医院绩效考核方案

医院绩效考核方案

为了进一步深化医院分派制度改革，着力建立优质、高

效、低耗时管理模式，形成有竞争、有活力的运营机制，树

立经营理念，充足调动全体干部职工的工作积极性，全面提

高医院的I社会和经济效益,加快医院欧I发展和建设步伐,特

制定如下分派实行方案。

一、总则。

为调动职工的I工作积极性，体现按劳分派、多劳多得、

优劳优得、效率优先、兼顾公平的分派原则，各科室绩效工

资分派要根据不同岗位的责任和奉献大小、岗位辛苦限度、

技术水平及承当风险限度,合适拉开分派档次,建立起重实

绩、重奉献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、核

心岗位倾斜的分派制度，特制定科室绩效工资二级核算分派

指引意见。

（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充足

调动职工的积极性和发明性，根据医院现阶段实际状况，完

善以“三好一满意”为核心的绩效考核分派机制，积极推动

成本核算管理制度。

（二）、逐渐提高医务人员待遇,同步坚持开源节流、量

入而出日勺原则。

（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、

质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位

职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职

称等状况进行第二次分派。反对平均主义，严禁把个人收入

与医院的药物耗材和辅助检查收入直接挂钩。

（四）、为使科室绩效工资二次分派体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人构

成的内部考核分派小组，结合本科室具体状况，制定考核分

派措施，经科室讨论通过后实行，并报院绩效办备案。A

二、分派方案与实行措施

（一）基本核算科室

1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、

急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内

科、传染病科。

2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎

石科、检查科、病理科、药械科。

3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、

公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。

4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机

组待功能设施完备后单独核算。

（二）收支项目归集

1、科室收入

（1）各临床、门诊科欧I收入：床位费、护理费、治疗费、

挂号费、多种手术费、诊断费、各类检查费、监护费、卫生

耗材费、输血管理费、特需服务费及其他业务收入等，每月

按实际发生数计入科室作为医疗收入。注:康复技师到其他

科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收

入计入科室收入。

（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己

完毕的各科检查、多种检查、手术及多种手术治疗收入的总

和（反复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。

（3）各药房的收入为：药物收入的13%。

（4）胃镜室、支气管镜分别列入内1科、内2科编制,

所产生的I费用100%计算收入。

（5）碎石所产生的I费用100%计入B超心电收入。

（6）、病人出院后，其住院费用每月先计入科室作收入,

每月底住院收费室要及时将欠费资料报财务科催交，每月结

算奖金时,若上月欠费仍未收回时认作病人逃费并按欠费数

扣回科室收入，同步经医院认定：

@、由于科室管理上的因素导致的病人欠（逃）费或责任

在科室的医疗纠纷引起的病人欠（逃）费按欠（逃）费额由

所在科室承当20%。

@、经院领导担保的病人欠费中对不按基本用药规定用

药及不合理检查及I欠费部分由经管医生全额承当。

@、因收费员计算失误导致的I欠费则全额由当事人承当。

（1）（2）（4）（5）均不含药物费用。

2、科室支出

A、人员经费：涉及工资、各类津贴、各类补贴、社保

及三险一金等福利性费用。（轮科人员，一种月以上病（事）

假人员工资不列入科室支出）

B、材物料消耗：卫生材料、行政用品杂项费、被服装

具费、水电器材费、特殊植入材料费、单价1000元如下的I

低值用品购买费（如办公桌椅、打印机、电扇、被单等）。

C、设备折旧费：以元1日进入科室的设备开始计提折

10：

@、单价在5万元以内日勺设备不计折旧费，由科室所有承

当。

@、1万元以内的分6个月摊销。

@、1万一一L5万元分12个月摊销。

@、1.5万一一3万元分24个月（两年）分摊。

@、3万一一4万元分36个月（三年）分摊。

@、4万一一5万元分48个月（四年）分摊。

@、单价在5——10万元以内月折旧费2%。

@、单价在10——50万元以内的月折旧费L5%。

@、单价在50——100万元月折旧费1.2%。

@、单价在100万元以上月折旧费1%。

1、新购设备安装使用三个月后开始折旧，并坚持谁管

理谁负责的原则。

2、设备因故障因素停止使用1个月以上的I,以31天起

到正常使用时间，凭设备科原始证明不计折旧费。

3、科室因设备因素（如维修、停电等）及操作者因素（如

外出进修学习，休假等）而没有工作量的，不予以工作量补

偿。

4、设备维修费：由院方定价，进入科室的设备按维修

费高下分段列入科室支出（不含保修费用）。

每次维修费元以内时由所在科室开支，元以上的其超过

部分按如下比例分段承当。

—5000元的I,由科室列支80%；

5001—10000元的由科室列支60%,做2个月分摊;

