企业家灵性资本：理论溯源、研究框架与未来展望

图书在版编目（CIP）数据

企业家灵性资本：理论溯源、研究框架与未来展望/顾建平等著.

—北京：企业管理出版社，2023.3

ISBN978-7-5164-2465-0

Ⅰ.①企…Ⅱ.①顾…Ⅲ.①高技术企业－领导行为－影响－职工

－创造性－研究－中国Ⅳ.①F279.244.4

中国版本图书馆CIP数据核字（2021）第165376号

书名：企业家灵性资本：理论溯源、研究框架与未来展望

书号：ISBN978-7-5164-2465-0

作者：顾建平等

责任编辑：徐金凤宋可力

出版发行：企业管理出版社

经销：新华书店

地址：北京市海淀区紫竹院南路17号

邮编：100048

网址：http：//

电子信箱：emph001@163.com

电话：编辑部（010）68701638发行部（010）68701816

印刷：三河市荣展印务有限公司

版次：2023年3月第1版

印次：2023年3月第1次印刷

开本：710mm×1000mm1/16

印张：17.5印张

字数：226千字

定价：68.00元

版权所有翻印必究·印装有误负责调换

本书是以下课题阶段性研究成果：

1.国家社会科学基金项目：企业家灵性资本视角下企业创业导向

及其作用机制研究（15BGL095）。

2.江苏省人才发展战略研究院课题：科技型企业家成长规律与培

养机制研究（22RCZL006）。

前言

愿景是“组织战略的基础”，灵性资本作为在愿景、信仰、终极

价值目标方面的素养，关系到企业家奋斗的原动力，已逐渐成为企业

持续发展的牵引力量。企业家作为指挥企业经营活动的“主角”，其

灵性资本的异质性表现在哪里？企业家灵性资本与企业家精神的关系

怎样？面对外部环境的不确定性，如何通过加强不确定环境下企业家

灵性资本开发“嵌入”企业发展“确定性”，以增强组织韧性，实现

企业持续发展和基业长青是本书试图寻求答案的主要问题。

本书主要具有以下特点。

第一，研究视角的前瞻性：通过激发企业家的“灵魂需求”彰显

战略观。人的需求分为物质需求、精神需求和灵魂需求三个层次，其

中，与灵性资本相联系的灵魂需求是最高层次的需求。企业家灵性资

本是一种“精神锚”，是企业家基于自身信仰对人生目的和意义、使

命感和核心价值观的感悟与认知。目前，对企业家的人力资本、社会

资本、心理资本等的研究相对较多，但以企业家灵性资本为视角研究

企业家精神的成果较少，严重滞后于企业管理实践。本书将企业家灵

性资本纳入企业发展韧性与创业理论的研究框架，拓展了现有的研究

视域。

第二，研究内容的系统性：构建了较完整的企业家灵性资本研究

框架。本书对企业家灵性资本的理论溯源、研究框架与未来展望进行

了较全面的论述。第一篇基于国内外文献，对企业家灵性资本的内涵

及标准、维度与测度、相关变量研究及作用和开发等进行了全面梳理

和系统述评；第二篇聚焦企业家灵性资本对员工创新行为的影响，系

统分析了企业家灵性资本对员工的创新行为、前瞻性行为、主动性行

为、建言行为、组织公民行为的影响，以探寻企业家灵性资本的作

用；第三篇针对企业家灵性资本对创业绩效、员工创新绩效、员工工

作满意度、员工幸福感、员工职业成长的影响进行了实证研究，以探

寻企业家灵性资本的作用机理和表现形式；第四篇总结了企业家灵性

资本研究的趋势，并对其研究未来进行展望，在分析企业家灵性资本

价值属性的基础上，论述了企业家灵性资本价值的提升路径。

第三，研究方法的“落地”：采用了以管理学为主、多学科融合

的研究方法。本书把矛盾管理学和系统论有机融合，对代表性企业进

行了相关的比较研究，收集了丰富的案例样本数据，进行描述性统计

分析、信度与效度检验、探索性因子分析、验证性因子分析、多重共

线性检验的计量统计分析；采用层次回归分析方法、调节效应检验

法、有调节的中介效应检验法、检验连续中介效应的Bootstrap法等

实证检验变量间的关系，对研究假设加以验证，并提出了管理实践建

议和理论研究启示。

“文章合为时而著”。《企业家灵性资本：理论溯源、研究框架

与未来展望》是一本系统研究企业家灵性资本理论的专著。当结束本

书的写作时，如果说最后的成书是一个成果，那么这成果便是众人智

慧的集合。本书撰写人员的分工为第一章：顾建平、王蓓蓓、金胜

男；第二章：顾建平、吴含霄；第三章：顾建平、金胜男；第四章：

顾建平；第五章：张素雅、王年欢、顾建平；第六章：孙莹、唐琪；

第七章：李艳；第八章：刘鑫；第九章：虞挺钟；第十章：葛焱、顾

建平；第十一章：王大凯；第十二章：金胜男、顾建平；第十三章：

吴含霄、顾建平；第十四章：李筱颖、顾建平；第十五章、第十六

章：顾建平。

本书在调研过程中得到了南京鹏达人力资源服务有限公司董事长

熊开贵、江苏智本人力资源研究院院长黎明的大力支持。在写作过程

中，江西财经大学余来文教授付出了许多心血和精力。特别感谢本书

责任编辑的辛勤付出。可以说，没有他们的鼓励和支持，本书很难如

此顺利面世。

在这里，要感谢本书案例中的中国企业，没有你们的业界实践，

企业家灵性资本理论将成为“无本之末”。特别需要说明的是，本书

在写作过程中，参考和学习、借鉴、吸收了国内外众多专家学者的研

究成果及大量的相关文献资料，并引用了一些书籍、报刊、网站的部

分数据和资料内容，虽已尽可能地在参考文献中列出，但由于时间紧

迫，也有部分未能与有关作者一一取得联系，敬请原谅。在此，对这

些成果的作者深表谢意。

企业家灵性资本问题属于现代领导学和企业管理的前沿领域，是

一个涉及多学科交叉和融合的重要课题。选择对该问题进行研究，仅

仅具有敢于向难题挑战的勇气是不够的，更需要具有扎实的理论功

底、较强的分析问题和解决问题的能力，以及娴熟的驾驭现代研究方

法和先进工具的能力。由于笔者水平有限，书中难免会出现一些疏漏

与不妥之处，敬请广大读者不吝批评指正。

顾建平

第一篇基础研究

第一章企业家灵性资本的内涵及标准

第一节企业家灵性资本的概念

第二节灵性领导的概念及组成

第二章企业家灵性资本的维度与测度

第一节企业家灵性资本的结构

第二节企业家灵性资本的内在表现

第三节企业家灵性资本的测度

第三章企业家灵性资本相关变量研究

第一节企业家灵性资本的影响因素

第二节企业家灵性资本的后果变量

第四章企业家灵性资本的作用及开发

第一节企业家灵性资本的作用

第二节企业家灵性资本的开发

第二篇专题研究

第五章企业家灵性资本对员工创新行为的影响

第一节研究背景及意义

第二节企业家灵性资本与员工的创新行为

第三节创新自我效能感、核心自我评价的调节作用

第六章企业家灵性资本对员工前瞻性行为的影响

第一节前瞻性行为的内涵、维度及前因变量

第二节企业家灵性资本与员工的前瞻性行为

第三节工作意义感的中介作用

第七章企业家灵性资本对员工主动性行为的影响

第一节主动性行为的内涵、维度及影响因素

第二节企业家灵性资本与员工主动性行为

第三节心理资本、心理安全感的中介作用

第八章企业家灵性资本对员工建言行为的影响

第一节员工建言行为的内涵、维度及前因变量

第二节企业家灵性资本与员工建言行为

第三节自主导向的调节作用

第九章企业家灵性资本对组织公民行为的影响

第一节组织公民行为的内涵、维度及前因变量

第二节企业家灵性资本与组织公民行为

第三节组织认同和职场排斥的作用

第三篇实证研究

第十章企业家灵性资本与创业绩效

第一节研究背景及假设推理

第二节数据与假设验证

第三节研究结论与贡献

第十一章企业家灵性资本与员工创新绩效

第一节研究背景及假设推理

第二节数据与假设验证

第三节研究结论与贡献

第十二章企业家灵性资本与员工工作满意度

第一节研究背景及假设推理

第二节数据与假设验证

第三节研究结论与贡献

第十三章企业家灵性资本与员工幸福感

第一节研究背景及假设推理

第二节数据与假设验证

第三节研究结论与贡献

第十四章企业家灵性资本与员工职业成长

第一节研究背景及假设推理

第二节数据与假设验证

第三节研究结论与贡献

第四篇未来展望

第十五章企业家灵性资本研究的未来展望

第一节企业家灵性资本研究的趋势

第二节企业家灵性资本研究的展望

第十六章企业家灵性资本价值的提升路径

第一节企业家灵性资本的价值属性

第二节企业家灵性资本价值的提升路径

第一篇基础研究

