较大变动，变动比较

大，综合各方面状况咱们以为这个变动重要有两点突出特点。

一种是从整体人力资源师这四级只是难度来讲有一种从高档向低档整体下移倾向。这

是一种。也就是说，在本来第一版教材当中，本来二级教程内容当前有一某些被移到

了三级。本来三级内容移到四级。这是第一种明显特点。

第二个特点就是说从教程编著篇幅和难度来讲有所增长。一种是篇幅有所增长，再一

种是难度有所增长。篇幅增长恐怕各位学员在复习和看教程过程当中已经明显感觉到

To此前咱们第一版教程两个级别合成一本，第二版是每级一本。因此可想而知这个

篇幅有了比较大增长。这是一种特点.

尚有一种特点就是说从教程内容来看，对于当今人力资源管理学界知识跟踪特点比较

明显。近来这几年对于人力资源管理领域当中某些个新发现、新研究成果有某些也可

以从咱们教程当中找到某些理论发展脉络。针对这种状况诸多应试学员有一种普遍反

映，就是感觉难度增长了，再一种时间的确比较紧。由于咱们第二版教程是二月份才

出版。考试指南是四月份才刚刚出版。因此呢，立即5月20号考试咱们有新教程时

间比较仓促。我在几种学校带培训课程时候学员有这种普遍反映。正式基于这一点咱

们运用这个短时间，大概一种小时左右，简朴对于这两版教程差别，特别是就第二版

教程新增长内容简要地给人们理一种脉络。这个过程自身是一种比较复杂过程。也是

有一定难度，我并不以为我这种提纲写另是具备很强指引意义，而是只起到抛砖引玉

作用。但愿给人们应试提供一种思路。下面咱们就正式开始。

咱们先从教程开始。教程从整体知识构造没有太大变化，还是分为六章，第一章咱们

通过理解来讲第一章有这样几种内容我以为是比较重要。

第一种关于工作岗位分析程序.这个内容在咱们教程当中第7页，如果人们以便话可

以把教程翻到来看一下。工作岗位分析在咱们第一版教程当中基本上没有过多涉及，

特别是对于工作岗位分析程序没有做过一种很重要内容来加以阐述，但是在第二版教

程特别把工作岗位分析程序作为一种能力规定并且作为一种重点加以阐述。人们在复

习备考时候要注意，这个程序涉及三个阶段，分别是准备阶段、调查阶段和总结分析

阶段。在这三个阶段当中似乎教程对于后两个阶段讲比较简略对第一种讲比较大。我

想这个应当引起人们注重。第一种准备阶段中讲了五个方面问题。我以为对于这个知

识点人们应当作为一种重点来加以掌握。普通咱们感觉对于这种知识点在很大限度上

例如说它作为一种小题考话有也许是一种简答题，如果大话有也许成为一种案例分析

或者是综合分析题，或者是方案设计题。例如说给你一种题干、背景，让你依照这个

背景拟定一种工作岗位分析方案。这是考过程。

第二个，咱们以为是在19页，就是所谓工作岗位设计基本办法。这个基本办法是在

咱们第一版教材中一点都没有，而在第二版教程当中把它运用很大篇幅来讲。对于这

个知识点，教材当中讲了三个大方面，一种是老式办法，老式办法研究技术。一种叫

做当代工效学办法，一种是其她办法，重要讲是工业工程。在这三个大办法，三个大

技术里面咱们以为第一项也就是说所谓老式办法研究，这应当作为咱们重点。详细来

讲又讲了这样两个大分析技术。一种叫做程序分析，一种叫做动作研究。在程序分析

当中，又讲了六个程序。这个我想咱们至少应当可以掌握这六个程序它都是什么。各

自特点是什么。至少要掌握到这种限度。咱们来详细看一下。分别是作业程序图、流

程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图。对这六个咱们至少应当懂得需一

种图特点是什么。

第二个大技术叫做动作研究技术。咱们要掌握它特点。除此之外教材当中还讲了两个

方面，一种是当代工效学，重要讲人机环境系统设计以及其她设计办法，重要是工业

工程。这两个方面咱们要看一下。相对来讲它重要性没有第一类所谓老式设计技术更

为重要。这个是咱们以为在第一章当中第二个比较重要知识点。除此之外在第一章第

28页尚有一种咱们以为更为重要知识点，就是人员核定办法。

这也是作为能力规定在教材当中浮现。人员核定办法重要由两类。一类叫做基本办法,

尚有一类叫做定员新办法。诸多学员在学习新办法时候感觉这里面有一定难度，由于

的确是这样，由于教材当中所简介四种新办法相对来讲需要一定基本知识这种积累。

例如说像这种排德论知识。那么咱们掌握她概念就可以了。普通来讲咱们以为这一某

些计算题井盖浮现概率应当不会非常大。相反，对于这之前基本核定办法，所谓五种

基本核定办法我倒以为它浮现计算题也许性有也许会比较大。因而我建议人们对这五

种基本办法应当所有掌握。这个所有可以掌握意思是不但要懂得她含义、内容特点，

并且要懂得它公式，并且要可以对于详细题目要运用公式进行计算。这五种办法是分

别是按劳动效力定员，以设备定员，以岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。这

五种办法我以为都必要要掌握。好了，这是第一章咱们以为重中之重三大知识点。我

不以为你掌握了第一章这三点就全都掌握了，但是我以为这三个知识点是第一章重中

之重。咱们几种教师研究以为这几种出题也许性比较大。由于时间关系咱们不能过多

讲了。咱们看第二章。

一方面跟第一版教材当中知识点相对来讲应当说差不多就是93页。93页这个员工配

备办法。员工配备办法这是第一版教材和第二版教材基本同样，虽然已经考过了，咱

们以为还是重要。这里面人们要特别注意掌握以人原则有什么长处、有什么缺陷。以

岗原则有什么样长处缺陷，以及双向选取为什么是最佳。这个咱们要切实明白里面含

义。这是第一种知识点。

第二个在81页。叫做员工录取决策。这个知识点也是第一版和第二版教材当中同步

存在一种知识点。这个知识点重点在于由于，虽然录取人员在考试过程中分数是没有

变化，只是由于咱们在录取时候由于强调了不同方面这个重要性，从而导致录取成果

不同样。这里面一种重要就是对于它不同方面能力权重设立不同样而导致最后成果不

同样。这个在培训过程当中总是会有学员问为什么权重不同样，这个是咱们设定，是

咱们依照岗位分析设定权重。这个咱们以为也是一种知识点。除此之外尚有一种比较

重要。一种是79页公文框和小组讨论这两种办法。这两种办法在第二版教材当中作

