【国家石油天然气管网集团员工激励策略探究（定量论文）9600字】

国家石油天然气管网集团员工激励策略研究【摘要】人才是公司最关键的能动性因素。公司要在市场竞争中脱颖而出，就必须有一套完善的激励机制来激发员工的积极性，促进公司成长壮大，因而员工激励机制一直是学术界关注的热点之一。本文以中国石油管网集团有限公司为例，依据员工激励相关理论，分析发现，国家石油天然气管网集团有限公司存在绩效考核机制不完善、公司内部缺乏沟通和企业文化认知、缺乏长期激励手段、员工培训体系不完整等问题，提出了建立健全的绩效考核机制、强化公司内部沟通和企业文化认知、增加长期激励、建立健全的培训制度等改进策略。本文研究能为国家石油天然气管网集团有限公司提供激励管理建议，并且给类似的企业给予一定参考借鉴。【关键词】员工激励；培训体系；奖惩机制；长期激励目录TOC\o"1-3"\h\u25000一、绪论 112552（一）研究背景 11118（二）研究目的 11644（三）研究方法 12755二、相关理论基础 18749（一）激励概念界定 125295（二）马斯洛需求层次理论 228595（三）员工激励相关研究 229275三、国家石油天然气管网集团有限公司员工激励问题分析 327996（一）国家石油天然气管网集团有限公司简介 313987（二）国家石油天然气管网集团有限公司员工激励现状 487951.企业文化方面 4259102.薪酬制度与绩效考核方面 4134573.员工发展方面 516623（三）国家石油天然气管网集团有限公司员工激励问题分析 597181.绩效考核机制不完善 5113082.公司内部缺乏沟通和企业文化认知 6160213.缺乏长期激励手段 624104.员工培训体系不完善 73883四、国家石油天然气管网集团有限公司员工激励的改进对策 717884（一）建立健全的绩效考核机制 76622（二）强化公司内部沟通和企业文化认知 81478（三）增加长期激励手段 822965（四）建立完善培训体系 926783五、结论 9一、绪论（一）研究背景传统的经济增长模式把劳动力视为一种成本，忽视了人的主动性、创造性的一面。进入12世纪，创新成为经济发展的第一动力，人或者人才不再被视为单纯的成本，而是企业和经济社会发展的资本。越来越多的企业认识到，应当摒弃传统的以人工成本为基础的宽泛人事管理模式，以人力资源管理模式取而代之，重视人才的培养和激励，依靠知识和技术技能不断创新，促进业务发展，才能提高竞争力。因此，建立系统的员工激励机制，可以为企业引进技能人才，保留技能人才，提升和挖掘员工的工作潜能，对企业的发展具有重要价值。（二）研究目的科学合理的激励制度可以调动员工的工作积极性，保持员工长期健康工作，培养创造力，促进企业目标实现。员工激励制度包涵荣誉激励、物质激励、竞争激励等方面，本文的研究目的是分析国家石油天然气管网集团有限公司员工激励存在的问题，探讨激励制度的解决方案，帮助该公司保持创新活力，促进公司该健康发展。（三）研究方法本文的研究对象为国家石油天然气管网集团有限公司，探讨其中对运功激励存在的问题研究，研究方法为：文献分析法，通过从中国知网大量检索选题相关的文献、资料深入研读与分析、总结规律，对研究领域有一定的认识，从而为论文正文提供了基础理论依据；案例分析法，通过对国家石油天然气管网集团有限公司的激励现状进行分析，以便发现存的的问题，最后根据问题来分析对策。二、相关理论基础（一）激励概念界定从心理学角度来说，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。从管理的角度来说，激励就是激发人们的工作热情。关于激励，不同的学者对此也有不同的看法，有的学者认为，激励是指在个人的特定需求下，通过更高的努力，达到一定的组织目标。还有一些学者则认为，激励包含了激励与限制两方面的涵义，而奖惩则是二者的基础。在奖励的内容方面，包括物质奖励、精神奖励和发展奖励。物质奖励，例如工资奖励，可以通过提高工资水平、推行绩效工资等方式来达到。心理激励，是指为员工提供与其相关的福利和荣誉，如体检、生日礼物、员工荣誉称号、优秀评选等。发展的动力主要是让员工在工作中获得成长和发展，例如参加培训、职位晋升等。从激励的角度来看，可以分为正向激励和负向激励；而根据目标的不同，包括对个体的奖励和对团体的奖励。（二）马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。而且，这五个需求是从低到高的层次。具体如图2-1所示。图2.1马斯洛需求层次理论马斯洛相信，只有在一定程度上满足了低级的需要，高水平的要求才会变成一个重要的行为。这五个事情是逐步实现的，现在第一个层次的要求已经被满足了，那么对下一个层次的要求就会成为一个动机。