不确定的是环境，确定的是我们自己。面对易变性（Volatility）、

不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性

（Ambiguity）的VUCA时代环境，企业家灵性资本作为与企业家灵魂深

处需求相联系的高层次的精神特质，日益成为嵌入企业发展的确定

性、增强组织韧性、加强危机管理、影响企业持续发展的关键要素。

《扬州晚报》曾经报道一条关于“褚时健对话江苏企业家”的消

息。褚时健是云南红塔集团有限公司、玉溪红塔烟草有限责任公司原

董事长，褚橙创始人。他先后经历两次成功的创业人生，先是被誉为

“中国烟草大王”，75岁再次创业种植橙树，成为“中国橙王”。85岁

时，褚时健通过电商销售“褚橙”，因品质优良，经常销售一空。面

对近90岁高龄的褚时健，率领企业家前往对话的南京大学人文社会科

学资深教授、商学院名誉院长、著名人力资源管理学家赵曙明开门见

山地向他提问：“我只有一个问题，是什么动力促使您在75岁的高龄

再次走上创业之路？”褚时健袒露心声：“从习惯上来说，我闲不

住，在我70多岁的时候，我想我还能再活10～30年，要怎么打发时间，

总得找件有意义的事情做。”年近九旬的褚时健仍然“闲不住”，还

坚持下地劳作。这种“闲不住”，体现的就是高度的灵性资本。

灵性资本是目前国际新兴热点问题，企业家灵性资本作为企业家

信仰和发展原动力方面的资本，对于企业创新创业和持续发展非常重

要。

本篇主要基于国内外文献，对企业家灵性资本的内涵及标准、维

度与测度、作用及相关影响变量等进行全面梳理和系统述评。

第一章企业家灵性资本的内涵及标准

第一节企业家灵性资本的概念

愿景是“组织战略的基础”（Senge，1990），灵性资本

（SpiritualCapital）作为“在愿景、信仰、终极价值目标方面的素

养”（Finke，2003），关系到企业家奋斗的原动力。Ayranci和

Semercioz（2011）将人的需求划分为物质需求、精神需求和灵魂需求

三个层次，其中，与灵性资本相联系的灵魂需求是最高层次的需求。

企业家的灵魂需求是企业家灵性资本的体现（Pandey，2016；Aven，

2013；Caliendo和Kritikos，2011）。在创新驱动背景下，信息技术

的不断发展加剧了社会和组织变革，共同愿景、发展、领导、激励、

目标、文化成为主要的挑战（Fry，2003）。企业创新愿景式管理理念

和领导方式，对于强化企业创业导向、提高企业的可持续发展能力具

有重大意义。企业家灵性资本问题已逐渐成为研究热点，但国内的现

有研究还缺乏对企业家灵性资本进行系统化的梳理。本书在对企业家

灵性资本的内涵进行述评的基础上，对企业家灵性资本的测度、相关

影响变量、作用和开发等进行了评述，以期能促进我国在此领域的深

入研究。

一、灵性和工作场所灵性

灵性（spiritual）又称精神性，与有形的、物质的相对应存在。

Moxley（1992）指出，完整的人类存在的本质至少包括物质、心灵、

思想和精神四个方面。人类的生存和发展依附于精神和物质，两者缺

一不可。Fairholm（1998）认为，灵性激励着个体追求人生意义和成

就卓越并显著影响个人的价值观和生活态度。William（1998）将灵性

界定为一种人类超越自身的过程体验。Fernando等（2009）将灵性定

义为一种个人素质，能够鼓励个人朝着目标不断奋斗，不断超越自

我，最终实现人生价值。Pandey（2016）指出，灵性可以帮助人们解

决生活和工作中遇到的问题。Lean（2002）认为，灵性是对个体工

作、行为、思维和成功而言不可或缺的一种精神性的心理倾向和态

度，是人类生命所拥有的一种无形的，但强有力的力量。其他有关灵

性的定义大多是从国界、宗教信仰及它的起源方面给出的，但没有一

致的观点。

从各学者对灵性的定义来看，灵性具有非物质性、意义性、内部

知觉性、情感性与能动性五种基本特性。研究表明，灵性是深根于人

体的内心，虽然看不见、摸不着，但是支配着人类的行为，对个体起

着激励作用，能够无限地为个体提供能量。

对工作场所灵性的研究起源使企业组织不仅强调对员工物质需求

的满足，而且逐渐关注员工的精神需求。即在工作场所中，组织成员

不是一味地追求物质满足，而是在乎内心的感受及工作的价值和意

义。目前，有关工作场所灵性的定义尚存在争议。Vaill（2000）认

为，工作场所灵性是指员工在工作中寻找工作能够赋予自身的意义和

重要性。Adams（2002）认为，在具有灵性的工作场所中，员工的工作

目标具有导向性，工作关系好，容易产生归属感和主人翁意识。

Giacalone（2003）认为，工作场所灵性是一种组织价值体系，促使员

工在工作中获得成就感、归属感。Wolf（2004）研究发现，拥有灵性

的工作场所的组织环境是互助友好、相互平等、充满正能量和正义感

的，这样的组织才能受到组织成员的喜爱。国内学者王明辉、郭玲玲

和方俐洛（2009）梳理了关于工作场所的灵性概念后，将它定义为员

工提升自我、成长和进步的过程，在这个过程中，员工不断探索自己

的工作意义和价值，与组织成员相互学习和帮助，重视自己的内心需

求。另外，Marques（2006）通过文献梳理发现，在人力资源实践中结

合工作场所的精神性不仅有利于降低员工招聘成本，而且能提高员工

对组织的承诺、员工的工作满意度及团队合作的工作效率。

综上所述，工作场所的精神性之所以对员工满意度、员工对组织

的承诺和组织绩效有积极的影响，是因为其满足了员工更高层次的需

求。

二、灵性资本和企业家灵性资本

灵性资本又称信念资本。Zohar和Marshall（2004）认为，灵性资

本能够激励人类探索人生意义和人生价值，人类通过拥有的有关灵性

的知识和技能，让自己的生命更具有目标性。灵性资本是通过不断互

动和参与从而获得的一种无形的资源。据研究，灵性资本能够提供一

种超越性的支持系统，帮助人们获得健康，使人在面临困境时更加坚

强，让生活中的不确定性更具有意义（Brown等，2004）。国内学者一

般认为，灵性资本是属于灵魂方面的需求，是个人从拥有的信仰中获

得的，是对人生意义、目的、使命感和价值观的感悟与认知，通过构

建的愿景和使命感来鼓励员工，使其在工作中不断地努力和奋斗，最

终实现人生价值。Finke（2003）认为，灵性资本作为一种愿景、信

仰、终极价值目标方面的素养，对企业家经营企业具有重大意义。

企业家灵性资本的概念最先是由Fry（2005a）提出的。此后，研

究者们主要围绕天生（非天生）、静态（动态）、灵性资本测度的难

易程度及创新之处四个方面对企业家灵性资本的内涵进行了界定，具

有代表性的内涵界定主要有以下四种。

第一，灵性资本是一种创新精神、发展能力和激励企业家取得事

业成功的非物质力量。Fry（2005）在熊彼特（1911）关于企业家创新

精神研究的基础上提出，企业家的灵性资本是企业家个人的人生态度

和发展能力，表现为企业家有能力创造一种憧憬，使员工感到生命和

工作富有意义、感受到一种爱的素质。Baker和Watson（2010）认为，

灵性资本高的企业家总是能超出当前的客观条件，做出具有前瞻性、

战略性、社会性的决策，并且具有持续的创新精神。Malloch（2003）

强调灵性资本经济方面的收益，他认为物质财富的增加是表现之一，

企业家基于信仰进行创造性管理活动，学会关心他人和高效率利用企

业内外部资源就是灵性资本的表现和积累。

第二，灵性资本是一种关于人生信仰、使命感、目的感的终极力

量。Zohar和Marshall（2004）将灵性概括为一种对意义、价值、根本

目的、使命的认知。Fryling和Peterson（2010）认为，灵性资本的一

个核心内容就是对生活意义的追求、对宇宙和谐同一的追求、对爱和

信仰的追求等。Finke（2003）指出，灵性资本是一种对个人、组织和

社会具有的可度量的、有影响力的精神，包括信仰、网络制度所产生

的效应。信仰式的终极力量是企业家实践的创业导向和创业动力的真

正来源，而且这种力量更多是天生的、内化的和稳定的（Baker和

Watson，2010；Rey，2004）。

第三，灵性资本是一种包括企业家个人自信心、求知欲在内的积

极进取的心理素养。Luthans等（2007）认为，企业家灵性资本是作用

