人力资源规划实操手册

人力资源规划实操手册

（完整版108页精华版70页）PART

ONE第一步读懂规划明确产出人力资源规划的狭义与广义狭义广义企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，来预测未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动的过程。企业所有的各类人力资源计划的总称，人力资源规划是识别并解决目前劳动力和未来劳动力的资源以及需求之间差距的一个系统的过程，它为识别发展和储备人力资源以支持公司的经营目标提供了合理的基础；它可以作为行动指南，以便你可以在合适的时间以合适的成本将具有合适能力的人员放在适合的岗位上。您今年要做的人力资源规划是狭义的，还是广义的？正确认识人力资源的本质—人效人效人力资源是组织在达成业绩过程中的一种投入投入要计算产出，有投入产出比投入产出比为人效人效是衡量人力资源管理结果的一个有效指标，是人力资源部门KPI根据人效公式确定人力资源规划产出人均

产值

人均产值=公司总收入/总人数人均

利润

人均利润=公司总利润/总人数万元

人效

万元人效=（总收入（总利润）/总人力成本）X10000上述三大公式哪个是最准确的？PART

THERE第二步解码组织战略明确人力资源战略人力资源管理与组织战略的关系战略Strategy回报Rewards

人才People架构Structure流程Processes目标方向路径/信息架构/权利技能/心态激励/奖惩Alignment一致性企业战略是什么？组织为了实现长期的生存和发展，在综合分析组织内部条件和外部环境的基础上做出的一系列带有全局性和长远性的谋划。正确地做事战术B做正确的事战略A战略的三大主题实现目标的程度时间201320142015201620172018我是谁，我现在哪里？我们想做到什么我们如何实现它？战略解码体系构成市场细分产品组合价值链构建达成共识绩效组织产生行动建立承诺核心竞争力会议体系绩效管理办法年度战略重点行动计划个人绩效合约年度经营目标战略分解＋组织监控战略澄清＋战略解码的意义我们为什么存在？什么对我们重要？我们希望的是什么？我们的对策是什么？对上分解BSC，对下指导战略地图满意的股东、愉快的客户、高效的流程、士气高昂且训练有素的员工战略解码的意义企业战略描述战略衡量战略管理战略高绩效组织战略澄清指标与重点责任分解战略解码框架战略澄清指标与重点确定战略指标分解个人PBC公司愿景使命战略战略解码的方法制度建设队伍建设企业文化建设人员发展人力资源部目标分解制度修改次数制定制度数量企业文化方案发布时间员工满意度企业文化培训合格率制度投诉数量核心员工流失率核心员工比例职业生涯制度建立人均培训时间制度发布时间人员到岗时间人才储备数量战略解码的输出组织战略澄清图组织的关键衡量指标组织的年度重点工作及任务分解战略解码的第一个产出—战略澄清图企业愿景、战略、目标、策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构提高市场份额 提高客户盈利提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好企业和品牌形象提高技术创新水平提高市场洞察力 客户关系管理建立并持续改善流程和制度供应链管理职能管理水平提升无形资产的价值及对企业战略的贡献人力成本（知识、技能）信息成本（系统、数据库、网络）组织成本（文化、领导力、协同一致）财务客户内部流程学习成长战略澄清地图模型财务层面如果想要成功，我们如何看待股东的要求客户层面为了实现愿景，我们必须怎样看待我们的客户内部层面为了满足客户，我们必须擅长哪些流程学习与成长层面为了实现路径，我们的企业必须如何学习和提高无形资产是持续创造价值的最终源泉财务层面提供了组织成功的最终定义客户层面定义了目标细分客户的价值主张内部流程为客户创造并传递价值主张战略解码的第二产出—BSC考核指标体系BSC关键指标财务产品存货周转率人效销售收入C端新客数客户C端转化率C端客户复购率销量达1W产品数全员实行绩效考核的完整度内部流程APP项目建设的完成率**项目建设的完成率公司和各部门SOP流程建设的完整度关键人才占比学习成长关键人才人均培训时长关键人才平均流失率关键人才对企业文化建设满意度企业竞争策略的分类企业竞争战略创新战略优质战略廉价战略独特战略吸引策略投资策略参与策略PART

FOUR第三步诊断现状找准问题诊断与解决问题的三个要素010203资源能力时间人力资源规划复盘的四个维度数量质量流量综合人力资源规划复盘人力资源规划复盘—数量类指标人力资源规划复盘—数量类指标人力资源规划复盘—质量类指标XXX公司人力资源主面界1. 员工技能2. 员工结构公司总人数本月入职本月离职3414人力资源规划复盘—流量类指标人力资源规划复盘—环境分析SWOT•

