工程公司薪酬管理设计现状

工程公司薪酬管理设计现状

薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益,

更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济进展。因此，一个多世纪以

来，薪酬问题一直是经济学界与管理学界关注的热点问题。今天，

薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要构成部分。在员工心目中，

薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着员工自身

的价值，代表企业对员工工作的认同，代表了员工个人能力、品性

与进展前景。因此，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激

励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。科

学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员

工全身心投入工作的要紧动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单

的对员工奉献的承认与回报，更成为公司战略目标与价值观转化的

有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是

每一个企业进行薪酬设计时的初衷与愿望。

如何设计与建立合理的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略

相结合，如何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素？这些都

是人力资源管理者需要解决的问题。本文就以上述问题为出发点，

在对薪酬理论进行研究与探讨的基础上，以GW工程公司薪酬改革

方案建立工作的全过程操作实例为依托，全面分析薪酬决定因素的

权衡、薪酬方案的选择与制定与方案实施工具与方法的取舍等环节

的工作，对GW工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、

真实的再现。希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探

索与借鉴。

GW工程公司是一个转型中的国有企业，本次实施的薪酬改革

也能够看作是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索。笔者有

幸参与了GW工程公司薪酬改革的全过程，并参与了薪酬方案的设

计，根据GW工程公司的实践写就本文，供有同样管理实践的企业

参考实施。

关键词：薪酬、薪酬方案、绩效管理、激励

ABSTRACT

Compensationisaverycomplicatedsocialeconomic

phenomenon.ltisnotonlyrelatedtopersonalinterest,butalsorefersto

thewholeorganizationandthewholenation'seconomic

development.Therefore,morethanonecenturies,compensationproblem

isalwaysthehotproblemwhicheconomicacademeandmanagerial

academeconcern.Nowadays,compensationmanagementhasbecomea

veryimportantpartofmodernHumanResourceManagement.In

employees?mind,compensationisnotonlytheirpaymenttowork.ltis

alsoonbehalfofemployees'value,therecognitionofenterprisestotheir

employeesalongwithemployees'power,character!stiesand

prospects.Thus,compensationisnotonlythecashmotivation.Infactit

hasbecomeacomplicatedmotivationmethodinthecompany's

motivationsystem,includingsuccessmotivationandposition

motivation.Scientificandreasonablecompensationprogrammecan

blazetheemployees?strongworkingdesireandbeoneofthemaindrive

ofemplyees,fullydevotiontotheirwork.Meanwhile,compensationis

notonlythesimplerecognitionandrewardstotheemployees?

contribution.lthasbeenapowerfulpushingfacilityofthecompany's

strategyandvalueform.Afterall,establishingawin-winand

high-satisfactioncompensationprogrammeistheoriginalintentionofa

companywhichbegintodesignthecompensationprogramme.

Howtodesignandestablishthesuitablecompensation

programme,howtocombinethecompany'sstrategywiththe

compensationprogramme,howtomakecompensationbethemotivation

factor?Thesearealltheproblemsthatthecompensationmanagersneed

tosolve.Thisthesiswillbaseontheseproblems.Firstlyitwillintroduce

someusefulcompensationtheories,andthendependingonthe

experienceofestablishingnewcompensationprogrammeforGW

ProjectCompany,thisthesiswillcarefullyanalyzesthechoicesof

compensationfactors,thechoicesofcompensationprogrammesandthe

choicesofactualizationfacilitiesandmethods.Inthisthesis,itgivesa

full-scaledescriptionofthecompensationreformcourseandthenew

compensationprogrammeofGWProjectCompany,hopingthatitwill

providesomeusefulexplorationsfortheotherenterprises.

GWProjectCompanyisatransitionalstate-ownedenterprise.This

compensationreformcanbeconsideredastheusefulexplorationof

transitionalstate-ownedenterpriseinCompensationManagement.1

fortunatelytookpartinthewholecourseofGWProjectCompany's

CompensationReformandthedesignationofthecompensation

programme.Basedonthepracticalexperiences,!wrotethisthesis,trying

todosometheoreticalandpracticalresearchworkonthiskindof

companys'compensationreform.