于个人和组织的一种积极的心理力量、影响和倾向，包括精神、信

仰、知识和行为，对企业的可持续性发展具有重大作用。Chu（2007）

认为，可以将直觉、创造力、积极的人格特质、后天习得的认知和技

能作为一种资产，进而投资形成灵性资本，而资本所有者能够获得物

质回报和精神回报。

第四，灵性资本是一种影响企业愿景的企业家个人素质、能力和

影响力。Kouzes和Posner（2009）认为，企业家运用个人素质和能力

让员工学会关心自己和他人，最终形成一种共享的愿景。拥有灵性资

本的企业家有把信仰基础、价值体系和道德愿景融入组织中的能力，

不断追求企业价值增加，带来效益（Middlebrooks和Noghiu，

2010）。Zohar和Marshall（2004）认为，灵性资本就是一种能够被个

体所使用的知识、技能、素质的存量，是可以用以生存的财富。

综上所述，研究者普遍认为企业家灵性资本是企业家在其核心价

值观、人生观、世界观等终极信仰方面的资本，能够引领企业家对组

织中的各种要素进行组合和运用，持续创造出企业价值。上述各种对

企业家灵性资本内涵的界定与比较如表1-1所示。

表1-1企业家灵性资本内涵的界定与比较

三、企业家灵性资本与其他概念的关系

一是企业家灵性资本与人力资本、社会资本、文化资本的关系。

Becker（1975）认为，人力资本包含技术、知识、能力、信誉等多种

要素，是人际差异的决定因素。人力资本作为活动的资本，能够创造

社会价值，拥有人力资本的个体越努力，人力资本的生产力就越高。

Coleman（1988）认为，社会资本来源于组织当中，是在社交网络中发

展的，可以创造人力资本、促进生产活动的一种社会行动资源。

Bourdieu（1983）将文化资本定义为在现代社会中，通过教育或其他

手段实现资本的分配，通过这种方式服务于主导阶层的利益。简单而

言，文化资本是以教育或其他方法来拥有和保持社会地位的手段。

企业家灵性资本作为一种愿景和人生信仰，是人力资本、社会资

本、文化资本的子集，对企业家灵性资本的研究需要认识到它与人力

资本、社会资本及由Becker、Coleman、Bourdieu等定义的文化资本的

关系（Iannaccone和Klick，2003）。但是，也有学者认为，灵性资本

作为一种内在驱动力，其内涵和范围都要大于社会资本（Zohar和

Marshall，2004；Baker，2009）。

总之，企业家灵性资本作为一种体现人生信仰、愿景和个人素质

的新型资本，它的发展与人力资本、社会资本、文化资本密不可分。

灵性资本作为一种“整合型”资源，能够激发企业家去帮助员工，从

而让员工感受到自己是组织的一分子，最终融入组织，创造绩效

（Ganiel，2009）。拥有高灵性资本的企业家，在一定程度上拥有高

的人力资本、社会资本和文化资本，能够更大程度地推动企业目标和

价值的实现。

二是企业家灵性资本与工作场所灵性的关系。Duchon和Plowman

（2005）认为，工作场所灵性是指工作场所能滋养员工的内在精神生

活，同时这种工作场所又能被有意义的工作所滋养。Giacalone和

Jurkiewicz（2003）认为，工作场所灵性是一种价值观体系，员工身

处其中能够获得成就感和高的组织承诺。员工在工作中寻求自身存在

的意义和价值，在这种环境中，员工工作具有目标性，拥有良好的人

际关系和组织归属感（Asrun等，2012）。在现有的关于组织层面的研

究中，大多学者关注的是发展组织文化的灵性而不是发展企业家的个

体行为，工作场所灵性与企业家灵性资本概念的内在本质之间似乎仍

存在差距，因此需要探求企业家灵性资本对工作场所灵性的影响

（Dierendonck，2011；Weinberg和Locander，2014）。

有学者通过分析结构方程模型（StructuralEquation

Modeling，SEM）得出，企业家灵性资本会显著增加工作场所灵性，意

味着企业家对于发展和维护工作场所灵性是至关重要的，企业家可以

将自身的工作行为演变为组织中的行为标准（Duchon和Plowman，

2005；Asrun等，2012）。企业家灵性资本能够增加工作场所灵性，这

种氛围会进一步影响员工，使员工在组织中不断提升自我，与组织成

员互帮互助，最终提高团队工作效率和组织绩效（Marques，2006）。

三是企业家灵性资本与资本主义精神的关系。西方资本主义精神

的分析方法对于探索企业家灵性资本具有启示意义。马克斯·韦伯

（2010）借用本杰明·富兰克林的话，将启蒙时期和工业革命时期的

资本主义精神等同于勤奋、节俭、珍惜时间、讲究信用、诚实等，认

为资产阶级革命时期资本主义精神的核心是理性的积累财富，而新教

伦理孕育了资本主义精神。人们追求财富和利益，但他们是理性的，

因为“赚钱不是为了物质享受”，在“天职观”的感召下努力工作，

能够最终实现人生价值。对于资本主义精神一定要全面地进行分析，

与封建思想和奴隶制思想相比，资本主义精神无疑存在积极的方面

——代表当时先进的生产力发展，但是随着经济危机的发生，显示其

已不能适应社会发展，而社会主义精神代表着先进生产力的发展方

向。

企业家灵性资本与资本主义精神中的奋斗、勤奋等具有相似的企

业家特质，强调思想、观念和精神、信仰对人类行动的决定作用（马

克斯·韦伯，2010；Luthans等，2007）。企业家灵性资本作为企业家

精神的一种体现，与马克斯·韦伯资本主义精神的“天职观”存在相

协调之处。在认识到两者之间相似之处的同时，我们也需要意识到，

资本主义精神的产生是由当时特定的社会文化决定的，具有一定的社

会特征，而企业家灵性资本作为人生信仰、愿景、使命感，具有创

新、可持续发展的现代化特征和时代特点，更加强调对企业发展和员

工成长的积极作用。

第二节灵性领导的概念及组成

灵性领导这一名词来源于国外，是在研究工作场所灵性时提出

的。大多数学者在界定灵性领导的含义时都将其与宗教信仰联系起

来，认为它们之间存在相互独立、关联取向或暧昧取向的关系。Fry

（2003）认为，灵性领导是精神性和领导力相结合的产物，领导者在

领导的过程中可以满足员工的灵魂需求，从而产生内在的激励作用。

Hicks（2003）认为，灵性领导与宗教信仰之间存在着一种联系，领导

的有效性是要创建一种让置身其中的领导者和追随者都能够像信仰宗

教文化一样恭敬地完成自己的工作任务的组织环境。而Fry（2003）认

为，工作场所灵性和灵性领导又与宗教信仰的关系不明确，可能存

在，也可能不存在。但Menon（2010）认为，灵性领导与宗教信仰之间

肯定没有关系。

尽管学者们对灵性领导的概念界定尚未达成一致，但是他们的定

义中都肯定了以下几点：第一，灵性即精神性。多数学者认为灵性领

导关注的是个体的精神需求，而不是物质需求的领导方式。第二，内

在激励性。灵性领导是一种认同和尊重员工内心的渴望和需求的行

为，可满足员工的内在需求，从而改变员工的行为。第三，有效性。

内在激励可以提高个体的工作积极性和工作热情，从而产生利于个

体、组织乃至社会的结果。不同学者对灵性领导概念的界定如表1-2所

示。

表1-2不同学者对灵性领导概念的界定

Fry（2003）提出了灵性领导因果模型，如图1-1所示。该图显

示，灵性领导通过构建一个清晰且具有吸引力的愿景，来明确组织未

来的目标，同时提高员工的工作热情并在工作过程中给予希望/信念，

这有利于员工形成强烈的使命感，这种使命感会让员工感到工作富有

意义并坚信自己能给组织带来价值；而利他之爱则表现为领导对员工

的关怀和欣赏，它能够满足员工的成员身份需求；作为精神性存在的

两个关键维度，使命和成员身份会内在地激励员工为了实现共同愿景

而努力工作，最终提高员工的组织承诺水平及生产力。在该模型的基

础上，Aydin和Adnan（2009）、Afsar等（2016）、George和Katerina

（2017）、Zou等（2019）等围绕后果变量对其进行了拓展，并采用

Fry（2005）编制的灵性领导量表进行了大量的实证研究。

图1-1灵性领导因果模型

资料来源：FryLW.Towardatheoryofspiritual

leadership［J］.Theleadershipquarterly，2003，14（6）：

693-727.

