岗位绩效工资制度

———岗位绩效工资制度岗位绩效工资制度1前言绩效工资制度在高校行政岗位的实施，可谓是一把双刃剑，其在规范高校行政岗位工资制度的同时，也为高校行政岗位带来了波动性影响，这种影响假如不及时加以处理，那么不但会影响高校行政岗位工作人员的绩效水平，还有可能对高校教育水平产生不利影响。因此做好对高校行政岗位绩效掌控制度实施近况的分析与对策刻不容缓。1高校行政岗位绩效工资制度实施近况1.1水平低效化，差别性偏大从表面上看，高校行政岗位实施绩效工资制度实现了对员工工资水平的增长，但在国民经济整体上扬的背景下，高校行政岗位仍处在一个偏低的状态下，这与高校行政岗位较高的专用性人力资本存量存在严重不匹配。另外，由于地区、学校、学院、学科、岗位在技校工资改革方案上存在的差别较大，这使得高校行政岗位员工对绩效工资水平的感受差别也较大。目前，高校行政岗位的绩效工资待遇仍然存在沿海地区高校高于中西部地区高校，中央高校高于地方高校的情况。1.2目标不明确，基础不坚固结实高校行政岗位绩效制度实施是遵从《事业单位工作人员收入调配制度》而开展的，其最终所要实现的目的就是实现高校行政岗位收入调配的科学化与规范化。基于高校工作行为的特殊性，其岗位调配的科学化必必需遵从高校的发展规律，与高校的教学、科研职能保持全都。但从目前的高校行政岗位绩效工资制度实施来看，其在结合高校自身发展这一环节当中仍有不足，这使得高校行政岗位绩效工资制度的落实显现了肯定程度上的“水土不服”。另外，我国在岗位管理工作方面才刚刚起步，相应的岗位分类定级、结构比例与管理制度等方面发展尚未完善，这使得很多高校在调配过程中很难彻底解脱身份管理的思路，论资排辈与绩效调配挂钩问题并未得到有效解决，这在肯定程度上也影响了高校行政岗位绩效工资调配的落实效果。1.3标准不科学，重心不突出绩效工资制度的核心内容是为了能够将个人与个人对组织的贡献挂钩，在这种核心观念下，明确组织个人对组织贡献大小的绩效标准就是实施绩效工资的前提条件。然而，高校并非盈利性组织，因此假如以盈利性组织的绩效考核核心去对高校组织目标进行量化是不具备科学性的。然而，为了能够实现对组织贡献的量化，高校选择了去绩效法来进行绩效工资考核，这种以职称、职位作为量化标准的绩效考核方式，虽然易于量化，但其并不具备科学性。2影响高校行政岗位绩效工资制度实施的因素2.1不同地区的经济发展影响大目前高校的财政收入以财政拨款和自主创收两大模式。但是高校的非盈利性质决议了其工作重心并不能放在自主创收环节中，在此影响下为了保证高校能够专注于高等教育事业，政府部门会进行财政拨款来维持高校的正常运营。虽然财政拨款能够在肯定程度上解决高校的运营需求，但政府部门对高校的拨款是采取中央拨款和地方拨款两种模式的，在这种情况下各地方经济发展水平就会极大程度影响其对高校的拨款水平，这在肯定程度上限制了高校绩效工资制度实施。2.2不同高校的核心竞争力差别除了政府拨款外，高校资金的另外一个重要来源就是自主创收。目前，高校自主创收途径正走向多元化，科研事业收入、经营性收入、社会捐赠等都能够为高校带来肯定的资金支持。然而，不同高校的自主创收本领是不同的，在自主创收过程中，综合实力强、学科优势明显、社会影响力大的高校往往能够获得更多的经费支持，反之则支持经费较少，这使得各高校的经费显现了较大的差别性，且这种差别越来越大。因此，高校自身实力也是影响绩效工资差别的紧要原因。2.3高校人力资源支撑战略滞后在不绝扩招的背景下，高等教育规模有了很大的发展，实现了“大规模发展”。然而，这种大规模发展并没有为高校进步带来实质性的帮忙，反而导致高校显现了人力资源资产战略落后的问题。“大规模”发展背景下，高校人力资源稀缺问题显露，行政岗位更是如此。为了能够提升性质岗位技校工资制度的有效实施，高校正在不绝调整自身的发展战略，然而调整战略的方式并没有真正突显或符合绩效工资制度的目标，这使得高校的行政岗位工资制度背离了绩效工资改革的初衷，发展前景令人堪忧。3提升高校行政岗位绩效工资制度实施效果的建议3.1提升政府支持，实现绩效拨款模式目前，我国政府对高校的财政拨款仍以学生数量、科研项目多少等因素来确定拨款行为，这种拨款形式与高校的业绩并不存在直接关系。高校的发展模式是在实施政府教育方针的.基础上，辅之以高校的自我发展愿望，这在本质上决议了高校缺乏紧迫感的状态。在推行绩效工资制度时，假如高校没有外在压力，那么绩效工资制度的根本作用很难得到发挥。为此，政府部门应当以绩效制度实现对高校的考核，在推动高校自我激励、自我发展的同时，促进国家教育科研实力的进一步发展。在这一环境过程中，政府机构要做好对以下几方面内容的有效把控：（1）保证高校独立性。在施行高校业绩考核时，政府部门应弱化对高校内部整治的直接参加，帮忙高校成为独立决策，自主发展的公共服务机构。（2）保证考核多元化。高校对教育事业的产品供应是一个无形、长期的过程，政府部门想要实现对其的有效考核，应成立独立第三方专家组来对高校进行多元化考核，以保证考核效果的准确性。（3）加大民族地区扶持。在考核业绩过程中，政府应对民族地区、落后地区予以扶持，适当降低其考核指标，以帮忙该地区高校实现进步。3.2依据工作需求，科学配置行政岗位国家之所以要在高校中推动绩效工资制度，其最终目的是为了能够帮忙高校实现教育事业的发展。为了能够保证绩效工资制度的有效性，高校应当在中央正常基础上，结合自身的特点，依据社会对高校发展的需求来对本身进行重新的定位，建立起高校的专业化、务实化、创新化、个性化发展。尤其是在高校的行政岗位当中，应当重新梳理相关业务流程，明确每一个行政岗位的职责与权限，以便为高校行政岗位绩效工资制度的有效实施供应平台，也为行政人员的个人绩效回报做出保障。3.3提升专业效果，完善绩效考核制度绩效考核制度是帮忙高校实现科学化绩效考核的紧要保障，因此完善绩效考核制度至关紧要。首先，高校要对现有的行政岗位绩效考核指标体系进行完善。在吸取市场化标准对劳动者收入绩效挂钩的基础上，结合高校的实际特点，为行政人员订立出一个科学、准确的量化考核标准。其次，要保证考核指标的科学性。在进行行政岗位考核指标拟定时，人事部应进行充分的调研，在听取多方看法的基础上，保证行政岗位考核指标的科学性，为高校行政岗位绩效考核的准确性打好基础。最终，实现考核结果的多元化使用。在对高校行政岗位进行考核时，除了要体现在工资待遇方面，还应为其出具考核书面反馈，并依据考核问题开展影响的培训方案，帮忙行政人员予以进步和提升。总结对于高校行政岗位绩效工资制度的实施来说，其是具有特别紧要进步意义的。高校作为现代社会培养高端人才的基地，其必必需实现对工作人员的规范化，才略够保证更为健康、规范的发展，行政岗位绩效工资制度的实施正是实现高校规范化发展的紧要一步。在高校建设与发展过程中，行政岗位始终有着不行替代的作用。绩效工资制度的实施，不但实现对高校行政岗位工作人员工作行为的合理监督，还能够实现对高校行政岗位工作人员工作热诚的有效激发。所以，从综合发展角度看，高校行政岗位绩效工资制度的实施对于推动高校发展是具有进步意义的。岗位绩效工资制度21·目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不绝提高，防止和矫正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2·适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3·职责和权限3·1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3·2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门构成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3·3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理，行使考评权和考核权。