培训行业某企业的员工工作满意度分析研究 工商管理专业

近些年来，培训行业被认为是最有发展前景的行业之一，备受全球战略投资家的欢迎，加上我国宽松的政治环境，培训机构得到了空前的发展。由于培训行业的进入门槛不高，对资金和技术的要求也相对较低，我国目前拥有了近万家的培训机构，并且培训行业的企业数量以每年3%的速度递增。由于社会时代的快速进步，让培训教育机构搭上了发展的便车。因此导致其也要求跟多高素质的教师人才，故现阶段教师人才的供应是培训行业需要解决的首要问题。许多学员和家长主要是通过一些知名的老师来选择培训学校的，因此，各个培训学校对优秀老师的争夺越来越激烈，老师成为衡量一个培训企业核心竞争力的重要指标。具有高知名度、高认可度的老师可以给培训企业带来极大地效益，同时，这部分员工的离职也会给企业带来极大的损失。因此，培训企业要想使自身在激烈的市场竞争中始终处于不败之地，就必须想办法提升教师对本企业的忠诚度，降低员工的离职率。因此，我选择培训行业的员工忠诚度作为研究的课题。通过大量的实证研究后发现，就提高培训行业教师忠诚度这一领域而言，双因素理论可以发挥重大作用。该理论的提出这赫兹伯格按照相关标准，将该理论做出分类，有保健因素和激励因素。与此同时，调动员工的工作热情是该理论不变的追求。茨伯格的调查研究针对的对象是工程师和会计师，这些人与教师之间存在许多相同的地方，比如，他们都属于知识型员工，大多数都接受过良好的教育，拥有属于自己的专业知识，收入稳定并且具有一定的社会地位，因此本论文把双因素理论作为提升教育培训行业员工忠诚度的理论基础。1.2选题意义理论意义：本文从将研究对象定于分析培训行业某企业的员工工作满意情况，在双因素理论的指导下，同时在实地调查中发放一定数量的调查问卷，，做好统计分析工作，最终找到和员工满意度息息相关的因素。对于企业提高自身管理理论来说，这是实质性的突破。现实意义：培训企业属于知识密集型企业，知识型企业员工的流失给企业带来的不良影响远远大于劳动密集型企业，因为培训行业是高度依赖企业信息的载体：知识型员工不仅拥有属于自己的专业知识和技能，还掌握着企业的商业秘密，所以，如果发生知识型员工流失现象，那么对于企业长远发展将是不小的损失。在这样的背景下，提升员工对企业的忠诚度就显得格外重要，这对于提升企业综合水平是战略性的举措。1.3研究方法（1）文献研究法首先通过网上查阅、图书馆寻找文献等途径做好资料方面的准备，并参考前人的研究成果，详细的分析研究对象。（2）个案研究法通过对环球雅思这个个例的调查研究，弄清楚影响教育培训行业员工忠诚度的因素及其解决方法问卷调查法结合环球雅思培训学校的实际，设计调查问卷，实地对教师进行匿名问卷调查，并及时收集研究所需要的数据。1.4文献综述1.4.1国际方面赫茨伯格（1959）在双因素理论下认为，员工满意度主要取决于成就等五大方面的综合作用，与此同时，员工是否愿意在该公司长期发展除了员工的个人追求而以外，企业的提供的工作环境、文化氛围等多个方面也扮演着重要角色。另一方面，他认为员工满意度往往和该员工下公司获得的进步与发展呈正相关的关系，后者也直接决定了前者的具体情况。而如果员工对该公司存在较大的意见，那么最有可能是公司环境达不到要求。Locker(1976)认为，重要性、感知和价值观是员工满意度的决定性的因素。只有当员工感觉到自己在企业中很重要、工作内容能够满足自我实现的需要时，他们才会感到满意。此外，他认为不满意来源于工资、上级监督者与同事等方面。G.E.Mayo(1933)提出人际关系是影响员工工作积极性的重要因素，也就是说，员工和家人的关系是否和谐、员工在企业内部的与人相处实际情况将会反作用于员工的工作方面，如果员工和公司内部人员存在矛盾等负面现象，那么员工对于工作的热情就会受到削减。1.4.2国内方面我国从古代就开始提倡忠诚的概念，孔子曾说过“君使臣以礼，臣事君以忠”，这说明在封建专制统治时期，人们就开始意识到了忠诚对于人们道德的约束作用。在现代企业的管理方面，相关人员的关注重点还是仅限于统计员工的离职情况。而很多业内人士的观点是，要想将离职率限定在较低水平，最好的办法是采取实质性的措施让员工对企业有更高的忠诚度。员工离职率低代表员工忠诚度高，员工离职率高则代表员工忠诚度低。杨谨旎（2009）认为由于培训机构如雨后春笋快速发展，数量急剧上升，因此现阶段的任课教师已经供不应求，无法满足广大市场要求。因此培训行业务必对师资引起足够重视，加大投入吸引更多的教师人才。许多学员和家长主要是通过一些知名的老师来选择培训学校的，因此，各个培训学校对优秀老师的争夺越来越激烈。叶配（2014）认为保健因素和激励因素的缺失都会导致员工产生职业倦怠。而职业倦怠则会导致员工的工作积极性下降、对企业的归属感降低，最终导致教师的离职。所以只有当保健因素和激励因素都得到保障时，才能降低教师群体的职业倦怠。孔凡凡（2004）认为教师是学校最好的资源。