Keywords：Compensation,CompensationProgramme,

PerformanceManagement,Motivation

目录

第一章概述...........................错误!未定义书签。

1.1GW工程公司简介....................错误!未定义书签。

1.2研究的基本思路与文章的结构体系......错误!未定义书签。

第二章薪酬设计理论综述..................错误!未定义书签。

2.1薪酬含义的界定......................错误!未定义书签。

2.1.1薪酬的定义......................错误!未定义书签。

2.1.2薪酬的构成......................错误!未定义书签。

2.1.3薪酬的功能......................错误!未定义书签。

2.2薪酬设计的基础理论..................错误!未定义书签。

2.2.1分享经济理论....................错误!未定义书签。

2.2.2整体薪酬理论....................错误!未定义书签。

2.2.3薪酬公平理论....................错误!未定义书签。

2.2.4薪酬激励理论....................错误!未定义书签。

2.3薪酬方案的分类......................错误!未定义书签。

2.4薪酬方案的选择......................错误!未定义书签。

2.5薪酬设计的流程......................错误!未定义书签。

第三章GW工程公司人力资源、薪酬管理现状与问题分析..错误!

未定义书签。

3.1GW工程公司人力资源管理现状........错误!未定义书签。

3.2GW工程公司人力资源管理存在的问题..…错误!未定义书签。

3.3GW工程公司薪酬管理现状...........错误!未定义书签。

3.4GW工程公司薪酬管理问题分析.......错误!未定义书签。

第四章GW工程公司薪酬改革方案设计......错误!未定义书签。

4.1薪酬水平分析........................错误!未定义书签。

4.2绩效考核——薪酬方案实施的重要支撑配套体系..错误!未定

义书签。

4.2.1现行绩效考核制度问题综述........错误!未定义书签。

4.2.2绩效考核制度方法设计的基本思路……错误!未定义书签。

4.2.3新绩效考核制度的基本特点........错误!未定义书签。

4.3岗位测评——薪酬等级制定的根据....错误!未定义书签。

4.4选择合理的薪酬结构.................错误!未定义书签。

4.4.1公司员工——岗位技能工资制......错误!未定义书签。

4.4.2公司中层管理人员——年薪制......错误!未定义书签。

4.4.3自助式福利设计..................错误!未定义书签。

第五章结论...........................错误!未定义书签。

附录...................................错误!未定义书签。

参考文献................................错误!未定义书签。

后记................................错误!未定义书签。

第一章概述

近年来，3P-O模型在人力资源管理中非常流行，所谓3P-O

模型，实际上就是工作职位分析(PositionAnalysis)>薪酬管理

(PaymentsManagement)>绩效管理(PerformanceManagement)

