2024年二级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-下（简答题）

-下(简答题汇总)个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎答案：(1)笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。压力性问题。④第四个问题属于情境性问题。(3)上述提问答案：(1)企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额10.(2016年11月)王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直销业务员聘任合同》,有效期至2016年3月31日。合同约定：乙方(王先生)代表甲方 信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额(3%),甲公司向王先生颁发上岗资格证。2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过王先生于B公司直接签订了《产品销售合同》,并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张；4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公会提出工作报酬双方有言语冲突。4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称：“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲提成款4800元；②退还风险抵押金3000元；③撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；④按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工事实如下：①《直销业务员聘任合同》约定：乙方(王先生)代表甲方与最终顾证是履行《直销业务员聘任合同》的资格条件证明受理过程、结果及其具体理由。(18分)答案：①《直销业务员聘任合同》约定：乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)合同，而不是劳动合同。②2016年4月17日，甲方向乙方发出通报是取消王先业务员聘任合同》约定给付应得的提成款4800元，退还风险抵押金3000元不属双方原本也没有劳动关系。⑦按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协4.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首14.(2016年11月)简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容。号，轧制750多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、150万吨展的趋势；(五)进一步强化公司的文化。四、培训计划(一)根据培训需求，设计培训内容；(二)根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；(三)确定培训的考核方式；(五)确定培训结果的反馈方案。五、培训预算(一)场地、设备使用费；(二)教材和资料费；(三)讲课费；(四)交通、通讯费；帮助大家确立合适的培训目标；(二)规范员工的学习动性。十、培训效果评估(一)本次培训是否达到预期的目标；(二)参训员工的知识和技能是否得到提高；(三)员工的工作态度是否有改变；(四)培训的成绩记录法和劳动定额法。(4)综合型的绩效考评方法，主18.(2015年5月)简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分答案：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四称类别量表。(2分)②等级量表，或称位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)19.简述360度考评的实施程序。的主要方法包括以下两个方面：(1)人力资源信息库它是计算机运用于企业人清单。其设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，当前的管理业绩等。(2)管理人员接替模型它是管理人员供给预测最简单而又有效的方法，如图1-4所示。通过应用管理人员接替4n体+职(升受图外(3)马尔可夫模型它是分析组织人员答案：(一)定性评估法1、目标评估法2、关键人物评估法3、比较评估法：谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。6、座谈法(二)定量评估法1、问卷调查评估法2、收益评估法3、6sigma评估法(三)法4、内省法5、笔试法6、操作性测验7、行为观察法23.表1是企业人员招聘中A、B、C三位类型人格按照1～10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测常规型现实型管理型社会型艺术型A34223B235842C34236表2职业人格类型说明表人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征现实型需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、研究型心强烈的、慎重的、敏感的、喜研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等艺术型但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、社会型助人的、易于合作的、社交的、如公关、市场策划、推广、人力资源等管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力管理和控制别人的等特征主要指管理、决策方面的工作，如中高层管理人员常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等(1)请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有答案：(1)由表1知，A:现实8,常规7,原则性强建议安排常规事物性工作，管理8,社会7,艺术6,24.(2016年5月)简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14分)答案：(1)评估薪酬的意义和目的：全球性的竞争压力，员工的薪酬需求(2)开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配(3)实施薪酬战略(4)对薪而又处于富余状态的人调往空缺职位。(2)如果高级技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。(3)(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机资源的格局，(5)制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。