企业人力资源管理优化策略研究

企业人力资源管理优化策略研究摘要：当今企业的竞争，就是人力的竞争。知识经济时代下，科学技术发展迅猛，企业迎来了全新的机遇和挑战。而企业不论是在发展过程或是在逐渐成熟阶段，人力资源的开发和利用都是最为关键的。目前，企业正处于快速发展的市场经济背景下，人力资源管理中也逐渐暴露出大量缺点和不足，在一定程度上阻碍了企业发展。而要想确保企业发展更为长远，就必须积极优化现有人力资源管理方式，立足于企业价值目标的实现，将人力资源管理战略作用充分发挥出来，以推动企业综合竞争力全面提升。关键词：国有企业;人力资源管理;优化策略社会经济的不断发展与进步，凸显了人力资源管理在企业中的重要性。在国民经济体系中，国有企业是其核心，因此就要对人力资源管理进行深入了解，掌握专业知识，充分发挥人力资源管理优势，使得国有企业能够适应目前的经济发展形势。1企业实行人力资源管理的意义体现1.1企业战略重要内容的体现我国持续推进的市场进程下，企业也面临着更为严峻的竞争压力。处于这种发展趋势下的企业，必须与市场经济发展需求相适应，通过积极、合理的改变，来获得更为强力的竞争力。而人力资源作为企业竞争力提升的关键要素之一，企业需与自身战略计划相结合，推动自身长足发展目标的实现，因此成为企业必须予以高度重视的重点内容之一。1.2企业绩效得以提升的体现企业绩效是其为了将发展目标实现而开展相关工作的具体成果，在实现人力资源管理水平的强化之后，企业内部凝聚力得以实现提升，员工工作期间更加积极、主动，能为企业经营效益的提升提供保障。而因人力资源管理的实施是推动企业绩效提升的重要途径之一，故而也可将人力资源管理的实施认为企业绩效得以实现显著提升的核心内容。1.3员工素质强化的体现企业长足发展中，员工所发挥的作用极为关键，通过员工管理工作的妥善落实能为企业长足发展目标的实现奠定基础。人力资源管理便是以员工个体作为重要对象，在一系列管理措施的实施下，可对员工个人行为进行有效规范，在推动企业的进一步发展、建设的基础上，营造和谐、美好的文化环境。2企业人力资源管理遇到的问题2.1人力资源管理思想落后经济与科技的稳步发展，国家渐渐认识到人力资源与人力资本的重要性，加大了人力资源管理力度，将人力资源管理优势发挥到极致，并且制定了有效的调整方案。然而研究证明，管理人员自身对人力资源管理体系、相关流程及内容都不是很了解。首先，人力资源管理体系欠缺，一些实质性的东西并没有发生改变。其次，一些国有企业传播人力资源管理意义的同时没有将具体方案落实到实处。人力资源方法简单，思想和行为存在明显差异。2.2人力资源成长机制不健全在国有企业中，由于缺少健全的人力资源考核机制与考核系统，导致考核缺少科学性，无法实现人才竞争的目的，从而阻碍了人力资源的发展进程。国有企业中的薪酬鼓励和激励制度缺乏有效性，且在薪酬物质鼓励方面存在一定差异，同时，薪酬结构设计与员工绩效不符，削减了员工的工作积极性，人才流失情况严重。由于人力资源研发力度欠缺，致使企业人力资源管理部门流失了大量的优秀人才。国有企业缺少定期培训，培训是促进企业快速成长的关键因素，在培训时，由于少数国有企业的培训模式简捷，缺少实践，很多员工对培训项目不够重视，加大了员工素质素养的培育难度。2.3缺少完善的选拔机制随着人才竞争与知识竞争难度的逐渐提升，企业对人力资源的重视度明显提高。国有企业同外企比较，其人才流失情况严重，因为人力资源的研发力度欠缺，选拔机制不够完善，所以企业在选拔机制上通常会挑选优秀人才，然而选拔标准要符合实际情况。针对选拔企业高层管理人员来说，多数国有企业的经营者都是上级领导直接任命，这种任命方式不符合市场经济下的企业发展趋势。2.4人力资源投资市场有待完善当前国内的经济发展速度处于稳定的增长过程中,但是对于硬件设施的投资来说,对于人力资源管理方面的相关投资内容仍然存在不足,在知识创造财富的新时代背景之下,人力资源管理的投资与人员的自身素质密不可分,要想提高企业的投资市场建立现状,首先应当从提高企业员工的自身素质开始做起,改进企业的人力资源管理水平,为广大人民群众提供更优质的公共服务。