这3个P应当服务于一个O-objective(组织的目标)。这个模型告

诉我们：人力资源管理活动尽管纷繁复杂，但其中最需要考虑的

关键工作只有3项，那就是围绕组织目标设计与规范工作职位；

建立合理的报酬系统；进行合理的业绩评估。3P中，又以薪酬管

理最为重要。与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬

结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素养人才，激发

员工的工作热情，增强组织的竞争力。反之，不合理的薪酬制度

及管理方式关于企业的影响则是致命的。因此，从企业整体运营

与进展的角度对薪酬体系作战略性思考，设计与构建科学合理的、

与企业进展阶段相习惯并能与企业文化匹配的薪酬体系及管理流

程，以此吸引与留住并有效激励企业进展所需人才，并促使其拥

有的知识、技能及制造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关

系企业长远进展的关键工作，是值得我们关注与探讨的课题。

本文以薪酬及薪酬理论为切入点，通过对薪酬理论的研究与探

讨，探索薪酬管理的通常规律。在此基础上，以GW工程公司薪酬

方案建立工作全过程操作实例为依托进行具体的薪酬体系设计。在

薪酬设计的过程中重点把握3P-O模型中的要紧因素,进行全面的薪

酬设计。以期将理论与实践相结合，找出一套适合GW工程公司战

略进展的薪酬管理体系。

1.1GW工程公司简介

GW工程公司系其所在集团公司相对控股的二级施工企业，下

设建筑工程公司、市政工程公司、航务工程公司、供水公司、机械

运输公司、沉箱预制厂等六个基层公司。主营二级土木建筑工程施

工，二级航务工程、三级市政工程、三级小型设备安装工程等建设

项目的施工。

公司成立至今，各项经济技术指标逐年稳步增长，2004年工程

总产值达2.7亿元。GW工程公司1995年被评为辽宁省百强建筑企

业，列第37位；1996年在国家重点工程大窑湾港建设中获全国建

筑行业最高奖——“鲁班奖”；1997年通过IS09002国际质量认证；

连续七年获辽宁省、连续十年获大连市“重合同、守信用”单位称号。

GW工程公司已逐步进展成为技术力量较为雄厚、技术设备齐全、

施工信誉良好的综合性施工企业。

公司现有固定资产5675万元，员工230人，有职称的工作人员

117人，其中具有高、中、初级职称的专业技术人员90人，占员工

总人数的39%。公司性质为国有企业，目前正处于改制阶段。

总公司下设的几个要紧基层公司2002年—2004年的产值与利

润情况详见表1-1与表1-2。

表1-1GW工程公司要紧基层公司2002年—2004年工程产值计

划及实际完成情况表①

计建市

年算筑政航务供水机运

指标名称合计

份单公公公司公司公司

位司司

计划3300200017007008008500

工

125

200程实际万4962203621003803035

—、二

2产兀

40

值超额166236400-3202235

——二

71000

工计戈U3100230023001600

00

200程万

1995

3产实际元4104323259207505952

8

值

超额100493236205043529958

一五

计戈U3200220054005004200

500

工

55一4一10122735

200程实际万7057501

八五578

4产兀

1一

值23―

超额1955165715927八

八

58

表1-2GW工程公司要紧基层公司2002年-2004年主营业务利润计

划及实际完成情况表②

计建市航供机

年算筑政务水运合

指标名称

份单公公公公公计

位司司司司司

计一五

3162681661981098

主划0

业实万一八

2002612323447106388

利际元76

润超

29655281-92238778

额

计1一

260210320145245

主划八0

业实万

20034593326411734882093

利际元

润超9一

19912232128243

额

计一五

16026464840468

主划80

业实万

2004211411212337783526

利际元

润超

511471475-373101946

额

由表1-1与表1-2可见，三年中，GW工程公司除供水公司（政

策性公司）完成计划指标的情况比较差外，其他几个要紧基层公司

近三年的产值是逐年增长的，各基层公司的主营业务利润也稳步提

高，呈现出良好进展的态势。

从总公司角度来看，公司成立至今，各项技术经济指标逐年稳

步增长，从2000年到2004年的5年中，GW工程公司的年产值从

1亿元增长到2.49亿元，年平均增长幅度达29.1%o年增长幅度最

高时达到58.7%o2005年计划产值将达到3.37亿元。总公司

2000〜2005年产值计增长幅度见表1-3与图Mo

表1-32000-2005年GW工程公司产值情况③

年份200020012002200320042005

产值（亿3.37（计

10.851.2622.49

元）划）

35.3%（计

增长率——48.2%58.7%24.5%

五.0%划）

产值（亿元）

3.5（）

3.00

2.50

2.00

1.50

1.00

0.50

0.00

200020012002200320042005年份

图1-12000-2005年GW工程公司产值情况④

目前，我国建筑业、港口业的快速进展，为GW工程公司的进

展提供了绝佳的外部环境，制造了良好的进展契机。加之公司正在

进行改制，随着公司的经营机制向市场经济体制转变，逐步建立起

现代企业制度并制定出明确的进展战略成为企业的当务之急。

能够说，GW工程公司目前所处的环境—不管是外在环境还

是内在环境——都为它提供了良好的进展机会。在这种难得的进展

机遇面前，公司亟需完成的是在习惯市场需要的基础上，明确建立

企业的进展战略，确立进展方向与目标，做好人力资源管理等有关

管理方面的建设，这样才能够保证公司健康、稳步的进展。

1.2研究的基本思路与文章的结构体系

笔者于2005年三月份参加了GW工程公司绩效考核与薪酬体

系改革咨询项目小组，参与了GW工程公司薪酬方案设计全过程。

本文就是希望通过对薪酬理论的研究，结合GW工程公司改革的具

体实例，设计出一套切实可行的、适合该公司进展的薪酬方案，从

而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点尝试与探索。

