【人力资源管理毕业综合实践报告：中小型企业招聘管理探究以A公司为例3900字】

人力资源管理毕业综合实践报告：中小型企业招聘管理研究以A公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u4803人力资源管理毕业综合实践报告：中小型企业招聘管理研究以A公司为例 117341一、企业招聘存在的问题 17176二、A公司招聘管理存在的问题 226671.招聘工作人员缺乏专业技巧 2283292.招聘渠道较为单一 2133593.面试把关不严，能岗不匹配 319340三、完善A公司招聘管理的对策 3208841.提高招聘人员素养，培养专业招聘队伍 339182.拓宽人才招聘渠道 425873.制定专业的面试流程，加强能岗匹配程度 421366四、总结 52316参考文献： 5招聘是企业发展的关键，也是企业吸引优秀人才的关键所在，因此，必须从现有的人力资源入手，通过科学的方式进行有效的管理。但如今的招聘问题层出不穷，尤其是大部分中小企业在发展繁荣的同时也由于资金短缺、管理层“一言堂”现象普遍、权责划分不清晰等诸多条件的限制，在人员招聘方面存在许许多多的问题。只有对人员的招聘引起足够的重视，组建先进的专业招聘团队，只有理清用人机制，改进用人战略，摒弃过时的用人模式，不断改进人力资源的管理，才能更好地为企业发掘和提升人力资源的综合效益，促进企业的持续发展。一、企业招聘存在的问题A公司成立于2014年，主要从事计算机软硬件、网络设备的研发行业及办公用品的销售工作，软件开发与运行，网站设计及网络工程的技术服务与技术咨询，设计制作各类广告业务，目前有营运、综合、采配等。A公司的招聘程序相对来说比较简单，主要是人事部来实施，其它的员工则是协助。首先，部门主管按职位需要向人力资源部提交，人力资源部经主管人员审核后，完成该项目的聘用。这种短期的招聘方案，会使招聘标准下降，从而使员工在短期内不能胜任工作。同时，公司的招聘渠道也多是以网上招聘为主，缺少线下和线上的融合。网上招聘虽迅速，但是员工的稳定性远远不如校园招聘，所以公司的员工流动率很高。在面试之前，公司会先对候选人的履历进行简要的分析，然后通过电话或者微信邀请到符合条件的候选人。面试结束后，公司的面试官大多是人力资源部的专家，由于没有经过正规的训练，所以面试的专业性会下降，只能提出一些简单的问题，很难找到合适的人选。在更深层次的职业计划和技术领域，面试官并没有一套完整的、标准的公司工作手册，只会从宏观的角度提出问题，然后再进行评价，这就造成了在招聘过程中，员工的主观意识比较模糊，而应聘者的选择往往以个人的主观感受为基础。在面试之后，考官会给求职者一个大致的评价，但是因为没有经过专门的训练，因此提问显得很随便，并不能很好的把握申请人的实际状况以及与公司发展的核心理念是否相符。二、A公司招聘管理存在的问题1.招聘工作人员缺乏专业技巧A公司没有专门的招聘队伍，招聘的人和应聘者都是临时性的，不但没有经验，而且缺乏交流。此外，通常情况下，有关部门主管对招聘工作的流程不了解，缺乏专业知识；缺乏有效的招聘、交流技能，不注重树立和维护自己和公司的良好形象，他们的职业素质会直接影响到公司的形象。在招聘过程中，由于缺少专门的人才队伍，在对企业的招聘需求进行解释时，未能对企业的需求进行系统、全面的阐述，对招聘过程中的员工进行综合评价，从而对整个招聘过程产生一定的影响。比如，招聘人员仅仅设计了一些简单的问题，并且问题并不系统化，或者是不合理，从而影响到招聘的效果。2.招聘渠道较为单一A公司的招聘渠道单一、招聘效率低、以网上招聘为主。单一的网上招聘有其不足之处，首先，网上招聘往往是通过互联网进行招聘，以缩短招聘时间、提高招聘效率，而不是将网上招聘与线下相结合，而是对微信、微博、人才市场、中介公司等多元化的招聘形式缺乏重视。所以，有限的招聘渠道会制约人力资源的使用，从而使更好的人才难以被招募。第二，网络本身具有的普遍和虚幻性，会导致网络上出现大量的虚假、过期的网络招聘信息，而求职者通过伪造的履历来达到自己的心理目标；在没有核实信息来源真伪的情况下，网站或招聘APP大量复制其它大型招聘网站的信息；未及时删除过期的求职广告和已找到工作的无用信息。3.面试把关不严，能岗不匹配面试流程很简单，在A公司的工作中，只需要一天的时间，从电话咨询到通知面试，再到完成面试。没有正式的面试流程，也没有正式的面试准备，面试官会通过电话、微信、邮箱等方式，在面试的时候，面试官会提前预约，让求职者把简历带来，如果没有，也可以在面试结束后，进行一次面对面的沟通，面试就结束了。A公司面试的题目选择性较差。为了便于后期审核设置了几十道心理测试题，并没有进行精心的前期准备和严谨的设计面试相关的考核内容,由于忽略了对专业知识的考查，使得笔试失去了其应有的正面作用，考试的结果也不严格。