企业员工培训工作的强化措施探究

企业员工培训工作的强化措施探究

黄晓宁摘要：随着信息技术的发展和社会的进步，企业对员工的专业素质的要求越来越高，不仅要具备专业的技能，还要拥有良好的品德和心理素质，员工培训在企业的管理中是非常重要的，同时，员工还应具有不断学习的精神，才能够在激烈的竞争中保持自己的优势，而企业如果想要在市场大环境得到发展，就必须拥有高素质的人才，开展员工培训工作是最好的选择。关键词：企业员工；培训工作；强化措施引言员工培训，是组织人力资源管理的重要手段，也是企业开发过程中的重要一环，想要实现企业的长远发展，就必须管理好人力资源，做好员工的技能培训工作，从而提高员工的专业素质，为企业效益的提高，利润的增加奠定坚实的基础。1企业员工培训的内涵企业员工培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员整体素质、综合能力、工作绩效和对组织的贡献，从而实施的有计划、有系统、有组织的的培养和训练活动。最终目的是使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观和职业精神都能得到改善和提高，实现组织和个人的双重发展。2企业员工培训面临的困境2.1培训计划实施不順利对企业而言，目前企业的人力资源部门对培训管理的认知度不高，培训理念不够先进，企业人力资源部门对培训程序不清晰，这些问题既影响了培训工作的开展和培训工作的评估，也降低了培训效果。公司管理层对培训工作的重视度不够，导致公司在培训工作的组织方面和制度管理方面也无法获得较好的支持，针对培训方面的制度也不尽完善。对员工自身而言，他们在培训前后的工资并没有多大变化，使得员工把培训认为是企业给他们的福利，所以学习积极性和主动性不高。一般公司员工人数较多，不可能同时进行员工培训，培训内容也不应该完全相同，所以人力资源部门使用各部门报备每年的培训计划，由人力资源部统筹安排培训的方式协调整个公司的培训工作。但是往往各部门反馈的培训计划表显示大多数部门根本没有培训计划。2.2重生产经营，轻教育培训当前，一些企业管理者只看到眼前利益，不顾长远利益，思想观念还未跟上现代企业发展的要求。重生产，轻培训，没有把员工培训工作放到与企业生产经营同等的地位，有的以生产任务繁重、工作时间紧为由，不愿组织各种培训活动，认为不对员工进行培训，企业一样照常运转；有的认为培训是一项昂贵却得不偿失的活动，随意挤占培训经费，导致培训经费紧张。另一方面，员工个人也对培训工作认识不足，认为培训作用不大，还要牺牲一定的精力和休息时间。因此，无论是企业还是员工都对培训工作积极性不高。2.3培训力度不够随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争也越来越激烈，人力资本作为一种可变性极强的资源形式具有十分重要的投资意义。而培训则可以说是一种对人力资本长线投资的方式，持之以恒一定能够产生非常可观的回报。但同外资企业相比，我国企业的培训力度远远不够，公司内部缺乏针对培训的系统化、程序化的制度，培训内容狭窄。3完善企业员工在职培训的对策3.1优化培训流程员工培训系统的建立和完善是一个系统性的工作，必须遵从科学的流程和要求才能获得最佳的效果。具体的培训系统模型由进行培训需求分析，确定培训目标，制定培训计划，实施培训，培训评估五个基本环节和一个反馈修订环节构成，五个环节构成一个循环过程。第一，要进行卫生人力资源培训的需求分析，通过组织分析，人员分析，工作分析等，先要找出组织在员工培训与开发方面确切需要以及必须要解决的问题，才可能设计和实施培训项目；第二，在培训需求分析的基础上设定培训项目；第三，制定培训计划，主要包括六方面内容：培训内容和培训预算、培训对象、培训时间；第四，培训评价是培训计划的执行过程。第五，培训评价是对培训有效性的客观性评价，即回答培训项目是否达到了预期的效果。第六，培训反馈阶段。培训反馈是整个员工培训系统的辅助环节，它可以将培训的效果和培训过程中所存在的缺陷和不足反馈给组织者。从而为下一步的培训工作提供指导，进一步提高培训质量。3.2建立培训效果的评估和人才激励机制企业培训管理者要注重跟踪培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，受训者的接受程度以及培训后的工作绩效变化等信息，以便发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。同时，建立和完善相应的激励机制，对取得突出贡献和突出成绩的学员给予重奖，委以重任，有能力者及时提拔到技术主管或领导岗位给予重用，进一步营造学习创造的良好氛围。3.3完善培训体系（1）制定培训制度。企业可以根据员工情况、企业发展规划、经营方向等诸多方面的因素制定每年的培训计划，将企业的发展纳入到培训体系中去，在长期培训目标之下再制定每次培训工作的短期目标，比如，如果企业的下一个目标是开拓市场、增加销量，就把培训的重点放在市场策划和销售人员的能力提高上；如果涉及电力等专业性较强的公司，则应当加强专业技术人员专业知识和实践能力的培训。一个企业完善的培训制度应当包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度等。在部门设置上应当保证人力资源部门独立存在，至少应当有人力资源部门专人管理培训工作，一些大企业在条件允许的情况下，可以设立单独的培训部。（2）完善培训考核评估体系。所有的培训，其过程都不是目的，都是为了更好地为公司发展服务，为了将培训的成果切实应用到实际工作当中去，因此我们有必要建立健全企业的培训考核体系。在培训结束时对员工进行一个考核，检验员工参与培训的效果，也以此倒逼员工认真对待每一次培训；后续还应当对培训内容在实际工作中的应用情况及效果进行一定的跟踪调查、考核评估，该方式能够直接地反馈出培训的实战效果如何、存在哪些问题，也有利于及时发现问题，及时更正改进，不断完善新的培训内容。（3）灵活选择培训方式。与时俱进，改变之前单一的授课式培训方式，增加培训期间培训人员与受训者之间的互动内容，除了一些必要的师傅带徒弟的在岗培训外，可以在集中培训期间让受训者自己设计培训课程，既有利于培训者借此途径了解受训者的知识储备、能力及需求，也有利于激发受训者的学习欲望。3.4对于员工培训需求进行系统分析。如同上条措施所言，企业应当协调处理不同部门的培训需求。为了做好这一点，可综合考虑三个方面的培训需求。一是企业层次的需求分析，也即企业应根据自身的总体发展目标、资源储备情况及外部环境情况来考察企业整体发展所需依赖的重点工作是什么。在确定这些重点工作之后，员工培训就应当有针对性向这些工作内容进行倾斜。二是业务层次的分析。这是指系统地收集员工工作职务的各种资料，以确定培训的内容。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和所需的行为特征。三是员工层次的分析。这是指确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练哪些技能和知识。人员分析的过程应侧重于分析和评估实际的工作成绩。结语人力资源是企业第一资源，企业的创新和发展，无不来源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业竞争优势。企业要围绕自身战略发展需求，科学管理，不断创新员工培训机制，有目的、有计划地做好教育培训工作，为企业的长远发