本文使用理论分析与实证应用相结合的研究方法。首先对薪酬

的有关理论与薪酬设计的方法进行介绍与分析，然后根据GW工程

公司的实际，选择合适的理论，并汲取国内外其它公司成功的薪酬

体系方案设计的优点，实证分析GW工程公司薪酬方案的设计与实

施。

在薪酬设计中，只有普遍原则，没有普遍方案。薪酬设计中也

并不是使用的理念越新越好。一个对企业真正有效、切实可行的设

计方案，在先进管理理念、管理技术与企业实际情况之间的关系上,

首先要尊重企业实际。在深入分析公司实际情况的基础上，找出满

足公司、员工、股东意愿的薪酬决定因素，并选择最适合公司的薪

酬结构与组合，使用科学适用的薪酬设计工具与方法来进行设计。

根据以上研究思路，本文分为五个部分。

第一部分是概述，简要介绍GW工程公司的整体情况，并论述

了研究的基本思路与研究所遵循的基本方法。

第二部分是理论研究部分，对与本文薪酬方案设计有关的要紧

理论作了一个简单全面的阐述。后面的薪酬设计过程中将会表达这

些理论思想。

第三部分对GW工程公司的人力资源管理现状及问题、薪酬管

理现状及问题进行了深入的讨论。通过对企业现状及问题的把握为

下文明晰原有薪酬管理方式的症结所在从而设计更合理的薪酬方案

打下基础。

第四部分是具体的薪酬设计部分。此部分中首先根据公司的实

际情况确定了公司的基本薪酬水平，制定了相应的绩效考核办法，

为薪酬方案的实施提供根据；在此基础上，进行具体的薪酬设计一：

关于通常的员工，实行岗位技能工资制，关于中层管理人员，实行

年薪制。公司的高层管理人员的薪酬暂不在方案涉及的范围内。福

利部分使用自助式福利制度。

第五部分是文章的结论部分。要紧对整个文章进行总结，将方

案设计中的一些问题进一步澄清，并简要介绍了方案的导入情况。

注释

:数据来源：GW工程公司内部资料，2004年

，数据来源：GW工程公司内部资料，2004年

,数据来源：GW工程公司内部资料，2004年

，数据来源：GW工程公司内部资料，2004年

第二章薪酬设计理论综述

2.1薪酬含义的界定

为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先务必要正确懂得

薪酬的含义与有关的基本概念。正确考察与定义所讨论的薪酬的范

围，避免由于对薪酬懂得的狭隘性，而导致本能够成为激励因素的

薪酬项目游离于薪酬管理的理论与实践之外。在此基础上，应该关

于各类薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践寻找科学的理论根

据。

2.1.1薪酬的定义

薪酬一词，英文名为compensation,是指用人单位以现金或者

现金等值品的方式付出的报酬，包含员工从事劳动所得到的工资、

奖金、提成、津贴与其它形式的各项利益回报的总与。从构词法的

角度看，"薪''的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济

活动中，"薪''特指雇佣劳动的代价，它通常是货币形式的，如薪水,

薪金。“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指

组织关于员工的劳动给予承认、回报与褒奖。

薪酬一词有广义与狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系

的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义

薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出

或者员工得到的酬劳，包含用人单位的福利与各类其他的待遇，还

包含其它员工获得的利益与承认、满足个人需求的内容，比如在工

作中参与决策。本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。

从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经

济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标与工作动机产生的

源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。关于企

业来说，薪酬不只是对员工奉献的承认与回报，它还是一套把组织

的战略目标与价值转化为具体行动方案，与支持员工实施这些行动

的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。

2.1.2薪酬的构成

从广义的角度看，所谓薪酬，是指员工由于雇佣关系的存在而

从雇主那里获得的各类形式的经济收入与有形服务与福利久它是

360度报酬体系中的经济性报酬，其中包含薪资、奖金、津贴、养

老金与其它福利保健收入。通常情况下，360度报酬有两种分类方

法。一种分类方法是将报酬分为经济性报酬与非经济性报酬，另一

种分类方法是将报酬分为内在报酬与外在报酬。经济性报酬与非经

济性报酬的分类，是基于报酬是否以货币的形式表现出来，或者者

是否能够用货币来衡量；而内在报酬与外在报酬则是以报酬本身对

工作者产生的激励是一种外部强化还是一种来自内部的心理强化作

为划分根据。

图2-1：薪酬的构成（经济性薪酬与非经济性薪

酬）②

宽松的政策环境富有挑战性

满意的办公设备与具有趣味性

设施个人成长与进展机会

弹性工作时间能够参与决策管理

交通通讯条件便利富有责任的感受

风光的头衔成就感

较好的社会地位团队精神

与谐的人际关系

______薪酬________

个人福利工资薪水等基本薪酬

社会保险等公共福奖金津贴等短期奖酬

利股权收益

生活福利

薪假福利

图2-2：薪酬的构成（外在薪酬与内在薪酬）

2.1.3薪酬的功能

薪酬的功能要紧表现在对员工、对企业、对社会的功能上。

薪酬对员工的功能

（1）维持与保障功能

劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、

住、用等基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。它对劳动者及

其家庭生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法替代

的。同时，薪酬还会满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的进

展需要。对员工及其家庭的生活状态与生活方式会产生非常大的影