如果想要留住优秀的教师人才，就要鼓励员工重视自己的工作，倡导他们主动用心尽力做好自己分内之事。另一方面必要的激励机制也可以带来积极效果，在这个过程中双因素理论的重要性将会得到最大体现。杜丽春（2010）认为由于动因的差异，忠诚也存在两种不同的类别，主动忠诚和被动忠诚。员工的不满情绪往往会因为保健因素受到最大限度限制，这样的情况下形成的就是被动忠诚。而在激励因素的积极作用带动下形成的忠诚，就属于主动忠诚。郑一群（2012）认为员工忠诚度降低是由于员工在企业中得不到应有的信任，这是由于管理者滥用职权、不肯放权导致的，这会导致员工流失，企业经济效益降低。江波（2004）认为员工是否忠诚取决于员工的是否在公司当中实现了自己的目标或是否利于实现自己目标。如果企业员工在公司中实现了自我价值，那么其对公司满意度将会相应提高，进而为忠诚度的提高创造便利条件。持此之外，员工对企业的了解程度以及企业内部制度是否公平，也会影响员工的忠诚程度。杨岚（2014）认为，就对员工激励的效果而言，保健因素和激励因素发挥的作用各有不同。因此在员工激励制度的制定方面，必须兼顾其为这两者带来的效果。发挥保健因素的积极影响，督促员工改正改正态度，另一方面，发要重视挥精神激励的作用。张齐飞，李赐平（2010）认为管理工作务必兼顾激励因素和保健因素两大方面，发挥各自不同的效果，将其运用在对应的环节，最大限度挖掘上述两大方面的实际作用。而我国业内人士通过研究指出，保健因素和激励因素并没有固定的界限，只要达到相应的标准，二者可以相互转换。2.相关理论2.1双因素理论双因素理论美国心理学家赫茨伯格1966年提出的一种工作动机理论，又被称为激励-保健理论。赫茨伯格的双因素理论也和该领域其他典型的理论有着一样的主要关注点，那就是影响员工最终绩效的因素。员工的积极性会受到多种因素的影响，赫茨伯格将他们进行划分，主要有以下两类：第一类是激励因素。赫兹伯格认为激励因素主要包括6个：工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、负有较大责任、成就感。包括成就、认可、工作本身、责任感和发展等，这些因素都直接影响到员工对于工作的态度。而这些因素并非来自外界，而往往是工作内部，和工作内容存在较大关联度的因素。激励因素的满足导致了工作满意。第二类是保健因素，保健因素主要包括10个：公司的政策和行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级的关系、与下级的关系、工资、工作安全性、个人的生活、工作环境、地位。而这些因素则是和工作的消极因素息息相关，主要集中于工作条件这一主要方面。如果保健因素得到满足，那么员工对于工作的满意度上升的可能性越大。按照赫茨伯格的观点，员工的满足感最大的决定因素还是激励因素。而对于保健因素来说，其作用主要集中于消除不满这一方面。2.2员工忠诚度与员工满意度2.2.1员工忠诚度员工的忠诚度即员工对企业的感情，也就是员工对企业的依赖感如何，员工愿意为企业付出多少。员工的忠诚度往往不是一个实在的物体，但是它可以通过相应的载体表现出来，让人们看到。对于企业的发展来说，员工的忠诚度有着重要的作用。一方面其直接决定了员工为企业所作贡献的大小，在顾客是否选择该企业时也发挥着作用。2.2.2员工满意度员工满意度的另一叫法是雇员满意度，其是员工幸福感的直接体现。具体指的是员工在企业当中的实际感受和自己的预期相比较，相差多少，二者产生的差值即是员工满意度。满意并不是绝对的，往往需要有对比才能实际感受到。实际体验比预先设想的好，那么满意度即为正；可是如果在实际中的体验和设想相去甚远，那么满意就为负，往往员工在这时会对企业颇有微词。要想调动员工的生产积极性，为企业做出更大贡献，那么就必须详细了解员工对企业的实际感受究竟如何，并据此结果存在的问题采取针对性措施。2.2.3员工忠诚度与满意度的关系研究认为，员工的忠诚度和员工的满意度往往存在密切关系，二者互相促进。一般情况下，员工的满意度上升，忠诚度也会随之上升。如果员工对工作的满意度得不到提高甚至下降，那么往往也会对忠诚度的提高造成负面影响。只有高满意度高忠诚度的员工才会持续为企业带来效益。所以本文借助赫茨伯格的双因素理论来研究培训行业员工的满意度，据此来研究该行业员工的忠诚度。3.培训行业结构和员工压力分析3.1培训行业市场结构细分中国的培训行业目前属于朝阳产业，还处于上升阶段，培训企业够数量众多，接近十万家，但是大多数企业规模不大，属于民营的中小培训企业，培训的资产在十亿元以上的很少。现阶段我国培训市场可谓百花齐放，各个培训机构涉及内容广泛，范围较大。只要有培训需求，一般都可以在市场上找到针对性的服务。在这样的背景下，培训市场已经形成全方位、高覆盖的体系格局。在对赫兹伯格的双因素理论进行研究学习的基础上可以看到，该理论对于企业的发展可以起