裁员计划书模板

公司裁员方案1.目的：因公司经营不善，连年亏损，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。2.裁员名单：省略3.裁员整体原则：1）稳定员工心态第一；2）让员工认同裁员的原因；3）从感情上让裁员从平和的心态接受。4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）5）低调处理，不影响其它同事，6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。4.前期准备：1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。2）员工对裁员事件的心理承受因素。3）让上司与其沟通；4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。7）相关表格准备：a)《离职通知书》b)《离职工资结算单》c)《离职证明书》d)《离职交接表》5.谈判策略：1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）3）公司裁员会给予相应的补偿；a)提供补偿通知书，让他签名确认；b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；4）提供离职证明书，是优秀评价；5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。这样不会影响其它人。6.谈判流程：7.注意事项：a)b)c)d)做好访谈记录。做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）与部门经理沟通，了解可能存在的问题。充份了解每个人的背景、特点、心态8.最坏打算：a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。9.离职工资成本核算：省略篇二：裁员计划1裁员方案经验分享目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是：第一步，停止招聘。尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停顿。据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公司，也有的宣布中止20XX-20XX年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息，目前很多企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较容易通过。第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种：（1）整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进行调整。很多要保留的员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。（2）强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核，所以文化上容易接受。裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同1.裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以裁减的人员。2.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）非因公负伤或医疗期内的员工（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工（5）其他法律规定不能解除合同的情形3.不得裁减对象中的例外操作（1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。（2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。（3）其他。4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。四、裁员精简工作主要流程：1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。五、经济补偿方案为：n+11.n=经济补偿金。按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.1=提前通知金。公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。六、被裁减员工权利：1.依法获得应得工资及经济补偿权利。2.离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。七、被裁减员工义务：1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续后向市劳动局申诉。八、裁员劝退工作涉及各部门职责：1.人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合同解除证明和社保转移手续。2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。3.财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放（现金）。4.行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。5.工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。九、离职手续办理（时间表）由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理：对于一线生产员工：公司裁员方案XXx公司减员增效方案（草案）一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。二、基本原则：各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；三、减员对象：1.工作效率低下者2.工作屡出差错者3.在上半年有过2次旷工者4.经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；6.与本部门领导有裙带关系且表现较差者；7.经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。四、运作指引：1.各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧；2.各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；3.8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单；4.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；五、补偿政策：1.经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。（注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）六、离职手续办理：1.人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。3.财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——XX;岗位重组——XX;职务说明——XX;提交减员名单——XX;人事部出具解除劳动合同通知——XX;离职谈话——XX;补偿协议——XX;财务核算——XX;结束。）批准审核：制订：公司裁员步骤之一：制定计划公司裁员步骤之一：制定计划公司裁员步骤之一：制定计划。现代企业的发展要求企业转变心态,把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分,从战略层面、管理层面看待裁员问题,科学、理性地进行规划管理。任何工作最重要的一项永远是“准备”,准备工作不足,意味着结果很可能失败。对于裁员问题,许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划,匆匆忙忙,又不敢向员工透露。现代企业的发展要求企业转变心态,把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分,从战略层面、管理层面看待裁员问题,科学、理性地进行规划管理。胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中,要注意以下几方面问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多,针对不同的情况,企业应设计相宜的裁员流程。裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。流程设计首先考虑的不是某一个具体的人,而是先分析、梳理企业的业务流程,与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合,这样的流程设计才具有实用性和可操作性。对于经济性裁员等法律已作具体规定的,企业应遵循法律规定设计裁员流程。法律法规没有固定程序的,裁员程序可稍灵活。大规模裁员的流程设计中,用人单位应全面考虑到行政主管部门、工会和媒体等部门的作用并制定出相应方案。2.确定对象无论何种裁员,企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求,针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析,看其是否要伴随着岗位被裁掉。