2019考证中级经济师-人力资源-历年经典母题班-07、第5章人力资源规划

第5章人力资源规划

1.【单选题】

人力资源规划的基本流程中，人力资源供给预测不包括（）。

A：

分析组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况

B：

预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据

C：

明确组织对员工的质量和结构的需求

D：

了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源

本题纠错

正确答案：

C

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有14人答过，平均正确率71.43%

参考解析：

C说的是人力资源需求。人力资源的需求预测：通过对组织战略规划的细致分析明确企业在

规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对

员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因

素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。通过组织外部的劳动力市场形势以

及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。预测出在

规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳

动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。

【本题雷点】C说的是人力资源需求。注意人力资源供给预测和人力资源需求预测的区分。

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2.【单选题】

人力资源规划的意义和作用不包括（）。

A：

有利于组织战略目标的实现

B：

有利于组织减少甄选的失误

C：

有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性

D：

有助于组织对人工成本的合理控制

本题纠错

正确答案：

B

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有13人答过，平均正确率61.54%

参考解析：

人力资源规划的意义和作用

1.人力资源规划有利于组织战略目标的实现。

2.良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利

于组织的健康和可持续发展。

3.良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。

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3.【多选题】

人力资源需求预测的影响因素包括（）。

A：

技术

B：

产品和服务

C：

相关政策

D：

组织战略

E：

组织变革

本题纠错

正确答案：

ABDE

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有16人答过，平均正确率43.75%

参考解析：

在进行一个组织的人力资源需求预测时，主要应当考虑组织的战略、组织所提供的产品和服

务的变化情况、技术、组织的变革等因素。

【本题雷点】C说法属于无关干扰项，复习中注意原文说法。不确定不要选。

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4.【单选题】

下列人力资源需求预测方法中，最简单的方法是（）0

A：

趋势分析法

B：

经验判断法

C：

回归分析法

D：

比率分析法

本题纠错

正确答案：

B

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有18人答过，平均正确率88.89%

参考解析：

经验判断法（最简单）：组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的

直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。

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5.【单选题】

下列不属于德尔菲法优点的是（）。

A：

吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性

B：

不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免了从众行为

C：

采取多轮预测的方法，具有较高的准确性

［）：

问题设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题

本题纠错

正确答案：

D

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有18人答过，平均正确率77.78%

参考解析：

德尔菲法（20世纪40年代末美国兰德公司率先开始使用，专家预测法）

a）做法

就诗某一薮域率大第30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的

人彼此之间并不见面，也不进行沟通。

有一位研究主持者在专家之间充当鞫邃、坦崎嬴辍信息的趣色.

b）优点

喷眼秒踪合了最察专冢的竟医，娘凳了个人颈疆的片面叠•

不采用集体恸轮的方式,而是暖意浅空，避觉了盛检行秀，遵第了药会翦麻颁.

乘熊零轮馥藕前方费”具有^^的凝獭性.