为一种比较重要内容来详细筒介。虽然第一版也有，但是远远没有第二版讲这些细、

这样全，第二版简介比较多，因此这个内容咱们应当掌握。

除此之外第二章62页内外部招聘办法，内部招聘有几种办法，有三种，外部招聘有

几种，里面简介了五种，内外部招聘各自有什么办法以及各自优缺陷这是一种比较重

要知识点。这个也是在第一教程中没有讲透，但是第二版在开篇就作为重点加以阐述。

尚有一种招聘评估。这三种评估都各包括什么内容，所谓成本效益评估，所谓数量与

质量评估，所谓信度与效度评估。这里面在前两者有相应几种公式。这个公式我不以

为有很大也许性会出计算题，但是这个公式含义我觉得还是有必要应当掌握。

那么，这个是第二当中内容，除此之外，由于第二章在整本教材当中比重是最大，咱

们说第二版教程一种重要特点在知识比重方面和第一版有所不同，第二版在这两章花

了比较多，一种是第二章，一种是第五章薪酬管理。人们对照考试指南和国家新修订

职业原则看，这两某些占比重都比较大都是20%,在知识某些招聘占15%,薪酬是10%,

相对比较大。因此在第二当中咱们除了这五个重要知识点咱们还提供了五个相对来说

次要某些但是也需要人们注重。一种是面试程序。在71页。面试有那些程序一种是

面试提问技巧。面试提问技巧人们要特别注意这个行为描述型面试。这是咱们新面试

办法。除此之外人员配备原理在86页。第四是人员指派办法，就是知名《匈牙利法》

咱们说一下，这是一种非常知名员工指派工作办法，她有两点重要前提，一种是任务

数和员工数要相等，要符合这些条件才可以。咱们说匈牙利法详细每个环节怎么做相

对来讲不是太困难，但是我以为与其她考这个，不如不能用匈牙利法如何转化来用匈

牙利法，我重要强调背面，一种是所谓工作项目多人少，一种是人少项目多，所谓你

虚人和虚任务。第三个就是求最大化转求最小化问题。怎么转化能用匈牙利法，这个

道理在哪咱们要掌握。我觉得这个点还是有很大考价值。

除此之外，第二章咱们以为一种最后一种次重点咱们觉得是107页轮班，就是所谓两

班倒，三班倒，这是在第一版教材中没有涉及到，咱们通过研究这一点虽然说知识比

较简朴，但是咱们觉得也要引起人们注重。

好了，这是第二章内容。

第三章是培训与开发.这章当中咱们以为有三大知识点应当可以引起人们注重。一种就是在

145页培训办法选取。这个培训办法选取教程当中讲非常详细，非常详细，并且包括内容也

比较多。我想人们这里面内容诸多怎么来掌握，诸多学员问我说内容太多了记不住，记来记

去这样多办法都混到一起怎么办，我想咱们可以列这样一种构造来串起来。咱们简朴说一下。

这个培训办法从大办法讲有五种类型。在这五大类型详细又分为诸多，例如直线传授有讲授、

研讨，在实践型有个别指引等等，参加当中有自学、案例研究、管理训练等等，科技时代重

要由网上和虚拟。人们注意自学这种办法以及拓展和科技时代这几种办法人们不必作为大重

点。除此之外那些办法人们都应当能掌握它特点，它合用于什么，合用哪方面培训。例如直

接传授，教材说它比较适合知识、原理传授。而对于实践型更多侧重能力。参加型重要是开

发人各方面能力、智力等等。这个培训办法在咱们第二版教材当中讲非常详细，人们对于这

一节内容应当充分予以注重。这种办法长处、缺陷，合用什么样培训内容咱们应当有所掌握。

这个是培训这一章第一种知识点。

第二个知识点在163页所谓培训制度起草。这个在咱们第一版教材当中涉及比较少，咱们通

过研究以为，比较紧张它会不会在这个知识点上给咱们一种案例分析题。由于这个知识点应

当说很活，并且考现实性，它知识性、技能性比较突出。她可以让你就某种培训、服务，或

者制定培训服务制度或者说让你依照一种题干，你依照这个背景来详细地设计一种培训风险

管理制度。这个我以为还是作为这个知识点考核还是有很大也许性。这个是很考咱们实际能

力。因此对于这个知识点咱们应当多看一看，特别是要可以把它灵活地掌握，要跟实际工作,

普通讲这种职业资格考试有一种特点，如果你把咱们所收集到原则文本给人家原封未动地搬

上去，虽然没有问题但是依然扣分，为什么？人家考是你实际能力不是记能力。普通问你结

合你公司实际状况制定一种培训管理制度，当前网络很大，你可以找到诸多服务制度，如果

你直接照抄上去必定扣分，由于你没有结合实际工作。咱们可以把它作为参照但是还要结合

自己实际状况，多考虑一下，多涉及一下，有所准备。这个是第三章第二个知识点。

第三个知识点在122页，是培训需求分析办法。这个也是在第一版教程当中基本上涉及很少

一种知识点。但是在第二版教程中占比例比较大。这个培训需求分析办法在教程当中基本讲

了这样几种办法。面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观测法以及调查问卷法。这

五种办法老有学员说记不住。我告诉你你可以分为两类一种是主观一种是客观。什么是客

观？客观就是所谓工作任务分析法。它不是问你也不是问我怎么看培训需求而是通过工作分

析是根据于工作阐明书、岗位职责和任职条件来详细分析出来需求。因而它根据是一种客观

存在，是咱们通过科学、系统工作岗位分析得出来。除此之外咱们可以以为它此外四种办法

都是主观。但是在主观当中又有相对客观所谓相对客观是观测法，这是主观办法又有一点客

观办法。怎么理解呢？就是说对于岗位需求理解不是问你，而是我在看，从我角度看是主观,

但是对于你来说是客观。这是在主观当中相对客观一种，除此之外面谈、团队、调查问卷都

是更偏主观那种。面谈是一对一，团队是在其基本上进一步发展一种办法。这样记五种办法

你应当都能掌握。因此我以为这样记效率应当说是比较高。

第四章是绩效管理。在绩效管理当中我觉得人们应当特别注旨在第二版教材当中，作者花了

大量力量、篇幅来讲绩效总流程设计，咱们可以看一下在170页。这个绩效总流程设计作者

用了多大篇幅，人们看教材跟复习时候都感觉到了。这个总流程设计基本上从170页讲到

184页用了14页篇幅来讲总流程设计。我觉得这无论如何可以提示咱们把这点作为重要知

识点。对于这个知识点你至少这五个阶段应当有比较清晰结识。准备、实行、考核、总结、

应用开发阶段。不但如此，还要对每一种阶段当中都存在几某些工作也要进一步理解。例如