目前对灵性领导的研究都是基于Fry（2003）对灵性领导的定义展

开的，认为灵性领导是在领导过程中能够内在激励领导者自身及其下

属，使下属能够感知到自我价值和在组织中的必要性，从而获得一种

精神性存在感，这种存在感会影响员工的价值观、工作状态和工作行

为。学者普遍认为灵性领导是一个过程，在领导者于工作场所秉持精

神性的领导行为中，其自身和下属能够受到内在的激励，这种激励使

领导者和下属重视自我价值的实现、追求卓越、被人信任和重视等精

神层面的需求，从而获得个人和组织共同进步的价值观、态度和行为

的总和。

第二章企业家灵性资本的维度与测度

第一节企业家灵性资本的结构

学者们对企业家灵性资本的结构和测度有不同的看法，国内外学

者对企业家灵性资本的维度存在多种观点，如表2-1所示。

一是双维度。国外学者大多同意Fry（2003）对精神型领导的三维

度划分方式，但部分国内学者与Fry的划分方式不同，孟奕爽和唐健雄

（2013）研究发现，精神型领导只包含两个维度：愿景和利他之爱，

把希望/信念包含在愿景这一维度之下。

二是三维度。对精神型领导的三维度划分居多。Fry（2003）从价

值观、态度和行为出发，将精神型领导划分为愿景、希望/信念、利他

之爱，开发了精神型领导的三维度量表，包含17个条目。Fairholm

（1998）从个性角度出发，也将精神型领导划分为三个维度，分别是

管家身份、团队精神、道德领导。Milliman等（2003）同样认为精神

型领导应该分为三个维度，分别是工作意义感、团队联系感、个人—

组织价值观契合程度。Wortham（2007）也将企业家灵性资本划分为三

个维度，分别是社会资本、公共/私人实践、主观信仰。顾建平、张素

雅（2016）将精神型领导划分的三个维度是使命感、价值观和人生

观。

表2-1国内外学者对企业家灵性资本的维度划分

三是四维度。Mitroff和Denton（1999）将精神型领导划分为四个

维度：虔诚、互联性、使命感和整体感（整体性）。Sendjaya

（2007）认为，精神型领导可划分为四个维度：互联性、使命感、整

体性和宗教性。

四是五维度。Jones（2008）从心理学视角，将精神型领导划分为

五个维度：精神性工作和生活、包容心、构建融洽关系、自我反省、

从事富有价值性的工作。Karadag（2009）认为，精神型领导包括五个

方面：愿景（Vision）、承诺（Commitment）、归属（Belonging）、

生产力（Productivity）、信任（Believe），并开发了由5个维度26

个题项组成的测量量表。

从定义的整体性和科学性来说，Fry将企业家灵性资本划分为愿

景、希望/信念和利他之爱三个维度，得到大量国内外学者的应用，并

且通过不同样本的检验，基本都具有很高的信度和效度（杨付和刘

军，2015）。

一是愿景（Vision）。愿景是企业生存、发展的动力，每个企业

都有愿景。例如，沃尔玛的企业愿景是给普通百姓提供机会，使他们

能买到与富人同样的东西。企业愿景是对企业未来样子的想象，这种

想象是可以通过企业的努力实现的，因此它激励着企业员工去努力工

作。成功的领导心中有指导企业未来发展方向的愿景，这种愿景能够

激励企业员工为企业愿景共同努力，集聚企业的资源，为同一个目标

而奋斗。愿景具有四个特性：未来性、可描述性、可实现性和激励

性。愿景化过程有三个阶段：首先，领导者对企业未来的发展状态进

行想象；其次，领导者将企业未来的想象传达给企业追随者；最后，

领导者与追随者共同实现愿景。从文化的角度来看，愿景融合了企业

使命和企业价值的管理思路。愿景指出了企业努力的方向，描述了企

业的蓝图，赋予了员工工作意义，调动了员工的工作积极性，支持和

鼓励了员工的希望或信念。

二是希望/信念（Hope/Faith）。希望是指人们对心中完成某一目

标的愿景，而信念是指对某些人或某些事抱有坚定的看法和信心。当

某人对事情既有希望又有信念的时候，那么这件事实现的可能性就会

较大。因为信念可以增强事情发生的可能性，也就提高了希望的确定

性，它带给人的力量远远超过希望所发挥的力量。拥有希望或信念的

人有明确的愿景，他们面对所要实现的目标及实现目标的方法都有清

晰的认识和理解，能够积极地面对困难，不断地向自己的目标努力前

行，从而达到成功的目的。换句话说，希望或信念是一种资源，是对

组织的愿景、目标和使命深信不疑的基础，是自我激励的内在动力。

三是利他之爱（AltruisticLove）。利他之爱是一种对他人付出

的爱，这种爱是不求回报、无条件、发自内心的对他人的关心、尊重

和认同。在企业家灵性资本理论中，利他之爱被定义为领导对组织成

员的关心、认可和尊重，从而使组织成员产生一种整体感、归属感和

幸福感。利他之爱包含着宽容、友好、同情、不嫉妒、谦逊、无私、

信任和真诚等正面的感情。当组织被赋予这些正面的感情时，有助于

缓解甚至消除员工的负面情绪，如恐惧、失落和内疚等。领导对员工

的利他之爱能降低员工的工作压力，增强员工对企业的归属感和企业

承诺度，提高团队的工作绩效，从而提高组织绩效。

本书主要采用Fry（2003）的方法将企业家灵性资本划分为三个维

度，分别为愿景、希望/信念、利他之爱，企业家灵性资本量表如表2-

2所示。该量表共17个题项，分为愿景（5个题项）、希望/信念（5个

题项）和利他之爱（7个题项）三个维度，各维度分数越高，则表明企

业家灵性资本越高。该问卷被广泛应用于多行业精神型领导的研究

中，被证实具有较好的信效度。

表2-2企业家灵性资本量表

第二节企业家灵性资本的内在表现

企业家灵性资本表现为企业家对人生最高层次的需求，属于成就

感和自我实现需要（Venus等，2013）。企业家这种对信仰和灵魂方面

的需求直接反映了企业家灵性资本的高低。企业家灵性资本的内在表

现主要包括以下六个方面。

一、发展导向

不断进步、永不放弃、面对困难顽强拼搏、对事业充满信心是企

业家的成长特质。拥有发展导向的企业家会通过不断地学习来提升自

身技能，并将这种认知和技能作为资产不断进行投资，保证新知识的

吸收（Chu，2007）。企业家需要不断地奋斗，将“精神锚”传递给员

工，让员工在工作中学会合作与成长（Karakas，2010）。Carton等

（2014）认为，企业家不是用自己的目的去影响员工，而是让员工都

能感知到这种精神并不断进取。Karp（2014）指出，在面临困境和组

织危机时，能够沉着、冷静地控制情绪，积极看待组织压力，是企业

家拥有发展导向的另一个特质，同时也是企业家拥有信仰和组织目标

的体现。企业家为了心中的目标和愿景不断努力，追求更高的自我实

现需求，不被利益所诱导。

二、进取导向

