2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试黑金考题（详细参考解析）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。一、选择题

1、在制度化管理的模式中，()不属于管理人员在实施管理时的特点。A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

2、(2017年11月)下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次

3、决策树的分析程序包括①剪枝决策、②计算期望值、③绘制树形图，排序正确的是（）。A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

4、()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法

5、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()。A.上级工会代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代表

6、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）。A.转岗B.解聘C.治疗D.上报

7、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A.情感成果B.绩效成果C.技能成果D.认知成果

8、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差

9、岗位评价要素的特点,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性

10、()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化

11、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

12、实际工资计算公式是（）。A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格D.货币工资X价格指数

13、对于基层管理人员而言，()是最重要的。A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能

14、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣势B.优势C.威胁D.机会

15、企业人力资源需求预测系统不包括（）。A.企业总体经济发展预测系统B.企业人力资源预测数据处理系统C.企业人力资源预测模型与评估系统D.企业人力资源总量与结构预测系统

16、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。对于中层管理人员而言，()是最重要的。A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能

17、集体合同由()代表职工与企业签订。.A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人

18、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则

19、()不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法

20、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用()。A.结果导向型考评法B.行为导向型考评法C.品质导向型考评法D.综合的绩效考评方法

21、培训规划的主要内容不包括()。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算

22、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D.人员开发原理

23、()是薪酬管理最基础的工作A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整

24、360度考评的优点不包括A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短

25、（）不是企业年度培训计划的组成部分。A.目录模块B.需求分析模块C.计划概要模块D.主题计划模块

26、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评

27、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。A.访谈法B.综合座谈C.笔试法D.电话调查

28、替代性满足指当欲望能量在最初对象上遇到阻碍时，就会向其他对象转移；如果再次遇阻，就再次转移，直到寻找到一个替代对象以消除紧张、满足欲望为止。根据上述定义，下列选项不属于替代性满足的是：A.小李很喜欢旅游，因此经常利用自己的假期到全国各地旅游B.小王将自己不愉快的生活经历倾注于笔下，完成了一些作品C.小刘的小超市经营状况不佳，所以他一直有着天降横财的幻想D.小林梦想成为一个叱咤风云的英雄，他特别喜欢上网打战争游戏

29、下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。A.薪酬给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则

30、()是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A.培训环境B.培训需求C.培训目标D.培训设计

31、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（）。A.找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止B.把建议写成书面报告，再次向领导推荐C.找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映D.以后再也不提出意见或建议了

32、类别量化与模糊量化都可以看作是（）。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化

33、不可以比较大小顺序的量表是（）。A.等级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表

34、选项中属于岗位深度扩大法的是（）。A.充实岗位工作内容B.延长加工周期C.增加岗位的工作内容D.包干负责

35、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象

36、对于基层管理人员而言，（）是最重要的。A.专业技术能力B.人文技能C.层次分析与决策能力D.计划与组织实施能力

37、考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差

38、(2015年11月)以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）A.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人B.申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人D.职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

39、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期

40、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化

41、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法

42、以下关于德尔菲法的描述不正确的是（）。A.可用于企业整体人力资源的需求预测B.可用于预测企业某部门人力资源要求C.适用于人力资源需求的长期趋势预测D.是一种定性与定量相结合的预测方法

43、战路导向的KPI体系更加强调对员工的()A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励

44、（）属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代功效学方法

45、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议

46、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门

47、()可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果

48、无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A.排序选择型B.开放式C.资源争夺型D.两难式

49、培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务

50、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（）为衡量标准。A.是否有利于实现组织盈利B.是否有利于企业发展C.是否有利于实现工作目标D.是否有利于员工的职业生涯二、多选题

51、古今会通亦应伴以中西互镜，构建有中国特色________全球价值的知识体系，强调自明、自觉、自信，以现实问题为会通处。从自我审视看，互镜________着养成基于自明的文化自觉和自信。文化自觉并非________、狂妄的自尊，首先要通过对话、互通获得自知之明。依次填入划横线部分最恰当的一项是：A.兼备意味武断B.兼容包含臆断C.兼有象征专横D.兼顾表达决断

52、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力

53、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力

54、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性

55、()不能体现企业投入经费进行培训的效益。A.任职者提高完成本职工作的质量B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加，增强企业知名度

56、()与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。A.间接指标法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法

57、在现代社会，劳动关系是基于（）而建立的。A.劳动合同B.事实劳动关系C.集体合同D.形式劳动关系

58、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。A.电话调查B.面谈调查C.文献收集D.趋势分析