说在第一种所谓准备阶段，你至少应当懂得绩效考核所涉及五类人员，考核者、考核者下级、

同级和外部人员，以及由于这五类人员存在考核。上级考核、下级考核、自我考核等等。不

但如此你还要懂得为什么上级考核要占到60170%而其她只有10虬由于只有上级最理解她,

她工作业绩、成果向她上级报告，对她上级负责，在工作中遇到问题规定上级支持与协助，

因而她上级对她工作应当是最理解最有发言权，没有顾虑因此这种上级考核要占决大比例。

我觉得你至少要掌握这一点。固然里面有四个过程。时间关系我只能简朴地说一下。

第二个知识点在198页。重要是指行为主导型主观考核办法。这某些内容跟咱们第一版教程

内容应当说差别不大。值得人们注意一点我刚才说了在这个教材当中有两章比较重要，篇幅

也是比较大。相反在咱们三级教程当中第四章人们看一下篇幅是最小.其她在60-70页，而

第四章有40页，因此整个教程当中它所占位置人们应当心理有数。尽管如此咱们并不以为

这个不重要。除了总流程设计之外还要掌握办法.有行为办法主观考核办法，以及行为导向

型考核办法等等对于每个类型详细考核办法咱们也要理解，例如行为主导主观咱们要懂得排

列、选取排列等，她们各自优缺陷、合用方面。另一方面，行为考核客观办法例如行为毛定

等四种，人们也要掌握，只要是针对行为客观存在、行为来加以考察。第三类构造导向型考

核办法，也有四类目的管理、绩效原则、直接指标和成绩记录。在这几种办法当中固然目的

管理是最重要。咱们不但要懂得目的管理最重要并且要懂得它优缺陷。长处很明确自始至终

被考人都要充分参加。缺陷是运用不好有也许会浮现局部利益损害整体利益。固然缺陷还不

止这个。人们要掌握它特点。这是第四章内容。

第五章是薪酬管理，在薪酬管理当中咱们也说过，它是重点。因此在这里面咱们列了相对比

较多知识点。一种是工作岗位评价办法在242页。这四种办法这个知识点是第一版与第二版,

知识点是基本同样，但是作者显然是重新撰写了。书写角度是不同样。这四种办法咱们至少

应当掌握它特点，特别是前两种办法按大类分背面是解析，前两个对岗位进行评价，后两个

是对要素进行评价。特别是第四种办法它不但将岗位详细化为要素，并且将要素富于了相应

权重，同步予以了分级，还将详细级别予以积分，显然这种办法是最精细、最复杂也是最精

确、客观办法。第一种相对显得粗泛一点，精准性、精确性、有效性会值得怀疑。

第二个知识点在238页。所讲是百分点系数法，人们注意教材在简介各种要素几分办法时候

讲是四种办法，但是咱们看书要会看，这四种办法只有第四种办法，所谓百分点系数法它给

咱们举了一种例子还专门做了一种表格，我以为这显然是要突出她重点性。我觉得人们对这

一点应当引起注重。由于这一点也最容易计算，很简朴咱们看一下。例如说我完全可以，人

们看239页这个表，我完全可以从第三列把所有数字就抹掉，如果我再给你一种题干是不是

可以依照这个题干来评分来做出这个题。这立即就出了一种计算题，对于这个咱们应当多看

书。这是第二个知识点。

第三个在239页，就是紧接着在这个知识点下面，评价指标权重原则。这里面她跟咱们简介

了由于权重，由于这个知识点是怎么产生？权重普通按照教材提法说权重是预先设定，有很

强主观随意性，那么如何克服或减少她随意性呢？教材给咱们简介了一种重要而简朴办法叫

做概率加权法，这个办法咱们一定要会用。特别是绝对全数和相对全数就是5-26这个表，

对这个表咱们应当有比较进一步理解。咱们紧张这个表会不会成为一种计算题。这个计算题

不是考你计算能力而是考你对这办法以及减少权重主观随意性办法怎么运用。除此之外在薪

酬当中尚有几点应当引起人们注意。一种知识点在258页所谓人工成本核算办法。这个核算

办法，教材共讲了三种办法，劳动分派力基本法等。我觉得你要对前两种有进一步理解，不

但要懂得它意思、理论基本是什么，并且要懂得它公式以及运用公式如何来计算。那么这个

是人工成本核算。此外一种知识点在217页说是公司制度制定程序。这某些重要由两项，一

种是单向制度一种是惯用制度。人们要多看一下。第三个知识点，是说工资调节方案设计，

在218页。这个方案设计时候人们一定要注意那个第三种状况，就是所谓工资方案调节之后

这个人岗位级别下岗了按照新制度它工资水平超过了新调节方案，这个时候应当怎么办。应

当把它级别降下来而工资维持不变。这点很重要。这是第一版和第二版共有知识点咱们还是

觉得这个知识点有一定考价值。

下一种知识点在224页讲岗位评价与薪酬级别关系，就是坐标。坐标三条线。岗位评价与薪

酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。人们要有苏醒结识。最后一种

知识点是说岗位评价环节，在224页，十个环节，人们应当有所理解。好了这是第五章内容。

第六章重要讲劳动调节方式，有七种方式。人们要注意劳动合同、集体合同以及劳动争议对

这几点要有进一步研究。第二个知识点就是集体合同，这是一种非常重要知识点，历次考试

中不懂得考了多少次，人们要作为重要知识点，为什么？由于集体合同在当前劳动管理当中

是一种重点、难点，是咱们推动工作一种重点。因此对于集体合同这个知识点咱们不但要掌

握它概念、定义、作用以及程序。也就是订立集体合同程序。什么时候派代表等等。这个点

还是很重要。第四个知识点是讲内部劳动规则含义和特点，在288页。以及于内部劳动规则

制定程序。所谓员工参加、发布。要公示。尚有一种民主管理平等协商以及集体合同集体协

商区别。这点人们要注意，这一点是第一版教材中一点没有谈到过，但是在第二版教材中作

为一种点给咱们指出来了，这六点不同。这六点不同在292页，这是往往容易被人们忽视一

点，我以为它很重要。由于她很容易混淆，很容易把这两种协商搞不清晰。因此这点人们要

注意。

由于时间关系咱们教程这某些给人们简介这样某些知识点，我不以为我都说到了。咱们再说

一下基本知识教材。

基本知识当中也有较大构造调节，记录学只是、应用文写作、计算机知识都已经删除了，而

加上管理学知识、组织行为学知识、管理知识等等。这重要在理论知识考试中浮现，重要以

选取、填空这种形式浮现。这里面涉及知识点诸多。人们懂得一种劳动学是一种学期讲而咱

们把劳动法、战略管理、市场营销、组织行为学、管理心理学以及人力资源管理至少集合了

