人员招聘与甄选（第4版）课件 第四章人员甄选的准备与实施

第四章人员甄选的准备与实施本章学习目标1．重点掌握人员甄选的含义2．掌握人员甄选的基本程序3．了解人员甄选的重要作用4．了解人员甄选的前期准备工作5．掌握人员甄选的实施学习导航第4章4.1人员甄选概述4.1.1人员甄选的含义及作用4.1.2人员甄选的内容4.1.3人员甄选的程序4.3人员甄选的实施4.3.1求职材料筛选4.3.2初试4.3.3复试4.3.4背景调查4.3.5体格和体能检查4.3.6做出初步录用决策4.2人员甄选的准备4.2.1甄选策略选择4.2.2考官培训4.2.3试题的编制与准备引导案例：丰田公司选拔计划

思考：（1）根据上述案例，分析丰田公司人员选拔的流程、内容和方法？（2）丰田公司选拔计划对于我国企业有何借鉴意义？4.1人员甄选概述4.1.1人员甄选的含义及作用4.1.2人员甄选的内容4.1.3人员甄选的程序4.1.1人员甄选的含义及作用

1．人员甄选的含义与原则

（1）人员甄选的含义人员甄选是综合运用管理学、心理学、人才学、统计学等多门学科的理论、方法和技术，对应聘者的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。

（2）人员甄选必须遵循的原则

①能岗匹配原则②公平甄选原则③科学甄选原则2．甄选的作用（1）能够为企业挑选出适合的人才，降低人员招聘的风险；（2）能够预测应聘者的未来，有利于职业生涯管理；（3）为应聘者提供平等竞争的平台。4.1.1人员甄选的含义及作用4.1.2人员甄选的内容美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。素质冰山模型是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山上半部分”和深藏的“冰山下半部分”。其中，“冰山上半部分”包括基本知识与基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，而“冰山下半部分”包括社会角色定位、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性的作用，对绩效的影响更大。人员甄选的内容1．知识与技能2．社会角色与自我概念3．品质与动机4．工作经验5．身体素质韦尔奇：4E

1P招聘新招计划第一个“E”是积极向上的活力（Energy）第二个“E”是指鼓励别人的能力（Energize）第三个“E”是决断力（Edge）第四个“E”是执行力（Execute）韦尔奇正告那些企业招聘责任人，如果某位应试者具备了以上所有的“E”，那你最后还需要看一点，他有没有那个“P”——激情（Passion）4.1.3人员甄选的程序人员甄选的程序包括甄选准备、甄选实施、甄选评估三大步骤。甄选准备包括甄选策略选择、考官培训、试题的编制与准备等内容；甄选实施包括求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查以及初步录用决策等环节；甄选评估包括对甄选过程和甄选结果的评价。人员甄选程序4.2人员甄选的准备4.2.1甄选策略选择4.2.2考官培训4.2.3试题的编制与准备4.2.1甄选策略选择

甄选策略主要解决甄选什么，怎样甄选，以及如何预算成本收益等内容，即对甄选程序、甄选内容、甄选方法或技术等内容予以明确。

1．甄选程序和内容的策略选择2．甄选方法的策略选择4.2.2考官培训1．甄选基本知识的培训2．试题编制和使用的培训3．面试技巧的培训4.2.3试题的编制与准备试题的编制。包括笔试题和面试题的编制，一般由人力资源部门参与并组织用人部门或相关专家参与编制完成。试题准备工作。提前通知用人部门准备好考查和测试招聘人员的笔试题和面试题，提前告知各考官可能的面试时间，等等。4.3人员甄选的实施4.3.1求职材料筛选4.3.2初试4.3.3复试4.3.4背景调查4.3.5体格和体能检查4.3.6初步录用决策4.3.1求职材料筛选求职材料一般包括简历、求职申请表等。1．求职材料筛选的基本程序（1）人力资源部初步筛选；（2）用人部门进一步筛选；（3）由人力资源部向应聘者发出邀约，通知关于下一轮测试（笔试或面试）的具体安排。2．如何有效筛选求职材料（1）自行设计申请表并利用信息技术和管理流程辅助筛选。（2）将申请表格与测验题目相结合。（3）有效审查求职材料。4.3.2初试初试主要是对应聘者的基本素质、能力、个性特征及专业知识等进行初步的了解。初试由人力资源部（主试人）和用人部门共同完成。人力资源部对应聘者的智力、品德和综合素质进行初评，用人单位从专业知识、工作经验与能力等方面对应聘人员进行初评。初试一般使用笔试和面谈两种方式来完成对应聘者的基本考察。初试合格者将进入复试阶段。4.3.3复试1.复试的定义与内容

复试指对初试合格者的第二轮或第三轮测试。复试主要是对候选人的个性特征、品质、动机和能力作进一步的了解。2.复试的方式

复试以面试为主，由人力资源部和用人部门共同组织进行。

复试中的面试一般采用多对一的方式，即组建面试小组来对应聘者进行面试。4.3.3复试3.中高级管理人才的面试对于中高级管理人才的面试，一般采用评价中心技术来测试。评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。4.3.4背景调查

1．背景调查的原因（1）证实个人履历中的细节;（2）核查个体有无纪律问题;（3）发现关于应聘者的新的信息;（4）预测将来的绩效。

2．背景调查的方式（1）以背景调查的对象和内容为分类标志，包括证明人核实、凭证核实、培训核实。

（2）以背景调查的方式为分类标志，包括亲自调查、委托调查。4.3.4背景调查3．背景调查的内容“典型”项目“棘手”项目1．学历文凭2．执照、证明或其他证书3．聘用时间4．所任职务5．基本职责6．主管的姓名和职务7．离职后的补偿

1．离职的原因2．是否有资格再次被雇用3．工作表现的描述4．与现在正在从事这一工作的人相比较5．可靠或尽责的程度6．证明其出色表现的实例7．强项及发展要求8．阅读部分简历或申请表并请证明人证实其准确性9．为雇用他将会保留哪些条件4.3.5体格和体能检查1.目的体格和体能检一般是在应聘者通过所有其他测验后，在其正式入职前进行的，其目的一是要确定应聘者的身体状况是否适合其所谋求的工作及其环境；二是为后续的健康检查提供了一个比较和解释的基础。2.内容体格检查一般检查应聘者是否患有疾病