3·3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3·4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4·绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则4·1绩效考评、考核管理程序4·1·1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4·1·2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工，见附录1），打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4·1·3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4·1·4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3），打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4·1·5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4·1·6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，显现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必需时可对考核结果进行适当小的调整。4·1·7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成绩，进行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚。4·2考评、考核管理方法4·2·1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4·2·2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为重要依据，依照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4·2·3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4·2·3·1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4·2·3·2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为重要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4·2·3·3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为重要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4·2·4考评、考核结果的处理4·2·4·1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4·2·4·2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额=基本工资总额年功工资总额全勤奖总额（岗位技能工资总额绩效工资总额）×部门绩效系数=∑部门员工工资部门负责人工资=基本工资年功工资全勤奖（岗位技能工资绩效工资）×负责人个人绩效系数员工工资=基本工资年功工资全勤奖∑部门（岗位技能工资绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资绩效工资）4·2·4·3按考核、考评分值调整薪级。4·2·4·3·1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4·2·4·3·2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4·2·4·3·3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。4·2·4·4按考核、考评分值调整薪等。4·2·4·4·1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4·2·4·4·2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4·2·4·4·3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4·2·5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每耽搁一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4·2·6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报仇等恶性的行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者显现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。4·3考评、考核实施细则4·3·1员工嘉奖条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。4·3·1·1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经接受施行，察看六个月以上有效的；4·3·1·2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4·3·1·3遇到特别事变，能临机应变，措施恰当，奋勇救助保全公司财物或人身安全的；4·3·1·4研究改进设备、工艺、料子，提高公司产品生产本领、降低各种消耗有显著成效，察看六个月以上有效的；4·3·1·5才略卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4·3·1·6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4·3·2员工嘉奖种类和标准4·3·2·1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次；超出10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超出100万元以上的，一次性嘉奖10万元，上调二个薪级。4·3·2·2不能直接衡量所创造价值的，参照4·3·2·1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超出1000元。4·3·2·3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4·3·3员工惩罚条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，显现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。4·3·3·1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4·3·3·2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4·3·3·3有意挥霍、损害公司财物的；4·3·3·4遇有突发事件有意躲避，知情不报的；4·3·3·5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；4·3·3·6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4·3·3·7工作不听从调配、扰乱秩序、羞辱同事、阻碍他人工作的；4·3·3·8德行不端、行为粗暴屡教不改的；4·3·3·9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；4·3·3·10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4·3·4员工惩罚种类和标准4·3·4·1能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次惩罚50～500元，记书面警告一次；超出5000元至1万元的惩罚500元～1000元，记小过一次；超出1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超出5万元的按损失大小惩罚金1000～5000元，并革职或解除合同。