拥有进取导向的企业家有明确的目标，他们渴望获得成功，通过

高效率地使用资源，不断追求卓越，重视组织绩效。组织绩效是衡量

企业发展的标准，追求组织绩效是每一个企业家的基本动力，因此企

业家为了获得高的组织绩效而不断进取。Weinberg和Locander

（2014）认为，拥有灵性资本的企业家以绩效为导向，其动机更加侧

重于组织目标和成果。Fry（2005）指出，企业家为了追求灵魂需求，

如成就感、独立性、权利等，积极地进行创业行为。企业家在进取的

过程中，树立人生目标和理想，最终实现人生价值和成就。

三、前瞻导向

前瞻导向需要企业家分析市场，做到未雨绸缪，识别潜在的机遇

和挑战，做好准备，从而使组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。

这种识别风险、利用潜在发展机会的能力就是企业家的前瞻能力。前

瞻导向需要企业家具有自我感知性、目标导向性和变革导向性，具有

良好的创新和变革精神。Baker和Watson（2010）认为，拥有灵性资本

的企业家具有战略性思维，这种战略性思维就是前瞻导向的体现，他

们在信息不完全的情况下能够正确识别风险和机遇，做出利益最大化

的决策。企业家前瞻性的行为和决策能够让企业拥有和保持核心竞争

力，获得竞争优势。Middlebrooks和Noghiu（2010）认为，在面对复

杂的组织和社会环境时，企业家需要把握自身的灵魂需求，通过前所

未有的观念性技能让企业始终保持在正轨上。

四、责任导向

企业家灵性资本强调使命感和愿景，强调社会使命感，这是一种

非物质的、超理性的表现。企业家在追求经济利益的同时，更多地基

于伦理道德做出决策，注重社会责任（Crossan等，2013；Iannaccone

和Klick，2003）。企业需要弘扬公益精神、支持慈善事业、践行社会

责任，企业家通过自身行为去影响员工，形成一种共享价值观，同时

发挥个人的偶像效应，将这种精神传递给社会，形成和谐的社会责任

氛围（Kouzes和Posner，2009）。社会责任的传递和弘扬，使企业家

能够获得更大的成就感和满足感，最终形成企业反哺社会、推动企业

更好发展的良性循环。

五、风险承担

企业家在经营的过程中会面临风险，其风险态度分为三种，即风

险厌恶、风险中性和风险偏好，这也是灵性资本差异的表现，会影响

企业家的决策（Aven，2013）。罗特的控制点理论指出，内控者与外

控者对待事物的态度和行为方式不同，内控者在面对困境时，会更加

努力地打破僵局，相信未来会有所改善（Miller等，2010）。灵性资

本作为企业家内化的心理，是愿景、信仰、终极价值目标方面的素

养，拥有高灵性资本的企业家会拥有更高的风险承担能力，因为他们

会通过自己的努力去战胜困难。企业家灵性资本的使命感强调永不言

弃，对事业充满信心，这也是风险承担的体现。

六、创业导向

创业导向主要是指企业内部创业，在一定程度上着重描述了企业

家追逐新事业、应对环境变化的心智模式，具有创新性和超前性

（Miller，1983；胡望斌等，2014）。企业家的创业导向主要体现在

其善于思考、创新，敢于接受新鲜事物。创新是企业创业的本质和源

泉，拥有灵性资本的企业家能够创造性地解决问题。企业家的灵性有

利于组织成员进行沟通和交流，有利于培养创新思维和企业文化的形

成，营造一种创新氛围（Montemaggi，2011）。

对企业家灵性资本维度和内在表现的研究是企业家灵性资本测度

的重要内容。企业家灵性资本的内在表现如图2-1所示。

图2-1企业家灵性资本的内在表现

第三节企业家灵性资本的测度

Fry（2003）将企业家灵性资本划分为愿景、希望/信念和利他之

爱三个维度的方法得到了国内外学者的广泛应用，但其也不是完美无

缺的。孟奕爽（2013）对中国情境下灵性领导的理论模型和测量维度

进行了研究，发现企业家灵性资本只包含愿景和利他之爱两个维度，

而把希望纳入愿景这一维度之下。根据以上对企业家灵性资本组成的

分析，可以在Fry（2003）企业家灵性资本三维度的基础上，按照企业

家的崇高使命感、核心价值观和终极人生观等方面对企业家灵性资本

进行测度。综合考察目前对企业家灵性资本的结构研究可以发现，企

业家灵性资本的要素主要包括使命感、核心价值观和终极人生观三个

方面，如图2-2所示。

图2-2企业家灵性资本的要素

一、使命感

Fry（2007）认为，企业家的使命感不仅是指竭力追求事业的成

功，在工作中寻求能力的提升，更重要的是获得人生价值，在服务社

会的过程中收获超越感。Kouzes和Posner（2009）认为，企业家的信

仰和使命感包括对风险的态度、意志力和激情，决定企业家的创业原

动力，以及应对外界环境变化的思想意志的临时定位、心智模式、情

绪特征、精神面貌等。信仰和使命感强的企业家一般都有明确和远大

的愿景，会不断追求卓越，相对偏好风险（Grant，2008）。企业家通

过为员工塑造美好的愿景，使组织对新机会有更全面的认识，通过激

励影响员工，最终执行新的战略（Nadkarni和Narayanan，2007）。意

志力是企业家面临重大危机、接受挑战时，控制情绪和抵抗压力的能

力，与企业家信仰及使命感息息相关（Karp，2014）。企业家的激情

会对士气、工作氛围有重要影响，而信仰和使命感能激励企业家持续

奋斗并富有激情（Kouzes和Posner，2009）。总体而言，企业家的使

命感体现在对事业充满热情，在事业中获得无限满足感，竭力追求事

业的成功，在工作中不断进取、永不言弃，充满信心。

二、核心价值观

Middlebrooks和Noghiu（2010）认为，企业家灵性资本是关于追

求超出生命体和物质方面之外的资源，来源于对生命意义和目的的认

识，并与使命感、良心、责任有关的其他价值的耗费相关。企业家的

核心价值观包括使命感、财富观、劳动观等。Gorman（2011）认为，

企业家的财富观表现为不仅看重金钱本身，还看重创造财富带来的满

足感、成就感。Karakas（2010）提出了企业家的九个“精神锚”，认

为奉献、决心、合作、灵感等关系到企业家持续奋斗的状态。企业家

的核心价值观是对客观事物及自身行为的意义、效果、价值的整体评

价，偏爱挑战性工作、注重人际关系和谐、渴望高的社会地位、注重

工作内容多样化、精神需求至上（顾建平和张素雅，2016）。

三、终极人生观

Verter（2003）认为，企业家灵性资本是一种人生哲学或人生智

慧，是企业家在经营过程中形成的内化状态，是教育或者社会化的结

果。企业家的人生哲学包括企业家的人生态度、创新精神、战略思维

和沟通技能等。Baker和Watson（2010）认为，企业家对人生目的和人

生意义的认知决定了企业家内部创业实践的原动力。Matzler等

