江苏开放大学管理心理学第一次作业

...wd......wd......wd...江苏开放大学形成性考核作业学号姓名课程代码110069课程名称管理心理学评阅教师第1次任务共4次任务江苏开放大学《管理心理学》形成性考核1〔个体心理与行为〕一、填空题〔每题1分，共10分〕1.1912年，闵斯特伯格出版了著作《心理学与工作效率》，被称为“工业心理学之父〞。2.根据霍桑实验，___梅奥___于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书。该书系统地提出了人际关系理论。3.1935—1937年，__周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进展了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。4.根据思维任务的性质，思维可分为直观动作思维、__具体形象思维____与逻辑思维。5.__弗洛伊德的个性构造理论是以本能性欲为核心构成的。他认为个性由本我、自我、超我三局部构成。6.霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。7.态度作为一种内在的心理构造，是由认知、情感与行为倾向〔意向〕三种心理成分构成的。8.在费斯廷格看来，所谓_认知失调_，是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉，比方你本来想帮助你的朋友，实际上却帮了倒忙。9.美国心理学家___马斯洛_在1943年《人的动机理论》一文中提出了著名的需求层次理论。10.1989年世界卫生组织又一次深化了安康的概念，认为安康包括躯体安康、心理安康、社会适应良好和_道德安康。二、单项选择题〔多项选择或少选都不给分，每题1分，共10分，请将答案写进表格〕：12345678910ACDDBBBDCC1、1958年，〔〕出版专著《管理心理学》，管理心理学成为独立学科。A．莱维特B.马斯洛C.闵斯特伯格D.泰勒2．〔〕是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料，了解被研究者心理与行为规律的一种研究方法。A．观察法B.问卷法C.访谈法D.个案法3.机器设备的外表采用浅灰、浅蓝或浅绿色，可以削弱比照，以减少视觉疲劳。这是利用了感觉的〔〕。A．适宜律B.适应律C.练习律D.比照律4.林黛玉的气质类型属于〔〕A．多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质5.〔〕是指一个人对周围的客观事物〔包括人、事、物〕的意义、重要性的总评价和总看法。A．个性B.价值观C.态度D.思维6.〔〕提出了ERG理论。该理论认为人类存在三类核心需求，即存在需求、关系需求、成长需求。A．赫茨伯格B.阿尔德弗C.麦克利兰D.亚当斯7.〔〕又称第三状态，是介于安康状态与疾病状态之间的状态，是正常人群中常见的一种亚安康状态。A.压力状态B.不良状态C.心理障碍D.心理问题8.〔〕是微弱、持久、具有沉浸性的情绪状态。其主要特点是渲染性和弥散性。A.心情B.激情C.应激D.心境9.根据巴甫洛夫的高级神经活动类型理论，强、平衡、不灵活的类型是〔〕。A.兴奋型B.活泼型C.安静型D.抑郁型10.〔〕根据个体在不同时期的心理社会危机的特点，将个体人格开展过程划分为八个阶段。A.埃森克B.卡特尔C.艾里克森D.斯皮尔曼三、判断题〔正确打√，错误打╳，每题1分，共10分〕：1.霍桑实验是美国哈佛大学教授霍，桑于1924—1932年在美国芝加哥郊外的西屋电器公司进展的。〔╳〕2．气质没有好坏之分。〔√〕3.美国学者凯尔曼研究了在社会环境中个体态度形成的过程，提出态度形成包括顺从、认同和内化三个阶段。〔√〕4.耶基斯-多德森定律认为，动机强度与工作效率之间不是一种线性关系，而是倒U型曲线。〔√〕5.工作压力是指由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。〔√〕6.知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。〔╳〕7.在心理学中的个性和人格是同一个概念。〔√〕8.特殊能力是在很多基本活动中表现出来的能力。〔╳〕9.当代美国心理学家加德纳从信息加工心理学的角度出发，提出了三元智力理论。〔╳〕10.1958年社会心理学家海德提出了态度改变的“平衡理论〞。〔√〕四、名词解释题〔每题4分，共16分〕1.双趋冲突答：一个人以同样强度的两个动机追求同样并存的两个目的，但又不能同时到达，像这种从两所爱者或两趋向中仅择其一的矛盾心理状态，称为双趋冲突。2.职业枯竭答：职业枯竭是一种由工作引发的心理枯竭现象，是职业人在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。3.内在性鼓励答：内在性鼓励：通过工作本身所能提供的某些因素来调发开工的工作积极性。内在性鼓励又可分为工作活动本身的鼓励和工作任务完成的鼓励。4.情绪劳动答：情绪劳动多存在于情感密集型行业，是指劳动者为了获得一定的报酬而对自己的情绪进展控制，以营造出公众可以观察并接收的面部和身体上的动作表现。五、简答题〔每题6分，共24分〕1.