(6)制定聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些措施，虽是解的常用方法有：(1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。(2)合并和撤销某些臃肿的机构。(3)加强培训工作，提高员工整鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。(5)减少员答案：1、(1)成立考务小组(2)制定笔试计划：笔试的目的和科目确定；笔与效果预测(3)设计笔试试题(4)监控笔试过程(5)笔试阅卷评分(6)笔试结果运用：淘汰法，分数线法2、(1)一次量化与二次量化(2)类别量化与模糊量化(3)顺序量化、等距量化与比例量化(4)当量量化都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”;餐厅管理人员不但要学习入门台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐培训课程以及量身订制的长远规划功不可没。请您结合(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的答案：(1)该员工培训开发系统的特点如下：1)该公18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。2)该公础。3)根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。4)提高核心竞争力，强调培训其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。5)该公司设计的培训年会”和“餐厅经理擂台赛”,对具备条件的员工还派往国外进修实习。(2)该公司的员工培训制度对我们的启示如下：1)企业要发展壮大，就应当始终将与企业共同发展的学习型组织。2)“识人”环节重要，“育人”的环节更为重足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。3)应当高度重视员工培训需求对各类培训对象进行全面培训需求分析的基础之上的。4)应当重视对企业培训目标。5)应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、具体做法是：将员工划分为1、2、3和4四个等级，其中1代表最高水平，而4得到1等评估，30%的员工得到2等评估，10%得到4等评估，余下的大多数员工得到3等评估。员工绩效评估的依据是工作态度占30%,绩效占40%～50%,理和结构简化的发展趋势。(5)岗位分类一般是静态分类。答案：(1)基于信息化绩效考评的优势。1)克服地域性差异性。(2)基于信息化绩效考评的不足。1)受公司信息化程平的市场定位(1)依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位(2)依据企业打分结果见表2—2。5名招聘人员互相评价后确定的评价权重为17%(销售副总经理),13%(人力资源管理员A),13%(人力资源管理员B),29%(销售部门经理),28%(资深销售分区主管)。运用群体决策法进行人员录用的决招聘人员甲乙丙丁戊资深销售分区主管招聘人员甲乙丙丁戊50055050550资深销售分区主管0将表2.3中加入权重因素，进行招聘决策，参见表2.4。招聘人员乙丙丁戊权重(%)50055050550资深销售分区主管0排名43251评分的加权平均。8.75=15×17%+10×13%+5×13%+5×29%+10×28%8.85=10×17%+15×29%+10×28%9.25=5×17%+5×13%+5×3%1.3=10×13%11.4=10×17%+15×13%+5×13%+10×29%+15×28%表2-4中答案：(一)确定调查目的(二)确定调查范围1、确定调查的企业2、确定调查的岗位3、确定需要调查的薪酬信息：(1)与员工基本工资相关的信息(2)与奖金相关的信息(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各段(三)选择调查方式1、企业之间相互调查2、委托中介机构进行调查3、采集社会公开的信息4、调查问卷(四)薪酬调查数据的统计分析1、数据排列法分析法(五)撰写薪酬调查报告答案：1)建立笔试命题的研究团队。2)针对招聘岗位的级别以及甄选对象进行岗位的能力匹配分析3)根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。4)实施专42.企业员工培训与开发评估体系的总体设计的内容和程本项目的培训与开发就是成功的"。3.设计培训与开答“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么,用何种方法评估，评估进行到哪一个层次(是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估)”,即需要：(1)明确评估的主体。(2)弄清评估的对象。(3)规定评估的层次。(4)选择评估训与开发评估数据库(对收集到的信息进行分类整理汇总)。(2)对相关信息进行分析(必要时用一些统计软件，如Excel、SPSS等)。(3)撰写培训与开43.A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度。目前，公司现有员工2000人左右。公司采用职能式组织架构，公司总A公司改制后重点开展的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由况拟写一份绩效考核效果分析报告(字数要求：800字)。答案：根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的员工的等级标准分为：优秀(界定)、称职(界定)、基本称职(界定)、不称答案：(1)确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略手段。(3)确定关键绩效指标。答案：(一)编写人员配置计划(二)编制人员需求计划(三)编制人员供给计划(四)编写人员培训计划(五)编写人力资源费用计划(六)编写人力资源政策调整计划(七)对风险进行评估并提出对策49.某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。尽快设计出收银员培训技能成果评估方案。请结合本案例回答下列问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?答案：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训与开发项目中所强调的操作技技能转换两个方面。(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以理。各个要素及其具体指标的名称，要简洁、概括、名对一个综合性很强的要素，也可以分解成2~3个子要素，并分别作出界定。4.制约着企业活动的范围和性质。(2)管理制度。1)管理制个人。(3)技术规范。1)技术规范是涉及某些技术标准修规定等。(4)业务规范。1)业务规范是针对业务活动过答案：(一)分布误差1.宽厚误差2.苛严误差3.集中趋势和中间倾向(二)晕轮误差(三)个人偏见(四)优先和近期效应(五)自我中心效应(六)后继效应(七)评价标准对考评结果的影响答案：(1)仲裁庭制度。(2)一次裁决制度。(3)合议制度。(4)回避制度。(5)管辖制度。(6)区分举证责任制度。答案：1.