【连锁商业企业员工招聘管理问题与优化建议分析-以上海屈臣氏为例10000字（论文）】

引言1.1选题背景改革开放以来，我国市场经济逐渐与世界经济接轨。我国民营企业在中国特色市场经济大潮的带动下得到了迅猛发展。更有一些企业认识到市场竞争已经由原材料方面的争夺扩展为广泛竞争力的争夺，而获取广泛权力的收益建立在人才收益之上，人才是推动企业发展的最大力量。如何吸引并甄选出更多高素质的员工来服务于企业已经成为了招聘中的一个重点问题。在现代企业管理的理论与实务中，人力资源被认为是企业取得竞争优势的最重要的战略手段[2]。因而，企业领导应该意识到人才在公司战略政策中不可替代的核心地位。员工招聘是企业获得人才利益最重要的方式，也是人力资源管理过程中的要求，也是公司战略方针实施背后的动力。因此可以说，招聘工作的完成直接限制了公司的发展进程。但招聘业绩不佳却是企业中普遍存在的一个难题。在这种情况下，企业需要深入分析招聘管理中的问题，确定原因以及有针对性地制定解决方案来提升工作质量和效率，从而可能在竞争中获得优势。1.2选题意义招聘是公司人力资源管理中极为重要的组成部分，公司的发展与招聘的有效性有着直接的关系。在发展过程中，企业才刚刚开始关注优秀人才的长宽比和招聘的实际效果。所以，用人单位对招聘工作的满意程度是企业考核人员最佳配置表现的首要依据。本文以上海屈臣氏为研究对象，从其人力资源招聘管理的现状出发，分析了当前招聘管理中存在的问题，并提出具体的改进和建议，以提高招聘管理的效率与质量。1.3文献综述在招聘理论方面，MarkWatson(2007)认为人力资源在避免工作要求和最终选择满足需求的员工之间的时间差方面发挥着重要作用[3]。George·T·Mikovich认为，通过计划，执行和协调的功能，可使招聘过程不断达到最优。这一过程包括验证组织从费用、成果、素质、渠道、招聘方法等多方面招聘是否有效。关于具体的招聘方法，Lewis(1985)指出，面试虽然存在低效，但依然是企业选拔人才最常用的方法[4]。美国管理学家LawrenceS.Clayman(1999)列出了16种人力资源管理方法，以进一步提高公司绩效。在招聘方面，建议在合适的岗位上选择合适的候选人可以大大提高公司的业绩。美国学者LuAdler从五个层面创造了简单又独特的企业招聘精英人才的五步法。这5个环节分别是业绩描述，客观评价，大量物色好的人选，情绪控制，正确招聘。国外人力资源专家对招聘方法、渠道管理等方面进行了关注，以期提高招聘效率[5]。我国关于人力资源的研究较晚，所以相关文献比较少。特别是上世纪末，对人事管理的研究主要集中在人事管理的概念、特点、功能和意义上。许多科学家从人事管理和我国人力资本的角度从市场条件的角度分析了招聘管理中存在的问题及对策。因为我国对于招聘研究起步较晚，发展时间较短，所以主要是根据对国外的招聘研究成果进行分析。观点相对较少[6]。吴恒宇(2020)研究考察了对企业的采访。他们的立场是，公司需要解决的第一个问题是面试问题，设定目标和筛选员工，然后我们需要明确预期的业绩指标，确定面试官的业绩；最后，组建高素质的招聘团队，通过团队进行面试，提高效率、面试质量和完成度[7]。秦学伟(2019)等人对网络招聘进行了研究，认为网络招聘的好处是覆盖面广、成本低、使用方便，但缺点是信息更不真实、信息管理不善[8]。严永亮(2017)研究校园招聘。注意到面试官招聘时非常重要，面试官需要不断提升专业知识水平和介绍新概念，若当前面试官层次不均等，则会对校园招聘效果产生直接影响[9]。2招聘管理概述2.1招聘管理的基本概念所谓招聘，就是企业为生存与发展之需，按照人力资源招聘计划及工作分析要求，通过一定途径与手段，搜寻或吸引合格求职者，通过科学甄选，获得符合企业要求的合格人才，并予以聘用的过程[10]。根据以上招聘定义得知，招聘具有目的性、计划性、系统性三个特点。所以招聘管理也就是用科学的手段和方法来识别和调查来应聘求职者、招聘等招聘过程。