10001—0元由科室列支40%,做3个月分摊；

1元以上的由科室列支20%,做12个月分摊。

D、业务性支出：涉及水、电、汽费、消毒费、洗衣费、

电话费等,参与多种会议、培训的差旅费、会诊、招待费。

E、各科室必须加强材料、仪器设备的支出管理，按月及

时出账，若有人为积压，恶性调节，一经查出，医院将从科

室支出中双倍扣除，若当月不够抵扣，则顺延下月，直至扣

完为止。若因有关职能部门（器械、设备等）导致的，同步

追究职能部门责任，并予以从重惩罚。

5、科室结余二科室收入-科室支出。

三、绩效总工资（资金）的核算：

绩效总工资=科室结余X科室结余奖金率

单位根据如下项目进行奖惩：

A、为进一步减少药物费用,减轻群众医药费承当，根据

二级医院原则近两年来各科室用药运营状况，医院对各临床

（涉及门诊）科室药物收入占科室业务总收入比重设定原则,

并对照原则相应奖罚。

（1）、对超过规定比例的科室，每超过一种百分点，对科

内有处方权的医生每人罚款200元。

（2）、抗生素使用超过医院规定的比例按《上犹县人民

医院处方评价及奖惩制度》文献惩罚。

B、医疗差错、医疗纠纷及医疗事故方面。

1、严格按照《上犹县人民医院医疗事故（纠纷）解决及

责任追究管理方案》文献精神执行。

2、医疗纠纷，医院已支付补偿款的，对科室予以相应的

经济惩罚：

（1）、因技术性责任所引起的，按责任划分，扣科室医生或

护士每人奖金60元。

（2）、因非技术性责任所引起的，按责任划分，扣科室医

生或护士每人奖金600元。

C、临床途径管理工作考核及优质优质示范护理服务。

1、科室每完毕1例临床途径管理病例奖100元,经管医

生奖30元。

2、符合入径条件的病例，无端不进入或半途无端退出

的I,每例扣科室100元，扣经管医生30元。

D、实行临床科室医疗质量考核、医院感染质量控制考

核、疾病避免控制考核、护理质量考核、医技、职能科室绩

效考核(考核方案另发)。

(1)、每月由医务科、护理部、院感办抽调人员构成考核

组，根据《医疗质量控制方案》、《医院感染质量控制考核原

则》、《护理质量控制原则》对各临床科室(含血透室、手术

室)进行考核,百分制,95分达标，在此基本上，每低1分,

按科室人员职数每人扣50元。

(2)、医院考核办根据《医技、职能科室绩效考核原则》

组织人员对医技和职能科室人员进行考核，百分制，95分达

标,在此基本上每低1分，扣50元。(职能科室考核到个人)

(3)、考核办根据疾病避免控制规定，每漏报、迟报1例

传染病病例、死亡病例、肿瘤病例等上级规定的上报病例,

扣责任医生50元，住院病人登记册未填写完整的扣科室医生

每人50元,出院病人登记册未填写完整的扣科室护士每人5

0元，检查科、放射科对传染病阳性成果未反馈时，每例扣当

事人50元。门诊日记未填写完整达到90%的,每低1%，扣当

事医生20兀，200兀封顶。

E、实行科室患者满意度考核：

每月医院考核办根据《满意度调查考核细则》组织人员

分别对临床科室、职能科室的满意度向患者和本院职工进行

问卷和电话调查,广泛收集意见和建议,科室满意度调查达9

0分为达标,在此基本上，每低1分，按科室人员职数每人

扣20元。

四、科室绩效工资的分派

（一）、临床（门诊）、医技各科室绩效工资由岗位职能奖

和科室效率奖两部分构成。其中岗位职能奖占科室绩效总工

资的40%,科室效率奖占科室绩效总工资的60%0

1、岗位职能奖的分派：

A、求出系数值：系数值二科室绩效总工资X40%

全月科室医护人员

系数之和

B、每人的I岗位职能奖=个人的岗位系数x系数值-缺勤日绩效

岗位系数详见附表,缺勤含迟到、早退、病休假、事故，对每月

10次以上夜班人员，建议系数增长0.05,原则上各科按医院规定系

数进行分派，也可结合个人工作能力及技术水平进行调节。

2、效率奖的分派：

效率奖一部分是医生业绩奖，由科室按照医生的工作业

绩、服务态度、质量和效益进行分派，要向业绩优、奉献大、

效益高的人员倾斜，一部分是护士业绩奖，由护士长根据护

士的劳动强度、服务态度、服务质量进行分派，医生效益奖

和护士效益奖各占科室效益奖的50%。（各科分派时先把值

班费、加班费、误餐费先剔除）

建议各科室根据单位制定的医生、护士个人考核进行积

分（详见附件）：

A、求出分值:分值二医生/护士效益奖

医生/护士考核总分

B、每人日勺效益奖二个人考核得分X分值

其中科主任、护士长的积分为科平均分的1.3倍一1.5

倍，具体由科内讨论决定。

（二）、行政后勤绩效工资核算措施：

个人绩效工资=个人岗位系数X临床、门诊、医技平均

绩效工资-缺勤日绩效。

（三）、供应室人员的绩效工资按临床、门诊、医技平均

绩效工资乘以人员系数总和核发到科室，由科室结合考勤及

个人工作能力等考核计发。

（四）、重症病房人员的I绩效工资按内科系统平均奖第二

名乘以系数总和核发到科室，由科室结合考核计发。

（五）、其她人员绩效核算措施：

1、医院120司机核发院平均的120%,同步根据接病人

数进行30元/人次进行奖励，由医院列支。

2、新聘医、护、药、技人员试用期三个月，试用期内

全额档案工资由医院列支，试用期过后按规定进行轮科、轮

科至获得执业资格期间发科效益工资平均数的60%,由科室

列支，工资由医院列支。

3、进修学习人员期间享有所在科室人员平均奖日勺60-

80%,由科室列支，核发幅度科内讨论决定。

五、其他有关规定：

1、各临床医技科室，要充足论证科内人员配备，科室

年住院人次、人均医疗收入增幅低于20%,浮现人员增减时,

结余提取比例不随着增减。医、护、药、技科室平均绩效工

资低于1548元的J,以1548核发，个人高于1548X2=3096

元的I,高出部分按50%计发，另50%收归医院。（注：154

8=25200元/12-552元,为公务员绩效工资原则）。

2、完毕卫生行政部门下达的中心工作是医院的职能职

责，科