c）注意的问题

专家人赞不鲍案小*全力察达到20~30人

当泰前提透要有代衰怏

何趣赞诗饕合震”不矍让专家一次回答过嘉苗何题

—塞提彼克^的簧料信息

【本题雷点】D项属于注意的问题，不符合题意。

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6.【多选题】

关于使用德尔菲法错误的说法是（）。

A：

德尔菲法中的研究小组中的人彼此之间见面进行沟通

B：

给专家提供充分的资料和信息

C：

有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色

D：

专家的挑选要有代表性

E：

至少要达到15人

本题纠错

正确答案：

AE

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有15人答过，平均正确率66.67%

参考解析：

研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通，A错误。专家人数不能太少，至少要达

到20~30人,E错误。

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7.【单选题】

企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应注意的问题是（）。

A：

专家人数不应多于10人

B：

给专家提供充分的资料和信息

C：

一次问的问题不宜过少

D：

德尔菲法也称专家预测法

本题纠错

正确答案：

B

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有18人答过，平均正确率61.11%

参考解析：

AC说法错误，D不符合题意。

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8.【多选题】

下列人力资源需求预测方法中，属于定量预测方法是OO

A：

趋势分析法

B：

德尔菲法

C：

回归分析法

D：

比率分析法

E：

经验判断法

本题纠错

正确答案：

ACD

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有12人答过，平均正确率100.00%

参考解析：

(1)比率基于某种关酗经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固

测法，分析法，定比率关系，菊?谈床来人力颉需求的方法…

(2)趋势根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，期测组,

更情健击织在未来某一时期的人力资嬉求数量的方法.必须确保组织的经

得多)“营环境及重要技术艇是稳定的…

(3)回归通过确定企业的业务活动量和A员水平这酬因素之间是否相关来,

分析法，预簸"的日…

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9.【单选题】

可以使用关于员工技能数据库，说法不正确的是()。

A：

用于评价现有员工供给状况的一种主要工具

B：

可以了解内部劳动力市场总体供给情况

C：

可以了解外部劳动力市场总体供给情况

D：

包含的信息必须适合组织的独特需要

本题纠错

正确答案：

C

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有19人答过，平均正确率73.68%

参考解析：

内部劳动力市场总体供给情况获取信息的途径：建立组织内部的员工技能数据库，专门为管

理人员单独设计的管理技能库。员工技能数据库：a）用于评价现有员工供给状况的一种

主要工具。b）目的：记录现有员工拥有哪种类型的技能、能力、经验以及培训经历。通

过对这些情况进行跟踪记录，企业很快就能够作出判断：当自己需要某种特殊技能的时候，

是否可以得到拥有这种技能的员工。c）作用：在对职业生涯规划、管理技能开发以及其他

一些相关活动也有用。d）包含的信息一信息必须适合组织的独特需要

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10.【多选题】

下列人力资源供给预测的方法表述，不正确的是（）。

A：

马尔科夫分析方法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法

B：

人员替换分析法强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位

C：

人员替换分析法有利于提升招聘成本

D：

人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法

E：

马尔科夫分析方法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测

本题纠错

正确答案：

ACD

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有11人答过，平均正确率45.45%

参考解析：

内容说反。人力资源供给预测方法

AS音期掠去-针对具体强调了从组织内部蛙合适的候选人担任相关职位尤其是

职位进行人力资源供给预更高一级职位的做法，有利厅激励员工士气，降脩S聘成本,

觌，同够融未制服位填*席辘前做好豌人的准备…

马尔科夫分析方法-基于多利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供

种职位及人员流动状况进给磁1.转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位代的员

行人力颉健儆觎“工所占的比例（或数量I“

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11.【多选题】

人力资源需求大于供给时的组织对策包括（）。

A：

员工加班

B：

冻结人员雇用

C：

聘用已退休人员

D：

外包

E：

鼓励员工提前退休

本题纠错

正确答案：

ACD

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有14人答过，平均正确率71.43%

参考解析：

BE说的是力资源需求小于供给时的组织对策。

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12.【多选题】

下列属于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策的是（）。

A：

加强对现有人员的培训开发

B：

从组织外部招聘高素质的新员工

C：

永久性裁员

D：

将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位

E：

工作分享

本题纠错

正确答案：

ABD

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有22人答过，平均正确率50.00%

参考解析：

CE说的是力资源需求小于供给时的组织对策。

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天蓝公司已有八年历史，最近

天蓝公司已有八年历史，最近正处于高速扩张期，力求在纺织品领域中的竞

争拔得头筹，当前员工人数已经不能满足其规模不断扩大的需求。同行业的其他

公司也蓄势待发，公司之间的价格战、心理战即将打响。海明公司是成立2年的

新型纺织品公司，现准备将自己原来在海外市场的经验和优势用于国内的市场争

夺，只是目前人员的结构出现不匹配状况，领导很是头疼，责令人力资源部迅速

找出应对方案，抓住当前的竞争时机。

13.【单选题】

人力资源需求小于供给时的组织对策中，()是最简单直接同时也是见效最快的

方法。

A：

对富余人员进行培训

B：

临时性解雇或永久性裁员

C：

鼓励员工提前退休

D：

工作分享

本题纠错

正确答案：

B

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有17人答过，平均正确率47.06%

参考解析：

这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付

出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于

组织未来人力资源招聘工作的开展。

需求小于供(1)

给“(2)前*.

(3)缩短每懒I有员工的工作时间,采用工作分享的方式同时降低工资.

