企业人才培养机制的构建与完善

[摘要]随着经济形势的復杂变化，市场竞争愈加激烈，人才成为企业竞争发展的关键因素和重要资源。现代企业要将人才培养放在首位，培养高水平的人才队伍，以助力企业的转型发展。文章主要立足企业人才培养，分析当前企业人才培养过程中的不足之处，提出相应的策略建议，以期为企业人才培养提供参考。[关键词]人才培养机制；企业；策略企业人才培养机制是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业提升竞争力的关键要素。在当前竞争激烈的人才市场中，为有效激发人才队伍的巨大潜能，为企业发展注入更多活力，企业要构建完善的长期系统化人才培养模式，切实提升企业竞争力和综合实力。一、企业人才培养机制人才培养机制是企业新入职人员提升岗位适应能力与在岗人员成长发展的根本支持和保障，企业主要依托人才培养机制规划人才培养方案，指导人才培养工作。其中，人才培养机制主要有以下特点。一是对理论知识的要求。企业要深入掌握在岗员工欠缺的理论知识，组织针对性培训。二是对专业技能的要求。企业在经营发展中需要依靠专业技术人才，因此人才培养工作需要关注业务技能这一重点。三是人才来源的要求。企业相关人员能否将其理论知识转化为实践能力，是企业人才培养关注的又一重点，构建人才培养机制要密切关注人才引进和招聘，吸纳具有真才实学的人才。四是对人才考核管理的要求。人才只有在合适的岗位上才能发挥真正的价值作用，构建人才培养机制要关注人才激励考核内容，优化岗位配置。二、企业构建人才培养机制的重要意义首先，企业构建人才培养机制，能够及时更新内部发展理念，创新企业人才管理思想，帮助企业进一步提升工作人员的专业水平和综合素养。这不仅能充分激发人才潜能，提高人力资源利用率，减少不必要的人才成本支出，而且能为人才成长发展提供更多机会和渠道，为社会培养有激情有实力的建设者，提高企业的社会效益。其次，企业构建完善人才培养机制，能够切实增强企业对优秀人才的吸引力，提升企业在人才市场的竞争力，为企业补充新鲜血液，形成后续人才储备力量，为企业发展注入更多活力。最后，企业构建完善的人才培养机制，有利于实现动态化人才管理，完善人才管理链条，丰富企业人才底蕴，满足企业多样化的人才需求，针对性建立人才培养体系，有利于充分结合企业发展特点和前景方向完善人才管理办法，解决人才管理中存在的问题，为企业的未来发展奠定坚实的人才基础。三、现阶段企业人才培养机制的不足之处（一）人力资源配置有待优化新时代，企业的经营管理需要高度重视人才培养工作，将人力资源管理作为企业发展的重要战略。从实际来看，企业仍然存在人力资源配置不均的问题，严重影响人才培养工作的顺利开展。第一，企业人才引进缺乏全局规划。企业未能全面把控发展战略，在人才引进过程中缺乏全局性和系统性，人事部门在招聘工作中对生产经营管理的要求缺乏深入分析，前期对人才市场的调研缺乏实际数据支持，对各部门具体的人才需求分析不到位，设置的招聘条件过高，不符合生产经营的实际用人要求，无法为企业及时引进合适的人才，工作效率大打折扣。第二，企业人才需求匹配不佳，企业未能针对专业技术人才和管理人员做好统筹安排，人岗不匹配，导致人才流动性增加，企业需要花费更大的人力和物力吸引和留住人才，这给人力资源管理工作带来了更多问题。（二）人才培养模式片面单一企业构建完善人才培养机制，要立足当前人才布局，全面规划人才培养工作，才能有序推进人才培养工作。目前，企业人才培养模式存在片面单一的问题。部分企业存在重外部招聘而轻内部培养的思想，传统的人才培养模式较为落后，难以适应当前企业发展的实际需要。同时，企业人才培养模式较为单一，对于内部人才队伍也只能按照单一化的模式开展培训工作，限制了人才自我提升发展的空间。此外，不少企业的培训方式局限于线下讲座和会议等形式，培训内容主要以片面化抽象化的理论为主，而非深入分析人才成长发展规划，未能根据专业技术和管理类型设计契合的培训内容，导致员工对人才培养缺乏系统性认识，无法主动参与到人才培养工作中，影响了实际工作的质量。（三）后备人才储备有待加强不少企业的人才引进往往依赖于即时招聘，根据生产经营的实际需求针对性地补充岗位空缺。这种引才方式缺乏预见性和战略性，暴露出人才培养机制的缺陷，容易造成人才流动导致的关键岗位人才缺失，影响企业的正常生产经营活动。对于企业而言，在竞争激烈的人才市场，需要充分重视人才储备，特别是核心业务的专业人才储备至关重要。不少企业缺乏人才培养的长远发展眼光，尚未形成人才预警机制和人才资源动态跟进机制，使得人才补充和后续招聘时效性不足，后备人才梯队难以发挥真正作用，影响企业正常稳定的经营发展。（四）人才激励机制有待完善人才评价激励机制是企业员工管理的重要保障，目前仍有不少企业的人才激励机制不健全，一定程度上限制了人才向上发展，不利于形成良好的内部发展环境，导致人才浪费。企业激励机制未能与薪酬奖励制度相结合发挥应有的作用，内部管理制度的激励性不强，难以激发员工的活力和潜能，人员结构优化机制不完善，未建立人才成长发展通道，仍然以滞后的薪酬分配制度为主，未能积极创新优化激励方式，对企业有特殊贡献的人才缺乏奖励。