但是，这种需求的逐步增长并非是按照“全部”或者“无”来进行的，而是在一般条件下，人们的基本需要已经被部分地满足了。（三）员工激励相关研究激励机制主要包括加薪、情感动机和职业激励王博晗.浅议中小企业的激励机制[J].金融经济,2007(5X):2.王博晗.浅议中小企业的激励机制[J].金融经济,2007(5X):2.在国外，人们的需求被分为五个层次:物质需求、安全需求、社会需求(友谊和所有权)、尊重需求、自我实现需求。研究人员询问了200多名工程师和会计师，发现最不满意的项目通常与他们的工作环境有关王思睿.会计人员满意度观察[J].财会通讯：上,2009(9):3.。人有三个核心:生存需求、人际关系需求和成长需求，根据ERG理论，所有的需求都可以同时激励，它们之间没有明确的界限。一个成功的制度无论是大是小，都必须能够激励其成员的行动。如果激励对于个人的福利水平普遍提高，则激励就是有效的。并且这需要考察激励在何种程度上可以防止私利的追求，不会弄巧成拙。一个完整的经济体系，与单个企业在经济体系中一样，一个令人满意的结果要求参与者之间相互协调。在期望激励方面，对管理者“自我实现管理预言”现象作了深刻的剖析，得出管理者对下属的期望决定下属工作绩效的论断。研究一个公司的激励机制与员工过度自信影响性排序决策和绩效相关。研究者通过实验证明，过分自信的员工更容易排序为非线性激励方案，尽管存在减少清晰的反馈可能王思睿.会计人员满意度观察[J].财会通讯：上,2009(9):3.江远."非线性奖励"筛选自信员工[J].2010.三、国家石油天然气管网集团有限公司员工激励问题分析（一）国家石油天然气管网集团有限公司简介国家石油天然气管网集团有限公司华南深圳分公司成立于2021-07-20，企业地址位于深圳市福田区莲花街道康欣社区北环大道7001号开元大厦24楼，所属行业为管道运输业，经营范围包含：一般经营项目是：技术服务、技术咨询、技术转让、技术推广。2019年以来，油气管网开启了新的征程，开启了新的篇章。2019年12月9日，国家石油天然气管网集团有限公司正式成立。2020年10月1日,国家石油天然气管网集团全面接手相关的石油和天然气管道基础设施资产(企业)以及最初属于三大石油公司的人员,并正式将它们连接到网格操作,这标志着中国的市场化改革的石油和天然气管道运行机制已经取得了显著的成果。2021年4月27日，国家石油天然气管网集团有限公司建设项目管理分公司荣获全国工人先锋号称号。2022年3月16日，被表彰为“冬奥网络安全卫士”。股东大会股东大会董事会公司管理层监事会秘书局办公室提名委员会健康安全与环保委员会投资与发展委员会考核与薪酬委员会审计委员会图1组织结构（二）国家石油天然气管网集团有限公司员工激励现状1.企业文化方面与同类型企业相比，国家石油天然气管网集团有限公司更关注员工的福利。依法为员工提供五险一金。还有供员工免费享用的小吃区。每周五或周二供应下午茶，周末休息。公司还在员工生日的时候给他们发生日蛋糕卡。除此之外，还有内部员工推荐奖，项目组可以申请团队活动经费，优秀员工福利，年度考核获奖者可以享受旅游度假福利、在职满一年的员工还可以申请带薪休假，差旅费全程报销，具体如下表1：表1国家石油天然气管网集团有限公司入职满一年以上的员工享有的带薪休假序号工龄带薪休假天数11年≤工龄<3年3天21年≤工龄<3年5天3工龄≥5年7天2.薪酬制度与绩效考核方面国家石油天然气管网集团有限公司目前的工资包括基本工资、奖金、奖金和晋升奖励。其中，岗位工资是员工工资的基础。总的来说，每个人都被平等对待。因为公司岗位的重要性不同，根据员工的能力和对公司的贡献，薪酬也会有所不同。一般来说，固定工资是相对不变的，对大部分员工的薪酬激励只能通过绩效工资和奖金来体现，而这两方面的考核主要通过日常考核、项目进度和团队奖励来进行。日常考核：主要是对员工上下班时间的考察。公司有人脸识别考勤机。如果员工有迟到早退的问题，第一次会被警告。月底进行汇总，当月迟到早退次数多的，将会按照50元/次给予处罚。项目进度奖励：项目进度的回报是出色完成工作，业绩优秀，得到客户的肯定和好评；在做好本职工作的同时，能够帮助其他同事完成重要任务；在平时的工作中，出色的表现得到了大家的一致认可。一般视具体情况一次性给予100-500元不等的现金奖励。团队奖励：通过独立发展项目管理团队，在完成既定目标的基础上，团队的目标任务有了很大的提升；为公司业务拓展和产品研发做出突出贡献；如果公司内部系统管理达标或目标达标，公司将授予项目组团队奖，一次性奖金500-1500元不等。表2国家石油天然气管网集团有限公司员工节日福利表序号补贴节日补贴金额1中秋节100元（中秋礼品）/人2春节150元（春节礼品）/人3年夜饭50元（现金）/人4开年红100元（现金）/人3.