2.2有效招聘的原则创新是人力资源部在招聘工作中的生命。新概念，新实施策略是必需的，但它们必须符合当前的劳动法律法规，不得有偏差，基本符合就业的原则。法务部门应参与招聘工作的整个过程，并进行实际的监督和指导。随着法律普及，人民群众的法律意识越来越强，他们不仅知法守法，而且用法律武器保护自己的合法权益。因此，规范招聘流程，完成招聘流程，并由专业人员专门负责[11]。按照人力资源和法律法规部门有关要求分步实施招聘和广泛公布信息是人力资源管理部门必做之事。如做好各种准备让对方有一个好印象。在会见申请人之后，长期有效地保持联系，提供及时的进度，周到细致的服务，持续不断地开展培训等系列活动，使其感到企业气氛热烈。2.3影响招聘效果的因素国家的法律，法规和政策。人力资源招聘必须符合国家的法律，法规和各种有关的政策。关于招聘录用对象有关要求及限制，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律法规均有明确规定[1]12]。劳动力市场情况。招聘计划是根据劳动力市场供需与发展情况制定的。从供求关系来看，目前我国企业整体上正处在转型升级阶段，高素质人才需求大，劳动力市场基本上属于资源约束型，供小需求，表现为劳动力供给方占据有利位置，招工渠道受限，特别是热门专业及行业人才需求不足，致使招工工作周期延长，投入成本也相应加大，招工过程中素质要求也将随之提升。技术变革和创新。在技术变革与产品更新换代的今天，企业的某些工作岗位将面临着淘汰与调整的命运。从产业结构整体变动趋势来看，软件开发、物流、理财和通信等第三产业对劳动力需求大幅上升。所以人力资源职位需求的分布状况由于技术变革和创新而受到较大影响。行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。企业经营战略。就宏观而言，企业经营战略影响着招聘决策，相反，执行招聘决策同时又制约着企业经营战略的制定。企业文化。企业文化影响着招聘人员的行为态度、招聘渠道的选择、甄选方式等。此外企业的招聘效率也受面试官的基本素质和能力、企业的薪酬制度、企业的地理位置等。3上海屈臣氏概况及招聘管理现状3.1上海屈臣氏基本情况屈臣氏集团自1841年成立以来，已发展成为世界知名的国际保健美容零售商之一，经营范围遍及中国及全球24个国家和地区。每周，公司超过2800万客户到全球13个零售企业及品牌所设立的12000余家实体店及网络购物中心，各类电子购物中心选购商品。目前，集团下属专营美容用品、保健产品连锁店达12000余家。此外，集团公司做为一家历史悠远饮料制造厂，以生产瓶装水，果汁，软饮料及茶叶系列产品为主。该集团通过国际葡萄酒批发商和葡萄酒代理商。销售全球知名葡萄酒，推销产品。目前集团已招集了98000名全体人员，这将是一个以香港和澳门为公司总部及基地的综合性全新国际化企业。屈臣氏已于亚洲及欧洲两大国家设立多个层面零售连锁企业系列。这多个层面品牌均具国际影响力、备受评价、代表最优质的商品；希望为顾客带来更精彩的生活品味。集团全球环境零售连锁网结合本地经验及国际专业，提供最适合顾客需要的商品及服务。此外，十分重视该区域内商品的市场属性，针对每一位消费者的市场偏好，进行多种商品设计。所以集团必须充任其全球经济业务之培育与发展。3.2上海屈臣氏人力资源招聘管理现状3.2.1招聘管理职责分析上海屈臣氏日用品有限公司为便于按计划按时组织好来年招聘，一般都在上年年末安排拟定来年年招。一开始人力资源部和用人部门做了深度的交流，确定岗位职责，考核目标，薪酬区间，学历要求，工作经验等，接着在需求的基础上完成岗位分析，拟定岗位描述，组建招聘团队、明确招聘渠道，启动招聘选拔人才工作，招聘工作的最后阶段，将对整体进行评估，总结归纳经验教训，为更好的完成下次招聘工作。就从近两年的上海屈臣氏日用品有限公司的招聘数据进行分析，完成情况并不是非常的理想，2017年新增员工3863人。今年年初，计划新增6000名员工。2018年新增员工4897人，计划新增员工8000人。