响。

（2）激励功能

所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又能

加以操纵的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励

（员工自我价值的实现）外，要紧是物质利益的激励。现实生活中，

员工一方面要追求自身的价值、主人感与认同感，另一方面更重视

追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的

基本手段。在这种情况下，企业通过各类具体薪酬形式，把收入与

员工对企业提供的劳动奉献联系起来，劳动收入就能发挥激励功

能。正如美国著名比较经济学家埃冈・纽伯格所指出的：不管使用

什么样的刺激结构，这种结构要有效，就务必同所要影响的当事人

的目标函数相一致④。比如，假如一个人的动机要紧是受人尊重，

刺激务必是像名誉与称号这样的非物质利益；相反，假如他的动机

要紧是生理上的需要（高标准的生活），那么，名誉与称号就不可

能是有利的刺激。

（3）价值实现功能

薪酬是员工工作业绩的显示器，合理的薪酬是对员工工作能力

与水平的承认。薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地

位与层次，从而成为对员工的个人价值与成功进行识别的一种信号。

此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感与归属感。

薪酬对企业的功能

(1)激励功能。薪酬是对劳动者与经营者绩效的一种评价，对

员工的工作态度、工作行为与工作绩效都有褒奖与贬乏作用。薪酬

不仅决定了企业能够招募到的员工的数量与质量，决定了企业中的

人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，继而

影响到员工的工作效率、出勤率与组织承诺水平。

(2)配置功能。为促进人力资源的有效配置，能够发挥薪酬的

引导作用，用“高能高薪''吸引人才。由于，人们通常会倾向于流向

薪酬水平比较高的地区与职位。

(3)塑造与强化企业文化功能。合理的与富有激励性的薪酬制

度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强

化作用。同样的薪酬可能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。假

如薪酬制度与企业文化或者者价值观之间存在冲突，那么它会对企

业文化与价值观产生严重的消极影响。

薪酬对社会的功能

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价

格信号，调节着劳动力的供求与劳动力的流向。当某一地区、部门

与某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使

劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流淌，使流入

区域劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节,

实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业与工

种的评价，调节着人们择业的愿望与就业的流向。

2.2薪酬设计的基础理论

纵观整个薪酬理论的进展历程，随着人们实践的进步，薪酬理论也

在不断的提升与丰富。薪酬理论始于一八世纪末19世纪初的生存工资

理论，这种理论在19世纪中叶逐步被工资基金论所取代；19世纪末20

世纪初的边际革命，带来了边际生产力薪酬理论的诞生；阿弗里德・马歇

尔在汲取克拉克边际生产力薪酬等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬

理论，成为薪酬理论的又一个新代表；随着工会与劳动市场的进展，分

别产生了集体谈判薪酬理论、效率薪酬理论；激励理论、人力资本理论

与信息经济学的进展，在薪酬分配与运用上，除传统的按劳分配理论有

了较大进展外，公平薪酬理论、分享经济理论、整体薪酬理论、委托一

代理薪酬理论与战略薪酬理论逐步产生并呈日益多元化格局。

本文根据GW工程公司的实践需求仅选择部分理论重点介绍，

作为GW工程公司薪酬改革的理论基础。

2.2.1分享经济理论

分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁・魏茨曼在

1984年提出来的一个新的经济学思路。他主张把传统的固定工资制

度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张

以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方

实际达成协议而定。这一理论具有很强的现实意义，是目前国内外

许多企业广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基础。

2.2.2整体薪酬理论

整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大学商学院教授

约翰・E・特鲁普曼提出。它是对薪酬体制与投资体系的重新构思，将

十种反映当今员工所期望的不一致类型的薪酬意向综合起来，让员

工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性与可选择性。整体薪

酬方案的薪酬构成如表2-1所示：

表2-1整体薪酬方案的构成⑤

符

名称意义

号

基本工资BP员工的基本工资

附加工资AP从加班工资到股票期权等一次性报酬

间接工资IP传统的福利如医疗保险与养老金

工作用品员工不必自己在外购买而由企业本身提供的

WP

补贴各类物品，诸如工作服、手机等

购买企业产品的优惠折扣，其杠杆作用，用于

额外津贴PP

激发员工潜力

晋升机会OA企业内的提拔机会

企业提供的所有与工作有关的学习与深造机

进展机会OG

会，包含在外学习与学费赞助

雇员从工作本身与工作场所中得到的精神上

心理收入PI

的满足

如上下班便利措施、弹性工作时间等。员工通

生活质量QL过平衡工作与整个生活的关系，能愉快地享受

工作与生活中的乐趣

新生一代员工的特殊个人需求，如能否带狗一

私人因素X

起来上班

用公式表示即为：

TC(整体薪酬)=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)