一般有两种可能:一是该员工随岗位一起被裁掉;二是岗位被裁掉而该员工留下。在第二种情况下,就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析,看其是否需要被裁掉,有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人,让第二种情况下的员工补充这些岗位。第二种处理方式要看企业岗位转换的可行性有多大,以及这些员工的适应能力有多大。3.征询意见正式确定裁员对象前,应征询其部门主管等相关业务部门的意见。企业应首先向本企业高级管理人员及工会说明情况,听取对裁员预案的意见,并进行修改完善,制定裁员方案(征求意见稿)。如属经济性裁员或过失性裁员需要听取本企业工会意见时,应当制作正式的会议记录,由与会人员签名确认并存档各查。4.确定裁员方案正式实施裁员前,人力资源等部门应做出一个可行的裁员方案,包括预算费用、符合法律要求的补偿,对被裁人员的安抚工作等,帮助或协助被裁员工寻找新的工作等。如属经济性裁员,企业应召开全体职工会议,召开前应通知具体日期和地点,会议日期应当安排在正式(转载于:裁员计划书)解除劳动合同之日的30日前,对无法直接联系的职工应当采取有效方式(例如挂号信函、邮政专递等)通知其本人。企业要在与会职工进人会场时组织书面签到各查。企业应当在会上向职工说明裁员背景(一般包括经营情况和资产状况等)和裁员方案的具体内容和操作步骤,可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见等方式全面掌握职工对裁员方案的意见和建议。企业应当制作会议记录备查。会后应当对职工所提出的意见和建议进行梳理、分析,并可采取面谈等方式与提出意见、建议的职工进行答复解释,特别是要注意疏导存有异议的职工群体的情绪。如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定不得裁减人员范围或被裁减人员符合法定优先留用范围的,企业应重新核实,情况属实的不得裁减或优先留用,情况不实的应答复工会或者职工。企业要对职工提出的意见或建议逐一进行充分解释或答复,确保职工无明显对抗情绪后,正式确定裁员方案。5.裁员临场准备为确保万无一失,企业在正式实施裁员前应进一步做好准备工作,重点是:(1)各部门已细致沟通,充分认识到裁员的必要性;(2)人力资源部门已经准备好离职核对单,保密协议等文件;(3)财务或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用;(4)网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码;(5)准备好急救中心和安全部门的电话,必要时请助理或秘书留意裁员时的突发情况等。6.履行报告义务如属经济性裁员,企业应向当地劳动保障部门书面报告裁员工作准备过程和最终确定的裁员方案。书面报告中应说明企业裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、是否已向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见、负责人和联系方式等内容,附上裁减人员方案和相关证明材料。劳动保障部门对裁员事项提出意见或建议的,企业应当认真研究,依法逐一解决并作出书面报告,直至劳动保障部门最终认可,劳动保障部门对裁员工作直接介人协调处理的,企业应积极配合。7.实施裁员对被列为裁员的职工,企业应出具解除或者终止劳动合同的书面证明。书面证明中应当写明该职工的工作岗位、劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等内容。企业在宣布对某员工的解雇决定前应准备好所有的文件。工资,包括其他方面的收人以及员工还没享受过的假期,这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的企业制度,而且也涉及到法律问题。企业最好在做出裁员决定的同时,足额支付被裁员工的全部劳动报酬;在被裁减人员完成工作交接之日,应一次性依法足额支付解除或终止劳动合同的经济补偿;对符合条件的人员,还要支付伤残补助、抚恤金等法定费用;在解除或终止劳动合同之日起15日内,企业应为被裁减人员办理档案转移手续,并依法办理社会保险待遇申领手续和转移手续。8.履行后续义务裁员完成后,企业应收集、汇总被裁减人员的劳动合同文本、工资支付台账(包括能证明职工已领取相应工资的凭证)、劳动合同签收公示表等文件资料(特别是注意保留被裁减人员的联系方式),整理归档备查,一般情况下至少应保存两年。关于裁员计划请示尊敬的公司领导：因公司战略调整及企业发展侧重不同，结合现在有些岗位工作不饱和，其中人力资源费用增长远远超过营业额增长，花钱的比挣钱的多，这是我们的现状，特对公司人员架构调整和裁员计划。裁员的目的：保证组织结构调整后，新的组织健康发展、高效动作。落实业绩为导向的企业文化，以业绩论英雄！一、裁员名单：各部门人员二、裁员谈判流程：1，2，3，4，确认初步名单与部门经理进行商讨，确认时间表。低调处理裁员人员，迅速沟通名单人员。进行裁员预算，与名单人员达补偿协议并对离职人员交接处理人员离职后对在职人员进行沟通与观察，确保在职人员稳定。三、最坏打算及时注意事项：1、员工上诉。2、员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。以上是我司裁员计划，妥否，请批示。经济补偿注意事项：一、经济补偿金＝0解除或终止劳动关系时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的17种情形：1.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第37条）2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第37条）3.劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（劳动合同法第36条）4.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）5.劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）6.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）7.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）8.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）9.劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条、第26条）10.劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条、第26条）11.劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条、第26条）12.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（劳动合同法第39条）13.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（劳动合同法第46条）14.劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（劳动合同法第46条）15.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（劳动合同法第44条）16.劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的。（劳动合同法第44条）17.劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。（劳动合同法第44条）经济补偿金＝N解除或终止劳动关系时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形：（一）劳动者解除劳动合同的15种情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的（劳动合同法第46条、第38条）（6）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（7）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（8）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（9）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（10）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条、第26条）（11）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（12）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（13）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（14）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（劳动合同法第46条、第38条）（15）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第38条）（二）用人单位解除或终止劳动合同的15种情形：（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（劳动合同法第46条、第36条）（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;（劳动合同法第46条、第40条）（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作