以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)。以绩效为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。2.以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)。以工作为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。3.以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)。以技能为导向的薪酬结构的特绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。答案：(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校应届毕业生的供给较为确定，测工作比较容易。(2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。(3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测58.员工职业生涯分析59.(2017年11月)某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项请结合本案例，回答以下问题：(1)为了有效实施培些配套措施?(12分)(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施?(6分)答案：(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全的配套(2分)④企业培训课程的开发与管理。(2分)⑤企业⑥全员员工培训档案的管理。(2分)⑦员工培训激励机制的确立。(2分)(2)在建酬相协调。(6分)60.M企业是一较少给中层干部做培训的企业，因为有人认为培训中层干部，使答案：1)企业应该站在战略的高度来评价培训中层干部。中层干部是联系高层2)假如我是一刚上任的高级管理者。我会先花一定的时间来对中层干部进行集答案：(1)确定培训目标。(2)起草测试题目。测试题目的形式主要有回忆型题和多项选择题等形式。(3)选择、排列测试题目。(4)为受训者准备考试说明。(5)准备记分卡。(6)进行测试。(7)分析测试结果。63.H公司是一家实力雄厚的家电制造企业。人力资源部正在讨论年度企业人力请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，答案：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时可采取以下方法：①人力资能清单。②管理人员接替模型。③马尔可夫模型。(2)应对企业人力资源短缺控制类别的数目来限制划分的粗细程度。如限制大类不超过4个，小类不超过10个，等等。69.李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,见上面写道：“公司与你不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?答案：该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在答案：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展答案：1.为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展3.为所有的员工提供均等就业与发展的机会4.注意员工个人发展需要的满足5.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩6.确定培训和发展需要的方法计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫),答案：(1)对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化该件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作答案：企业薪酬调查数据的统计分析方法有：(1)数据排列法。(2)频率分析法。(3)趋中趋势分析法。(4)离散分析法。(5)回归分析法。(6)图示分定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。3)权利裁的时效制度的特征。1)仲裁时效具有消灭时效的性质。2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。3)仲裁时效具有强行性。4)答案：(1)仲裁庭制度。仲裁庭是对某一劳动争议案件进行主持者，与仲裁员享有同等的权利。(2)一次裁过当地月最低工资标准12个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时82.(2019年5月)自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：(1)公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。(2)经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在的问题提出处理意见。(3)为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。(4)协商代表协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。(5)协商代表应商有关问题的质询。(6)同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定(10分)2.该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素(8分)答案：1.答：(1)工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。(3)案例中委托外但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2.答：(1)地区、行业、企业的人工成本水平(2)地区、行业的职工平均工资水平(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位(4)本地区城镇居民消费价格指数(5)企业劳动生产率和经济效益(6)上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平(7)其他与工资集体协商有关的情况83.创造良好培训软环境时的注意事项85.在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶么?和结束阶段等5个阶段。每个阶段都有各自不同的任务：1)关系建立阶段。在通做好准备。2)导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。3)核心阶段。在这的录用决策提供重要的依据。4)确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。5)结束阶段。在面试结束之前，面试考官完答案：(1)具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。