+X

整体薪酬方案实质上是一个投资与回报体系，它包含投资与奖

励两部分，而且是投资在前，奖励在后。投资，或者称之超前奖励,

包含基本工资、福利等。它是在员工做出业绩之前支付的，其目的

一是为了提高员工的技术与工作热情，二是为了员工个人与整个企

业的将来。投资的价值在于它会带来长远的骄人业绩，能使员工安

心、踏实地工作。奖励，包含佣金、回扣、股票期权等，它通常是

事后支付的，与员工的业绩挂钩。这就要求组织务必清晰对员工的

业绩要求，否则，它就无法主动酬劳员工，或者支付正当的薪酬。

2.2.3薪酬公平理论

公平理论是由美国心理学家斯达西・亚当斯提出的，这一理论认

为，激励中的一个重要因素是个人对薪酬结构是否觉得公平。员工

经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进

行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率

同自己过去的比率进行纵向比较。

公平理论关于薪酬运用的要紧启示是：雇员在很大程度上是通

过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的，同时他们的工

作态度与行为都会受到这种对比的影响。公平理论的另外一个含义

是，决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。

当我们将公平理论应用于薪酬制度，能够得到三种公平的表现

形式，即外部公平、内部公平与员工个人公平。这三种形式通常称

之“3E薪酬”。见图2-3公平理论与公平薪酬。

2.2.4薪酬激励理论

激励是现代管理学理论中的一个重要概念，所谓激励实质上是

促使员工发生某些有利于企业目标的行为。行为科学对薪酬的激励

效应进行了大量的研究，它揭示了员工绩效、能力与激励三者之间

的关系。即：绩效=f(能力、激励)