这几门学科内容，浓缩为一种小薄本书，集合到一起，如果画重点很难。人们在复习基本知

识时候人们应当注意考试指南X要素。除此之外人们也要看一下。在这里面咱们提这样几点。

这本基本只是除了劳动法比较少，其她都多，因此这个不说了。一种是劳动学研究办法。尚

有劳动参加率以及它公式要掌握，不会有计算题但是要掌握。三就是劳动需求工资弹性，这

在第8页，那几种共识。五种。不不大于一、不大于一。尚有一种是劳动工资率，在15页。

第五要点是失业类型在第20页。最后一种就是基尼系数。基尼系数怎么不大于一，0.2、0.4

是什么意思。咱们要理解。

第三章，管理，咱们重要要掌握这样几点，一种是风险管理决策办法。风险型决策办法。这

里面最重要所要掌握是一种决策数。人们翻一下教材是在68页，这是作为重要办法给咱们

简介。第二个叫做不拟定性决策。在69页。咱们还要掌握一种所谓战略管理教辅普通竞争

战略。有三种成本领先、差别化、集中化。这个在基本知识57页。这是第三章。

第四章我以为两个比较重要，一种是社会知觉在102页，一种是在106页组织工程预报酬分

派。这点比较重要。最后就是第五章一种是人本管理一种是人力资源在151页。除此之外我

以为这本基本知识教程还是诸多，人们要多看一下。

好，由于时间关系咱们不也许讲非常细，只是提纲携领，恐怕也是存在露话状况，最后讲一

句话咱们只是从知识要点分析给人们做一种提示，我不以为掌握了这些知识就能应付这个职

业资格考试。这是第一种。

这是李教师二级人力资源管理师串讲

录音整顿

各位要参加鉴定学员晚上好，今天咱们运用这次机会跟人们把国家资格二级国家管理

征询师教程和应对考试某些问题咱们在这儿跟人们沟通一下。咱们时间也许比较短，

大概讲一种小时左右。

人力资源管理师，应当从试点开始到当前应当有五六年时间了。在去年之前一

是第一版教程，所谓编著教程，以大纲核实验职业资格原则来考核。从去年年终到今

年年初陆续出版了第二版教程考试指南和基本知识，教程有了较大变化。从咱们实际

面授课程培训课程来讲，学员反映也许对某些问题比较集中，因此咱们当前运用这样

一种机会跟人们有所沟通。

综合咱们数位教师对教材研究，发现咱们第二版新教材知识构造、知识内容和

知识要点，与第一版相比有这样几种方面明显差别。

一种差别就是在原有四级人力资源管理师和四级基本之上知识构造重点有某

种明显下移倾向。这个意思是什么呢？就是本来是二级内容，也许在第二版当中下移

为三级了，本来三级知识内容在第二版下移为四级，这是咱们对教材明显一种特点。

第二个就是从教材篇幅来讲明显增大了不少。咱们不用细讲了，从教材编著上

就可以看出来。第一版教程是两级，所谓注师、员和师跟高师合为本，两级一本。而

咱们第二版教程是一级一本。同步篇幅没有什么变化，显然从整体每级教程当中至少

增长了一倍，因此篇幅增大。

第三就是第二版一种教程明显特点，跟第一版相比，就是在知识比例和构造比

例这两者比例当中变化比较大。好像在第一版教程当中，咱们对于知识和技能比例强

调不是诸多，但是在第二版当中有一种明显特点，就是知识内容比例相对来讲偏少，

而技能这某些相应来讲却比较大。这是咱们感觉一种比较明显特点，显然教程在实际

应用技能方面有所加强。

第四个特点是，第二版教程对于近来几年人力资源管理和与人力资源有关学

科。例如像劳动经济学、劳动法、管理心理学、人才测评学等等这方面理论发展应当

有必要明显跟踪。依照几年成果和原理理论融入到咱们新教程当中。针对于第二版教

程与第一版教程明显变化，以及对于知识点整体构造把握，咱们感觉是不是从这样几

种方面来对于新教材与旧教材有所把握。

除此之外，职业资格考试办法、题型、时间没有本质变化，也就是一种上午考

完，前一某些是咱们基本知识、背面某些是咱们应试技能。基本知识如果我没记错话

好像是90分钟，应试技能好像是在120分钟。基本知识某些都是选取题，单项选取

和多项选取。固然基本知识还涉及一种很重要，就是职业道德，职业道德是咱们所有

职业认证当中必考内容，普通来讲它占25分比例。按照相应比例折算成基本知识总

分。同步又一点还很重要，如果你职业道德没有考过60%,如果没有达到60%比例，

职业道德没有及格话，那么你整个基本知识都被鉴定不及格，虽然你背面考一百分，

满分也没有用。这一点请人们一定注意，在容许状况下还是要对基本知识和职业道德

内容也要看一看。

在应试技能方面没有什么变化，基本上还是这些。由于在前两天做三级串讲时

候，有学员就问过，技能考试均有什么题型，我想这是一种必要通用问题，也许也有

二级学员对这个比较感兴趣，咱们简朴简介一下。技能考试试卷，到当前为止强是四

类题型•

第一类是简答题，普通来讲是两个题和三个题，每题大多数状况下都是10分,

这样一种比例。

第二类题型是计算题。注意计算题，显然不是来考察咱们计算能力，更多是咱

们要考察咱们在人力资源管理过程当中，这些理论、办法、技能、技巧工具运动，只

但是它是以计算形式。

第三类是综合分析题，也有叫案例分析题，重要是给咱们一种题干，依照题干

让咱们找出问题。第二个是提出办法，也许这个问题咱们在背面还也许会讲到，咱们

简朴讲一下。

第四类题叫做方案设计题，普通也是给你一种题干，规定你依照这个题干或者

结合你自己公司自身实际状况来针对于某个问题来进行这个方案设计。例如说方案制

度，让你拟一种筹划、合同等等诸如此类。这个是咱们要讲一种开头篇，简朴给人们

讲一下•

下面问题重要讲讲这本二级教程当中六章知识比例。咱们依照考试指南里面某

些要点，将对第五章进行了认真研究。从知识要点当中提炼了某些咱们以为相对来讲

更为核心某些点，但愿引起人们注意，咱们分别说一下。

第一章人力资源规划，这某些跟三级教程有明显不同，这一章是作为咱们二级

一种很重要一章，重要体现于它是在基本知识某些占15分比例，在技能某些它占20

分比例，整个教程只有两章是这样一种比例。也就是第一章人力资源规划和第五章薪

酬管理，其她各章都是15比15比例，也就是说在理论基本知识某些占15分，在技

能方面也是一种15分。只有这章它技能方面多加了五分，这显然是有所侧重。因此

咱们学员在复习过程当中，应当对这种倾向型有所应对。