(2)了解本地区相关行劳动工资和社会保障等方面的专业知识。(3)具有一定的指导和综合协调能力，体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。(4)取得工资集体协商咨询指导员资格的人员，由省、市、县(市、区)协调劳动关系三方根据实际情况聘任为87.(2019年5月)某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训分)2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些(10分) 表达方式，问卷的内容，问题的形式，问卷的类型。(3)测试问卷(4)正式开同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2013年以来，公司的新药研制与开公司决定对其中20人进行面试。设计要求：设想你为民生生物工程有限公司的答案：(1)面试方案面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交往间题能力2.假如你约好了去拜访采购部的小張，提着月饼过去，但在路上碳到了同一部综合能力1.舉例说明自己认为最成功的销售案例2.你认为自己最大的弱点是什么,为什么认为所说的是刺3.由一名考官扮演客户，应的者向客户推销产品。角色拾演后，由应聘者分析4.假如你3个月了都还没有出单，可能是你不适合这个行业，或者不适合这个公司，5.假如給你定的銷售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法1.假如你和上司出差，发现上司以客户招待费的名义请当地92.(2017年5月)简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(15分)选。(2分)第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)点、要点，强化受训者认知为重要功能。④应将课外阅读资料、课堂教材分⑤教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。⑥制作时用“教材制作清单”答案：(1)作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训与开发规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。(2)它是在培训需求分析的基环境分为外部环境和内部环境。1、外部环境包括：培境、制度设计、组织环境等。2、内部环境包括：培训96.因签订集体合同发生的团体争议的处果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。(1)综合面试结果。1)综合评价。2)面试结论。(2)面试结果的反馈。1)关于录用面谈。2)关于合同的签订。能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线问题：在与他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗?你通常如何处理?回答时间5分钟等级参考答案03c级6难以处理该事情，沟通能力弱4102.胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。200无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利付胡某5月份工资的裁决。请回答以下问题：(1)在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇?(2)在劳动合同即将到期的情况下，双方答案：(1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，违反了公司的请假制度规定，理应不予支持。(2)关于培训费依约赔偿一事，但根据培训协议的约定，胡某还应当有4年的服务期，公司宽敞、明亮等条件。(6)确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。(2)可带来许多全新的理念。(3)对学员具有较大的吸引力。(4)可提高培 型);薪酬档次的划分；浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)的设计(确定浮动薪酬总额、确定个人浮动薪酬份额)。(七)企业薪酬制度的实施与修正。面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方113.2013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013年6月，这家五星级酒店刚正1)安德鲁管理的酒店应与A市劳务派遣公司签订劳务派遣协议。主要内容工单位、派遣期限、工作岗位等。②劳务派遣公司与应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条答案：(1)由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权。(2)不同企业的组织文化及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调。(3)容易使企业潜在对手急速增加。(4)容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占。(5)企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业答案：(1)人体测量的方法和标准。(2)劳动者作业区域、场所与作业设备、(4)劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究。(5)人的感知特征和反应特征研究。(6)显示装置与控制系统设计原理与标准研究。(7)作业环境研究。(8)答案：(1)工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动行政部门审查。(2)劳动行政部门应在收到工资协议15审查意见书》,视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接常规型现实型管理型社会型艺术型A784223B235842C34286表2职业人人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能工作，如驾驶员、电工等研究型艺术型动的、独创的，但是秩序性较少的、征社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，主要指管理、决策方面的工作，如中高层管理人员常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有办公室秘书、图书馆员等答案：(1)由表1知，A:现实8,常规7,原则性强建议安排常规事务性工作，脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，下宽的宝塔形分布。(4)专业结构合理化同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(5)生理心理素质结构的合理化。124.