上式说明，绩效是能力与激励的函数，绩效与员工能力有关，

但能力能否转化为绩效，还取决于激励的作用。

激励理论要紧有两种模式：一种是内容型激励理论，它要紧研

究人们行为的动因，说明什么因素能激励人们采取行动，其中一个

关键问题是金钱是否能引导员工付出更多的努力。内容型激励理论

的要紧流派有马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、

赫兹伯格的双因素理论。二是过程型激励理论。过程型激励理论要

紧研究影响人们行为的因素之间的关联与相互作用的过程，它要紧

强调员工是如何被激励去努力工作的。这一理论的要紧流派有期望

理论、X-Y理论、强化理论，甚至包含公平理论。

(1)需求层次理论

美国行为科学家马斯洛的需要层次论认为每个人都有五种层次

的需求，从下而上依次为生理需求、安全需求、社会需求、族种需

求与自我实现的需求。人的需求是多样与逐层上升的，在某一阶段,

总有一种需求占主导地位，在主导需求基本得到满足后，人的需求

就会向更高的层次进展。

马斯洛的需求层次论对薪酬运用的启示是：第一，企业支付的

基本薪酬务必发挥对员工的保障功能，即确保员工能够获得满足基

本生活所务必的经济来源。第二，奖励型薪酬是与对员工的认可、

成就等联系在一起的，常常被看作是地位与成功的标志，对员工有

一定的激励性，在某种程度上有助于员工实现较高层次的需要。因

此，要通过合理设计发挥其激励作用。第三，不一致员工所处的需

要层次是不一致的，因此，企业应在可行的情况下实施不一致形式

的薪酬体系，以满足不一致类型员工的需要。第四，要有效地发挥

薪酬的激励作用，还需要与其他激励手段相结合，思考将货币性激

励与非货币性激励相结合的方法。

外部公平（报酬水平）合并薪酬水平与基本工资

薪酬结构或者薪金

关键问题：企薪酬水平的影响通过薪酬•薪酬市场线

因素：最低工资

业的薪酬与调查分析•薪酬等级

类似企业的法、类似企业支付报酬水平

员工得到的的薪酬、工会、劳

动力市场与经济

薪酬相比如形势、企业的财务

何状况

-*_____

内部公平（薪酬结构）员工总报

酬（不包含

过

作

通

关键问题：企影响薪酬结构的工

建

价

评

来福利）

结

业如何确定因素：工作特性、薪

酬

立

各类工作的工作所需技能、工构

相对价值作在组织中的地

位、工作对组织的

奉献iL

补充基本

个人公平（个人因素）工资或者

薪资的个

通

过

大

班影响薪酬结构的因素：人报酬

作

工

题

问•.⑴工作的质量

价

评

业

企⑵工作的数量

建

来

何

如

①个人产出或者成本节约薪

立

员

为

②小组产出或者成本节约结

酬

的

工⑤加班费与奖金

构

能

技⑶资历

奉

与

确⑷特殊因素

献

价①个人安全

定

值②独有的技能

③在海外工作

图2-3公平理论与公平薪

酬⑥

(2)双因素理论

美国心理学家赫兹伯格提出影响员工工作态度的因素有两种：

一种是使员工对工作满意的因素，称之激励因素；另一种是使员工

对工作不满意的因素，称之保健因素。赫兹伯格认为，满意的对立

面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没

有不满意。激励因素只有满意与没有满意之分，保健因素只有不满

意与没有不满意之分。在管理中，保健因素改善后，人们没有不满

意感了，但不一定感到满意，要真正起到激励员工的作用，务必注

重发挥激励因素的作用，增加员工对工作的满意感。

赫兹伯格划分的激励因素与保健因素如下：

激励因素：监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、

晋升、成长、地位、保障；

保健因素：与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人

生活、与下属关系。

双因素理论对薪酬运用的启示是：第一，企业支付基本薪酬务

必确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源，但这只能使员

工没有不满意，并不可能产生较高的激励作用。第二，薪酬管理是

一个系统，对员工的激励不能仅仅依靠于薪酬，特别是货币性报酬。

第三，成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的，由于它能够满足

员工在认可、责任、成就方面的需要。

(3)强化与期望理论

强化理论也被称之刺激理论与诱导条件理论，由斯金纳提出。

其理论基础是学习原理一后果定律。该理论的含义是得到奖励的行

为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化

理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。

期望理论由弗鲁姆创立。期望理论强调工作绩效与奖励的主观

联系，即员工期望得到什么。期望理论认为，人们对努力行为或者

工作业绩有不一致的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才

会采取行动。

强化与期望理论对薪酬运用的启示是：首先，行为是结果的函

数，假如员工的某种行为得到了与其预期目标相符的某种报酬的强

化，他们最有可能重复这种行为。因此，要在员工的绩效或者对企

业有利的行为与这种绩效或者行为所获得的报酬之间建立一种较为

直接与及时的联系。其次，组织所设计的薪酬体系务必与员工的个

人需要保持一致。最后，管理者应该明白什么样的结果对员工有吸

引力，什么样的结果没有吸引力，在此基础上建立对员工的奖励。

2.3薪酬方案的分类

我国企业通过改革开放二十多年的实践与探索，在打破原有行

政性工资体系的基础上，制造并实行了多种工资方案，目前比较常

见的有：结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等

级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制等。这些薪酬方案各

有其优点与特色，但就其本质而言能够划分为四大类：基于岗位的

薪酬方案、基于技术的薪酬方案、基于能力的薪酬方案、基于绩效

的薪酬方案。

(1)基于岗位的薪酬方案

以岗位为基础的薪酬方案将岗位的相对重要性作为确定薪酬水

平的根据。因此，它首先要对企业不一致的岗位进行全面地工作分

析，对岗位工作的性质、强度、责任、复杂性及其所需要的任职资

格等因素的差异程度，进行综合评估，以确定一个岗位相关于组织

中的其他岗位的不一致作用与相对价值，从而得到整体岗位结构，