员工发展方面月度考核：公司综合部收集并汇总员工的考勤情况，然后交给人力资源部进行综合评估。季度考核：根据员工在该季度的表现，由部门领导进行考核，最后结合员工平时出勤情况进行综合考核。年度考核：人力资源部将在今年第四季度对员工的考核结果进行综合评估，然后将结果提交给总经理进行最终考核。表3国家石油天然气管网集团有限公司现行的绩效考核和奖励情况基础工资由岗位基础工资构成，按照员工在职时间的长短、个人能力等因素来定。绩效工资按照公司员工的年终考核情况来安排发放绩效工资。奖金按照企业相关的制度规定，对员工在月度、季度以及年度的评选中表现出色的职工进行额外嘉奖。（三）国家石油天然气管网集团有限公司员工激励问题分析1.绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，国家石油天然气管网集团有限公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分解到员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，国家石油天然气管网集团有限公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。绩效奖惩标准不明确，奖励机制的基础是效绩。绩效考核体系还提供参考资料资源来制定激励计划，从而提高激励措施的紧迫性和科学性质。因此，完美的绩效评估对于国家石油天然气管网集团有限公司来说非常重要，其重要性是显而易见的。国家石油天然气管网集团有限公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。并且，考核过程缺乏有效监督，国家石油天然气管网集团有限公司的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性，对考核的过程缺乏有效的监督约束，对考核结果也缺乏良好的评价反馈机制，这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。2.公司内部缺乏沟通和企业文化认知国家石油天然气管网集团有限公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。国家石油天然气管网集团有限公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。3.缺乏长期激励手段（1）忽视员工自我管理。国家石油天然气管网集团有限公司没有建立员工评估中心，其人力资源经理很难完全清楚以及评估员工的特征、技术能力和员工发展状况，并且无法为员工提供适当的指导，员工的级别以及薪酬不齐，这种情况也不会使员工变得非常活跃。（2）没有员工自我管理平台。员工在进行职业规划时，因为岗位信息不透明性，造成员工不了解晋升机会的认识，导致员工无法适时进行选择。（3）没有科学动态的职业规划系统。由于没有系统的保证，因此没有定期帮助员工进行职业分析，制定短期和中期目标以及进行一系列培训和进修活动以实现这些目标。4.员工培训体系不完善（1）缺少明确的培训目标。公司培训的主要目的是加强员工的工作能力，使员工更好地完成任务，为公司创造业绩。要根据每个员工的实际情况合理安排。显然，中国石油天然气管网集团有限责任公司在这方面是不够的。没有明确的教育目的，没有在培训前与员工进行详细有效的沟通，没有充分了解员工的真实情况和需求，不能保证符合员工的需求。许多培训课程仅用于执行公司已建立的培训指标，这种未经分析的随机培训可能会导致非常糟糕的结果，有时甚至浪费公司提供的资源。（2）培训形式很简单。这些年，国家石油天然气管网集团有限公司长期坚持进行与员工有关的培训，不过简单的培训规划，很难满足公司目标。培训没有实施系统的计划，也没有制定长期、中期或短期的协调培训规划。该公司一直专注于内部培训，对于国家石油天然气管网集团有限公司而言，内部培训无疑具有更大的自主性，并且在内容以及时间方面更具灵活性，并不影响内部业务的正常发展。不过，它仅限于内部培训，创新概念以及模型很困难，人们很难接受外部培训思想以及新知识。（3）培训结果缺少有效评估及反馈。培训结果需要及时评估，并提供必要的反馈。不过，国家石油天然气管网集团有限公司在这方面做得很不好，培训的具体影响不能有效传达。最终，公司人员的个人需求脱离了公司的预期培训目标，从而使公司难以掌握公司人员培训真正的情况。四、国家石油天然气管网集团有限公司员工激励的改进对策（一）建立健全的绩效考核机制国家石油天然气管网集团有限公司的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下四个方面进行改进：树立科学的绩效考核观念。