每年都有很多职位空缺需要招聘人员填补。此外，公司的人力资源部门面临着巨大的压力，压力便是离职率的飞速上升。3.2.2招聘工作人员分析至今公司人力资源部有干部员工13人，部门级管理人员3人，部长负责人力资源工作的统筹协调，重点干部考核，对总经理及公司董事长负责汇报；1名副部长主管协调管理所本单位招聘、培训管理；一位副部长主管职工劳动关系和薪酬福利。随着中国（上海）自贸港的进一步探索，上海屈臣氏日用品有限公司进入了跨越式发展阶段，对于公司人力资源部来说，承担的招聘工作剧增，任务更加繁重。3.2.3招聘流程分析上海屈臣氏日用品有限公司人力资源部是以招聘为主、其他用人部门协同支持的机构，根据部门岗位需求可以有具体要求，以下是招聘过程：提出具有的招聘需求：人力资源部门依据公司实际用工情况及各岗位人员需求确定拟聘员工数量，并按要求填写《申请表》，经部领导批准后向人力资源部报送。在条件许可的情况下，招聘申请应同时提交总经理和董事长。第二，制定招聘计划：招聘人员在招聘过程中，需与用人部门进行沟通，确认招聘岗位主要职责及岗位需求，对于某些条件有何特殊要求，如学历、年龄、职业、工作经验等这几个问题，并根据本部门所提供的要求做出相应的招聘计划，把拟定的招聘计划提交人力资源经理审查，以进一步明确招聘周期及薪资待遇的详细内容。第三，发布招聘信息：HR会按照《招聘计划表》的规定及内容进入招聘流程进行招聘，招聘信息会根据岗位需要进行发布。从目前来看，上海屈臣氏日用品有限公司使用最多的招聘渠道是网上招聘、现场招聘等，高级管理、技术职位通常都是猎头招聘。第四，面试：首先，招聘人员通过面试应聘者，向被采访者提出有关专业或关系到公司发展、个人就业前景等方面的问题，以此筛选出适合公司发展的好求职者。随后人力资源部经理面试了经过首次筛选后的候选人专业水平。而必要的时候用人部门主管或部长要主动配合面试工作，并于面试期间提出建设性意见，并最终依据各方面的结果来综合评价面试结果，将面试结果较好且满足用人部门要求的员工录取，符合条件的员工可以于此过程中同人力资源部讨论薪资福利意向，并依据其能力及需要最终形成共识。第五，招聘与纠正：人力资源部门在用人部门沟通与交流后共同约定录用人员具体上岗时间，并按照录用人员与企业安排统筹好上岗时间及相关程序处理，办妥上岗程序后，人力资源部门有关领导将新入职人员引领到各个部门并移交部门领导上岗前培训。通常情况下，新入职员工上岗后都要经过三个月试用期，有关部门领导会派出具有一定资历的老员工到试用期中指导工作，然后人力资源部有关人员及用人部门主管人员根据一定标准判断试用期业绩，来确定正式入职的人员。招聘过程详见图1：2-1招聘流程图4上海屈臣氏招聘管理问题分析4.1上海屈臣氏招聘管理问题调研为剖析上海屈臣氏招聘管理过程中出现的问题，本文设计可控范围上海屈臣氏相关满意度调查问卷进行分析，结果如下：招聘信息渠道渠道渠道少。研究从招聘渠道研究表来看，上海屈臣氏招聘渠道以在线招聘为主，占到了总招聘渠道的78%。校园招聘次占总数的17.2％。招工的仪式还可以。分析结果显示：共79.6%的申请者对访客礼节持满意态度，20.6%的申请者认为需要提高访客礼节。招聘人员的专业程度不高。应聘者觉得招聘人员专业度较低。很满意与满意的人数仅为30.7%。对于工作环境的评估为中等。对于工作场所及工作环境的满意程度，企业办公场所及工作环境在多数考生眼中处于中等水平，但是上海屈臣氏在2020年2月份正式搬入新建办公大楼，办公环境得到了改善。