什么是人际关系理论答：1933年，梅奥出版《工业文明中人的问题》一书，系统提出了人际关系理论，主要观点：人是社会人，应从社会、心理角度调动人的积极性；生产效率主要取决于员工的士气；组织内部存在非正式群体；〔4〕新型领导的能力在于：通过满足员工的心理需要来提高生产效率。2．什么是双因素理论答：赫茨伯格在调查中发现：造成员工不满意的因素往往是从外界的工作环境中产生的，赫茨伯格将这类因素称为保健因素。这些因素即使改善了，也不会使员工变得非常满意，只能消除员工不满。使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到认可等等，这类因素的改善，往往能激发员工的责任感和积极性，赫茨伯格将这类因素称为鼓励因素。赫茨伯格认为传统的“满意－不满意〞的观念是不确切的，认为“满意〞的对立面应该是“没有满意〞而不是“不满意〞，“不满意〞的对立面应该是“没有不满意〞而不是“满意〞。3.心理学家认为，人的心理安康包括哪七个方面答：总体而言，心理学家认为人的心理安康包括以下七个方面：1〕智力正常。2〕情绪安康。3〕意志健全。4〕人格完整。5〕自我评价正确。6〕人际关系和谐。7〕较好的社会适应。4.丹尼尔·戈尔曼认为情商包含哪几个方面答：丹尼尔·戈尔曼认为情商包含五个方面：1〕情绪的自我觉察能力2〕情绪的自我调控能力3〕情绪的自我鼓励能力4〕对他人情绪的识别能力5〕处理人际关系的能力六、案例分析〔每题15分，共30分〕1.尽管某公司一直以开展迅速和竞争力强而自豪，但公司总裁仍为公司各级员工之间勾心斗角而忧虑。调查说明，80％的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关心，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效若何。在该公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分剧烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在公司呆不长久。大家都说，公司有许多职位，但鲜有事业。面对员工的抱怨，总裁要求各级主管要为下属提供更多的绩效反响，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将局部取决于他们指导和培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反响给员工，并详细解释奖金分配的依据。问题：案例中公司员工的工作压力来源有哪些答：该案例中公司员工的压力来源主要有：〔1〕人际关系压力：各级员工之间勾心斗角；〔2〕管理制度和领导方式带来的压力：一是组织沟通渠道不通畅带来的压力，例如员工不知道公司正在发生的事情，缺少工作绩效的评价和反响；二是领导只关心工作任务，对员工关心不够，许多员工抱怨他们没有得到关心；三是管理层过分强调短期效果，缺乏长远规划。〔3〕工作角色模糊带来的压力：工作职责划分不太明晰，导致内部竞争十分剧烈；〔4〕工作负荷与时间要求带来的压力：管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。〔5〕职业开展带来的压力：离职率高，对于不能完成任务的员工常常离职；员工的晋升渠道不够公平、公开。2.玛丽去年刚从某州立大学毕业并获得会计学位。在学习经过不少组织的面试后，她承受了一家公司〔全国最大的会计公司之一〕的一个职位，并被派往波士顿的办事处工作。玛丽对自己所得到的一切颇为满意：在名声显赫的大公司工作；拥有一份挑战性的工作任务；工作中提供了难得的时机获得重要经历，并拿到了会计专业毕业生所能得到的最高工资水平——去年的月薪是4550美元。不过，玛丽是班里最优秀的学生，她富有进取精神，表达能力也不错，所以获得相应的薪水也是受之无愧的事情。玛丽参加公司已经12个月了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的工作表现也极其满意；事实上，近来她刚刚得到200美元的加薪。但是，她的动机水平却在最近几周里大幅下降。为什么呢她的雇主新近聘用了另一位州立大学的毕业生，此人比玛丽少一年的工作经历，但工资却是4800美元，比玛丽现在的工资还多50美元！除了愤怒之外，用其他任何词语都难以描述她现在的心情，她甚至说要另找一份工作。问题：1.请分析玛丽的动机水平在最近几周为什么会大幅下降2.你认为公司应该若何做才能防止出现类似情况答：因为玛丽得知另一位新入职的员工工资比自己还多50美元，这让她感觉到不公平，由此降低了动机水平。亚当斯认为，人们有一种保持分配上公平感的需要，员工的公平感将直接影响其工作动机。他提出了鼓励的公平理论，侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。该理论认为，一方面员工所得的绝对报酬〔即实际收入〕会影响员工的工作积极性；另一方面，员工的相对报酬〔即与他人相对比的相对收入〕也会影响员工的积极性。亚当斯提出了公平关系的公式：OA/IA＝OB/IBI〔input〕表示投入，指个体对组织的奉献，如教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力、其他无形损耗等；O〔output〕表示产出，指个体从组织中得到的回报，如薪金、福利、获得的赏识。当OA/IA＝OB/IB时，AB两者所得相等，两者都会感觉公平、满意；当OA/IA<OB/IB时，A会由于报酬过