(2017年5月)2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年(之前劳动合同中约定服务期自2011年7月I匪2021年明30日),服务期未满，张某若调离研每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月，张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用86元。2015年，研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳全面评析。(18分)张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。(9分)125.简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系。答案：1)从绩效考评的目的来看，前者以战略为中心，后者126.(2019年5月)简述采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的步骤和方法。答案：答：实施步骤与方法：1.选择岗位评价要素。2.建立岗位评价要素标准表。(1)可根据岗位评价要素间相对重要程度高低，确定程度最低和最高要素，并赋予点数(2)采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标——比较，以认定他们的相对位置，并赋予它们相对的点数(3)将评价要素依程度高低分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等比)的。3.按照评价要素标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级统一归入相应127.(2017年5月)某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训“管理通用能力培训”教学质量评估表对教学质量的评估：1.培训的内容是否符合您的要求2.培识使用的方法有哪些：A.讨论法B.教学法C.案例分析法D.角色扮国A.丰常流意B.满意G.一股D.不编意F.非常不满6.培训使用的材料(书本。读义，片，视听教材等)9.对本次培调的整体评价：10.通过培调，息学到哪些方图的技能和能力?11.材今后举办类似的址调，你有树良好的建议培训班名称：培训起止日期比较病意般123456789129.(2017年11月)某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)答案：(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)②有效的管理幅度与管理层次成反经验统计法和变量测评法。(9分)答案：(1)年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技工作。4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火，对事物敏这种类型的人多情善感，具有外倾性，对事物较敏感性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。(5)智力。通常叫智般能力。(6)品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看量做到内外搭配、相互学习、取长补短。(一)聘请企业外部培训教师从企业外业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。(二)开发企业内部的培训教师对于培训已经处于4.确定并执行培训计划(1)制订培训计划弥补管理素质差距。(2)设计培训项目与课程。(3)执行并评价效果。(4)反馈与改进培训。答案：(1)该公司存在的绩效管理问题如下：1)考核目的不2)重新设计考核周期并缩短考核周期。3)有利于员工平答案：(1)辅导时机。1)当员工需要征求你的意见时。例如，员工向你请教问辅导。2)当员工希望你解决某个问题时。例如，员工在工作中遇到障碍或者难种方法做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。4)当员工通过培训这种技能。(2)辅导方式。1)指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。2)方向型辅导。员工基本掌握工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行大方的方向性引导。3)鼓励型答案：(1)非正式评估与正式评估。(2)建设性评估和总结性评答案：1、群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。2、群体决策法的特点：(1)决策人部门经验丰富的员工。(2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提供了招聘决策的客观性。(3)群体决策法运用了答案：(1)地域性因素。主要包括：企业所在地的人力资源测外部人员供给带来困难。(4)社会就业意识和择业心理偏答案：(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。用目的。(2)确保表格中的每个调查项目都是用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写143.下列为某公司办公室主任的岗位职责：(1)协助公司领导做好重大决策、检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。(2)综合掌握本公司主要工作情况，了解存在的问题，组织调查研究。(3)负责安排和接权重/(%)1234处理突发事件能力处理突发事件能力567859自我管理能力自我管理能力5与协作能力1能与他人进行简单的沟通，简单的协作2可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，3能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的4能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气织5沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力战略性思维、调查研究能力、自我管理能力督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力(4)设计测试题目。(5)确定测评时间和地点。(6)培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。(8)对筛选出来的应聘者进行测评。(9)测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最做出最终决策。(10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。答案：(一)企业全员培训与开发文化的培育培训与开发文化是组织文化的重要作的有效开展起着很大的促进作用。(二)企业全员培训与开发环境的营造培训训与开发环境分为外部环境和内部环境。(三)企业员工培训师资队伍的建设1.选择培训教师的原则与标准2.根据课程的性质选择培训教师(四)企业员工培行为。(五)企业员工培训与开发成果的跟进为了了解培训与开发的成果，为以调查问卷的形式进行，对关键岗位和重点员工也可采用面谈的方式。(六)企业策制度及其他文件资料。