4-1招聘渠道调研表序号题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计1通过哪种方式获得招聘信息频数（%分比（%）7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.51004-2招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计1面试通知满意度频数（%）351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61002面试安排满意度频数（%）291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601003招聘人员专业性满意度频数（%）1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51004办公环境满意度频数（%）83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.01004.2上海屈臣氏招聘管理问题上海屈臣氏作为国有大型企业在全省各行业中居于前列，运营情况较好，伴随着中国经济的逐步发展和自贸港的整体建设需求，企业具有较好的发展前景，对于投资，财务，金融和风控方面的员工需求相对较高，特别是对于顶尖水平的科技稀缺人才。由于是国有传统企业和投资型企业混合而成，上海屈臣氏位于城市中心位置，对生活在城区内的求职者十分方便，但是基础业务分布于省内各地，因此人员整体工作流动性较大。另外，目前上海屈臣氏招聘工作还存在着很多问题，这些都大大影响着招聘的效果。4.2.1缺乏人力资源战略规划当前，上海屈臣氏公司人力资源管理隶属于行政管理中心下设部门，并没有形成一个独立的部门，行政人事部的员工基本上是一人多职的关系，他们的工作重点都放在了传统的人事管理工作中，比如向职能部门询问、下载所需人员社会保险证明，向职能部门提供各类文件、合同以及信息资料等等。上海屈臣氏各类中高层领导对人力资源管理概念的理解还停留于传统的人事实务办理工作层面上，缺乏战略观和大局观以及关注与支持，具体招聘时缺乏前瞻性与长远性。致使上海屈臣氏总体上不但缺乏人力资源规划，公司战略发展方向不明确，而且传统人事管理国企人事部门组织名称不甚明确，但模式先进高效人力资源管理层面未予以考虑，更谈不上承认企业对可持续发展中无技能人力资源的功能，把它当作一种发展与维护资源来对待。正是已有临时征聘动态，被动式，几乎无招聘方案且对统计基础需求进行了综合梳理，全球每年企业整体规划及发展对人才需求数量进行了预测，是否空缺招聘数量基本上仍需递交申请之后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，尽管对短期临时人事计划研究不足，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。4.2.2招聘管理工作缺乏具体分析上海屈臣氏对招聘全过程都做了具体招聘及工作分析，只对招聘需求做了深度介绍，然后再完成上述分析工作，并选择由企业人力资源部门牵头，不做深入分析就向社会公布有关研究。征聘人员没有明确需要征聘的人的种类，需要执行的主要任务和需要补选的岗位需要具备的能力。本案中招聘人员严格按照上述要求对应聘者进行筛选，势必造成应聘者与企业匹配度不高、面试中筛选不充分、面试效率不高等问题。另外，保养说明书中规定的员额数量未得到更新以及招募说明书陈旧等问题，如一项以前并不需要该工作适合以英语进行沟通，而须以英语进行沟通等问题，招聘工作中，工作状况具备了英语和语文知识，若招聘前未将新要求告知员工，甚至合适时还无法最大限度提高每项要求的最终效率，则招聘成本将被无谓浪费。4.2.3招聘体系与制度不完善上海屈臣氏招聘流程体系只是在2020年年初开始拟定，在招聘环节具体实施上还不够健全。根据总部业务部门和二级公司反馈信息显示，多数招聘参与人员认为企业招聘流程缺乏标准化，造成相关部门对招聘工作流程认识不清，产生招聘信息的不对称现象，继而加大人事部和用人部门的沟通成本，并最终因为沟通不畅而造成“人岗不匹配”；此外总部和二级公司在招聘中权责划分不明确，二级单位HRBP对招聘岗位分类和报批流程也缺乏明确。换言之，招聘体系存在的问题需及时进行调整与优化。