（2014）认为，企业家的战略思维表现为善于把握机会，能果断进行

利害权衡，在信息不完全的情况下做出利益最大化的决策。Pochebut

和Mararitsa（2013）认为，企业家个人的处事风格和价值观偏好、关

系网络形成和巩固的过程促进了灵性资本的积累。总之，展现自我特

质的人生、活出人生精彩、自我规划专业生涯、领略超越个人的信仰

力量、给予社会和他人正向影响、愿意帮助他人、强调生命的社会价

值是具有灵性资本的企业家终极人生观的体现。

第三章企业家灵性资本相关变量研究

第一节企业家灵性资本的影响因素

通过分析发现，企业家灵性资本的主要影响因素包括个体因素、

家庭因素和组织因素三个方面。

一是个体因素。如前所述，有一部分学者认为灵性资本是天生

的，先天性会影响企业家灵性资本的产生。天生、内化的灵魂需求是

企业家灵性资本的来源（Rey，2004）。与此同时，也有一些学者认为

灵性资本是非天生的，后天的改造和培养对于企业家灵性资本具有重

要意义（Fry，2005；Baker和Watson，2010）。Chu（2007）认为，后

天学习到的认知和技能，可以进一步转换为灵性资本，最终获得物质

和精神回报。目标感、自信心、求知欲、对财富的态度会在年少时形

成，但是受环境影响，企业家的认知和体验会在后天发生变化

（Middlebrooks和Noghiu，2010）。

二是家庭因素。Bourdieu（1983）阐述了文化资本，指出了家庭

文化因素对子女发展的重要影响。灵性资本作为人的信仰和终极价值

目标方面的素养，是人力资本的子集，会受到家庭因素的影响，家庭

因素是企业家灵性资本积累的一个重要来源（Baker和Watson，2010；

Iannaccone和Klick，2003）。学者们普遍认为，家庭的作用主要体现

在幼儿期，家庭成员通过自身认知观念和信仰来教育子女，从而在未

来获得持续性收益。家庭因素会对企业家灵性资本产生影响，企业家

的性格、价值观、使命感会受到家庭的持续性影响，从而影响灵性资

本的体现。

三是组织因素。Kinjerski和Skrypnek（2006）提出了激发工作场

所灵性资本的组织条件，企业家的个人实现程度（个人职业生涯规

划、个人成长）、组织愿景、组织文化、团队合作、组织认可等都可

以激发工作场所的灵性资本。企业可以通过组织文化和组织愿景的宣

传和贯彻来获得有助于组织目标实现的灵性资本。企业的愿景和价值

观可以通过团体学习、员工之间的交流传递，从而形成积极的组织氛

围，最终创造企业价值。

第二节企业家灵性资本的后果变量

国外对企业家灵性资本模型的构建主要集中在因果模型上，重点

探究企业家灵性资本对个人和组织的多维度结果变量的影响。企业家

灵性资本对员工个体的影响主要集中在员工创造力、自我效能感、员

工创新、组织公民行为等；而企业家灵性资本对组织的影响主要涉及

企业绩效、组织文化、创新创业等。下面选取员工创造力、企业绩

效、创新创业、工作满意度对企业家灵性资本后果变量进行综述。

一是员工创造力。Farsani等（2015）证明灵性资本与员工创造力

之间存在积极又重要的关系。Wibowo等（2015）证明了员工的工作动

机会受到组织文化和企业家积极性的影响，企业家的愿景、希望、利

他之爱会创造舒适的环境，从而更好地激励员工工作，提高员工创造

力。企业家灵性资本能够通过外在技能和内心动机来提高员工的创造

力，高管灵性资本中的人生观、使命感和核心价值观对员工创造力均

有正向预测作用（顾建平、张素雅，2016）。Moghimi等（2007）研究

了组织灵性对员工创造力的影响，通过对来自不同工作场所、拥有不

同教育水平的108位员工的数据收集与分析，证明了组织灵性与员工创

造力相关联。

二是企业绩效。学者们基于理论分析和对灵性资本的数据调研，

探索了其与企业绩效之间的关系。Fry（2005）以美国空军为调查对

象，证明企业家灵性资本会积极影响员工的组织承诺、生产力及财务

业绩。Duchon和Plowman（2005）指出，当工作中的员工和企业家表现

出高度的灵性时，企业会获得更好的绩效。Bosch等（2013）认为，企

业家灵性资本能够激发员工的信任，强化员工的内在动机和行为能

力，最终提高实际产出。Khalique等（2013）通过实证分析指出，灵

性资本与企业绩效之间存在显著的正相关关系，灵性资本能够提高企

业的绩效。Earnest等（2015）提出，审计公司的最高管理层需要运用

灵性资本来提供专业服务，从而提高绩效。Sutanto和Pratiwi

（2010）探讨了灵性资本和个人价值观对工作绩效的积极影响。Kedah

和Adamu（2011）指出，灵性资本作为积极能量的催化剂，能够增强企

业绩效和对社会责任的承诺。Fry等（2011）认为，企业家灵性资本能

够增强员工信任和内在动机，最终提高企业绩效。Salehzadeh

（2015）以平衡计分卡（BSC）为基础，研究了伊朗60家企业的管理者

行为，验证了企业家灵性资本对企业绩效有积极的影响。Carton等

（2014）提出以图像为基础来传递一种核心价值观，能够使员工体验

到共同的组织目标，最终提升组织绩效。

三是创新创业。MetanexusInstitute认为，信仰式的终极力量是

企业家实践的创业导向和创新动力的真正来源（Finke，2003）。企业

家灵性资本会增强员工的信仰，否则员工可能缺乏创新的信心

（Greenfield，2007）。Judge和Douglas（2013）认为，灵性资本可

能是识别机会的灵感来源，也可以用来评估其追求是否可行。Neubert

等（2017）通过对肯尼亚和印度尼西亚的小额信贷企业家的研究，证

明了企业家灵性资本对企业创新有显著的正向影响。Kedah和Adamu

（2011）研究了灵性资本对创业动机的影响，指出企业家灵性资本能

够影响企业家的态度，最终转化为开展业务的动力。Achour（2015）

探究了灵性资本对马来西亚妇女创业的影响，认为灵性资本在女性企

业家事业成功中起到了关键性作用。

四是工作满意度。Pandey（2016）研究了灵性资本对员工工作动

力的积极影响，结果表明拥有高灵性资本的员工更看重目标和策略，

从而获得更高的工作满意度。Yusof和Mohamad（2014）提出了一个概

念框架来探究企业家灵性资本对员工灵性及工作满意度的影响。

Ghasemizad等（2012）对高中教师和校长进行了研究，证明管理者灵

性资本与工作满意度之间存在显著的关系，灵性资本能够显著提高工

作和生活质量，管理者在工作中的灵性缺失，会影响灵性资本与工作

满意度之间的关系。Asrun等（2012）基于152名政府官员的数据，证

明了企业家灵性资本对工作场所灵性、工作满意度有显著的积极影