或者设置的人才评价标准过高，员工即使努力工作也难以达到指标，激励机制流于形式，无法起到应有的效果。或者人才评价标准过低，难以凸显人才培养的实际效果，难以调动员工的积极性，不利于员工提高专业水平，影响企业人才培养工作的顺利推进[1]。四、企业人才培养机制的完善策略（一）建立科学的人才引进机制第一，企业应重点关注人才引进招聘工作，密切关注企业内部员工的流动情况，确保人才流动控制在合理范围内，更好地避免不合理的人员流失，以免给企业造成较大损失，影响企业正常的经营管理。企业人力资源管理人员要持续拓宽招聘渠道，立足企业发展全局，具备前瞻性眼光，统筹安排人才引进工作。企业要着重分析各部门各个岗位的实际需求和工作要求，在市场化招聘中，要积极扩大招聘目标范围，为企业引进优秀人才。要了解岗位职责内容和特点，制订针对性的招聘引进方案，确保人才招聘计划与现实岗位需求相契合，避免出现人才招聘要求过高的情况。第二，企业要完善人才岗位评估，在人才招聘中重点分析员工与岗位的匹配度，做好人员分析，针对不同的人才特点，进行岗位分配，确保新员工能够更快适应岗位，实现各司其职、各得其所。同时，企业要加大宣传力度，提高岗位吸引力，采用校招和社招两种形式，依托宣讲会、线上招聘会等形式，促使社会人才了解到企业福利待遇，以及企业发展的巨大空间和优势，更好地提升企业在人才市场中的竞争力，吸引优秀人才。（二）实施精准的人才培训计划企业要完善人才培养机制，必须实施系统的人才培养计划，为人才管理打下良好基础。由于企业各部门职能分工不同，对专业技术和管理型人才的要求也不同，因此，企业开展人才培训工作，要针对这种差异性制订不同的培训计划，依照不同的岗位培训目标，实施精准的培训方案。要针对新员工制订差异化的培养方案，根据岗位不同选取不同的培训方式和培训内容，做到知人善用，切实提高人力资源管理质量，保障企业持续健康发展[2]。企业应依照业务特点、专业素质等指标，结合岗位实际要求，对人才进行综合分析，形成不同岗位分级培训的模式，针对管理岗、专业技术岗等举办分类培训。例如，对于技术岗培训，要以先进技术和市场化新理念为主，促使员工熟练掌握核心技术，熟练操作相关设备，与时俱进地学习新技术和新方法，促使人才技能紧跟当前行业发展的实际变化，保持技术先进性和人才竞争力。对于管理岗培训，要加强政策解读和行业发展相关内容分析，增强管理人员的大局观和统筹意识，积极了解业务和一线工作内容，打造复合型管理人才队伍。此外，企業要积极采用先进的信息技术，利用互联网功能，丰富线上学习资源，优化线下培训的形式，线上线下双重结合，为员工提供学习渠道和机会，为其创造成长发展的空间，为企业未来发展注入更多活力。信息化时代，企业要重点加强人员的信息技术操作和计算机基础培训，按照人员分工不同，制定阶梯式的培训标准，第一阶段主要是计算机基础操作，第二阶段是掌握办公软件和管理系统，第三阶段则是将信息技术融入业务工作，使其成为工作的重要辅助工具。企业应按照员工岗位的差异性，安排相关人员参加分阶段学习，抓住人才培养这一重点，全面提高企业的现代化水平[3]。（三）强化全面的人才培养系统企业对人才的需求并非单一片面的，而是多样化的，需要充分完善人才培养机制，形成后续人才储备，保障企业的长远稳定发展。因此，企业需要提高人才管理的灵活性，从制度层面出发，完善招聘用人制度，深入考察分析现有的人才队伍，了解各个岗位人员的能力特点，整合分类后备人才的专业能力、特长优势及业务发展方向等，制订差异性的培养方案，建成完善的人才储备库，增强员工对企业的归属感和凝聚力。同时，企业要积极优化人才结构，为人才发展建立多元化发展通道，积极鼓励员工通过提升能力，从岗位出发积极成才，实现转岗发展。企业要重点关注核心业务和关键岗位人才，定期组织开展岗位交流和挂职培训等形式的培养活动，鼓励各类人才在学习交流中深入学习岗位职责，进一步拓展认识，提高自身素养，促进员工进一步明确发展规划，形成向上发展目标，不断挖掘潜能，为企业创造更大价值。此外，企业要强化教育联动机制，面对专业人才紧缺的现状，企业要加强与学校教育的联合，积极探寻现代教育多学科发展方向，促使人才培养更好地适应当前的科技发展需求。企业应与学校形成密切合作，建立实习交流关系，与相关学科高校建立人才培养基地，为企业人才储备做好基础保障[4]。（四）建立完善的人才激励机制企业要完善人才激励机制，充分调动员工的工作积极性，发挥人才优势。要切实落实人才管理制度，定期考核员工，更好地约束人员行为，提高人员管理工作效率。特别是要将人才培养与企业薪酬机制相联系，根据各部门具体工作情况制定灵活完善的薪酬激励制度，合理设置人员岗位绩效，规范人才管理流程。企业应及时关注其他企业和外部市场人员岗位的薪酬福利情况，了解同行业同等人工效能指标，通过对比分析，设置本企业合理的福利标准，切实提高员工的工作积极性，激励全体员工主动参与培训提升活动，努力提高专业水平和思想认识，更好地达成工作效能目标。同时，企业要始终立足于长期发展战略目标，在人才培养工作中始终坚持一企一策，明确人员培养要求，采用多样化的激励手段，通