59、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

60、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理。A.5日B.10日C.15日D.30日

61、以下不属于劳动标准法的是()。A.劳动争议处理法B.工资法C.劳动安全卫生标准法D.工作时间法

62、确定型决策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵法D.线性规划法

63、以下不属于技能工资制的是()A.技术工资制B.基础能力工资制C.提成工资制D.特殊能力工资制

64、以下关于方法研究技术的说法，正确的是()。A.流线图分为单柱型和多栏型B.作业程序图是分析生产程序的工具C.操作程序图比流程图更详细更具体D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

65、劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。A.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表

66、()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。A.行为过程型指标B.品质特征型指标C.工作结果型指标D.工作态度型指标

67、在素质测评体系中，()从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素

68、按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是()A.拿多少钱,干多少活B.不过多地索取公司的报酬C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度

69、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段

70、(2017年5月)工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。A.5日B.7日C.10日D.15日

71、实现员工培训规划各项目标的重要保障是()A.规划的实施B.培训的方法C.培训的费用D.培训的目标

72、()检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数

73、（）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。A.现代组织理论B.近代组织理论C.当代组织理论D.古典组织理论

74、()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度

75、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度

76、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以()为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗

77、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本

78、工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。A.5日B.7日C.10日D.15日

79、评价中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐测试法C.无领导小组讨论D.结构化面试法

80、SWOT分析法中，O表示()A.劣势B.优势C.威胁D.机会

81、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试

82、培训成果的四级评估体系中，（）是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估

83、（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

84、绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析：②理论验证：③修改调整：④指标调查。正确的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③

85、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A.团体效应B.远期效应C.鲶鱼效应D.晕轮效应

86、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果

87、组织公正与报酬分配的原则不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平

88、下列关于员工激励的说法，不正确的是()A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应

89、顾客力量分析不包括()。A.顾客购买动机分析B.顾客消费承受能力C.市场商品消费结构分析D.企业产品消费群体分析

90、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德鲁克B.迈克尔·波特C.杰克·韦尔奇D.彼得·圣吉

91、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。A.影响员工的工作B.对培训者的面谈技巧要求高C.占用大量的时间D.会受到面谈者主观因素影响

92、绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.集中趋势C.宽厚误差D.晕轮误差

93、对考评者培训的具体内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序

94、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部

95、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评

96、（）通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。A.组织分析B.人员分析C.任务分析D.企业战略分析

97、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法

98、阿伦和梅耶(Allen&Meyer)提出的组织承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺

99、相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。．（）表示完全正相关，（）表示零相关。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0

100、年薪制的基本工资的发放周期为()。A.周B.月C.季度D.年三、问答题

101、web应用防火墙无法有效保护（）。A.登录口令暴力破解B.恶意注册C.抢票机器人D.流氓软件

102、IPv4地址192.168.10.201/26的子网掩码是（），其网络号是（？）。A.192.168.10.0B.192.168.10.64C.192.168.10.192D.192.168.10.128

103、请简述工资集体协商的步骤和审查程序。(15分)

104、以下选项是从左边图片中截取出来的是：A.AB.BC.CD.D

105、把下面的六个图形分为两类，使每一类图形都有各自的共同特征或规律，分类正确的一项是：（）。A.①③⑤，②④⑥B.①④⑥，②③⑤C.①③④，②⑤⑥D.①②④，③⑤⑥

106、简述360度考评方法。

107、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？

108、简述审核关键绩效指标和标准的内容?

109、简述员工培训环境分析的内容。

110、员工晋升的基本程序

111、某一家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：(1)什么是群体决策法?具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。

112、简述薪酬战略的内容。

113、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工‘作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外．在考评中沿用了传统的民主评议方式．我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分)

114、简述实行经营者年薪制应具备的条件。

115、简述人力资源员工个体素质的构成。

116、今年3月份的最后一天是星期六，则2013年3月份的最后一天是：A.星期日B.星期四C.星期五D.星期六

117、IPv4地址192.168.10.201/26的子网掩码是（？），其网络号是（）。A.255.255.255.0B.255.255.255.128C.255.255.192.0D.255.255.255.192

118、计算机系统中，定点数常采用补码表示，以下关于补码表示的叙述中，错误的是（）。A.补码零的表示不是唯一的B.可以将减法运算转化为加法运算C.符号位可以与数值位一起参加运算D.与真值的对应关系简单且直观

119、简述结构化面试的实施程序。

120、简述360度考评的实施程序及其工作内容。四、问答题

121、某公司2014～2015年度管理人员变动情况如图1—7所示，2015年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2016年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2016年管理岗位人员接替统计表如表1—1所示。问题：(1)请根据图表中的已知数据，核算出2015年现有人数以及年末人数，并填补图1—7和表1—1中所缺少的各层管理人员的人数。(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有什么优点?(3)应当采取哪些有效措施。鼓励提升受阻的后备人才。继续保持自己的竞争优势?