(七)企业员工培训与开发激励机制的确立在实施培训148.奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈别第10级，会导致士气问题的说法?薪酬制度设计应遵循哪些原则?(2)请你面：(1)两者产生的原因不同。(2)适用的法律不同。(3)主体资格不同。(6)劳动条件的提供方式不同。(7)违反合同产生的法律责任不同。(8)纠工时为271.377小时，2020年甲产品产量为1415台，乙产品产量为1054台。2020年的平均作业率为90.2%,平均出勤率为98.6%,废品率为0.09%,平均定额完成率为128%,则2020年钳工岗位人员需求人数是多少?答案：2020年钳工岗位人员需求人数=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)答：2020富余11人(239-228)]部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?内容相关的案例与资料；8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。(2)试中应该注意避免的常见问题：1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理5.面试考官的偏见答案：(1)按照劳动争议自身的规定性进行分析。1)确定劳分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。3.根据面试的进你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，结合成组织后，都能产生“组织效应”,从而形成新的更大的功能，也就是人们果就会产生“1+1<2”的现象。2.以效率平化组织日趋流行的原因。3.以工作为主，以层次为辅的原则工作(任务)是实161.简述360度考评的缺点。答案：(1)360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。(2)360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。(3)360度考评收集到集和处理数据的成本。(4)在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会答案：(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。(3)大胆起用年富力163.M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业股东PMsA股东会十员廊四升四升胃升胃升就可以推测出人员的变动情况。解决如下：(1)在表1-3中，四个阶层的岗位股东会计员習升習升曾升(2)变动矩员工调动的概率PMSA股东PM师S会计员APMSA股东P8经理M8S66会计A员164.(2019年5月)某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法(6分)2.什么是以提高岗位工作的综合方法。可以采用的分析工具：(1)作业程序图(2)流程图(3)线图(4)人一机程序图(5)多作业程序图(6)操作人程序图答案：(一)组织结构诊断：1、组织结构调查：(1)工作岗位说明书。(2)组织体系图。(3)管理业务流程图。2、组织结构分析：(1)内外环境变化引响的时间(2)决策对各职能的影响面(3)决策者所需具备的能力(4)决策的给予何种配合服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?(二)实施结构变革(5)由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。外聘专业人士可以从地方工会和行业协会中管理的工资集体协商咨询指导员中聘动，原来所享受的工资、-奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。(6)协商代合并和关闭某些臃肿的机构。(3)鼓励提前退休或内工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退休。(4)综合能力综合能力能力问题1.举例说明自己认为最成功的销售2.你认为自己最大的弱点是什么,3.由一名考官扮演客户，应聘者向客户推销产品，角色扮演后，由应聘者分析此客户特点和下次应采取能是你不适合这个行业，或者不适合这个公司，又或者不适合销售这成任务的时间又很短，你用什么办1.假如你和上司出差，发现上司以客户招待费的名义请当地的亲戚朋172.(2015年11月)简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。(16分)对新进员工系统考评的开始。(4)面试的评价阶段。面试结答案：(1)生产人员与非生产人员的比例关系。企业中的生产经营人员与非生产人员保持合理的比例关系。(2)生产人战略管理知识与能力团队管理知识与能力自我意识白我管理能力训。(2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。(3)对答案：(1)按照劳动争议的主体划分。1)个别争议。职工一方当事人人数为1工队伍，需要注意些什么,应该做好哪些工作?请结合《劳动合同法》,提出你答案：按照我国《劳动合同法》的相关规定，林某应当做好以数个短期劳务派遣协议。(2)了解劳务派遣公司应与②劳务派遣公司与劳动者应签订2年以上的固定⑥劳务派遣公司不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。(440%,同事占60%。在考评时，32个人互相打分，以此确定员工的位置。王某管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对答案：一般来说，影响岗位员工工作数量和质量的因素年不超过本企业职工工资总额的8%,企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。3.确定年金支付的额度。①确定答案：(1)培训课程编制的基本要求1)立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。2)培训课程开培训课程设计的主要任务。1)前期的组织准备工作。2)信息和资料的收集。3)课程模块设计。4)课程的演练与试验。5)信息反馈与课程修订。估方法等。3.分配培训资源。由于企业员工培训与开而不管这种技术是否在实际工作中被应用。(2)能力薪酬。与技术薪酬相对应，答案：(1)确定调查目的，包括：整体薪酬水平的调整；薪酬制度结构的调整；薪酬晋升政策的调整；岗位薪酬水平的调整。(2)确查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定卷调查、通信调查。(4)统计分析调查数据，答案：(一)人力资源信息库1.技能清单2.管理才能清单(二)管理人员接替模型(三)马尔可夫模型事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。(2)用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。(3)分析观察记录的事以及可能节省的工时和费用等。(5)贯彻执行新方法。1)在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。2)在生产工作195.360度考评的优点：答案：1、360度考评具有全方位、多角度的特点。