(4)临时曲雕或永久t镒员(最简单绪同时也是见效最快)“

(5)对富余人员进行培队

14.【多选题】

关于天蓝公司的人力资源的组织对策，可以采用的是()。

A：

员工加班

B：

裁员

C：

聘用已退休人员

D：

外包

本题纠错

正确答案：

ACD

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有17人答过，平均正确率47.06%

参考解析：

根据案例，天蓝公司最近正处于高速扩张期，所以适合的是人力资源需求大于供给时的组织

对策。B说的是人力资源需求小于供给时的组织对策。

15.【多选题】

海明公司的人力资源部可以进行的组织对策包括()。

A：

对公司目前的所有人员加强培训

B：

从组织外部招聘高素质的新员工

C：

让现有不能胜任未来工作的员工离开组织

D：

将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位

本题纠错

正确答案：

BCD

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有17人答过，平均正确率47.06%

参考解析：

加强对现有人员的培训开发，要看员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来

的工作所需要的培训。

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16.【单选题】

针对劳动力过剩的情况，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法

是（）。

A：

十土口

裁贝

B：

降薪

C：

职位调动

D：

自然减员

本题纠错

正确答案：

D

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有16人答过，平均正确率81.25%

参考解析：

AB属于调整速度快且对员工伤害程度高的方法,C和职位分享属于调整速度快且对员工伤害

程度中等的方法。

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17.【多选题】

针对劳动力过剩的情况，调整速度快的人力资源需求平衡方法是Oo

A：

十卜口

教贝

B：

降薪

C：

降级

D：

重新培训

E：

职位分享

本题纠错

正确答案：

ABCE

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有15人答过，平均正确率33.33%

参考解析：

ABC和职位分享属于调整速度快且对员工伤害程度高的方法。E和职位分享属于调整速度快

且对员工伤害程度中等的方法。D属于调整速度慢且对员工伤害程度低的方法。

方法.，员工受伤害的程度“

1载用快“高川

2.降薪,.微高川

3.降委%高川

4.职位^^施中等.，

5JR位分氨施中等,，

6.冻结雇他惕伍

7•自同慑，国

8提前ig%，凰，做

9.重新培讥,惕，伍

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18.【多选题】

下列人力需求平衡方法中，属于可撤回程度低的方法是()o

A：

从外部雇用新人

B：

雇用临时工

C：

降低流动率

D：

提前退休

E：

技术创新

本题纠错

正确答案：

AE

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有16人答过，平均正确率31.25%

参考解析：

B,属于可撤回程度高的方法，C属于可撤回程度中等的方法，D属于调整人员过剩速度慢且

对员工伤害程度低的方法。

晒，可澈回程度.，

1加珈］口点，快.，氤

2.雇佣临时工,，快.，氤

3.外包，快〃氤

4.再胤II色如慢氤

5.降磔螃慢中等,，

6.从夕郦雇用新人慢低，

7.技术创新“慢,，偏

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19.【单选题】

不属于裁员需要注意的问题的是（）。

A：

对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些

B：

管理不当的裁员会导致人才流失

C：

保证裁员过程是公平的

D：

企业可以根据战略需要实施手术式裁员

本题纠错

正确答案：

B

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有20人答过，平均正确率50.00%

参考解析：

B属于裁员没有达到预期效果原因。裁员的主要原因：（1）可以降低成本（2）减少人员需

求（3）经营地点改变.裁员没有达到预期效果原因：（1）管理不当的裁员会导致人才流失,

破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网络（2）被裁的员工实际上属于企业根

本无法替代的重要资产。（3）裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存成备对自己

未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工

随时在准备寻找其他更好的就业机会（4）有损企业在劳动力市场上的形象。裁员需注意的

问题：为裁员的必要性提供合理的解释；保证裁员过程是公平的；对待被裁减员工的方式也

要更加人性化一些：成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用

手术式的战略裁员。

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20.【单选题】

裁员的原因不包括（）。

A：

为降低成本

B：

为减少人员需求

C：

由于经营地点改变

D：

人员需求增加

本题纠错

正确答案：

D

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有15人答过，平均正确率73.33%

参考解析：

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21.【单选题】

关于企业中年纪较大的员工的优点是指（）。

A：

工作经验方面比较丰富

B：

薪酬水平较高

C：

稳定性较低

D：

可能阻碍年轻人获得晋升

本题纠错

正确答案：

A

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有19人答过，平均正确率89.47%

参考解析：

年纪较大的员工优点：工作经验方面比较丰富且稳定性较高。年纪较大的员工存在的问题:

（1）年纪较大的员工的成本有时比年轻员工要高，因为他们的资历较长，薪酬水平较高，

同时各种社会保险缴费额度也较高。（2）由于年纪较大的员工通常占据着薪酬水平最高的

一些职位，所以他们有时会阻碍公司雇用年轻员工或是阻碍他们获得晋升，这会让年轻人感

到沮丧。

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22.【单选题】

关于雇用临时员工的不利情况说法错误的是O0

A：

具有较高的灵活性

B：

临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系

C：

组织雇用的临时员工对组织承诺水平较低

D：

临时员工和正式的全日制员工合作水平较低

本题纠错

正确答案：

A

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有18人答过，平均正确率77.78%

参考解析：

A属于优点。

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23.【多选题】

()有助于处理临时雇员和正式员工之间的关系问题。

A：

裁员事件发生之后出现的用工需求上升，首先让正式的全日制员工通过加班加点来满足

B：

考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工

C：

尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视

D：

适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量

E：

选择规模越大、历史越长的就业服务机构

本题纠错

正确答案：

ABC

我的答案：

未作答

试题难度：

中等

统计：

共有14人答过，平均正确率64.29%

参考解析：

如何处理临时雇员和正式员工之间的关系问题：（1）企业在招用临时员工或劳务派遣人员

之前，必须先从之前的裁员阴影中走出来。在裁员事件发生之后出现的用工需求上升，应当

首先让这些正式的全日制员工通过加班加点来满足。（2）考虑雇用那些对正式员工的威胁

性程度更低一些的临时性员工，或者是两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区

分。另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的，企业不会用临时员工或

劳务派遣人员来替代他们。（3）企业也要注意不能形成一种临时员工或劳务派遣人员只不

过是二等公民的印象

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24.【多选题】

外包适合的情况不包括（）o