122、简述宽带薪酬体系的设计流程。

123、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2.该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）

124、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）

125、简述岗位分类的缺陷。

126、中断向量提供的是（）。A.中断源的设备地址B.中断服务程序的入口地址C.传递数据的起始地址D.主程序的断点地址

127、SWOT分析法和竞争五要素分析法主要内容有哪些?

128、一个圆柱体零件A和一个圆锥体零件B分别用甲、乙两种合金铸造而成。A的底面半径和高相同，B的底面半径是高的2倍，两个零件的高相同，质量也相同。问甲合金的密度是乙合金的多少倍？（）A.如图AB.如图BC.如图CD.如图D

129、Python中采用（）方法来获得一个对象的类型。A.str（）B.type（）C.id（）D.object（）

130、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估

131、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。

132、受调查人群中，约有百分之多少的人认为“自己已属于本地人”：A.48%B.49%C.50%D.无法计算

133、TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手制定了公司的工资体系.前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全面变革。

134、简述面试的实施技巧。

135、薪酬满意度调查报告的主要内容

136、对布尔表达式“aor（（cb＜c）andd）"求值时，（）时可进行短路计算＜span="">A.a为trueB.b为trueC.c为trueD.d为true

137、简述应对企业人力资源短缺的措施。?

138、请选择最适合的一项填入问号处，使右边图形的变化规律与左边图形一致：A.AB.BC.CD.D

139、将一个表面积为18平方厘米的正方体沿对角线切成两块对称的三棱柱（见右图），并将这两块三棱柱重新拼接成一个大的三棱柱。则这个大三棱柱的表面积最大为多少平方厘米：A.AB.BC.CD.D

140、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图1所示。请结合本案例，回答以下问题：(1)应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类?(2)按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类?

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：管理人员在实施管理时有三个特点：①根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作;②每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;③管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有人。

2、答案：B本题解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。

3、答案：B本题解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图。绘制程序是自左至右分层展开。在进行决策条件分析的基础上，确定有哪些方案可供决策时选择，以及各种方案将会发生哪几种自然状态。第二步，计算期望值。首先将每种自然状态的收益值分别乘以各自概率枝上的概率，再乘以计算期限，最后将各概率枝的值相加，标于状态节点上。第三步，剪枝决策。比较各方案的期望值。剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。

4、答案：C本题解析：初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

5、答案：A本题解析：劳动争议仲裁委员会的构成：(1)劳动行政部门代表；(2)同级工会代表；(3)用人单位方面的代表。

6、答案：C本题解析：健康检查制度包括两类制度：①员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。②企业员工的定期体检。发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

7、答案：B本题解析：①认知成果：可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度;②技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面;③情感成果：包括态度和动机在内的成果，评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反映;④绩效成果：用来决策公司为培训计划所支付的费用;⑤投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。

8、答案：C本题解析：宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

9、答案：D本题解析：所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。

10、答案：C本题解析：对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进。

11、答案：A本题解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

12、答案：B本题解析：暂无解析

13、答案：A本题解析：专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。

14、答案：D本题解析：SWOT分析法中，s代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，0代表机会(opportunity)，T代表威胁(threats)，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

15、答案：B本题解析：企业人力资源需求预测系统的构成包括：①企业总体经济发展预测系统，包括企业总体战略发展规划，企业核心竞争力及产品发展预测，企业文化（使命、经营信念和价值观）；②企业人力资源总量与结构预测系统，包括企业各类人才拥有量与结构状况调查，企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范；③人力资源预测模型与评估系统，包括HR预测模型。

16、答案：C本题解析：对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的；对于中层管理人员而言，人文技能是最重要的；对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。本考点在新教材中已删除。

17、答案：A本题解析：根据劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。

18、答案：A本题解析：共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

19、答案：A本题解析：劳动关系法包括劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法，而促进就业法属于劳动保障法。

20、答案：B本题解析：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为：①品质主导型，采用特征性效标，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人，但是考评主要是定性的形容词，很难具体掌握，考评操作性及其信度和效度较差;②行为主导型，采用行为性效标，重点考量员工的工作方式和工作行为，考评标准较容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作进行考评;③效果主导型，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，考评标准容易确定，操作性很强，适合生产性、操作性以及成果可以计量的工作岗位采用。

21、答案：B本题解析：培训规划的主要内容包括：(1)培训项目的确定；(2)培训内容的开发；(3)实施过程的设计；(4)评估手段的选择；(5)培训资源的筹备；(6)培训成本的预算。本考点在新教材中已删除。

