【薪酬制度与员工激励问题初探：A房地产公司为例8200字（论文）】

IV薪酬制度与员工激励问题初探—A房地产公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u32117薪酬制度与员工激励问题初探—A房地产公司为例 127085[关键词]薪酬制度；员工激励；房地产企业 14601一、引言 224714二、相关理论概述 213195（一）薪酬制度的概念 2669（二）员工激励的概念 228821三、A企业薪酬制度与员工激励的现状分析 315059（一）A企业简介 328310（二）A企业薪酬制度与员工激励的现状 328428A企业的员工激励采取了薪酬激励和非薪酬激励相结合的激励措施： 424796四、A企业薪酬制度与员工激励存在的问题 57810（一）企业薪酬制度与发展战略不符 59791（二）薪酬制度缺乏激励效果 57979（三）薪酬激励方式单一 519820（四）薪酬水平差距较小 623371五、A企业薪酬制度与员工激励的优化对策 631931（一）按照企业发展战略制定薪酬制度 614447（二）制定富有激励效果的薪酬制度 725014（三）丰富薪酬激励的方式 723401（四）适当拉大薪酬差距 911691结论 922789参考文献 9[摘要]人力资源管理中一项重要内容就是企业薪酬体系与员工激励机制建设，它直接影响着企业对人才的吸引与保留。因此，企业必须加强科学合理的薪酬体系和员工激励机制。A公司是一个中小型房地产企业它面临着外部市场的激烈竞争和房地产市场的乐观环境，需要加强薪酬制度和激励机制的建设，防止人才流失的问题发生。本文主要采取以A公司为例，从薪酬制度和员工激励两个角度来分析其人才激励问题，在结合其实际的基础上，提出了若干有针对性的改进对策，包括按照企业发展战略制定薪酬制度、制定富有激励效果的薪酬制度、丰富薪酬激励的方式、适当拉大薪酬差距等。希望能为公司人力资源管理部门留住和激励员工提供参考。[关键词]薪酬制度；员工激励；房地产企业一、引言随着企业间竞争日益激烈，竞争已经从产品、技术和管理的竞争发展到人才的竞争。企业要想持续健康发展，就必须建立一套科学有效的员工激励机制，才能有助于企业从人才市场中获取优质人力资源和有效利用人才。在西方发达国家，已有不少成功事例。才能真正开发职工的潜能，激发职工的工作热情，企业需要从多方面给予员工合理的物质和精神激励。近几年来，中国建筑业持续发展，房地产业也得到了稳定发展，并始终作为中国国民经济支柱产业。但是房价畸高的现象较为严重，各国政府纷纷提高对房价畸高的重视程度，并颁布相应的政策措施。但在房地产行业不景气的情况下，部分房地产企业发展受阻。职工们看到房地产行业低迷，有些人选择了离职，导致房地产企业人才大量流失。但房地产企业的发展离不开人才的支持，如果人才流失后，企业的发展将会更加举步维艰。因此，需要采取科学的留人措施，比如制定合理而又有竞争力的薪酬制度和激励机制，充分激发员工的工作积极性，防止其出现流失的问题。A企业是一家大型的房地产企业，其在晶莹的过程中还面临人才流失和人才积极性不足的问题，导致企业在原本低迷的房地产市场中更是难以为继，经营情况每况愈下。为此，需要对他们的薪酬体系以及员工激励等方面的现状加以分析，发现其所面对的问题并结合实际提出针对性改进对策能够调动人的工作积极性，主动性以及创造性，促使企业员工能够更好地服务于企业，创造更多业绩，进而推动企业在中国房地产市场的市场份额不断提升。二、相关理论概述（一）薪酬制度的概念薪酬制度有广义与狭义之别。从广义上讲，薪酬体系就是组织设计报酬，支付报酬，调整报酬等制度的统称。从狭义上讲，薪酬制度就是企业基本薪酬支付制度。本论文所研究的报酬属于广义报酬体系范畴。