上海屈臣氏原有招聘体系存在的弊端造成招聘效率底下、相关招聘人员配合不到位、招聘效果不理想、招聘目标难实现等问题。4.2.4招聘人员专业水平不足目前上海屈臣氏组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中，副部长有九年从业经历，含五年人力资源专业及四年行政办公经历，对招聘了解较深，2名具体员工从业经历不超过五年，阅历比较缺乏。招聘团队人员缺乏，同时内部缺乏一套行之有效的信息化招聘体系，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但考生相关信息包括初次考试考生，复试考生以及接到投标书人员等基本信息都只能靠招聘人员人工录入。必要时，仅从人手调取相关信息当事人信息无效。另外，目前企业还缺乏针对员工进行评估工具箱，心理评估和在线场景模拟的科学评估工具。上海屈臣氏招聘不事先对职位模式和能力模式进行解析。招聘时，人们只能靠主观判断调查员的身份，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，同时挥发性较强，这一结果无法给求职者真实水平以客观形象评判。最终，招聘效率低下的可能性极大，劳动力市场进入者会发现自己的工作不当，造成招聘成本大量浪费。4.2.5招聘资源分散上海屈臣氏人才需求面比较广，除总部共有十四个部门外，还包括八个二级平台公司、无数个小分子公司等，工作类别多达上百种，管理、技术岗位水平也各不相同。而作为一个大型企业来说，要想从事上述工作，就必须要从事管理与技术岗位。如工程师，现场技术人员，项目规划人员等技术岗位。专业性很强的技术类职位是，如工程师，需负责企业主要项目的管理设计，中后台管理职位则包括投资运营专员，风险控制专员，财务专员和人事专员等，这些职位需要在不同业务范畴和时段内具有不同业务侧重，如风控部最近向财务倾斜，并具备综合素质以支持业务开展。这些数量庞大的不同职位，驱使着招聘目标缺乏集中性，所面对的每一次招聘组织对象极有可能涉及到非常多的不同行业、企业等，同时面试官匹配度也缺乏集中性，最终造成招聘中各种资源零散，招聘质量低下的局面。5改善上海屈臣氏人力资源招聘管理的建议5.1“以人为本”做好人力资源规划在上海屈臣氏中要想尝试建立起具有当代意义的人力资源管理体系，就必须先具备从意识形态上来确立“以人为本”的决心与思想，而“以人为本”思想的形成，就对招聘管理工作提出了宏观的要求，即要求上海屈臣氏必须具有明确的组织发展战略，战略目标阶段化分解还将直观地引导招聘方向，如依据企业年，季业务发展计划，上海屈臣氏人力资源部能够明确地预计出企业某一特定时期所需人数，待需职位类型以及所求得具体人数，所获途径。此类问题只有与企业战略内容相结合，对公司供需情况进行分析，进而引导招聘人员针对不同职位目标群体选择不同招聘渠道，才能在更大的发展趋势中提升招聘成功率。5.2具体安排招聘管理工作上海屈臣氏组织人事部招聘时，对于所需人员综合素质描述不足，这些需求仅仅是作为潜意识存在于用人单位及组织人事部门招聘人员头脑中，且最后岗位说明书没有文字，资料固定和量化，也没有考虑环境影响来调整岗位说明所需详情，因此应尽快拟定以便具体布置招聘管理工作，首先要为招聘、录用人员提供相关依据，要求需求单位提供岗位任职条件，按照岗位任职条件做好招聘工作，快速淘汰不符合条件的人员，加快人员引进效率和把住第一道关口。优化设计职位匹配程度模型编制明确职位说明书对面试官来说选人用人风险大大降低。面试官根据岗位匹配度模型和面试情况对应聘者的各种技能进行分析，评估其胜任力，在此基础上合理的进行人才评比，统一的衡量标准及招聘特点，以更好的找到适合企业需要的人选；最后，在设计完整的岗位参考体系时，对目标管理岗位的设计基本上是对岗位职能和职责进行说明，让应聘者对岗位有充分的了解，便于完成招聘过程。5.3完善招聘体系和制度首先，上海屈臣氏要创建岗位胜任力模型，作为定制岗位描述的基础。这些能力将作为公司分析人才需求依据，完善企业人才结构配置。