【许林芳老师】-《人才盘点九宫格》

人才盘点九个盒子许林芳前阿里中国事业部大区总，

大政委前农夫山泉人力资源总经理前农夫山泉首席人力资源官（CHO)许林芳前阿里巴巴大区总经理，大政委许林芳/Lisa全网阅读过亿的《阿里管理三板斧》课程作者《阿里文化建构与落地》《阿里政委体系运作与实践》的课程作者前农夫山泉人力资源总经理（CHO），完成农夫山泉企业文化体系搭建与落地；重构公司职级体系、完成绩效管理体系以及人才培养体系的输出与落地Talent

Talk4人才

9-Box行之有效的工具方法为讨论提供指导框架帮助确认高潜力人才为培养发展提供依据不是取代目前的流程把正在做的工作做得更好两个维度评估Talent

Talk547 9专家+管理 战略精英28高潜人才13不稳定6需打磨绩效表现••评估员工长期稳定的工作绩效关注员工持续一贯的行为表现领导潜能快速应对各种复杂的、多重的任务面对不熟悉的新任务，有出色的表现渴望学习新技能，提高领导管理潜质A 专家人才5B 专业/职能 中坚力量C 低绩效9

Box

评估标准Talent

Talk6公认的特定领域的专家型人才长期保持稳定、优秀的业绩对企业有非常重要价值，别人难以替代专业导师，带徒弟培养后备技术人才对超出专业之外的发展或挑战，无强烈意愿或未能展示领导潜能4 专家人才(expert/highprof) 7 专家+管理(expert

+)有一贯突出的绩效在关键领域对企业有重要贡献在专业领域或多方面都有突出表现（如技术领域、区域管理或职能管理）能快速适应新情况、学习新知识能胜任本人专业以外的管理工作是BU-GM或COO合适人选，有潜力接替B99

战略精英(strategic

few)高潜力优秀的领军/决策人才，企业精华有战略眼光的下一代CEO人选之一承担过的几乎所有重要工作都能做到很好，有重大贡献能独立研判企业难点痛点，引领企业创新变革学习能力强，有能力并愿意接受任何新领域的重大挑战2 专业/职能(professional)绩效稳定，符合期望，有时超出期望熟悉并专心于目前力所能及的本职工作对额外职责或更高难度的工作尚有难度或意愿不强5 中坚力量(key

contributor)重要贡献者，团队主力熟悉当前工作，绩效稳定能努力提高业务和管理技能能较好承担新的工作职责，应对新情况或新挑战，并能有良好的绩效8

高潜人才(high-potential

+)绩效稳定符合期望，有时超出期望在以往不同的职位上都有优良的业绩有潜力根据需要作出职业转型，跨部门跨区域任职，并能快速适应变化有危机管理意识和应对能力，勇于挑战风险和不确定性有明锐商业洞察力，探索问题解决方案综合素质及领导潜力突出的B

8可接替B91

低绩效绩效低于期望，难以胜任当前工作需做PIP绩效改进计划3 不稳定绩效时好时坏有一定潜力能做更多更好，但尚未充分展示潜能新员工需要时间适应？岗位匹配不当或是跟不上组织的变革？6

毛坯钻石(rough

diamond)B6是被多数人认为能做大事、高价值的高潜人才但目前绩效不佳，需改进绩效，展示实际潜质需要方向指导，也可能需要安排更匹配的岗位优秀专才特征Talent

Talk7专家人才7 9专家+管理 战略精英2 5 8专业/职能 中坚力量 高潜人才1低绩效3不稳定6需打磨4专家4

人才高潜领导特征Talent

Talk84 7专家人才 专家+管理战略精英2 5 8专业/职能 中坚力量 高潜人才1低绩效3不稳定6需打磨快速应对多样/多变/棘手的任务在全新环境下，也有出色的绩效学习能力强，渴望学习新技能掌握新知识善于处理复杂事情或矛盾战略思考不容忍低标准的工作或混日子的员工99战略精英高潜领导梯队

Box7/8/9Talent

Talk94专家型接班人梯队

战略精英1低绩效3不稳定6储备梯队绩

效

表

现领

导

潜

能99战略精英77接接班班人人梯梯队队2 5 88专业/职能 储备梯队 接接班班人人人梯梯梯队队Talent

Talk10人才发展提示讨论绩效，听取反馈专业技能/岗位培训参加专题会议/项目优秀专家指导帮助Box8-9后备人员能力评估丰富工作经历扩展职业兴趣高阶培训与高层领导接触加强综合技能内部工作调动大胆委以重任安排专人教练、指导增加挑战性工作定期给予反馈与集团领导接触绩效改进计划辞退慎重安排新任务Talent

Talk11优化人才投资1改进绩效提升技能2 培养发展/提拔调动>Copyright2006LomingerInternational:AKorn/FerryCompany,AllRights

Reserved12下一步讨论：分部门评估（

日期时间待定）参考现有人才池信息，

HR准备名单（

基本信息：工作经历/

学历培训/

绩效记录/

本人意愿等)部门主管提初评建议（

长期绩效/

工作表现/

优势短板）人资委讨论，

整合“

定位”

结果，

建议培养发展计划共同的责任和使命：选用/发展/保留人才9

Box

评估标准（“定位”参考）Talent

Talk134 专家人才(expert/high

prof)公认的特定领域的专家型人才长期保持稳定、优秀的业绩对企业有非常重要价值，别人难以替代专业导师，带徒弟培养后备技术人才对超出专业之外的发展或挑战，无强烈意愿或未能展示领导潜能7 专家+管理(expert

+)有一贯突出的绩效在关键领域对企业有重要贡献在专业领域或多方面都有突出表现（如技术领域、区域或职能管理）能快速适应新情况、学习新知识能胜任本人专业以外的管理工作是BU-GM或COO合适人选，有潜力接替B99

战略精英(strategic

few)高潜力优秀的领军/决策人才，企业精华有战略眼光的下一代CEO人选之一承担过的几乎所有重要工作都能做到很好，有重大贡献能独立研判企业难点痛点，引领企业创新变革学习能力强，有能力并愿意接受任何新领域的重大挑战2 专业/职能(professional)绩效稳定，符合期望，有时超出期望熟悉并专心于目前力所能及的本职工作对额外职责或更高难度的工作尚有难度或意愿不强5 中坚力量(key

contributor)重要贡献者，团队主力熟悉当前工作，绩效稳定能努力提高业务和管理技能能较好承担新的工作职责，应对新情况或新挑战，并能有良好的绩效8

高潜人才(high-potential

+)绩效稳定符合期望，有时超出期望在以往不同的职位上都有优良的业绩有潜力根据需要作出职业转型，跨部门跨区域任职，并能快速适应变化有危机管理意识和应对能力，勇于挑战风险和不确定性有明锐商业洞察力，探索问题解决方案综合素质及领导潜力突出的B8可接替B91

低绩效绩效低于期望，难以胜任当前工作需做PIP绩效改进计划3 不稳定绩效时好时坏有一定潜力能做更多更好，但尚未充分展示潜能