正常薪酬体系，薪酬结构，薪酬支付体系是薪酬体系中的三个主要因素。薪酬水平，薪酬结构，薪酬组合与薪酬分配等。构成薪酬体系规范的主要内容，其中薪酬水平是关键，其水平受工作价值、技能水平、绩效等因素的影响。企业在制定过程中需要遵循一定的标准。（二）员工激励的概念所谓动机，就是激发一个人行动的心理过程。从管理角度看，激励是指调动职工积极性，也就是利用各种有效手段，激发职工主动地、富有创造性地工作，以推动职工努力去完成组织任务、达到组织目的。所谓员工激励，就是企业为了有效地完成企业与员工的目标，通过某种行为规范与信息沟通以及设计合适的奖惩机制与工作环境来激发，指导，保持与计划员工的行为而进行的一种系统活动。三、A企业薪酬制度与员工激励的现状分析（一）A企业简介A企业始建于1988年，注册资本1.5亿元，属典型中小企业，在地方上具有一定知名度。A公司地处辽宁大连，以房地产开发为主业。其业务范围涉及房地产建设和开发、销售及配套住宅物业服务。企业按照房地产开发和室内设计以及后续物业服务一体化的原则进行开发，注重人才体系建设，给企业带来创新设计思路来维持利润与发展。一家公司设立房地产规划部，房屋设计部以及物业管理子公司等多个部门，通过职责分工来提升企业的整体专业水平与发展。同时，企业根据房地产开发需求构建人力资源体系，聘请具有房地产开发规划、室内设计、物业服务规划等相关知识背景的员工。（二）A企业薪酬制度与员工激励的现状1、A企业薪酬制度现状A企业薪酬激励体系由以下几部分组成：岗位晋升激励，加薪激励和物质激励，每季度一次。奖励优秀的员工也可以激发其他员工的工作热情，提高企业的整体效率。其中晋升激励通常与职务晋升、工资增长相伴而生，以激励对企业发展有杰出贡献的职工；加薪则通过增加工资系数而不做岗位调整来激励工作成绩优秀的职工；物质激励则以现金形式给予职工一次性奖励。本文以A企业为研究对象进行薪酬调查，发现激励规章制度不清晰，多由管理者依据员工表现进行临时性激励决策，激励制度不系统，难以全面提升员工效率。2、A企业员工激励的现状A企业的薪酬结构分为三个部分：基本薪酬、绩效和福利。绩效进一步分为两个方面：奖励绩效和基本绩效。“五险一金”和“节日福利”依法发放福利。工资取决于雇员的职位，奖励绩效取决于个人的业务，而基本绩效则取决于部门的总体工作。节日福利，是指国家法定节假日期间，商家送给职工的一种礼品。薪酬分配结构如下:中高层管理人员基本薪酬占60%，奖励绩效占20%，基本业绩占20%；技术人员基本工资占70%，奖励绩效占20%，基本绩效占10%；物业服务人员基本工资占80%，奖励绩效和基本绩效各占10%；实习生基本工资占90%，奖励绩效占10%。A企业的员工激励采取了薪酬激励和非薪酬激励相结合的激励措施：（1）薪酬激励。A企业员工薪酬激励主要体现在两方面，一是货币激励，二是非货币激励。货币激励由基本工资，绩效工资，各类补贴等构成。非货币激励以保险为主，福利为辅。其中基本工资是指以劳动合同或国家和企业的规章制度为依据制定工资标准的工资，绩效工资则以绩效考核为依据，绩效考核结果同职工工资相联系。各种补贴支出包括交通补贴，餐费，油耗和电话费。保险主要有养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，住房公积金，商业保险等，其它福利则以防暑降温费和过节费为主。A企业在制定直接货币形似的薪酬方面，会根据员工的职位等级来决定，因此，管理人员、专业技术人员、市场销售人员以及生产人员的直接货币薪酬不尽相同。而且不同等级的这些人员直接货币薪酬也不相同。一般薪酬水平根据等级和层次而定，这一方式体现了薪酬的公平性。（2）非薪酬激励。A企业的非薪酬激励包括沟通、认可和荣誉激励、员工培训、职位提升、企业活动以及创造良好的工作环境。首先，问题的提出为了解职工的需要,