在第一章当中，我总结了四个重要知识点，第一种知识点叫人力需求办法，是

在40页和46页。这个预测办法教程当中给咱们讲了两大类，一种叫定型，一种叫定

量。定性当中给咱们讲了三种。

第一种叫做经验预测，一种叫描述，一种叫德尔菲，专家预测法。三种显然都

是从定量角度，从一种更为宏观角度来做这种人力需求预测。它不精准，更多是一种

定性判断。所谓经验法它普通来讲，是运用既有情报资料和关于信息，评咱们预测人

员经验来对这些信息、资料、数据加以运用，同步结合咱们公司自身公司行业和公司

发展阶段特点而跟人力资源需求来进行。它建立在数据、信息、资料精确详实上，此

外是建立在咱们人员与否经验丰富，显然这种偏差影响很难避免。这种主观性偏差是

必定会存在，这是第一种方面。

第二种办法叫做描述法，它是咱们筹划人员通过对组织发展状况关于因素变化

而对于需求描述，或者说是一种假设。

第三种办法叫做德尔菲法，它是通过不同专家，基本上是外部专家，背靠背似,

重复多次评估最后综合得出人力需求预测办法。我觉得对于这三个办法、内容掌握，

人们应当注意她们互相之间差别和她自身特点。这样对比来讲，对于咱们掌握理解知

识点也许更有协助，这里面好像死记硬背达不到效果，这是我要说第一类办法。

第二类办法叫做定量办法，这个定量办法教材当中讲得非常多。讲了十类，共

十四种办法。而十类十四种办法整体上是作为一种X要素来加以管理。

在前天讲三级串讲辅导时候，有人曾经问，什么叫X?这个是咱们考试指南当

中一种说法.在考试指南当中咱们有一种知识构造表，在这个表当中，将不同整本教

材当中构造和知识点定义为X、Y和Z要素。所谓X要素指是核心知识点，比较重要

知识点。普通来讲在考试当中浮现概率是比较高。普通对于这种知识点咱们规定是应

当可以完全掌握。除此之外对于教程当中某些不是特别重要，但是也起到一定作用要

素咱们定义为Y要素，Y要素在考试当中普通定位为普通这样程序。

第三个要素叫Z要素，Z要素普通是比较次要知识点，相对来讲在考试当中浮

现概率比较低，也比较少。因此咱们在复习应考时候，咱们一定要认真依照考试指南，

由于考试指南是最权威，我带了这样多班课，我始终不建议咱们去压题、猜题去预测

题我以为只有考试指南是最权威，这个是咱们刚才所说，定性题目十类，共十四种。

分别是转换比率、人员比率、曲式外推、回归分析、经济计量模型、灰色模型、生产

模型、马尔可夫、定员定额分析，以及计算机模仿考，这是讲十大类。在十大类第九

类，所谓定员和定额分析法，这个实际是咱们在三级教程中详细讲过内容。说到这一

点，还要请人们注意这样一点，我不懂得人们是不是认真读过了咱们第二版二级考试

指南。

在考试指南当中有一种重要题法，是在第一版当中，始终贯穿下来思想。所谓

人力资源管理师四级是下覆盖，这一点特别请人们注意，人力资源管理师四级资源成

果是下覆盖。换句话说就是当年直接考二级时候，人家觉得你三级己经学过了。当你

考三级时候，人家觉得你四级已经掌握了。如果你二级考试给你出一种三级题，而这

个题又是在二级课程当中又没有涉及内容，这个不能以为是奇怪，由于是下覆盖了。

固然在咱们第二版教程当中，在编著过程中作者应当注意到这个问题。

非常核心一种例子，定员定额分析法在咱们第一版教程当中，如果三级有了，

二级就不说了，但是在第二版过程当中还是把它所了。虽然没有咱们三级这样全和详

细，但是毕竟还是涵盖了，这一点请人们注意。

这十四类办法，我以为特别需要人们注意就是第一类，第一种办法和第二种办

法。所谓转换比率法和人员比率法，人们可以发现这两种办法，教材不但讲了共识、

原理，并且也给咱们举了例子，显然作者是有倾向性。背面好像大多数好像只列了一

种共识，背面甚至共识都没有。教材侧面点不同，在这里是不是有一种直观感觉。

第二个知识要点在教材第48页，叫人员总量需求预测，这四种。这四种分别

叫做曲式外推、回归分析、灰色遇损模型和模型预测，运用模型进行预测。这四种办

法是针对于总量，是对人力资源总量对这四种办法咱们也应当有所掌握。虽然跟前面

有内在联系，但是教材同样把这个列为了知识点，咱们应当引起注意。

第三在教材第64页，说是内部供应预测办法。所谓人力信息库，接替模型和

马尔可夫法•在这三种办法当中，特别请人们注意管理人员接替模型。这个模型是怎

么运作？是怎么化这个方块，方块当中怎么有一条斜线，上面数字代表什么，下面数

字代表什么，这里面概念人们一定要看懂。对此之外两种办法咱们人们有所理解就可

以了，所谓人力资源信息库和马尔可夫上模型。刚才说到马尔可夫模型型，在这三类

办法当中，我以为接替模型是最重要。除此之外先后两个办法，人力信息库和尔可尔

夫模型人们看一下就行了，这个阶地模型人们一定要掌握。我以为这个知识点作为一

种考点来说应当是比较好，这是咱们第一章第三个问题。

第四个叫做人力供不应求与供不不大于求应对办法，是在70页。或者说这一章

最后一页，这个知识点是咱们第一版教材跟第二版教材一种共同知识点。这个实际当

中在第一版教材中也作为一种重点来加以阐述。在第二版当中咱们不以为这个知识点

重要限度有所下降。因此请人们要注意这个知识点，为什么这个知识点它重要性没有

下降，主线因素是咱们在人力资源管理过程当中和实际工作当中经常遇到，针对性非

常强一种问题。因此这两种状况咱们人力资源管理应当如何应对？这是非常重要两种

办法，咱们来详细看一下。

第一种叫做不同规定状况怎么办？教材当中讲了六种应对办法，第一种将富余

调到空缺，如果短缺可以通过内部培训晋升，如果实在不行可以考虑外部招聘。第三

如果不严重，员工又乐意，劳动法又容许状况下，可以增长报酬可以抵消这种人力需

求。第四就是提高公司，在咱们老教材当中有一种提法叫做资本劳动代替率。资本劳

动是可以互相代替。说一句白话，当咱们资本多时候我可以少用人，由于我可以上机

器、上技术、上水平。当我资本少时候，我需要多用人了，资本与劳动是存在代替关

系。如果当我人力供应局限性时候，我可以提高我资本投入量，而抵消对人力需求，

这是第四种办法。

第五种办法看能不能考虑非全日制用工•

第六种办法制定聘任全日制，这六种办法，这里面为什么要强调，六种听起来挺简朴,

为什么要强调呢？当你有人力需求时候，你不要第一想法就想到招聘。咱们当前在公司当中，