响。

国内有部分学者探讨了环境动态性、战略柔性、组织创新氛围、

组织合法性、组织自尊等对企业家灵性资本与其后果变量之间关系的

影响。根据国内外实证与理论成果，且为了进一步厘清企业家灵性资

本的现有研究及发展方向，本书总结出了一个企业家灵性资本的影响

模型，如图3-1所示，以期为今后的研究提供参考。

图3-1企业家灵性资本的影响模型

chapter4

第四章企业家灵性资本的作用及开发

第一节企业家灵性资本的作用

一、构建企业愿景

Rey（2004）认为，灵性资本来源于天生的、内化的、不可动摇的

灵魂需求，对企业家创业实践的影响具有持久性。企业员工根据对组

织的理解，采取特定的方式进行交流，从而不断增强组织凝聚力，增

强克服危机的自信感（Lichterman，2006）。企业家灵性资本可以发

挥偶像效应，通过共享的价值观和愿景进行管理实践，作为一个激励

因素强化员工自我效能感，使组织成员能够关注成长和发展、追求更

高层次需求的满足（Benefiel，2005；Grant，2008；Kouzes和

Posner，2009）。Fry（2007）认为，员工会把企业家当成典范和学习

对象，企业家通过自身的行为能够影响员工的灵性资本，以一种心理

授权的方式来建立组织的共同愿景，对于员工和团队而言具有重大意

义。Carton等（2014）指出，领导者通过传达愿景，使员工对组织目

标有共同的认识，从而提高组织协调能力。企业家灵性资本所构建出

来的企业愿景，使员工感受到生命是有意义的、组织愿景是共有的，

让员工对未来充满期待，从而更加愉快地投入工作（顾建平、张素

雅，2016）。

二、推动企业创新创业

创新是使企业获得竞争优势和持续竞争力的源泉，如何提高企业

的创新能力是管理的永恒主题。企业家灵性资本作为一种创新精神

（Baker和Watson，2010），能够推动企业创新创业。企业家拥有的知

识和技能，能够在个体和团队中形成示范效应，从而提高员工的能

力。通过构建共同的愿景和目标，员工为了实现自身价值和共同愿

景，主动提高创新能力（顾建平、张素雅，2016）。企业家灵性资本

体现出的目标感和责任感，让员工充满激情，从而更努力地工作（杨

付、刘军，2015）。

三、推动企业持续发展

企业持续发展是由企业的核心竞争力决定的。企业家灵性资本作

为企业家具有的一种有价值的、稀缺的、难以模仿的异质性资本，是

企业重要的核心竞争力（Baker，2009）。如果企业家富有使命感、责

任感和远大的人生目标，就会改变成本和收益计算的方式，以长远的

眼光追求资源效益最大化，基于社会责任和伦理道德做出决策

（Crossan等，2013）；修正交易和管理过程中个人偏差的行为，努力

提高资源配置效益；主动面对企业发展的困境，积极应对发展中的危

机（Fritzsche和Oz，2007）。同时，拥有灵性资本的企业家会把自身

的信仰、价值观、道德愿景融入组织，对员工产生积极的影响，并在

工作的过程中不断产生增值，最终带来效益，促进企业的持续发展

（Middlebrooks和Noghiu，2010）。

四、塑造积极进取的企业文化

Benefiel（2005）认为，企业家灵性资本会影响企业员工的认知

行为，形成企业共享的价值观。Fry（2005）认为，人们在面对快速变

化的环境挑战时，需要依靠一种为了自己而参与实践并获得愉悦感的

内在动力，而不是外部制约。员工在企业家灵性资本，如企业家精

神、企业家价值观等的影响下，改变对工作、人生意义和财富的认

知，能够形成一种和谐向上、奋发进取的企业文化（Montemaggi，

2011）。Weinberg和Locander（2014）认为，企业家灵性资本是一种

专注于欣赏、重视和授权他人能力，重视发展高质量的员工关系，这

有利于良好企业文化的形成。文化环境影响企业家和员工的行动策

略，通过同质性的行为，产生和再产生群体的社会认同，而企业家灵

性资本的异质性则促使了不同类型的企业文化和群体风格的形成

（Eliasoph和Lichteman，2003）。另外，灵性资本在积累和增值的过

程中，有利于企业家促进自身身心健康，使企业家不易被眼前利益麻

痹，能抵制诱惑，追求更高层次的自我实现（Benefiel，2005；

Carton等，2014）。

第二节企业家灵性资本的开发

一、不断提升企业家人生境界

企业最大的资源并不是人力资源，而是心力资源。心力资源是每

个员工心中无尽的宝藏，是21世纪人力资源管理的新希望。心力资源

首先是企业家的心力资源，集中体现在企业家灵性资本。企业家的人

生境界是企业家灵性资本的重要体现，只有不断提高企业家的愿景和

追求，才能有助于企业家灵性资本的开发，从而对员工和企业产生持

续性的影响，推动企业的持续发展。Karp（2014）认为，理想是奋斗

的目标，信念是前进的动力。信念和理想关系到企业发展的方向和程

度，企业家灵性资本是一种关于人生价值感、使命感、目的感的终极

力量（Zohar和Marshall，2004）。因此，应加强对企业家理想信念的

教育，提供更多、更便捷的智慧化学习交流平台，把个人梦、企业梦

融入中国梦，不断加强灵性资本形成，牵引企业向更高层次发展。

二、强化企业家个人自律

研究者认为，可以通过阶段性审视自身，通过自我的不断改进和

提升，进而更新对自身和世界的认识，这样就能最终达到范式转变即

思想和心灵发生根本变化，比如对组织、对社会形成同情心、信任感

和亲密感（Senge，1990）。学习就是一种投资行为，根据Bourdieu

（1983）所使用的资本概念，应该尊重知识，继续深造和学习，了解

自己和世界，修正价值观中不正确的部分，在学习交流的过程中还能

认识拥有更多资源的人，吸纳先进理念，开发隐性灵性资源和探寻其

他类型的灵性资本（Middlebrooks和Noghiu，2010）。因此，企业家

应通过不断地自省和学习以强化个人自律，树立科学的价值观和人生

观，这样才能在日常行为中有积极体现，进而内化员工的心理和行

为。

三、弘扬积极进取的社会氛围

调整管理方式，完善灵性生态环境，通过对话而不是通过权力关

系以平等地获取信息，相互学习，建立共识，进而使参与者内在认知

也会渐进性地发生变化（Innes，1995）。个体化的魂商（Spiritual

Intelligence）能外化和影响到组织层面，企业家用自己的言行举止

来传达特定的价值观和态度，从而影响企业员工（Middlebrooks和

Noghiu，2010）。民主的管理方式有利于思维的创新和企业文化的形

成（Senge，1990）。企业灵性环境需要制度化、仪式化的保障，以规

范和整合灵性资本外化的行为（Montemaggi，2011）。在“互联网+”