A企业将加强同职工之间的交流与沟通，并在定期招考员工会议的基础上充分听取员工有关公司的建议，让这些建议达到领导者的耳中，从而开始按照员工的需求来对企业的各方面进行改善。其次，A企业非常珍惜人才，并注重对人才的潜能挖掘，着力激发职工工作热情，使之更好地服务于企业。企业对职工采取物质奖励与荣誉奖励相结合的方式予以肯定，如每年“五一”劳动节及年底，企业对贡献职工授予“生产能手”，“创新标兵”荣誉称号。再次,

A企业还加大了员工培训，以帮助他们充实知识、提高技能，让他们能够更好的胜任企业岗位要求，进而帮助企业获得更大的收益。第四，公司还畅通了员工的晋升通道，将这一方式作为员工激励的一种，充分促进员工业绩和能力的提升。第五，公司每年定期组织企业活动，包括春游、秋游、远足、篮球和羽毛球比赛、新年晚会等。最后，公司还注重创造良好的工作环境。四、A企业薪酬制度与员工激励存在的问题（一）企业薪酬制度与发展战略不符A公司薪酬体系落后于公司发展脚步，是目前中小企业薪酬体系中普遍存在的问题。主要表现为薪酬很难完全反映职位的重要程度，薪酬增长和企业盈利能力增长并没有同步进行。一方面是靠薪酬划分很难凸显职位在企业发展中的重要地位，靠薪酬很难调动员工积极性。甚至有工作质与量都不相同，而薪水相同的职工，极大地打击了职工工作积极性。甲公司员工激励多以每季度岗位变动及薪酬变动为主，或不定时进行员工培训等方式，使员工付出需较长时间方能获得收益，很难达到快速激励员工的效果。另一方面，A企业的薪酬规划与企业的发展规划联系不紧密，绩效部分相对较少，难以在薪酬中体现员工的工作能力和绩效，容易对员工的积极性造成打击。（二）薪酬制度缺乏激励效果部分企业并未真正认识到这一问题，以致于员工某些潜能未得到挖掘，薪酬激励也未取得良好效果。即我国企业在薪酬体系上一定要将物质奖励与精神奖励相结合。只有具有较高心理满意度的员工，才能够提高企业收入，加速企业发展，同时满足其基本物质需求，从而推动企业薪酬体系实现最优激励效果。目前A公司仍然采用员工工作与相关薪酬挂钩的模式。根据不同的薪酬等级，相关的薪酬体系无法完全掌控，导致员工对薪酬体系不认可的一系列情况。对公司薪酬支付高度满意的主要员工仍集中在相关管理人员中。目前仅有少数员工赞同激励管理这一行之有效的管理模式，他们多为当值员工给企业一些差评，以奖励为主。（三）薪酬激励方式单一当前我国中小民营企业对员工的激励方式单一且针对性不强，致使激励效果较差。从激励角度来看，多数管理者多以薪酬激励为主，比如工资，奖金，福利或者休假等来对员工行为进行约束，始终重视员工物质需求，却忽略了对他们的精神激励；中小型民营企业倾向于“一视同仁”，没有重视个体需求差异化的特点，造成针对性成效较差。优秀者要正强化，差者要负强化。高级员工想要获得价值认可，而普通员工只想要物质保障。管理者认为，没有绝对意义上的“公平”和“公正”，只有大多数员工的要求才能得到最大程度的满足，薪酬激励这一方式才能得到最大的青睐。作为社会存在的人在获得物质经济利益的同时，也在寻求着安全，自尊，感情和社会地位的社会需要。所以，中小型民营企业一定要充分认识到职工的需要，并灵活运用激励措施对职工的需要进行针对性的满足，以确保激励效果。（四）薪酬水平差距较小当前薪酬体系中存在的主要问题在于：尽管各个职能层级之间在薪酬上有一定的差距，然而，这一差距太小，无法体现薪酬激励的优势。尽管这种差距较小的薪酬体系也有一些优势，但是劣势较优势更为显着。由于这一相差不大薪酬制度使每个职工感到毫无区别，但又起不到激励作用，同时又使各岗位职工不了解工作性质。一些雇员工作相对容易，但是薪水和高级职位以及工作压力较大的雇员差别很小。