企业管理中组织的人格化思考-组织情绪

企业管理中组织的人格化思考组织情绪

论文导读:：现实中组织领导倾向于将组织与个体区别看待，对两者的处理手法差异较大。这主要源于组织管理者对组织理解不够深刻。事实上，组织由个体组成，组织本身也具有一些类似个体的特征，如组织情绪，组织性格，组织相等特征。组织与个体的特征既联系紧密，明确两者的共性与特性有利于组织领导更好管理整个组织。组织相以及组织情绪等概念的提出为组织领导更加细腻、人性化管理整个组织提供一个思路。

论文关键词：组织情绪，组织性格，组织相，组织文化，组织气氛

2010年1月15日，苏州台资企业联建（中国）科技有限公司2000多名员工大罢工，抗议公司传言取消年终奖金并长期漠视员工权益，现场一度十分混乱。从管理学的视角来看，可以说这是企业员工组织情绪的一次激烈表达。此类罢工事件大1．组织情关于情绪的研究，Kagan(1984)认为情绪是指表征外部刺激、思想和情调三者之间变化关系的上位系统[1]。当这三者之间的变化形成一致时，我们可以对其命名为一种情绪，而任何一个成分的微妙变化都将形成另一种情绪体验。组织观点代表人物Sroufe(1996)提出了一个情绪的工作定义：“对重要事件的主观反应．以生理、体从情绪的相关概念可以概括出组织情绪的概念。组织情绪组织情绪是当外界环境发生变化后，个体所积累的情绪经过沟通交流等方式扩散到整个组织内的情绪，是组织内个体情绪社会化的产物。不同于个体情绪受由于个体情绪需要诱发和表达组织情绪，个体情绪的表达过程离不开组织个体间参与、沟通和相互影响，因此当外界环境发生变化，个体情绪在组织间的传递速度非常快，个体情绪一旦被诱发，情绪在个体间便极具扩组织情绪概念的提出有助于组织领袖对组织所面临的内外部环境保持高度敏感，将不良情绪消除在萌芽状态，尽量避免引起组织情绪集中爆发的2．组织性2.1组织性格内关于组织性格的研究，卡丁纳首先明确了组织性格的概念，即群体性格是每一个体为有效适应特定社会环境而形成的一种工具性的事物[4]。群体性格作为组织性格概念的雏形，从中可以看出，组织性格的形成与变化是有迹可寻的，与外在环境有关，换句话说组织性格的形成是可控的。Schneider认为，所谓组织性格是指在一个组织内不同个体所共有的性格特征。不同个体在组织内的共同经历是促使个体性格具关于组织性格形成的机制，Schneider提出了ASA理论，即随着组织发展，由不同性格个体构成的组织会有同质化的趋势，且性格的同质化是通过吸引—选择―减少的过程来形成的。ASA过程在人员的流动中发展和加强了组织员工性格的同质性[7]。郭士伊，席酉民提出2.2组织性格的管理“江山易改，本性难移”，个体性格一旦形成组织情绪，一般很难改变论文格式模板。但组织性格作为组织特有属性，却具有与个体性格不同的特性。从组织性格的相关概念可以得出，尽管个体性格是组织性格形成的基础，组织性格理论在人力资源管理实践中得到应用。在组织创建的早期，经常会发生企业的合伙人或者共同创建者在一些想法上的不同而产生冲突，这种冲突最终使得一些人离去，一些人留下。企业对员工作出选择，升迁或者辞退等决定时在很3．组织相3.1组织相的内夫妻相的概念广为人知，说的是两个人在一起生活得久了，表情动作彼此模仿会越来越像[8]。夫妻相形成的本质是长期生活中所共同形成的价值观。从某种意义上来讲，组织相是指组织在特定情境下组织成员所呈现出的特有的精神面貌，表现为组织成员行为的一致性，是整个组织所认同共享价值观的外在反映。组织相的本质是组织成员共享价值观的外在反映，并且共享价值观的3.2组织相的影响狄尔和肯尼迪指出企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，例如“产品质量”或“价格领导权”[9]。Schein认为，组织的价值观、共享的信念、团体规范等反映了组织文化的内容，企业文化的本质是在企业中寻求生存竞争的“原则”[10]。组织文化的研究者就组织文化的基础是组织核心价值KurtLewin1935年首次提出“心理气氛”的概念，Litwin与Tagiuri认为，气氛是代表组织成员感受所处组织环境的一种知觉，此知觉来自成员的经验，并能影响组织成员的行为组织情绪，可以利用一系列的组织属性加以描述[11]。1970年，Campbell等人指出气氛为特定组织中，组织、成员和环境交互而产生的一因此，组织相的形成既受到组织文化的影响也与组织气氛有关。组织文化是影响组织相的内因，组织气氛4．组织性格、组织情绪、组织相、组组织文化是生活在一定组织内人们的思想、信念及生活与行为方式的总称。组织文化对组织的影响无处不在。组织性格表征的是不同个体在认识、情绪和行为等心理方面稳定的、共有的部分。因而，组织文化对组织性格的形成有重要的塑造作用，另外，组织性格也会促进组织文化的变化和发展。组织性格和组织文化在相互作用中共同演化。组织文化的本质是组织核心图1：组织各特征5.研究意义<5.1理论意义组织相概念的提出，对组织文化与组织气氛之间的关系重新做了阐释。组织文化是在组织气氛研究的基础上诞生的，因而两者关系紧密。施奈德在《组织气氛与组织文化》中验证了组织文化可以通过影响人力资源的管理实践，影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，并最终影响组织的生产效益[13]。王庆燕与石金涛在研究两者的关系时也指出组织文化与组织气氛研究的内容存在相似现象，比如早期气氛的定量研究与文化的定量研究，出现了很多维度的重叠[14]5.2实践意义首先，本文通过概括了组织性格的内涵及其应用，着重提出了组织气氛、组织相等概念，试图为组织管理者剥去组织的神秘面纱，其次，本文用一种新的名词“组织相”来描述管理学界的一个复杂的问题。“组织相”概念的提出有助于将复杂的管理理论简单化、管理现象形象化，更容易指导实践。