属传统行业，受经济危机冲击影响不大；•

集团人力资源建设目标明确；•

集团享有资源条件优势；

•

总管理处融治的团队组织文化；

•

集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。

•

公司人资选、用、

育、留机制未形成；

•

人事管理未上升至人资层面，管理成本较高；

•

总管理处未形成完整人瓷体系；

•

公司高、

精、尖人才稀少；

•

内部沟通壁垒，不利于外部人才引入；

•

人力资源素质不高，

后备人才储备不足；•

企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力;•

外部竞争激烈，人才流失风险增加；•

薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下；

•

新用工政策法令实施，用工成本上升；

•

未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才；•

员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳

•

整体经济发展态势良好，行业前景看好；••••公司战略扩张需要高素质从业人才队伍；经济发展利于招募高素质人才；

市场经济发展需要企业及其员工不断成长；

各分、

子不集团管理同步，

争取资源支持。

人力资源的问题点规划培训招聘绩效• 不做规划• 战术规划• 战略性人力资源规划/人员编制• 人才标准• 招聘技巧• 无培训• 培训不成体系• 培训与业务脱节• 绩效认认真真走形式• 单一结果考核• 考核结果与员工薪酬福利相脱节人力资源的问题点薪酬劳动关系团队问题• 薪酬过于单一• 薪酬差异性不大• 缺乏长期激励薪酬• 不合法• 劳动关系过于冰冷• 员工关怀设计不足• 专业度• 业务认知• 问题分析与解决能力PART

FOUR第四步解读价值链优化组织判断：同一价值链下不同微笑曲线的企业特色？A附加价值微笑曲线模型B销销售售后财务生生产市市场产品研发组织的变革与发展，微笑曲线的发展路径GOAL让组织持续业绩增长微笑点没有微笑点狭窄的微笑曲线微笑曲线的延长打通上下游价值链决定流程市场销售财务生产产品研发HR行政一级流程绩效考核薪酬招聘规划培训二级流程三级流程邀约面试面试甄选背调发布信息确认需求筛选简历发offer安排入职体检员工关系流程节点由人完成，产生岗位职责关键职责成为绩效考核指标流程决定组织结构图CEO产品研发部生产部市场部销售部财务部HRAdmin以客户为中心的新的组织结构图项目AA1A2A3A4A5A6A7A8项目BB1B2B3B4B5项目C敏捷型组织不断涌现•

人力资源是为业务服务的，以客户为中心的时代下要对客户需求负责• “大平台”+“小前端”的“赋能”组织组织结构的变迁01010202产品为中心/一元组织（产品强）客户为中心/二元组织（产品强+客户强）多层级小组织拥有多少个忠实客户组织优化的基本方法合并精简扩编分立职能迁移组织优化PART

FIVE第五步四定成本做分析四定01定责02定岗04定员03定编七种有效的定编法人员比率法03劳动效率定编法01人效法02流程分析定编法业务分工定编法04预算控制定编法05经验法0706预算控制定编法• 部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置及员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。人力成本都有啥人力成本01人力成本不等于工资人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。02人力成本不等于工资总额按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。03从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。人力成本不等于使用成本人力成本一张表人力成本职工薪酬工资使用成本奖金使用成本社会保险费（五险）使用成本住房公积金使用成本离职补偿离职成本职工福利工作餐、下午茶、生日会、年会、年度旅游、体检、团队活动等使用成本职工教育经费人员培训和技术学习费用开发成本招聘费用网络服务费获得成本校招服务费获得成本差旅费获得成本猎头费用获得成本其他工会经费使用成本人力成本分析表月份工资支出招聘支出培训支出其他支出（包括保险）销售额合计人力成本占销售比率应发总额人数人均月工资与上月相比（增减金额）总额人数人均成本与上月相比（增减金额）总额人数人均成本与上月相比（增减金额）总额人数人均成本123456789101112合计备注：本表每月1-3日填写上月情况，5日前上报人力成本预算表计算人力成本要区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算人力成本存量成本预算增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算：1.

新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素；2.

员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算；3.

人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本：1.

当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本；2.