这样，处于这一岗位上压力较大的职工极易丧失动力，导致积极性、创造性严重下降，根本上对企业长期发展不利。五、A企业薪酬制度与员工激励的优化对策（一）按照企业发展战略制定薪酬制度建立面向企业发展战略的薪酬机制是把企业发展和员工利益完全联系起来的途径，它不仅可以调动员工的积极性，而且可以增强企业整体竞争力。（1）发展中小企业，关键是市场拓展与保持。所以，我们必须要结合企业发展需求来提升企业营销人员报酬水平，以报酬来反映出企业在工作岗位上的关注度，调动营销人员积极性。（2）注重职工在成长过程中的要求，绩效考核要充分考虑岗位性质，依据企业成长阶段，职工贡献度，职工发展潜力和直属领导的考核来决定职工业绩，既有利于提高员工对于企业忠诚度，又有利于提高员工归属感与成就感，对于保持企业人才体系，提高企业发展能力十分有益。（3）长期激励可适当地导入。建议a公司加大对长期员工的激励力度，比如分红计划之类的长期员工激励。具体制度制定如下：1、优秀销售业绩奖：1）奖励目的：肯定员工的销售工作，鼓励员工取得更好的业绩；选择前提：公司整体销售业绩达到设定目标的80%以上；选择周期：季度（4次/年）和年度（1次/年）；以成员企业（季度和年度）个人给公司带来的实际服务费收入为评选标准；奖励金额:销售冠军:个人给公司带来的实际服务费收入的1.0%；销售亚军:个人给公司带来的实际服务费收入的5%。2）纳税规模优秀绩效奖：该奖项的目的是鼓励员工发展高薪成员企业进入公司；选择前提：公司整体销售业绩达到设定目标的80%以上；选择周期：每年一次（每年年底）；评选标准:以个人当年发展的成员企业为公司带来的资金支持额(截止自然年末)作为评选标准；奖励金额:销售冠军:个人当年发展的会员给企业带来的资金支持金额的1.0%；销售额亚军:个人当年发展的会员资助金额的0.8%。3)经营业绩奖:该奖项旨在肯定部级及以上员工在战略实施、市场开发、配套服务、团队建设等方面的努力。，并鼓励创造更好的团队绩效。（二）制定富有激励效果的薪酬制度在现代企业的发展中，激励理论经常被用来管理员工，也有必要运用这一理论来制定员工薪酬激励制度。在薪酬激励过程中，需要将薪酬与员工的绩效挂钩，因此需要对员工的绩效进行考核。为了保证评价结果的准确性，在设计量化指标时，需要结合A公司所处行业的特点和A公司的实际情况，分清主次关系，注意指标之间的相关性，防止A公司管理层和员工随意更改指标或进行虚假评估。当然不同职位要设计出不同指标才能更好的考核部门，职位及员工绩效。在考核指标设计上，还应遵循“先纵后横”，让考核体系应用到公司每个部门，每个岗位和每个职工。在指标设计时，应分清短，中，长三个时期，发挥各指标功能，以确保评价的可持续性并全面调动职工积极性。在薪酬体系的建立中，为保证对他们的激励，精神激励与物质激励可相结合，给予职工物质与精神激励并重。给员工提供物质激励，从日常生活中给予支持，帮助其解决目前生活中存在的种种困境，使其在以后工作中得到更好地开展。员工精神激励能让他们在工作中更负责任，有助于推动企业的相关文化建设，增强企业的凝聚力。因此，员工薪酬体系的结构需要具有一定的灵活性，才能够促进企业经济发展效益的提高。（三）丰富薪酬激励的方式多元化企业薪酬激励机制建设是增强薪酬市场竞争力至关重要的手段之一，而传统激励手段与模式能够满足职工的基本需要，在时代飞速发展的今天，多数职工都有着不同水平的物质与精神追求,