接下来就是让应聘者先自我介绍一下，然后根据面试官的主观判断，对应聘者的个人背景和工作背景进行简要的介绍，然后就可以回家等着面试，甚至在面试结束的时候，还会在第一天就能被录用。A公司是中小公司，面试程序不严格，面试时太随便，面试问题不适当，包括但不限于初步评估，面试时间安排，面试问题设置不当等。影响人才与岗位匹配的环境因素，致使人才与岗位不匹配。三、完善A公司招聘管理的对策1.提高招聘人员素养，培养专业招聘队伍正确地挑选人才，可以使人才队伍更具专业性，挑选合适的人才，而不是随意地把招聘任务交给一个人去做。在公司里，招聘并不是单纯的招聘，而是一个公司的整体形象，一个公司的态度。因此，A公司的招聘人员要积极开展各种培训，了解招聘的有关知识，提高个人的气质、形象和综合素质，增强招聘人才的责任感和自信心，使招聘团队更加专业化。在整个企业的招聘过程中，招聘团队扮演着至关重要的角色。如何选择合适的人才，组建更加高效的人才队伍，都是一个值得关注的问题。首先，招聘人员的好坏会对招聘过程产生直接的影响。第二，招聘人员是企业整体形象的体现，降低招聘专业水准的员工的参与，招聘团队成员要事先对企业的整体招聘计划、企业文化进行全面的了解，并规范自身的言行举止、言语表达，树立企业形象，给应聘者留下良好的印象。第三，招聘人员的专业水准，在对应聘者进行面试后，每个人都要对应聘者进行评分，最终得到总分。应聘者必须对应聘者的工作表现给予公正的评价，以保证整个面试过程的顺利进行。也可以在邀请外部的招聘专家进入招聘小组作为顾问来指导招聘工作以此来提升招聘工作小组整体的水平从而更好的完成招聘任务。2.拓宽人才招聘渠道在大多数情况下，从企业内部选择和培养人才是成本最低、效率最高、效果最好的方法。A公司由于自身条件有限，选择的人员比较少，投资和时间也比较少，所以可以通过以下途径进行招聘：1）内部渠道竞争晋升。竞争晋升是企业通过竞争竞争来填补公司的空缺职位。公司会将现有的工作岗位信息通知给公司的员工，并在实际的运作中尽可能地使其发挥作用。这种激励机制具有很强的激励作用，可以增强员工的工作积极性，提高员工对公司的责任心。恢复就业。复职返聘是指根据公司的内部文件资料，将与空缺岗位对应的员工或已退休的员工重新回到公司工作的方法。员工熟悉自己的工作，认同公司的文化，并能迅速为公司创造经济利益。因此，当公司的内部渠道无法满足员工的需求时，公司就可以从外部渠道为我们提供人力资源。2）外部渠道招聘广告。这种招聘方法的效果很好，适合于创业初期或者快速发展的时期。网络招聘。网络招聘。通过各大求职APP使招聘变得更方便、更快捷。符合中小企业的经济性，且各大招求职APP在功能上也越来越趋向于完善，可以直聊交流或者视频交谈。学校招工。大学招生的主要形式为“校园双选”，校园宣讲会及校企合作几种。校园双选即毕业生双选会，由毕业生与单位相互选择；校园宣讲会是指企业在校园招聘中为目标高校专门组织的讲座，在学生实习或毕业之前，应事先与学校联系，通常是有针对性的专业；校企合作是一种比较有利的校园招聘方式，通常都是在大学和企业之间建立一个培训基地，这个过程比较漫长，效果也比较好。3.制定专业的面试流程，加强能岗匹配程度规划合理的面试流程，通过设定好的面试流程与方法，可以多角度、全方位地观察分析、判断评价求职者。面试前，招聘人员需要充分准备，根据岗位需要选择面试的方式，掌握面试时机，全面掌握面试进程，营造一个良好的面试氛围。一般的面试方式有模拟访谈、情景模拟等。面试可以是直接的，或者是在招聘团队设置的工作环境中进行，让求职者处于情景模拟测试中，可以考察和测试求职者处理事务的能力、人际交往的能力等方面，笔试需要提前准备一份试卷，可以请专业的组织帮助设计考试题目，保证考试的标准和严格，可以有效体现出求职者的基本水平、专业知识、综合能力和文字的表达能力等。四、总结在竞争日益激烈的今天，人才的竞争越来越激烈，人力资源管理已经成为了一个重要的支撑，也是提高企业竞争力的关键。中小企业要想长期发展，就必须要有一个切合实际的用人制度，从全局出发，做好各部门的交流与协调，不断提升对人才的吸引力，增强企业的品牌，做好招聘工作的准备，制定科学的招聘要求和程序，严格遵循制度，挑选合适的人才，以保证公司的正常运作，从而保证企业在激烈的市场竞争中得到发展。参考文献：[1]姜丽.企业人才招聘存在的问题与对策[J].中国中小企业,2020(12):191-192.[2]JD公司招聘体系优化设计[J].孙舒榆.企业技术开发.2019(31):12-14.[3]杨金莲,张俊涛.基于能力倾向的人职匹配理论[J].中国成人教育,2018(13):52-53.[4]陈欣欣.马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用[J].商,2019(41):28[5]翟金芝.冰山模型在企业招聘中的实施与应用[J].产业与科技论坛,2019,14(06):203-205.[6]刘颖奇.D公司员工招聘的问题与对策研