国家石油天然气管网集团有限公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与国家石油天然气管网集团有限公司在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的。通过设置，采样，计算和分析国家石油天然气管网集团有限公司内部工作流程的主要输入和输出参数，将国家石油天然气管网集团有限公司的战略目标分解为可操作的工作和逐步的工作目标，以实现灵活的回报和兼容性。通过科学的KPI绩效考核，调整后的绩效考核计算方法真正保证了员工薪酬包的高效，强大，被动和放慢了员工薪酬包，获得了明显的奖惩，并对降级明显的员工进行了奖励。定义核心之间的差距。加强有效监督。还需要加强有效的监督，以使公司员工的绩效评估正常进行。公司必须建立一个由公司高级管理层领导的特殊绩效评估指导小组，并由各种管理人员参与。该部门提供有关员工绩效的初步评估和有效指导，并及时解决。如果发现问题，请根据需要适当调整绩效计划。建立绩效评估的标准化监督机制，以监督人力资源部门和员工的工作行为。通过监督机制，人力资源部门必须对员工进行绩效评估时制定严格的规则，建立绩效反馈机制，披露绩效评估结果，员工有权监督绩效评估。。有反馈和申诉渠道可对绩效评估问题进行评论，确保员工绩效管理的公正性，并使员工感到公平。（二）强化公司内部沟通和企业文化认知公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的积极性，激发员工最大潜能，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。（三）增加长期激励手段由于国家石油天然气管网集团有限公司当前缺少长期激励方式，因此必须参照公司的经营状况增加长期激励方式，以激发员工的热情。首先，制定股息计划。老员工占国家石油天然气管网集团有限公司的较大比例。为了有效利用激励措施，公司可以根据年度绩效为每个部门制定分红计划，合格的员工能够参加利率。奖励计划能够很好激发大家的工作热情，这是长期激励手段之一。其次，运用量化激励指标。当前，国家石油天然气管网集团有限公司实行的大部分激励手段都是定性指标。所以，能够运用定量激励指标以及手段。例如，引入评估系统，即员工之间以及负责任的雇员与雇员之间的相互评估，制定能力指标标准，从而基于评估系统与雇员将能力指标进行组合，从而发挥长期激励作用。最后，计划补充福利。对于国家石油天然气管网集团有限公司当前的工资社会制度，与生活密切相关的幸福感几乎为零。所以，通过提供额外的服务以提高公司工作人员的向心力，增加水电成本，购房和购车等生活补贴，交通和家庭支出特别津贴，抚养子女的补贴等。员工对公司表示感谢并感到宾至如归，这是一种长期有效的激励方法。（四）建立完善培训体系马斯洛认为，人们的需求在各个阶段都会有所不同。如果个人的需求在较低的水平得到满足，他们将发展到更高的水平。至此，企业必须制定激励机制。首先，他们必须了解员工的需求。根据适应水平来教他们，使员工能够实现最佳的自我实现，培训是员工最大程度地提高技能的机会。国家石油天然气管网集团有限公司面临着日益激烈的市场竞争，通过不断的创新和自我完善，有必要重建企业文化以重获新生。关于加强员工培训，可以从以下几个方面进行改进：1.充实培训内容。针对于技术与创新的方面加大培训的力度，还需要加强人员管理相关技能的培训，去除单一的培训内容，并进行创新。对于员工的心态，要定期正确进行引导，员工只有了解并掌握新的知识技能才会有良好的心态去完成工作，并做到极致。2.丰富培训方式。不需要任何形式的单一教学，可以使用不同的培训方法。在现代新媒体的帮助下，移动终端等新的培训媒体可用于为员工提供交流个人信息和讲座的机会，使培训更加生动活泼；室内培训扩展到户外培训，以保持他们的动力和新鲜感。3.扩大培训目标。如今，国家石油天然气管网集团有限公司员工培训的对象非常狭窄，员工人数很少。在这方面，国家石油天然气管网集团有限公司需要改变现状，提高对普通员工的培训数量、宽度以及深度。国家石油天然气管网集团有限公司最好实施每月一次的培训计划，每月至少进行一次专门培训，培训目标从公司的中高级员工到普通员工，以确保全面培训。4.确保培训质量。国家石油天然气管网集团有限公司增加了对培训的投入，并且愿意每年花费在培训上。邀请该领域的知名专家进行演讲，并将教师的水平从本地精英扩展到国家专家，并总结学到的东西，互相学习以及交流。5.加强培训管理。公司根据员工所需要的职业规划，完善员工的学习计划，针对性的开展相关培训，并阶段性实施效果评估，为企业和员工本人的长远考虑。五、结论员工激励机制的最重要的功能是为人才的选择与留住创造良好的环境，使这