2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3、360度考评有助于强化企业的使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。5、360度考评充分尊重性。6、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参答案：(1)问卷调查法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企所需信息和资料的一种方法。(2)面谈调查法。面谈调查法是调查者通过与调 (3)文献收集法。1)文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调比较简单易行的薪酬调查方法。2)企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括收集、购买等方式获得。3)文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很答案：(一)定性评估法1、目标评估法2、关键人物评估法3、比较评估法：评估方法5、访谈法6、座谈法(二)定量评估法1、问卷调查评估法2、收益评估法3、六西格玛评估法(三)综合评估法1、硬指标与软指标结合的评估法2、集体讨论评估法3、绩效评估法4、内省法5、笔试法6、操作性测验7、行为观199.(2016年11月)简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。答案：(一)学业成就测验学业成就测验是对经过训练所获得的某种知识、技能结果。(二)职业兴趣测验职业兴趣测验主要测查人在职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询、职业指导中。(三)职业能力测验职业能力测验是通过测量个体的非生活经验积累而形成的能力来预测被展潜能。职业能力测验可以划分为一般能力(智力)测验和特殊能力(能力倾向)测验。(四)职业人格测验人格测验也即个性测验，它是对人的稳定态度和习惯化的行为方式的测验。(五)投射测验投射测验是指给被测者提供一些意义不明答案：1.从企业具体情况出发2.满足企业的实际需要3.符合法律和道德规范4.注重系统性和配套性5.保持合理性和先进性204.ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人。不得超过本方代表的1/3。8)协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。9)不变。11)协商代表应遵守双方确定的协商规则答案：(一)面试的准备阶段1、制定面试指南：(1)面试团队的组建；(2)面试准备；(3)面试提问分工和顺序；(4)面试提问技巧；(5)面试评分方法。2、准备面试问题：(1)确定岗位才能的构成和比重；(2)提出面试问题。3、评估方式确定：(1)确定面试问题的评估方式和标准；(2)确定面试评分(四)面试的评价阶段答案：(1)成立考务小组。(2)制定笔试计划。(3)设计笔试试题。(4)监控笔试过程。(5)笔试阅卷评分。(6)笔试结果运用。答案：1)按照劳动争议自身的规定性进行分析。此种分析方法的要点分别是：合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。2)按答案：(1)技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力支付薪酬。(2)实行技业还需要做好以下工作：1)明确对员工的技能要求。实行以技能为基础的薪酬与空间。2)制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。任何薪酬计划都要3)将薪酬计划与培训计划相结合。在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习211.(2019年11月)请简述绩效辅导的时机和方法。(16分)答案：(1)辅导时机。1)当员工需要征求你的意见时。例如能。(2)辅导方式。1)指示型辅导。主予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。212.张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密。2012年1月，张先生与该公司签订本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2018年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2018年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2019年2月，裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法得到支持。具体分析如下：(1)我国法律要求权利与义务对等，甲印刷公司在同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。(2)在用人单位求张先生支付经济赔偿违约金10万元的理由不能成立，对其请求不予支持。213.(2017年5月)简述企业人力资源供给预测的步骤。(15分)答案：企业人员供给预测的步骤如下：(1)对企业现有的人解企业员工队伍的现状。(2分)(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素),并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)答案：(1)实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，它不但适用于生产种要素在整个薪酬中所占的比重。(2)薪酬水平及政策。1)薪酬水平指组织对2)与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。较高薪酬贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式。(4)薪酬文化及政策。1)薪酬引导作用。2)薪酬文化及政策所讨论的问题主要是薪酬决策与管理的目标导向外部竞争性还是内部公平性。(5)薪酬管理及政策。1)薪酬管理可分为战略性薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集权型还是民主型。2)对这几个方面的委员会。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。(1)答案：常见问题问题举例解决和纠正方法工作的产出项目过多列答案：(1)课程的选择应与培训目标一致。(2)应设计有固定与机动两种形式感兴趣的课程。(4)可操作性强。(5)课程设计要密切联系企业与员工实际。227.2019年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2019年6月，这家五星级酒店刚正派遣协议。2)了解A市劳务派遣公母应与被招聘劳动者订立的劳动合同。除具期限、工作岗位等情况。劳务派遣公司与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。3)明确劳务派遣公司答案：1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。