当前阶段由于缺乏投资市场,从而导致企业人力资源管理市场缺乏,各项管理制度得不到落实。人力资源管理的信息化与现代化速度缓慢。2.5没有科学合理的用人机制在企业运行当中,良好的人力资源管理体制应当拥有一套合理有效的用人机制,要求企业的发展与其人资管理相配套,利用市场化的人力资源管理体制来维护企业的用人管理制度。主要表现在:(1)要建立公平公开公正的聘用制度;(2)要建立合理有效的奖惩制度与考核制度。在企业的人力资源管理过程中,如果不能落实科学有效的人力资源管理制度与用人机制,则会导致企业关系网失衡,让大量优秀的人才流失,不仅对企业的人力资源管理工作带来了巨大阻力,同时对企业的建设带来影响。2.6人力资源管理部门职能虚化和弱化人力资源管理部门是实施企业人才战略，实现人力资源六个模块的具体落地，特别是人力资源规划的落地以及配套环节的执行。其职能强弱直接关系人力资源管理整体效果的优劣。从人力资源管理操作实践来看，部分企业并未赋予人力资源管理部门充分的权限，在人才规划、人力资源配置、人才挖掘等方面的自主性严重受限。久而久之造成部门职能弱化、虚化，诸多应有的管理职能消磨殆尽，逐渐沦落为传达企业管理层指示和要求的“传话筒”，无法从专业角度考量人才调动和充分利用等问题逐渐暴露出来。同时，在人力资源的人、岗配置方面，个人主观意志的干扰痕迹明显，企业中不同程度地存在人情关系、徇私舞弊等现象。3企业人力资源管理的发展策略3.1转变观念，创新人力资源管理方法为实现企业人力资源管理的创新发展，必须转变观念，摒弃传统、保守、陈旧的思维模式与行为方式，突破僵硬、固化的人力资源管理思想的桎梏，自觉运用新形势下人力资源管理的新方法与新思想解决工作实践中遇到的新难题。在企业管理层方面，要高度重视人力资源管理的重要性，全面衡量人力资源管理对企业经济效益产生的直接或间接影响，将人力资源管理纳入企业未来长远发展战略，纳入重要议事日程。成立由企业主要负责人为组长的人力资源管理领导小组，负责人力资源发展战略的制定与推行。要结合企业自身实际，为管理、营销、技术等岗位配置不同的人力资源，只有在符合前置条件与指标的基础上，方可上岗。减少或避免人为因素的干扰，提高人力资源配置的客观性与公平性。3.2充分利用现代信息技术推动人力资源管理创新发展现代科学技术的快速发展，为企业人力资源管理创新发展提供了丰富的技术手段，使传统模式下难以完成的人力资源工作具备了无限的可能性。因此，在现代企业人力资源管理创新中，应积极引进现代信息技术，比如，大数据技术、云计算技术、人工智能技术等。搭建人力资源管理信息化系统平台，利用计算机软件自动生成岗位匹配度模型，直观、形象地了解不同人员的不同工作能力与技能，科学地把握岗位匹配差距，为后续人才招聘与引进、内部人员岗位调整提供基础性参考与依据。通过对现代信息化技术的运用，企业可精准地掌握求职者的求学经历、求职倾向、日常行为活动与爱好等基本信息。从而科学地考察该人员是否符合企业需求，为企业人力资源管理的可持续发展贡献强大的智慧与力量。3.3以人本化薪酬制度为核心,建立考核机制人本化薪酬制度是一种动态化的系统,它是随着人才市场的需求和职工的实际需要而不断创新变革的。由于企业员工的要求具有一定的多样性和复杂性,这就要求企业要坚持以人为本的理念,要以员工的诉求为核心,建立多元化与人本化共存的薪酬管理制度,同时也要保持其应有的弹性、要以物质奖励的形式来激励员工的积极性。因为物质需求是员工生存最基本的要求,其他高层次的精神层次需求应当建立在物质条件得到满足的基础之上。因此,企业应当以当地的物价水平为基准,以同行的薪酬水平为参考,根据员工的业绩来设计考评基准,充分体现社会主义经济市场的公正、公平和公开的原则,对优秀的人才可以采取市场导向型的薪酬制度,对技术人员来说,应当建立起以实际技能为导向的考评机制,通过有效的激励措施来调动员工热情与工作的积极性,例如管理人员持有股份或知识入股,等多方面形式。