另外，该胜任力招聘体系可以让应聘者寻找到与自己职业目标匹配的岗位，从而实现共赢。其次，建立综合招聘制度，让上海屈臣氏以清晰的招聘流程体系让招聘规范化和体系化。以系统的方式固化招聘流程和工具。招聘是有规律可循的，能够有效地达到招聘的目的。完善招聘制度主要从招聘职责划分，员工录用标准，招聘面试过程，员工录用流程和招聘效果考核评估几个维度来配套建设。在改进招聘制度时，上海屈臣氏应充分考虑现状，并与业务部门及下属单位进行全面沟通，掌握具体招聘流程、细节及注意事项等，让招聘制度符合公司发展变化的需要。另外，招聘管理制度也需根据公司发展情况进行调整和人才市场变化情况进行修改。5.4提升招聘团队专业化水平根据对上海屈臣氏招聘管理中存在问题进行分析后发现，当前上海屈臣氏最为棘手一个问题便是人力资源专业人才匮乏，对此可悉知招聘专业人才建立招聘管理团队在当前升级招聘管理工作中占据首要位置。从上海屈臣氏现有员工数量及发展趋势来看，上海屈臣氏应该招聘到有丰富人力资源管理经验的人，而这个人可能会以社会招聘之形式被录用；这个人应该有实际操作之经验及企业招聘管理之心得。在此基础上，招聘两名在人力资源，企业管理，培训等领域受训的应届生作为研究对象，这些应届生理论知识扎实，创造力强，思想超前，能够配合经验丰富的招聘公司开展工作。充分发挥其功能，在以应届生身份为依据的前提下，上海屈臣氏也会节约人力成本。通常情况下，招聘人员专业素质的高低会使应聘者对公司产生第一印象，而最终能否进入公司，则和招聘人员有一定联系。同时招聘人员应具备职业面试技巧和岗位需求知识，才能更好的评估应聘者是否符合该岗位。因此，企业应不定期开展面试官培训，以提高其专业素质。此外，企业内部除组织人事部录用员工之外，也可选择同时具备形象素养的兼职员工参加。在系统化培训之后，兼职人员对于招聘工作有着深刻的认识，他们自身对于用人单位的真实需求比较明确，这样才能够招募到更多适合自己的候选人。5.5有效整合招聘资源渠道企业普遍采用的还是较为传统的招聘会形式。为给求职者提供一个面对面沟通的机会，对求职者岗位本身进行详细说明，并在同求职者沟通过程中了解求职者个人信息以及相关工作经验，教育背景。透过理解，可以直接通过一些不适当的候选人，这样就能排除后续工作量，也是其显著特点。招兵买马，企业的现场形象同样是需要说明的一个优点。现场招聘会具有耗时，费力，费用高昂等缺点。此外，这种招聘方式只限于相对层次低的职位，很难填补高层次职位，这在招聘中存在很大的局限性。因此，面对招聘需求范围广，层级多，岗位要求难度大的特点，上海屈臣氏需要一个系统化的招聘体系植入后，逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道，充分利用外部社会招聘、猎头招聘和校园招聘加快人才引进通道。6结论人力资源是企业发展过程中最基本、最重要的资源之一，而人才又是一个企业能否持续、稳定、健康、向上发展的关键要素。企业有了素质高的人才，同时也就得到了和别的公司相抗衡的中心，所以人力资源在企业中才日益凸显出来。本次论文研究的对象是上海屈臣氏日用品有限公司，通过分析与调研，进一步探讨了在人力资源招聘中存在的各种问题。针对以上问题，本文在人力资源规划，招聘管理，招聘队伍建设和招聘渠道整合上循序渐进地提出相关对策。希望上述解决方案能帮助企业解决目前存在的招聘问题、提高招聘工作效率、吸引更多的人才为企业发展服务。招聘管理体系优化应随着公司内外部环境的改变而改变，还要结合公司的战略，文化，资源和制度来优化设计，这样才能保证上海屈臣氏招聘管理体系优化设计不停留在纸面上，而应随着上海屈臣氏内外部的改变不断改善。因此本文的研究工作主要是找出上海屈臣氏招聘管理工作中所存在的问题，并提出优化的策略，帮助其逐步完善，提升招聘管理工作的效率，促进企业的发展。参考文献[1]陈诗华.中小型企业招聘管理存在的问题与对策[J].中国高新科技,2020(5):46-48.[2]曲延刚.“互联网+”时代人力资源招聘管理新思路[J].