公司当有人力需求时候，咱们往往第一想法就是用招聘来解决问题，但是你要懂得，一种人

招来总要比一种人走要容易得多。因此招人增长人员编制扩大职工队伍应当慎重。普通来讲

咱们要考虑三方面因素，是不是有相对减少，是不是有离职、退休这叫相对减少。所谓第二

类叫有无绝对增长。绝对增长指是你生产规模扩大了吗？产品系列扩大了吗？产品线增多了

吗？销售范畴增长了吗？如果没有增长，为什么本来不需要这样多人，当前为什么要增长

呢？第三就是满负荷，你既有人力资源是不是得到了充分有效、科学、合理运用，满负荷。

如果没有这些，你招聘需求是不是有效，是不是真实，是不是合理得就很值得怀疑了。

第二叫做当供不不大于求时候怎么办？如果第一种问题没有控制好，盲目招人了，就

很容易浮现第二种状况，叫做供不不大于求了。本来需要这样多人，生产浮现波动性、业务

浮现波动性、市场浮现波动性，本来能卖这样多，当前卖不了，本来有这种需求当前没有了，

内部人员供不不大于求。

对于供不不大于求这种状况咱们内部能不能消化掉，是不是我立即就要想到要裁人，

要解除和中断劳动合同，这是不是都会带来咱们公司高成本？你接触你是不是得给补偿金，

你中断也要牵扯到诸多问题，因此咱们有无内部转换。教材当中给咱们讲了七种办法，时间

关系我就不惜说了，人们看一下应当很简朴，但是作为这两点，一种是供不不大于求，一种

是供不应求，这两种应当怎么应对，这些办法咱们应当注意掌握。

咱们提问平台上有诸多学员在问，但愿教师可以简介一下应试技巧和办法。咱们以这

个知识点就可以阐明问题。这个知识点她怎么来考你，她不会作为一种简答题来考你。是不

是你把它背下来你就可以应付？那太简朴了，这个题出得太没有水平了，或者太直白了，太

嫩了，高明一点怎么考呢？她把这个问题柔到一种题干当中去，事实上她给你一种大体背景,

例如说有一种A公司，这个A公司怎么样，本来生产规模扩大了，因此她聘任了诸多人，但

是由于市场变化她本来生产得那么多东西，当前市场没有这种需求了，因此生产量下降，那

么需要人也减少了，当前就存在供不不大于求状况。那么公司采用了什么办法？例如说中断、

辞退，甚至闹到劳动纠纷了。这是一种题干，这是给你说一件事情，那么背面有两问来问你。

第一这个上述公司在人力资源供求方面，或者说上述这个公司当遇到人力资源波动，或者供

不不大于求状况时候，这种应对办法存在哪些问题？这是第一问，依照题目题干不同，可以

普通来讲至少是五分，如果这个题出得再狠一点，这一问就可以要你十分。这就能不能可以

答出题干埋伏题目要点。

第二问你针对这种状况，当前请你对这个A公司来改进一种设计改进方案。这第二分

也可以是五分甚至是十分。事实上咱们发现她这个题问是第一问叫做发现问题，第二问叫做

解决问题。一方面你能不可以发现这个问题，不同人，也许你觉得这是个问题，也许我觉得

不是问题。你可以找出五个问题来，我也许找出两个问题来。不同人也许解题能力就不同样,

这个实际能力是不是差，就考出来了。第二叫做解决问题，解决这些问题，同样摆在这儿，

你有无好办法和独开办法，这是考你能力非常好题目。这种题目考背或者把教材当中东西死

记硬背你是应对不了，由于谁也不懂得她出什么问题，这完全是一种开放式问题。这四个知

识点构成了咱们第一章四个知识要点。下面咱们看第二章。

第二章招聘与配制。这一章在基本知识和技能方面都各占15虬在这一章当中，咱们

给人们总结了这样五个知识要点。一种是在第72页，所谓员工素质测评原理，这三个原理

所谓个体差别，工作差别和人岗匹配，这三个原理。这三个原理我以为很有也许是作为一种

简答题来考。由于这种纯原理东西不太好套，不太好用其她方式来套。它往大考也就是一种

简答，往小考也只能是一种选取和填空了。这三个原理咱们应当掌握，也就是可以背下来和

说出来。如果是一种简答题你相应多少对于每一点多少有一种一两句解释，就把三点摆在背

面不太适当。这是第一种知识点。

第二个是在107页叫做面试常用问题。面试常用问题，总体有五类大问题。所谓目的

不明确、原则不详细、缺少系统性、问题不合理、考官偏见。有五大类，其中请人们注意，

这五类非常重要，更重要是第五类。由于在第五类考官偏见当中，具有详细四种偏见，你要

懂得这四种都是什么。所谓第一叫做第一印象、也叫首映效应。就是第一眼叫做先入为主。

第一次觉得这个人特好、能力特强，后来她体现出不强，也好像也被你忽视了先入为主了。

第二叫对比相应，对比效应是指人员之间跟人员之间对比，跟你产生了误差，例如说

你前面面试了一种人素质特差,你给她提了很简朴题她都答不出来，但是背面又来了一种人,

你给她提同样问题，实际她答得并不很出众，但是实际跟前面比你觉得她不错，这个时候你

有也许对背面人评价有点偏高，由于基本不同样。相反如果前面一种人能力较好，背面又来

一种人就显得对她有所低估了，这叫对比效应。

第三叫“运人”效应，也叫以点带面。很简朴一句话，叫做一叶障目，不见森林，叫

以偏而概全。

第四种叫做论文压力。咱们在公司当中，有实力人力资源管理工作经验人都懂得，人

力资源招聘主管，有时候工作压力也是很大。老板经常会说让你招人都招不来，让你挣钱挣

不来也就算了，让你花钱你都花不出去，招一种人就那么难吗？事实上这就是咱们压力，有

时候在比较大压力影响之下，咱们就有也许，表面上没有感觉，有也许在你心里你指标会有

所减少。咱们对五类常用问题应当认真加以理解，特别是第五类四种状况。这是第二个知识

点。

第三个知识点叫群体决策，在123页。咱们说，在招聘过程中，如果仅有一两个人来

最后做录取决策，显然她会受到一种主观偏差影响。为了克服这种偏差，就有一种重要决策

办法，就是群体决策办法。她是集人们智慧，弥补每一种人缺陷，共同对相应问题做出决策。

她信度和效应显然有效提高。这里面对这个知识点我觉得人们应当比较理解，在教材当中讲

得很清晰，过程也不是很复杂，人们应当比较注意。在124页，这三个表和这几种过程。第

一种叫建立团队、第二个叫实行招聘测试，第三个作出聘任决策。这个过程人们都应当有所

理解。

第四个知识点在127页，所谓无领导小组讨论法优缺陷，这个人们要注意。在其她各种办法

也好、程序也好、环节也好这个优缺陷好像基本都是汇集在一段当中，简朴跟你说就完了.