这些人员明年的社保福利成本：如社保上限上调导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等根据公司综合财务状况从上而下核定人力成本总额从

下

而

上

报

预

算从

上

而

下

核

总

额投入产出比的逐年优化，一般情况下，人力成本总额与上年度相比的增幅要小于销售额的增幅或利润的增幅。参考指标一方面与公司历史数据对比，一方面与行业水平进行对比。如果业务结构大幅调整或业务发展处于特殊情况，这两个指标是失效的，需要根据总体财务预算和人力资源项目来确定总额在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。人力成本总额占财务费用总额的比例，正常情况下，这个比例可以降低但不可以增高。核算人力成本总额必须准备的数据平均

工资

战略

目标

业绩

趋势

人力成本

趋势

人力成本

占比

年度整体薪酬数据分析样例薪酬结构分析2019年薪酬结构分析部门薪酬数据分析样例26%9%7%12%20%品质部工艺部12%采购部生产部销售部5%5%4%2019年各部门薪酬占比技术部财务部人力资源部行政部再来一张薪酬的仪表盘很炫PARTSIX第六步规划人力资源重点工作01

每年必须有自己的亮点工程02会哭的孩子有奶吃，会比哭更重要03一蹴而就的工作不能有持续性的影响04

管理者要完成的工作绝对不是一个人能完成，需要一个团队持续协作完成HR亮点工程项目不做项目，HR没有亮点三大好处通过运作项目，了解项目的运作方式，根据项目的运作进行人力资源的管理突破常规HR工作模式，在常态化的工作上有不同围绕业务需求而定制的项目，完成一个项目对应一个业绩每年都以项目为载体做亮点工程有资源有预算有监控有管理有流程有节点有目标有任务有奖惩有激励有结构有团队有一个普适性的亮点工程项目流程01精准定位组织/业务问题02030405收集组织/业务问题中人力资源的关键发力点规划设计人力资源的亮点工程项目落地推动亮点工程项目复盘评估亮点工程项目以业务业绩目标调整为例可以让人力资源增分的项目人力成本分析不花钱做培训扫雷行动关键人才管理公司不愿意花钱做培训，HR

自己做，新员工的入职培训是起点，很容易出彩--亮点工程新员工入职培训可以很棒多个维度进行薪酬数据的分析，找出问题点，比如：某个部门的薪酬占比过高、某个考核层级的薪酬占比不合理，薪酬分配的不合理规范化员工关系的表单，如：应聘登记表、员工档案、离职清单、合同规范管理、年假管理等相关表格表单对关键部门的核心人才进行统一管理，制定相应的管理政策按照HR的潜规则来设计亮点工程人力资源战略生于招聘复活于培训基础于劳关专业于薪酬升华于规划按照HR的潜规则来设计亮点工程人力资源工作亮点工程招聘• 招聘需求视觉化—岗位画像与胜任力模型的构建• 面试官的培训—上下同欲上下同语培训• 升级新员工入职培训• 人才盘点与关键人才的培养绩效引入OKROKR与KPI共舞薪酬• 全面薪酬体系的搭建• 关键人才激励薪酬的搭建• 股权激励员工关系• 企业文化建设• 员工关怀项目用项目进度表管理亮点工程工作节点责任人时间节点风险点工具/模板标准产出流程步骤两方以上完成时间注意事项专业要求衡量标准亮点工程要小心，注意事项不能少01020304050607团队协作，让业务部门的人加入到项目中，不要总是HR一个玩高调做事，低调做人试点运行在先，成熟一个做一个，不要贸贸然一股脑上太多项目找自己熟悉的部门和合作伙伴练手，不要过于冒进必须贴近当年公司的战略/业务/行业的趋势和重点，无需太有创意HR的项目无论如何必须关注”人”让渡业绩和功劳高举高打—人力资源规划方案任务打造人力成本的核心竞争力目标1. 人力成本占比42%；2. 建立支撑企业经营目标的人力资源管理体系；3. 完善公司消防、环境、安全管理制度；4. 员工流失率<12%战略实施降低人力成本打造高绩效团队建立有效的激励体系完善消防安全管理体系行动计划•

管控计划外加班工时；•

减少新员工合格上岗周期；•

控制管、间、直人员比例；•

优化组织人员定编；•

降低一线员工离职率；•

多种组合的人力聘用模式满足用人需求•

优化组织结构，精简组织层级；•

明确组织职能、岗位职责，清晰权重划分；•

设计承接的经营目标的各级绩效方案；•

基于经验目标的高中基层管理的胜任力培训•

绩效结果在晋升、调薪、评优等方面的应用；•

建立以业绩为导向的多元化奖金方案；•

通过岗位价值评估，确保内部薪酬的公平性；•

超目标的激励原则，实现薪酬总额与成本可控•

建立各项安全管理制度；•

制定各项安全生产规章制度和操作流程；•

定期组织义务消防员实操演练；•

定期组织特殊作业