在人本化的薪酬制度当中应当从精神层次集中体现,在企业满足了对员工的物质层次的奖励后,也要注重精神层次的激励。员工进入企业工作,不仅是为了生存而获取物质利益,也有一部分因素是希望可以通过自身努力获得认可,不断实现自我价值。企业应当在企业目标的引导之下帮助员工完善自己的职业生涯规划,不断锻炼职员的各项能力与品质,发挥其最大潜能,促使员工不断发展为企业创造更大的价值。3.4加强职工的岗前教育与培训新入职的员工通过岗前培训可以在第一时间了解企业文化,促进新员工更迅速地融入整个企业当中。因此,有针对性的对员工进行培养有利于提高员工的综合素质以及专业技术水平,是提高企业人力资源管理人员水平的重要途径。在企业当中应当充分注重员工入职教育及培训,树立正确的人才培养观念,为企业营造出良好的学习实践氛围,充分调动职员的积极与创造性,通过对学习型企业的不断探索与建立的过程中,提高整体的人力资源素质与水平。推进知识管理制度的落实,保持企业竞争力,引导企业向人力资源管理知识化方向发展。3.5完善人力资源管理体系影响人力资源水平的主要原因是人力资源管理制度，大多数企业已经创建了符合标准的管理体系，然而管理模式依旧沿用的传统模式。对此，国有企业需转变传统理念，将以人为本的战略思想落实到位，最终促进企业可持续发展。定期对员工进行培训，提升自身综合素质，展现员工专业技能，最大限度提高员工的工作质量和工作效率。实施以人为本的工作思路，可以完全激发员工的工作热情。另外，还要创建符合企业实际状况的晋升分配制度，实现合理分配目标，针对高层管理人员使用年薪制度，结合实际情况对员工进行表扬。3.6加大员工培训力度在国有企业中，要想营造健康温馨的工作环境，充分调动员工工作积极性，就要加大员工培训力度。另外，应结合企业自身的真实情况对每位员工进行优化分配。一方面将招聘制度在企业中公开，依据市场经济需求来挑选人才，适者生存，把符合企业要求的人才留下，避免人员数量过大。另一方面，要结合每一位员工的特征来分配工作任务，充分发挥员工的自身价值，提高企业经济效益。此外，按时培训是企业中非常重要的流程，国有企业人力资源管理部门要将挑选好的人才送进高校接受相关培训;也可在企业内部安排培训，加强员工的团结力，有助于企业可持续发展。3.7创建企业文化企业文化是所有国有企业极易忽视的问题，企业工作人员是促进企业快速发展的主要动力，而企业文化是指引员工工作方向的核心，帮助员工端正态度，充分调动员工的积极性、主动性与创新性。可想而知，企业文化代表一个企业的团结力、引导力和束缚力，其目的是营造一个温馨、健康的工作环境。企业文化是各个企业都要具备的特色，与企业自身发展情况、发展趋势相同，这样才可融入更多的新鲜血液。3.8科学拟定企业人力资源管理战略第一，人力资源管理人员要结合企业实际发展情况，了解企业发展现状，最终为企业管理者提供可靠信息，管理者依据研究结果，拟定企业后期发展规划，进而提高企业管理水平。第二，企业要对目前管理模式进行调整，满足市场发展要求，在企业发展中融入人力资源管理战略，从而实现企业目标。3.9完善人力资源薪酬福利创新薪酬分配体制，以使薪酬激励作用得到优化石油企业所制定的薪酬分配制度，应具备员工可接受差异和层次，以劳动市场价格为根据，朝着关键岗位适当倾斜，以此充分发挥劳动力价格作用，并对各类人员工资水平和差距进行调节。同时，应建立合理的工资制度，立足于岗位工资，将各个岗位职责及技能要求明确，而当岗位有所变化之后，也需相应的调整薪酬。围绕企业发展实际，并以人才具体特点和成长规律为根据，实施科学的薪酬制度，促使员工自身专业能力、工作业绩得到进一步提升，将其潜能最大限度激发。结束语：企业的人力资源管理由于各类影响因素的存在而出现诸多缺点和不足，而企业若想获得更强的竞争力，高度重视人力资源管理必