但是人们要注意，在无领导小组这个问题下，优缺陷专门做一种大问题来跟你详细阐述。并

且将每一种长处和缺陷都详细列在里面，显然教材是要强调这里面内容。并且这个优缺陷也

是在考试指南当中作为一种X要项来加以管理。因此我觉得咱们至少要将五个长处和四个缺

陷都是什么咱们都应当掌握。应当来说这一道也有也许是一种简答题，这种简答题应当考概

率是比较大，这个都比较简朴，咱们由于时间关系，咱们做更多阐述解释了。

第五个知识点，在139页和128页。128页重要讲是无领导小组讨论法实行环节，这

个环节总共有三个阶段，所谓第一准备阶段。这三个阶段和第一编制讨论题目，第二设计平

分表，第三编制筹划表等等等等。此外一种知识点在139页，这个无领导小组讨论法题目设

计，这是教材专门作为一种能力来给咱们简介，这也是作为一种X要项来加以管理。这个设

计共有六个流程，分别是选取题目类型、编写草稿、调查可用性、向专家征询、试测、反馈

修改于完善，这个过程人们应当可以掌握，这是第二章内容。

第三章咱们是培训与开发。培训与开发这一章也是在整体考试里面当中占15和15

比例，知识和技能都各占15。在里面咱们总结了四个知识要点，一种在173页，叫管理技

能开发模式。这里面这个模式共有九种，例如说在职开发、替补训练、敏感性训练、角色扮

演等等等等，最后第九叫跨文化管理训练。

我觉得这九种模式至少都是什么，它是针对于什么开发与培训？人们应当有所理解。

例如说跨文化训练重要是对不同文化人训练等等，角色扮演重要是针对于态度等等等等，敏

感性重要是针对管理者对外界其她人感情敏感限度等等，每个模式特点人们应当有所掌握，

这是第一种知识要点。

第二个知识要点叫做培训效果四级评估，这个在184页。培训效果四级评估，所谓反

映评估、学习评估、行为评估、成果评估这四级评估，人们要注意，这四级评估是层层进一

步。一方面有反映评估，有了反映评估才有学习评估，有了学习才有行为评估最后才有成果

评估，这是第二个知识点。

第三个知识点叫做培训成果评估，在188页。这个五种成果评估，一种叫认知成果、

技能成果、情感成果、绩效成效，尚有一种回报率。咱们说认知成果普通比较适合于考察知

识，可以用笔试。技能成果比较适合于考察掌握了哪些技能和技术水平，普通来讲可以通过

观测来得到。情感成果普通可以通过调查来获取。绩效成果可以通过她绩效产出和诸多指标。

产量、废品率等等等等。最后投资回报率是咱们公司最后目，投入公司当中培训，要投入也

要讲究产出，这是第三个知识要点。

第四个叫培训评估办法，在194页。教材当中总共给咱们讲了八个评估办法，人们要

注意，这每一种评估办法它重要性是不同样。例如说问卷调查法在《指南》中是一种X项，

访谈法也是X项，观测法就不同样了，观测法是Z,普通讲在应试之前你时间不充裕话Z项

可以不看，咱们都是在职人员培训，你把这个书都看了也是有难度，在临考之前这个Z就不

要下更多力量了。

第四座谈法也是X项，内行法也是，笔试就是外要素。操作型测试是X行为观测是Y,

因此虽然有这八种办法，但是它侧重点不同样，显然问卷调查、访谈、内醒座谈这几种办法

相对重要一点。这几种办法怎么用教材简介很清晰，咱们把要点讲一下。这几种办法理解记

忆时候要用对比办法，每一种办法特点是什么，她和别办法有哪些独到东西。这是第三章。

下面咱们看第四章。

绩效管理也是各占15%比例，在这章当中我以为最重要一种知识点就是在226页。这

20种绩效考核办法总结和对比。应当来说在二级人力资源管理师培训当中绩效考核20种办

法是给咱们出全了，在三级当中没有讲全，但是在二级当中20种办法都讲全了。这20种办

法分别是什么人们都要掌握，同步每一种办法它特点是什么，教材列这个表我觉得非常好，

非常直观，非常详细，并且也非常有效，咱们把它对比起来记也许效率比较高。这个知识点

我觉得在这章当中最重要，固然这个知识点应当是比较大。这是第一。

第二，在教材234页，考核指标体系设计办法。考核指标体系设计办法教材当中总共

讲了6种办法分别是要素、图式、问卷调查、个案研究、面谈、经验总结和头脑风暴。值得

人们注意是整个设计办法总体上是作为一种X项管理。也就是说它对于六种办法掌握深度没

有做进一步规定，但是这六种办法多是什么，她们每个办法均有哪些特点，合用于什么样考

核咱们应当有所理解。这是第二。

背面三个知识要点重要集中在考核办法当中，第三就是KPI体系办法。KPI叫核心绩

效指标，咱们简称KPI。这个核心绩效指标提取是有办法。教材中讲了三种办法，这个要点

在250页，这三种办法分别是目的分解、核心分析、标杆基准。我觉得这个知识点非常有效,

由于在实际人力资源管理当中在公司当中搞KPI公司非常之多，但是你去认真观测一下,KPI

指标什么指标均有，固然了这里面有一种KPI选取问题。如何提取这个KPI?教材当中讲了

三种办法，咱们应当认真学习一下。固然这里面我以为最重要办法就是第一种就是目的分解。

它是从总目的从公司战略目的，从公司整体目的出发，逐级予以分解，层层剥离、层层细化,

从总到部门，从部门到职能，从职能到岗位，从岗位到每个人。是层层进一步，这叫从后往

前推，有点施工公司倒算工期味道。每个人绩效都提高了，每个人指标都完毕了，由于你每

个人指标都是从总目的从后往前推来，公司整体目的不也许不实现，必定能实现，固然得每

个人都实现，并且从后往前推是精确有效。

尚有一种知识要点跟KPI并列就是KPI提取程序与环节，在251页。这个人们也要予以关注。

这整体上也作为X项加以管理。这个程序与环节人们应当多看一看。所谓例如说运用关系图

来分析产出，所谓运用绩效提取原则。在提取原则当中人们要注意，教材当中特别提到了一

种办法是SMART,这个指标一定要符合这个原理，这个是五个英文词字头，分别是规定你指

标详细，可度量，可实现，现实和有时限性。这是制定指标--种重要衡量原则。一定要符合

这个SMART原理。这个是第三个知识要点。