A企业要打破固有的流于形式的激励机制的格局，创建多样化的激励机制。物质方面激励有：岗位工资，绩效工资，保险，补贴等。而在薪酬激励上，则需强化薪酬结构调整，如扩大职工基本工资（岗位工资）差距、细化级别差异；充实激励薪酬可通过绩效工资、奖金、利润分成三方面来激励员工，也可在薪酬上适当提高技能工资、学历工资以及设计更接近员工需求的企业福利，如每年度给全部工作时间超过1年的职工安排体检、每年度安排职工外出旅游。所谓精神激励，就是上级与企业对自己的肯定，满意与信赖，以及个人价值。精神激励能激发职工潜能，实现工作价值与追求。A公司在激励机制改进过程中要增加精神激励的比例，具体方法有以下：（1）荣誉激励主要对于工作成绩好的员工给予表扬、晋升、评选先进等奖励，以此鼓励优秀员工，同时激励其他人员，激发所有员工的主动性。适合QD公司进行荣誉激励的主要方法有:一是日常的口头表扬和鼓励;二是月末、季末、年末都要评选出当月的最优秀员工、最进取员工、最奉献员工等;三是向优秀员工颁发荣誉证书、奖章、奖杯等。（2）工作激励。为了防止员工出现职业倦怠的问题发生，公司可以让员工在可选择的范围内进行轮岗制。在不影响业务正常运行的前提下，对于一些专业性不强的工作来说可以进行轮换，互相体验，满足员工的成就感，降低工作的枯燥程度。（3）参与激励。公司的员工使命是“以公司为家，全心全意为企业发展努力奋斗终身”，公司为了增强员工的这种参与感，可以让员工参与到公司重大决策的制定中来，在主要采取以下几种形式：一是优秀员工代表参加公司高层会议，给予有一定比例的重大事项决策权；二是勤沟通、勤讨论，多听取员工的建议;三是奖励有创造性思维和提出可参考意见的员工。（4）尊重、信任、关心。公司管理者要坚持“以人为本”的原则，肯定员工的付出，尊重员工、信任员工，给与员工给多的关心和爱护。在员工工作或者生活上需要帮助的时候伸出援手，在生日、结婚等时候送上一句祝福，在遇到难处时充当后盾等，从而给予员工家的感觉，“以公司为家，把领导和同事当作家人”，为家人而努力就会让员工更有动力。（5）榜样激励。以公开透明、科学合理的考核办法选拔各个岗位上表现突出的优秀或能力突出的人才作为表率，通过大会表扬、授予荣誉、物质奖励等方式，激发员工的“攀比心理”，形成良性竞争，发挥“榜样力量”，促进员工的整体进步。综上所述,

A公司为了积极发展人力资源激励机制，使员工能够长久地在企业中服务，应针对不同职工的现实需要，营造各种激励机制以满足职工的需要。与此同时,

A公司也应重视激励形式多样化。不应简单地以物质激励或以朦胧的精神激励为主。二者均需兼容并蓄、理性灵活。它有助于人力资源管理与激励机制的开展，能够推动员工工作热情与动力的提升，从而激发其奋发向上的精神，对企业发展起到促进作用。（四）适当拉大薪酬差距设计匹配岗位导向的薪酬结构，是健全企业薪酬体系，强化薪酬激励效果的一个重要途径。可从如下几方面完善薪酬结构和提高员工薪酬满意度。具体制定时需做到以下几点：第一，为了增强薪酬激励效果，增加绩效工资占比，或依据员工贡献大小，为其配置相应薪酬系数来凸显工作能力在薪酬中所占比例。二是兼顾短、中、长期激励原则，对优秀员工实行薪酬激励、股权激励等一次性激励方式，根据其岗位性质对其除现有报酬外还给予交通、医疗补贴等。最后在制定员工工资档次的时候，要充分考虑到其工作背景，学历及平时考核状况反映出企业注重职工自身能力来进一步调动其工作积极性，促进他们自主学习和赏识。总之，公司的报酬可以划分为基本报酬，基本业绩，奖励业绩，福利补贴，一次性奖励和长期股份奖励，这充分表明公司注重员工能力，强化薪酬体系激励员工。结论企业薪酬制度与激励机制完善与否关系到人才选拔与留住问题。对于中小民营企业而言，加强人才队伍建设，发挥人力资源优势，将成为其生存和发展的关键。它需要中小民营企业搞好薪酬管理和建立完善薪酬体系，保障企业正常运营。本文以a公司为例，分析了a公司薪酬体系和员工激励的现状，并从正反两方面分析了a企业员工激励中存在的问题。结合企业实际情况，提出建立与企业发展战略相适应的薪酬体系，建立具有激励效果的薪酬体系、丰富薪酬激励方法、适当扩大薪酬差距。希望能对中小民营企业发展起到一定的促进作用