22、答案：C本题解析：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

23、答案：B本题解析：P397薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。

24、答案：D本题解析：360度考评的缺点：①定量的业绩评价较少；②不同渠道得来的评价并非总是一致；③成本较高，耗时也较长；④处理不当，造成消极影响。360度考评的优点包括：①具有全方位、多角度的特点。②考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。③有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。④采用匿名考评方式，使考评者能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。⑤充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。⑥加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。⑦促进员工个人发展。

25、答案：B本题解析：P222年度培训计划的五大模块：封面模块，目录模块，计划概要模块，主要计划模块，附录模块知识点：年度培训计划的模块及内容年度培训计划的五大模块年度培训计划的内容（注意培训内容与课程表格）

26、答案：B本题解析：在同级考评中，考评者通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，他们比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌。但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大。

27、答案：C本题解析：见教材表3-15。

28、答案：A本题解析：第一步，根据提问方式，确定为选非题。第二步，找关键信息。①当欲望能量在最初的对象上遇到阻碍时，就会向其他对象转移；②如果再次遇阻，就再次转移，直到寻找到一个替代对象以消除紧张、满足欲望为止。第三步，辨析选项。A项：小李喜欢旅游就经常到全国各地旅游，没有涉及到欲望对象遇到阻碍，不符合定义；B项：小王将不愉快的经历倾注于笔下，其中不愉快经历说明欲望能量在最初的对象上遇到阻碍，倾注于笔下，体现了向其他对象转移，符合定义；C项：小刘的小超市经营状况不佳，体现了欲望能量在最初的对象上遇到阻碍，幻想天降横财，体现了向其他对象转移，符合定义；D项：小林的梦想是成为叱诧风云的英雄，但这是不可能实现的，体现了欲望能量在最初的对象上遇到阻碍，喜欢上网打战争游戏，体现了向其他对象转移，符合定义。因此，选择A选项。

29、答案：A本题解析：岗位薪酬制的特点：根据岗位支付薪酬、以岗位分析为基础、客观性较强。

30、答案：A本题解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和，分为外部环境和内部环境。

31、答案：B本题解析：暂无解析

32、答案：B本题解析：类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）。类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

33、答案：B本题解析：名称量表只是一个代号，没有其他含义。

34、答案：A本题解析：选项B、C、D属于岗位宽度扩大法。

35、答案：A本题解析：本题考查的是光环效应的概念。

36、答案：A本题解析：不同层次管理人员在能力上的侧重要求如表3一1所示。

37、答案：C本题解析：暂无解析

38、答案：D本题解析：职工和用工单位发生劳动争议，则职工和用工单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

39、答案：B本题解析：常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数的百分比；失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间。

40、答案：A本题解析：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

41、答案：C本题解析：培训需求的对象分析分为新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析。新员工培训需求分析通常采用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。在职员工培训需求分析通常采用绩效分析法。

42、答案：D本题解析：德尔菲法是人力资源需求预测的一种定性方法。

43、答案：D本题解析：战晗导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。

44、答案：A本题解析：从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：①传统的方法研究技术。主要包括：a．程序分析；b．动作研究。②现代工效学的方法。主要包括：人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备等方面。③其他可以借鉴的方法。其中最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

45、答案：A本题解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。

46、答案：B本题解析：在年度培训计划的制定过程中，培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。

47、答案：B本题解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

48、答案：D本题解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

49、答案：A本题解析：培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。

50、答案：C本题解析：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的。岗位增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，这就决定了工作岗位设计必须遵循明确任务目标的原则。

51、答案：A本题解析：第一步，本题突破口在第三空。根据横线后顿号可知，所填词语和“狂妄的自尊”构成并列关系，也要表达“狂妄”之意。A项“武断”和B项“臆断”均指没有充分根据，只凭主观判断的意思，符合语境。C项“专横”指专断、蛮横，与“狂妄”无法构成并列，排除C项。D项“决断”指坚决、果断，也指最后的决定，感情色彩与文段不符，排除D项。第二步，分析第二空。根据“互镜________着养成基于自明的文化自觉和自信”可知，第二个空所填实词修饰“互镜”和“文化自觉和自信”。A项“意味”指含有某种意义，符合文意。B项“包含”指含有，搭配不当，排除B项。答案锁定A选项。第三步，验证第一空。“兼备”指同时具备几个方面，符合文意。因此，选择A选项。

52、答案：D本题解析：在创业初期，企业人数有限，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力和客户沟通能力；发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力；成熟期，企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者，企业需要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。