最后将岗位结构转化为工资等级，并确定薪酬体系。这种薪酬体系

结构稳固、内部公平性强，鼓励员工不断向上一级岗位晋升的积极

性。同时，它也表现出单一、不灵活的特点，其严格的薪酬等级制

度、全面的岗位描述与评定，在一定程度上制约了员工能力的进展。

(2)基于技术的薪酬方案

该方案要紧适用于技术工人岗位。其基本思想是根据员工取得

的有关考试或者培训证书证明其所掌握的技术水平提供薪酬，而不

管这种技术是否已经用来为企业制造价值。在设计以技术为基础的

薪酬方案时，既能够以技术的深度为重点，也能够以技术的广度为

重点。这种薪酬方式更多地是鼓励员工提高各类技能，并假设个人

技能的提高会带来其绩效的改善，但这种假设并没有得到充分地实

证证明。而且假如一个企业只是单纯地增加员工技能却无法充分利

用此技能，其结果只是增加成本，而不可能得到任何收益。

(3)基于能力的薪酬方案

以能力为基础的薪酬方案要紧适用于企业专家人员与管理人

员。这种方案将能力分为两类：基础能力与策略能力。前者指履行

某个岗位的职能应该具有的能力，但该能力不是公司的竞争优势所

在；后者指非常难以获得，在本质上有一定策略性，能影响企业竞

争优势的能力。在制定该方案时，首先对企业中表现最好的员工进

行考察，找出最佳表现者与通常表现者、最差表现者之间的差别。

最后将这些差别综合归类，就能够得到衡量能力的大体标准。该方

案假设：假如企业对管理人员与专业人员进行薪酬激励，其他员工

就会仿效这些“表现最好者”，努力提高自身的能力，继而改善企业

整体业绩

(4)基于绩效的薪酬方案

企业绩效与薪酬之间具有直接有关性与一致性，薪酬方案务必

关注企业成功所需的因素。因此，能够找出与这些因素有关的绩效

指标，将其作为重要的薪酬决定因素来设计薪酬体系。实施这种方

案的关键是已经建立起一套有效的绩效管理体系。

2.4薪酬方案的选择

薪酬方案本身没有好坏之分，也并不存在一个十全十美的方案。

做好薪酬方案设计实际上就是在具体环境中，选择最适合企业实际

的方案。那么毕竟在哪一种环境中使用哪种方案更有效？衡量有效

的标准是什么？通常而言，一种有效的薪酬方案，不管以哪种薪酬

决定因素为基础，都务必既全面又要保持一定的灵活性从而习惯条

件的变化。为了达到这一目的，一种有效的薪酬方案通常是将传统

与新型的薪酬方案相结合，兼顾内部公平性与外部竞争性，并根据

实际情况具体实施。比如，以绩效为基础的薪酬方案常常将考察重

点放在过去的绩效表现上，却忽略了该业绩的实现过程与将来的进

展趋势。而与能力有关的薪酬就能够重点考察员工制造新价值的潜

力，着眼于未来。假如管理者需要的理想机制是：既对好的业绩表

现进行补偿，又能够考察该业绩的实现过程；既承认过去的成绩，

又为未来打下基础，那么，就需要两种方案结合以相互补充。同理,

假如使用将岗位评定作为基础，将报酬与某些岗位所需要的要紧能

力与所取得的业绩相联系的混合方案，能够达到身兼数者之长的目

的。本文就根据GW工程公司的实际，努力制定这样一种适合公司

进展实际的薪酬方案。

2.5薪酬设计的流程

本文结合GW工程公司的实际拟使用基于岗位的薪酬方案。下

面简要介绍基于岗位的薪酬方案设计的基本流程及要紧职责，如图

2-1薪酬设计基本流程：

判住资丽0g笛总确定企业价值推断准则与反映企业战略需求

制定新酬原1则与诔:略

-]匚—薪酬分配策略

岗位设置与工作分析绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说

评估企业内各项工作对企业的相对价值

工作评价

薪酬调查

参照其他企业的薪酬水平及时定制与调整

本企业薪酬

描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工

资之间的关系，形成“工资结构线”

将企业内相对价值相近的各项工作合并组合

成若干工资等级

修正工资方案实施中出现的问题：根据环境

变化与企业战略调整适时调整工资方案

图2-4薪酬体系设计的流程图⑦

注释:

®刘昕，《薪酬管理》，北京：中国人民大学出版社，2002.3

®冉斌，《薪酬设计六步法》，中国经济出版社，2004年1月，第1版，P3

®李宝元，《战略性激励一一现代企业人力资源管理精要》，北京：经济科学出版社，2002年8月第1版,

P一八1

④刘胜军编著《薪酬管理实务手册》第7页，北京：机械工业出版社，2005.1第2版

⑤王长城、姚裕群主编，《薪酬制度与管理》，高等教育出版社，2005年4月第1版,P57

资料来源：根据TerryL.LeapandMichaelD.Crino,Personal,HumanResource

Managcmcnt.Macmillan,1989.p.382整理。

7刘胜军编著《薪酬管理实务手册》第36页，北京：机械工业出版社，2005.1第2版

第三章GW工程公司人力资源'薪酬管理现状与问题分析

3.1GW工程公司人力资源管理现状

GW工程总公司现有在职员工230人,人员分布情况见表3-1o

有职称的工作人员117人。

表3-1GW工程公司现在岗人员数量分布情况统

计①

一、各单位人员情况三、年龄分布

总公司机关3917.0%30周岁下列2812.2%

建筑工程公司4117.8%30-342410.4%

市政工程公司4017.4%35-392711.7%

航务工程公司36一五.6%40-445122.2%

供水公司2611.3%45岁以上10043.5%

机械化运输公司208.7%四、技术职称分布

沉箱预制厂167.0%正高20.9%

物资站83.5%高工125.2%

试验室41.7%中级2912.6%

二、学历分布初级4720.4%

大学3816.5%五、职位性质

大专3917.0%管理人员一五065.2%

中专—、二5.6%操作人员8034.8%

高中5122.2%

初中8938.7%

从表3-1中能够看出，目前GW公司的在职员工全部具有初中

以上文凭，但学历水平相对较低，具有大专以上文凭的员工仅占员

工总数的33.5%。年龄结构偏大,45岁以上员工占员工总数的43.5%。

具有高、中、初级职称的专业技术人员90人，占员工总数的40%。

从职位性质上看，GW公司的管理岗位占总岗位数的65.2%,GW公

司的员工以管理人员为主。

公司现有的人事管理制度要紧为涉及员工的招聘与录用、人事

调整管理、劳动合同管理、劳动鉴定、培训I、奖惩的制度，大部分

为规范管理员工的事务性、行政性的规章制度。

现有的绩效考核要紧包含对固定工资、奖金、加班工资与一次

性奖励的考核与对基层班子及机关副科级以上管理人员目标责任制

的考核，考核指标以财务指标为主。

现行的薪酬分配方案为岗效工资制。

公司的培训制度要紧涉及培训管理的原则与目标、组织体系、

培训的方式与内容、培训考核与奖惩、