企业人才激励培训

PPT模板LFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPTLFPPT网-WWW.LFPPT.COMLFPPT网-WWW.LFPPT.COM免费PPT模板下载LFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPT模板LFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPTLFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPT模板下载LFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPT模板免费下载LFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPT教程LFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPT素材LFPPT网-WWW.LFPPT.COMPPT课件人才激励培训课件TalentIncentive汇报人：XXXTalentIncentive章节目录CONTENTS壹核心人才基本定义贰核心人才激励原则叁核心人才系统构建第壹章节核心人才基本定义在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本什么是企业的核心能力核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识.技能，技术.管理等要素的集合四项标准价值性独特性持续性组织性核心能力的五个不学不到买不来偷不来拆不走离不了企业的核心能力来源于员工的核心专长与技能低高高稀缺性战略价值稀缺人才则尽量外包，以减少企业的成本

核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心竞争力辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系稀缺人才核心人才辅助人才通用人才人财人材人才人裁素养业绩谁是企业的核心人才好心态好性格好能力好潜质与团队配合与未来配合与岗位配合第贰章节核心人才激励原则在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本核心人才激励理论马斯洛的需要层次理论E.R.G理论三重需要理论激励－保健理论认知评价理论0102030405目标设置理论强化理论公平理论期望理论当代激励理论的整合核心人才激励理论0607080910自我实现爱和归属感安全需求生理需求尊重马斯洛的需要层次理论马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求E.R.G理论是由耶鲁大学的克雷顿·奥德弗在大量调查研究的基础上提出的。奥德弗认为人有三种核心需要生存需要关系需要成长需要生存需要（Existence）即维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要关系需要（Relatedness）即维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和部分尊重的需要成长需要（Growth）即追求自我发展的愿望，与马斯洛的尊重和自我实现的需要相对应由哈佛大学的戴维·麦克莱兰德提出。麦克莱兰德认为对一个人工作行为影响最大的动机因素有三个三重要理论成就需要即个体在工作中追求卓越、成就感和成功的欲望权利需要即力图控制工作环境中的其他人，促使他人服从自己的意志的欲望亲和需要即在工作中寻求与他人建立友善而亲近的人际关系的欲望具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有不满不满是由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格在进行调查时发现，人们在对工作满意时所关注的因素与人们对工作不满时所关注的因素大相径庭激励－保健理论（motivation-hygienetheory）由激励－保健理论我们知道，做好员工激励工作要从两个方面入手。一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满；二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效果保健因素（hygienefactors）与工作中的不满情绪密切相关，这些因素解决不当，就会导致不满，即使解决好了，至多也只是没有不满而已一般工作环境中的保健因素大致有：组织的政策和行政管理措施、与上级或主管的关系、工作条件或工作环境、薪金或工资、与同级的关系、个人的生活条件和环境、与下级的关系、地位或角色、工作安全性等同工作满意度密切相关，具备这些因素，可以令人产生满意提升工作动机；若不具备这些因素，也不至于令人不满具有激励作用的因素有：工作富于成就感、工作成绩得到认可或承认、工作本身富于挑战性、有职务、负有一定的责任个人发展的前景和可能性、提升的机会激励因素（motivatingfactors）认为“内在动机因素”（成就感、职责、胜任愉快等）和“外在动机因素”（薪水、晋级、良好的工作环境等）之间存在互动。当对某种工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低认知评价理论cognitiveevaluationtheory认知评价理论是对传统奖励制度的挑战。传统的奖励制度认为各种外在奖励应依工作绩效而定；认知评价理论则认为这样会降低员工的内在动机，使他们不再从工作本身寻找意义，而是向“钱”看、认知评价理论强调外在酬劳对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。但是这种理论只适用某些特殊的行业，那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定内在激励作用的工作。而大部分的底层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分专业性与管理性的工作才有这种作用目标设置理论（goal-settingtheory）是60年代末期由爱德温·洛克（EdwinLocke）提出的。其理论内涵包括以下几个方面目标设置理论goal-settingtheory壹目标的明确性具有激励作用贰目标难度适中具有激励作用叁及时反馈目标肆自我设置目标

强化理论（reinforcementtheory）俄国心理学家巴普洛夫（Barpuloph）创立的经典性条件反射以及美国心理学家斯金纳(Stina)创立的操作性条件反射基础上提出的积极强化型消极强化型惩罚型忽视性公平理论公平性是重要的激励因素之一组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响人们不仅关心自己获得的绝对报酬人们不仅关心自己获得的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系（投入—产出的自我比较和他人比较），如果不相等，就会出现“公平紧张”的现象不公平薪酬存在四种假设产量按时记酬，过度报偿同时提高产量和质量质量按时记酬，报酬偏低同时降低产量和质量按件记酬，过度报偿减少产量而提高质量按件记酬，报酬偏低提高产量而降低质量期望理论期望理论（expectancytheory）是由维克多·弗鲁姆（Victor·Vroom）在《工作与激励》一书中提出的期望理论的核心是工作环境中的三种关系个人努力个人绩效组织奖励努力—绩效关系（成功的可能性）绩效—奖励关系（获奖的可能性）奖励—目标满足关系（吸引力）当代激励理论的整合此模型以期望理论的“三种关系”作为基本构架。从模型中可以得到以下启示壹机遇贰培训叁绩效评价肆奖酬政策伍个人化激励陆成就激励从整合模型可以看出，员工激励涉及到组织运作管理模式的方方面面，组织环境中有很多要素都具有激励意义，在实际应用中，可以根据组织自身的情况设计最适合的激励方案第叁章节核心人才系统构建在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本在此处添加适当文本通过前面的学习我们对企业如何识别辨别人才有了一定的认知，那么如何激励人才最有效呢，下面我们介绍七种方法激励人才的七种方法壹信任激励法贰职务激励法叁知识激励法肆情感激励法伍目标激励法陆荣誉激励法柒行为激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式信任激励法干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成措施领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上措施一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”职务激励法压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出知识激励法情感激励法要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系目标激励法目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