通过分析组织与个体在各个特征方面的异同组织情绪，以便组织管理者可以将组织进行人格化思考，为更有效地管理组织提供思路。

。关于组织文化与组织气氛两者的不同，施奈德和赖克斯就提到过：我们确信气氛与文化在概念上非常相近[15]。从上述文献可知，中外学者对两者之间的异同做了大量的研究论文格式模板。组织相概念的提出很好地解释了两者的关系，从组织相视角来看，组织气氛与组织文化是构成组织相的两个不可或缺的因素，两者都通过影响组织行为的方式来影响组织相的形成。因此，从组织相的视角可将组织文化与组织气氛统一起来，避免关于两者内涵与关系的争议。

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价值观，对组织行为的影响毋庸置疑。组织相主要指组织行为的一致性，组织行为不仅与组织文化有关，还与组织气氛有关。其中组织文化对组织性格和组织行为的影响较大，而组织气氛着重通过影响组织情绪来影响组织行为。组织文化是影响组织相形成的内因，组织气氛是影响组织相的外因，组织文化与组织气氛是决定组织一系列特征的本质原因，见图1。

织气氛与组织文化的关系

是影响组织相的外因，外因通过内因起作用，两者都是通过影响组织行为来影响组织相的形成。

组属性，是特定组织的一系列独特特征，并将组织气氛视为心理过程的情境决定物[12]。由上述文献可以看出，组织气氛是人与环境互动的结果组织情绪，是组织独一无二的特征，因而是研究组织相影响因素时不可或缺的方面。

观或组织精神也已经达成共识。我们知道组织相形成根本原因是组织共享的价值观，因此可以得出结论，组织文化是组织相的形成的深层次因素。然而，同一组织处在不同的组织气氛或情境中，组织成员会表现出相应的组织行为，这说明组织相的形成也与组织气氛有关。

因素

形成需要组织、组织领袖与组织成员三方的一个良性互动，主要表现为在组织的约束下，组织领袖与组织成员以及组织成员间在价值观方面的冲突、磨合、沟通等方式进而达到认同的过程。组织的价值观受处在特定组织时组织领袖所体现出的部分价值观影响，还和组织成员的价值选择有关。因而，用组织共享的价值观来代替组织核心价值观更能准确说明组织相问题。