2)组织结构本身病症的显露，如事纠纷增加等。3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效答案：(1)满足企业总体战略发展的要求。(2)促进企业人力资源管理的开展。(3)协调人力资源管理的各项计划。(4)提高企业人力资源的利用效率。(5)234.R公司是一家新开的公司，在全体员工答案：(1)该公司领导随意许以承诺却没有兑现，会使该公司的员工对公司的所占的比重也有所不同的，而不应该完全由领导来评判。(3)公司奖励什么行235.劳务关系的特征238.培训的费用(培训成本)答案：(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。(2)对本企业发生的劳动争议进问题。(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。(7)协助企业建立劳动(16分)性。(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。1)培训课程就是一个系统，要综合考虑各个要素之间的相互联系。2)培训课程设计必须运用现代系统理论的基本原理，将课程作为一个系统进行设计。3)培训课程是一个如被评估的培训与开发项目的性质是什么?哪些人掌管培开发已进行多长时间?哪些因素阻碍着培训与开发的参与状况如何?撰写者应该通过对这些估实施的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训参与成本一效益分析?最后，撰写者必须说明此评估方案实施以答案：1.充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语答案：(1)劳务派遣在我国是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质决然不同。(2)关者的关系。(3)在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合是被派遣劳动者实际劳动给付的对象.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动答案：(1)含义。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方员；(2)测评时间和环境的选择；(3)测评操作程序：报告测评指导语、具体操作(单独操作、对比操作)、回收测评数据。3、测评结果处理(1)引起测评测评结果(1)测评结果的描述：数字描述、文字描述。(2)员工分类：调查分答案：(1)员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况。(2)员工需要答案：(1)资格条件。1)注册资本不得少于人民币200万元。2)有与开展业管理制度。4)法律、行政法规规定的其他条件。(2)设立程序。1)经营劳务的?答案：(1)培训评估的含义有狭义和广义之分，狭义的培训实施成效的评价和总结。(2)广义的培训260.某公司决定起草《公司人力资源发展规划》,由规划专员小王负责预测公司和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(2)答案：(1)人员需求预测的定性和定量方法有：1)人力资源需求预测的定性方不变，还是6:3:1。2)专业技术人员数=60×(3/6)=30(人),明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人)。3)管理人员数=60×(1/6)=10(人),明年该企业需要补充的总的管理人员数=10+8+5=23(人)。因核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题答案：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你答案：(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。(2)为企业调整员工的薪酬制度奠确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。(3)有助于掌握薪酬管理的新变过评估来证明培训与开发的价值。在这种情况下，评估者(尤其是内部评估者)方案持续-年以上时间时，评估者需要做中期268.某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)答案：(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确答案：(1)能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应。(2)能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置。(3)促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求。(4)能够降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长。(5)能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力。(6)有 (1)在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。(2)义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。(3)及时处理，着重272.某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。为保卫部保卫部综合部质检部生产八公司企划部生产七公司人事部客服中心生产二公司信息中心生产一公司销售中心财务部回答以下问题：(1)应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类?(2)按照回答以下问题1.组织职能设计包括哪些内容?(6分)2.简述组织职能设计的步骤及方法(12分)答案：(1)组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤(6分)(2)组织职能设计的步骤及方法：①组织职能设计过程包括职能分析能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。(6分)②职能经营战略决定的。(6分)275.某高新技术企业按业务的分类，成立了3个针对不同产品的事业部，各事业核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部、财务部)所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中3个事业部104人，后勤部门30人，高层领导致利润率下降。请回答以下问题：(1)绘制该公司的组织结构图。(2)该公总经理总经理3技术销售行政部研发研发技术2技术销售2研发2销售;3务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪277.动态评估法答案：(1)被评估的人数。最基本的一项指标是真正参与到数，如果还有没纳入到绩效管理中的人员，找出为什么进行匿名调查，了解主管们如何管理绩效面谈。(5)绩效管的调查内容包括公平性、满意度、准确性等。(6)总体成本/收益比。通过这样本/收益比可能和