时代，移动互联网、云计算、大数据、物联网等技术的发展为开发和

管理灵性资本提供了更加先进的技术支持，为弘扬积极向上的社会环

境提供了更有效的渠道和手段。

四、倡导强烈的社会责任意识

Iannaccone和Klick（2003）认为，企业家灵魂需求之一就是强调

社会责任和社会使命，这是一种超理性、反功利的表现，包括诚信经

营、践行环保、参加公益活动、社会救助、发挥企业家的个人影响

力、财富、声誉、人际关系。Ayranci和Semercioz（2011）认为，利

他主义（Altruism）和非物质（Immaterality）都是具有灵性意识的

表现。通过反哺社会、强调社会责任，企业家能获得更大的成就感和

满足感，以积极的、精力旺盛的状态投入企业经营管理中，这是满足

企业家灵魂需求、引领企业健康发展的强大动力。

第二篇专题研究

企业家灵性资本反映企业家的使命感、核心价值观和终极人生

观，是与企业家灵魂需求相联系的高层次精神特质。

行由心生，思想决定行动，员工行为管理首先应该是心力资源管

理。心力资源首先应该是企业家的心力资源，集中体现在企业家灵性

资本。随着以人工智能（AI）、区块链（Blockchain）、云计算

（CloudComputing）、大数据（Data）、新兴技术（Emerging

Technology）为代表的新一代信息技术革命和产业革命，人的价值逐

渐被赋予新的定义，高速发展的科技创新水平与不确定性的行业竞争

环境使企业对员工的内在精神要求逐渐增强，具有崇高理想、高度进

取心、主动性和创新性的员工是现代企业亟需的人才，也是企业不断

发展的动力。为了在残酷的商业角逐中脱颖而出，迫切需要加强企业

家灵性资本开发，使企业管理者通过共享愿景、关怀员工、打造与员

工的共生关系，充分调动员工的进取性，带领员工积极面对困境及挑

战。

本篇主要基于国内外相关文献和实践研究，系统分析企业家灵性

资本对员工行为，包括员工的创新行为、主动行为、建言行为、前瞻

性行为、组织公民行为的影响，以探寻企业家灵性资本的作用，得出

有价值的研究结论。

第五章企业家灵性资本对员工创新行为的影响

第一节研究背景及意义

自1912年奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特提出创新的概念后，许

多企业把战略目标转移到了创新上面。Scott等（1994）认为，员工创

新行为是一个过程，先从好奇的问题入手，进而产生创新想法或方

案，最后为创新方案寻找支持，将方案转化为产品。卢小君等

（2007）认为，员工创新行为分为创意产生行为和创意执行行为。

Kleysen和Street（2001）则通过文献回顾主张将创新行为分为五个维

度：寻找机会、产生构想、评估想法、支持和应用。不难看出，虽然

学者对员工创新行为的界定有所不同，但都认为员工创新行为是指员

工通过发挥自身创造性产生新产品、新服务或新流程，从而提高工作

绩效，保持组织竞争优势的行为。

精神满足是一种深层次的满足，是人们奋斗的原动力和社会进步

的动力。标准化、重视形式和官僚化的传统组织形式已经满足不了现

代企业管理的需要，现代企业需要组建开放型、共享型和学习型的组

织。学习型组织重视员工思维能力的提高，帮助员工学习和共同成

长。学习型组织的发展目标是将员工的个人目标与组织的目标结合起

来，实现共同成长。学习型组织的根本思想就是以爱和关怀为出发

点，以员工的发展为首要任务，要求员工在组织中能够独立思考，勇

于创新和突破，最终带动组织共同进步。Bass（2000）指出，在组织

中员工不应该只做自己工作范围内的工作，而对与自己有关联或者无

关联的工作置之不理，在工作中应保持创新的态度，尝试解决不同的

问题。学习型组织重视管理者的领导艺术和技能，尤其强调领导者是

否能够使员工快速融入组织的氛围和文化中，从而满足员工的心理需

求和精神需求，为个人和组织共同的目标和愿景不懈努力。在领导行

为的研究领域，过去各种各样的领导理论已经在不同程度上对组织成

员互动的物质、思想和心灵方面给予了关注，但对满足员工精神层面

的领导方式却缺乏关注。

灵性领导和企业家灵性资本是领导理论的新发现，它是20世纪末

美国管理学家提出的新领导理论，它的提出是为了解决组织行为学中

深层次的问题。马斯洛的需求层次理论有五个阶段，传统的领导方式

强调满足员工低阶段的需求，如生存需求和安全需求，而企业家灵性

资本方式重视受人尊重和自我价值实现等高阶段的精神需求。企业家

灵性资本理论结合了领导力、精神性和个人存在感，通过满足员工的

精神需求，从而实现领导的有效性。在当今时代背景下，创新是企业

永恒的主题，而创新来源于员工的创新行为。如何培养和提高员工创

新行为一直是困扰企业管理人员的问题。企业创新能力决定了企业的

竞争力，组织中的创新是由个体创新组成的，可以表现在组织管理方

面、技术改进方面或者流程完善方面等。组织中员工拥有高频率的创

新行为，可以使企业不断突破自我、持续创新，具有灵活应变市场变

化和防御市场风险的能力。因此，研究员工创新行为无疑具有十分重

要的理论意义和实践意义。

领导者在组织中扮演着员工的指导者和榜样的双重身份。领导者

的素质教养、知识储备和行为风格会对员工有潜移默化的影响。领导

者影响员工创新行为，一般学者采用二分法将领导者分为支持型和控

制型，并通过大量实证研究表明领导行为显著影响员工创新行为。灵

性领导作为一种全新的领导理论，强调通过愿景、希望/信念和利他之

爱提升追随者的组织承诺水平和工作动机水平，从而最终影响员工创

新行为。员工在灵性领导下变得诚实可信，对目标更加执着，有利于

增加员工动力和创新行为。Fry将灵性领导细分为价值观、态度和行为

三个要素，通过研究发现这三个要素对领导者自身甚至对其追随者都

有精神激励，使他们通过使命感与成员身份获得一种精神性存在。目

前，Fry提出的三个维度构成的企业家灵性资本理论已经受到了来自不

同文化背景的研究者的接受和认同，但是目前的研究没有从灵性领导

的各维度去探索对员工行为的影响。基于以上理论和实践背景，我们

不得不提出以下问题：灵性领导是否有利于员工创新行为的提升？灵

性领导的各个维度分别对员工创新行为有何影响？灵性领导与员工创

新行为之间的关系是否会受到其他外在变量的影响？

研究企业家灵性资本对员工创新行为的影响，以补充领导理论和

创新行为理论，对我国企业管理实践起到更好的指导作用。具体意义

表现在以下四个方面。

一是丰富了领导行为理论研究。灵性领导是一个崭新的、具有较

高价值的研究主题，这一探讨有助于突破传统的领导理论研究方向，

将领导行为仅仅从关注员工物质、思想和心灵的需求提升到高层次的

精神需求，关注领导者与员工精神层面的需求，从而扩展了领导理论

界的研究范围。一般来说，组织中领导者的领导风格大多数可以分为

变革型领导、真实型领导、交易型领导等，这些领导方式大多数关注

员工的物质需求，而对员工精神需求的重视不够充分。在“大众创

业、万众创新”时代，关注员工的精神需求，才能更加有效地提高组

织绩效。组织中领导者重视员工的精神需求，通过对员工真诚的关

心、欣赏员工的才华、信任员工的行为、帮助员工学习成长，从而使

员工在组织中能够从打工者变成自我价值奉献者，感觉到自己被组织

认可和尊重，从而提高员工对组织的归属感和幸福感，这对于增加员

工对组织的承诺和降低员工的流动率，维护组织的稳定是十分重要

的。

二是有助于推进企业创新行为研究。目前，国外对企业家灵性资

本的研究已经取得了一定的成果，但是国内对其的研究较少，尤其是

对企业家灵性资本分维度的研究，即愿景、希望/信念和利他之爱对员

工行为之间的关系研究。以往研究大多集中在企业家灵性资本对员工

发展、员工建言行为、员工敬业度等方面，缺少对企业家灵性资本与

员工创新行为的关系研究；针对灵性领导的三个维度，分别研究了愿

景与员工创新行为、希望/信念与员工创新行为及利他之爱与员工创新

行为的作用，更深层次地揭示了灵性领导对员工创新行为产生作用的

机制，可以丰富灵性领导的结果变量研究，更深层探索灵性领导下三

个维度分别对员工创新行为的影响。

三是丰富了灵