第四个讲KPI设定问题与解决办法。KPI由于在公司当中五花八门各种均有。因此教

材当中特别讲了一下对于KPI设定当中详细问题和解决有哪些办法这个在256页有一种表,

这个问题点在256页，表在257页是4-16这个表，这个表给咱们直观列出来了问题与解决

办法。我觉得这个表咱们应当认真看一下。诸多东西所谈到都是咱们在实际工作当中KPI

浮现问题。

第五是360度考核程序。这个要点在265页。360度考核是咱们当前在公司当中广泛

应用考核。重要针对单独考核者单围考核会导致主观偏差反馈面谈和效果评价。同步人们还

要注意不但讲了这样一种程序并且还给咱们专门举了一种例子，在讲三级时候我就重复强

调，咱们要特别注意教材当中例子，那些公式那些计算等等，某些图表，某些给咱们详细列

出范例题，这显然是作者在编书时候所强调但愿咱们不但要懂得这个理论，并且要会用、会

实践知识点，对这些知识点咱们要特别注意，同步要防备她会不会在这些上面给咱们出题。

好了这是第四章。时间关系不也许说太细。

第五章是薪酬管理。它是这一本教材当中比较重要，由于它知识某些占15,而能力

某些占到20%,虽然只多5个百分点但是这足以反映出作者对这某些内容注重和强调。因此

咱们列了五个重要知识要点。

第一薪酬市场调查程序在273页。这个程序由5个环节分别是拟定目、拟定范畴、选

取方式、调查数据分析、提交分析报告。薪酬市场调查是咱们获取薪酬在制定薪酬制度、范

畴获取市场数据支持一种重要办法。我说咱们薪酬制度一定要制定具备外部竞争性，没有外

部竞争性这人怎么会到你这工作呢，这个竞争性重要体当前你工资水平、工资制度制定原则

至少不低于同行业同规模市场平均水平。这是主线定义。如果你是同行业、同规模水平最低

怎么也许有外部竞争性呢？不也许。因此你要比平均水平高。你怎么懂得我水平是高是低，

我在市场当中是什么地位呢，就要通过市场调查来得到确认、得到数据。因而市场调查这个

办法、程序就变非常重要。这是咱们一种重要数据获取一种办法。

第二个要点叫薪酬调查数据分析办法。数据调查来了，由于一种这个数据也许是自己

调查，有时候是委托专业调查公司，专业征询公司为咱们调查，或者是获取社会上发布某些

数字。当咱们拿到这个数字时候这些数字往往不能直接用，咱们要对这些基本数据、信息资

料进行分析、研究，这个办法是什么呢？就是283页这个知识点。这个办法教材当中在二级

教材当中简介了六种办法。固然前两种办法是比较简朴，第一是排列法二是频率法。排列法

就是把所有数据从高到低或从低到高排列下来，找出所有数据当中排列中点、25点、75点、

90点。这四个点是咱们制定薪酬制度重要点。如果我公司赚钱水平低，我可以考虑25点，

如果我这个公司想找一种竞争性至少考虑50点，如果我赚钱比较好我应当考虑75点甚至考

虑90点。固然这要依照详细状况鉴定。第一种办法是针对于我调查薪酬信息可以明确得到

那个数。可以得到人家挣多少那个精确数字才可以用这个办法，但是在实际调查当中人家不

乐意给你提供精确数字，普通给你平均数或者给你一种范畴。对于这种办法咱们用排列法分

析就不行了。要用什么办法呢？就要用频率法。频率法是建立正态分布原理基本之上，正态

分布咱们在教材中已经讲了诸多次了，它是说两头总是少数，中间总是多数。通过这个原理

咱们就可以通过频率浮现不同样可以判断出来哪个是咱们应当参照点。这两种办法是比较筒

朴。背面四种办法相对来讲比较复杂，分别是区中趋势，离散分析、回归分析以及图表分析。

其中区中趋势又分为简朴平均、加权平均和中位数。离散分析又分为百分法和四分位法。固

然咱们注意观测教材,背面四种办法有给了你公式，有无给你公式只是给了你这样一种概念,

因此咱们以为这种办法也许更多是规定咱们从概念、理论上对它有所理解。而第一种、第二

种是不是有也许在计算当中会出，或者作为一种保障性题会出。

第三个知识点在325页叫做工资制度设计原则。这个原则整体上是作为一种X要素加

以管理。有公平性原则。公平性原则又分为两个，一种是内部公平性一种是外部公平性。内

部公平性就是每个人工资应当与她贡献成正比，干多拿多。外部公平性是说咱们刚才说那句

话，它一定要体现市场平均水平以上，要可以跟其她公司相比，至少不低于其她公司。第二

个叫勉励性原则，指薪酬要有差别，而差别要让员工切身感觉到。只有她感觉到薪酬差别存

在，她才可以感觉到干好和干坏是不同样，职务是有差别，贡献大贡献小跟自己切身利益关

于系，她才会去努力。第三个叫做竞争性原则，指至少应当获得市场当中什么样水平。第四

叫做经济性原则，指你工资发起并且依照你公司赚钱能力，在赚钱能有所保障状况下尽量少

花钱多办事。第五叫做合法性原则，国家有法律规定例如加班工资等等。

第四个知识点叫做宽带式工资。在333页。宽带式工资制是咱们近来这几年被广泛应

用一种工资模式。它重要是跟金字塔式或者是分层式薪酬制度相应。这两个正好相反，金字

塔是层次多，差别大，并且宽泛制正好相反。咱们要看一下内涵、作用、设计程序。这是第

四个知识点。

第五个知识点叫做工作岗位分析环节和横向与纵向办法，这个在300页。环节和详细

办法，所谓岗位分类之前如何，岗位分类之后如何，在301页，书里有一种图很直观表达某

些出来了。横向分类办法、纵向分类办法这个人们应当多看一下。好了，这是第五章薪酬。

第六章劳动关系管理，在这某些相应来讲咱们感觉二级教材在劳动关系管理篇幅相应

偏少。但是在比例当中并不低也是各占15%,这里面人们要注意，这章当中咱们第一种所要

强调就是第一节劳动者派遣，这是第二版教材当中最新一种概念，也是最新知识点在第一版

教材当中一点都没有涉及到，并且这种劳动者派遣在咱们现实生活中是大量存在。最知名一

件事就是肯德基跟徐元格劳资纠纷，打是很热闹。新闻媒体也炒作很厉害。最主线问题就是

劳动者派遣。因此对于劳动者派遣咱们应当作为一种重点来加以理解。这里面可以分为这样

几种知识点第一种是劳动者派遣特点。在此之