涵

多程度上也是因为已经形成的组织性格与个体性格矛盾冲突的结果。这个去留过程实质是上组织形成更加同质性格的过程，企业很难避免发生。另外，组织领袖在对组织性格进行塑造或变革过程中应充分重视中基层管理者的作用。

但组织性格可以被塑造和改变。这在管理实践过程中有重要指导意义，组织领袖可以根据组织所面临的外部环境变化以及组织战略变革适时对组织性格进行调整，确保组织战略目标的实现。

启示

了“官吏”作用理论[6]，即组织的中层和基层管理人员对组织性格也可能具有非常重要的影响，这些管理人员通过同一线员工的直接接触在最为基础的层面上影响组织行为，这种影响具有塑造组织性格的作用。

有共同特征的基础[5]。组织中个体性格的相似和趋同构成了一个组织区别与另一个组织的独特性格，组织性格为理解组织间差异提供一个便利。另外，组织性格的形成是个体性格同质化的结果[6]，组织管理者可以通过控制这种同质化的过程来有针对性地塑造组织性格论文格式模板。这为组织管理者对组织进行有效管理提供了一个新的思路。

涵

格

诱因产生。另外组织情绪，组织领导可以通过采取措施对组织气氛进行恰当引导与利用，将组织情绪引导到有利于实现组织目标的方向上去。

散性，导致整个组织情绪需要释放。另外，组织作为个体的环境变量而独立存在，组织情绪反过来对个体情绪也产生重大影响，使得整个组织失去理性，一旦组织情绪失控，将对整个组织极具破坏性。

个体生理因素的影响，组织情绪主要受外部环境刺激与组织成员间沟通交流的影响。其中，个体情绪是组织情绪的根源，组织情绪是个体成员情绪的集中反映。组织情绪形成后对个体情绪也会产生影响。

验和外部行为变化为特征”[2]。Lewis(1998)认为情绪包含了五种成分：诱发物、感受器、状态、表达和体验。社会过程观点认为，情绪是与个体的社会和生理情境有关的许多成分相互作用所构成的自我组织系统[3]。

绪

多发生在制造类企业，这与制造类企业长期所采用的管理方式有关。事实上，这种管理方式在长期的实施过程中所形成的组织文化不仅可能导致组织情绪的产生，也会形成不利于组织发展的组织性格，组织相等特征。

参考文献

[1]KaganJ.TheideaofemotioninhumandevelopmentInC.Izard，J.Kagan＆R.Zajonc(Eds),Emotions，cognitionandbehavior.NewYork：CambridgeUniversityPress1984：38-72

[2]SroufeA.EmotionalDevelopment:Theorganizationofemotionallifeintheearlyyears.NewYork：CambridgeUniversityPress1996

[3]LewisM.Thedevelopmentandstructureofemotions.InMFMascoio＆SGriffin(Eds)，Whatdevelopsinemotionaldevelopment?NewYork：PlenumPress．1998：29—50

[4]Kardiner,A.,Thepsychologicalfrontiersofsociety,withthecollaborationofRalphLinton,CoraDuboisandJamesWeat.1945,NewYork:ColumbiaUniversityPress.

[5]Schneider,B.,THEPEOPLEMAKETHEPLACE.PersonnelPsychology,1987.40(3):p.437-453.

[6]郭士伊，席酉民,组织性格：个体在组织中的同质化现象[J].管理评论,2008.Vol20:p.17－25.

[7]Schneider,B.,H.W.Goldstein,andD.B.Smith,THEASAFRAMEWORK:ANUPDATE.PersonnelPsychology,1995.48(4):p.747-773.

[8]百度百科：/view/9286.htm?fr=ala0_1_1

[9]TerrenceE.Deal,AllanA.Kennedy.Corporatecultures:Theritesandritualsofcorporatelife[M].Addison-Wesley,Pages82-85

[10]埃德加·H·沙因.企业文化与领导[M].朱明伟,等译.北京:中国友谊出版社,1989:7

[11]Tagiuri,R,Litwin,G.Organizationalclimate:Explorationsofaconcept[M].Boston:HarvardUniversityPress,1968.

[12]Campbell,J.P.&Scarpello,V.JobSatisfaction:ArealltheParts