4·3·4·2不能直接衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照4·3·4·1条进行，其它按工作损失天数惩罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，革职或解除合同。4·3·4·3经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严重有意惩罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加倍惩罚，予以记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度有意，按非有意损失加倍惩罚，予以记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度有意，按非有意损失加两倍惩罚，并革职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重有意，按损失金额全额赔偿，革职或解除合同，直至追究刑事责任。4·3·4·4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次革职或解除合同。4·3·5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如显现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。4·3·6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4·1·5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4·1·6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，显现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必需时可对考核结果进行适当小的调整。4·1·7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成绩，进行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚。4·2考评、考核管理方法4·2·1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4·2·2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为重要依据，依照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4·2·3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4·2·3·1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4·2·3·2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为重要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4·2·3·3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为重要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4·2·4考评、考核结果的处理4·2·4·1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4·2·4·2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额=基本工资总额年功工资总额全勤奖总额（岗位技能工资总额绩效工资总额）×部门绩效系数=∑部门员工工资部门负责人工资=基本工资年功工资全勤奖（岗位技能工资绩效工资）×负责人个人绩效系数员工工资=基本工资年功工资全勤奖∑部门（岗位技能工资绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资绩效工资）4·2·4·3按考核、考评分值调整薪级。4·2·4·3·1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4·2·4·3·2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4·2·4·3·3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。4·2·4·4按考核、考评分值调整薪等。4·2·4·4·1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4·2·4·4·2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4·2·4·4·3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4·2·5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每耽搁一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4·2·6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报仇等恶性的行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者显现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。4·3考评、考核实施细则4·3·1员工嘉奖条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。4·3·1·1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经接受施行，察看六个月以上有效的；4·3·1·2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4·3·1·3遇到特别事变，能临机应变，措施恰当，奋勇救助保全公司财物或人身安全的；4·3·1·4研究改进设备、工艺、料子，提高公司产品生产本领、降低各种消耗有显著成效，察看六个月以上有效的；4·3·1·5才略卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4·3·1·6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4·3·2员工嘉奖种类和标准4·3·2·1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次；超出10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超出100万元以上的，一次性嘉奖10万元，上调二个薪级。4·3·2·2不能直接衡量所创造价值的，参照4·3·2·1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超出1000元。4·3·2·3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4·3·3员工惩罚条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，显现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。4·3·3·1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损