53、答案：B本题解析：本题考查的是第一印象的特点。

54、答案：A本题解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据一；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。

55、答案：D本题解析：暂无解析

56、答案：B本题解析：绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

57、答案：A本题解析：在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。

58、答案：C本题解析：P418知识点：薪酬市场调查的方法薪酬市场调查的主要方法：问卷调查法，面谈调查法，文献收集法，电话调查法

59、答案：B本题解析：转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

60、答案：A本题解析：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

61、答案：A本题解析：劳动标准法包括工作时间法、工资法以及劳动安全卫生标准法。

62、答案：C本题解析：基础P63-68确定型决策方法：1、量本利分析法2、线性规划法3、微分法

63、答案：C本题解析：技能薪酬可分为以下两类：(1)技术薪酬（即旧教材中所说的技术工资制）。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。(2)能力薪酬。包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬，即旧教材中所说的基础能力工资制和特殊能力工资制。

64、答案：B本题解析：AC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序图更具体详细;D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。

65、答案：C本题解析：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。

66、答案：A本题解析：行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。

67、答案：A本题解析：测评标准体系包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。分别从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。其中结构性要素从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

68、答案：D本题解析：暂无解析

69、答案：B本题解析：面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

70、答案：A本题解析：在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

71、答案：B本题解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障.它所要解决的是“船”或“桥”的问题：为了更好地达到培训的目的.完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。

72、答案：A本题解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

73、答案：B本题解析：代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。

74、答案：C本题解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

75、答案：A本题解析：我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。其中，劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

76、答案：A本题解析：劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。

77、答案：B本题解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。

78、答案：A本题解析：在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

79、答案：D本题解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

80、答案：D本题解析：SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Wakness).O代表机会(Opportunity).T代表威胁(Threats)：SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

81、答案：B本题解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。A项，人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质;C项，职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么;D项，道德测试是对人们的道德准则、道德情操与道德品质的一种心理测试。

82、答案：A本题解析：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

83、答案：A本题解析：岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

84、答案：C本题解析：确定绩效指标魄系一致可分为四个步骤：（1)工作分祈（2)理论验证（3)进行指标调查，确定指标体系（4)进行必要的修改和调整

85、答案：C本题解析：从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生"鲶鱼效应"。

86、答案：D本题解析：对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。

87、答案：D本题解析：组织公正与报酬分配的原则包括分配公平、程序公平和互动公平。而D项法律公平非组织公正与报酬分配的原则。故选D项。

88、答案：D本题解析：员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。员工激励的作用有：一是有利于增强员工的凝聚力；二是有利于提高员工的自觉性和主动性；三是有利于员工开发潜力和保持积极状态。员工激励具有以下几个特点：(1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；(2)要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；(3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。

89、答案：C本题解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，同时还要分析顾客消费承受能力。

90、答案：B本题解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。

91、答案：D本题解析：面谈法的缺点包括：①在问题的讨论上需要较长时间，可能会影响员工工作，并且会占用培训者大量的时间;②面谈对于培训者的面谈技巧要求高，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将个人发展计划告知培训者。

92、答案：A本题解析：P363绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织气氛；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。知识点：绩效考评的误差七类误差的概念及举例宽厚误差、苛严误差的原因及带来的后果晕轮误差的纠正方法

93、答案：D本题解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2)关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。

94、答案：B本题解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

95、答案：B本题解析：在同级考评中，考评者通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，他们比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌。但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大。

96、答案：C本题解析：本题考查的是任务分析的定义。

97、答案：B本题解析：企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。定量预测方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。

98、答案：D本题解析：阿伦和梅耶提出的三种形式的承诺包括：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

99、答案：D本题解析：相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-3.00≤r≤3.00，r=3.00表示完全正相关，r=-3.00表示完全负相关，r=0表示零相关。

100、答案：B本题解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月预付。

101、答案：D本题解析：暂无解析

102、答案：C本题解析：暂无解析

103、答案：本题解析：工资集体协商的步骤和审查程序：(1)工资集体协商的实施步骤：①提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；②在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；③协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；④协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。(8分)(2)工资协商的审查：①工资协议签订后l0日内，由企业将工资协议一式三份及说明报送当地劳动保障行政部门审查；②劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。(7分)

104、答案：D本题解析：观察点与圆的相对位置关系，每一行都有各自的规律，“点、点、圆、点、点、圆”的规律出现在第一、四、五行，相邻的第四、五行并不是上下整齐对应的，首先排除A、B；“点、圆、点、圆、点、圆”的规律出现在第二、三、六、七行，并没有三行相邻的情况，因此排除C。故正确答案为D。

105、答案：D本题解析：本题为分组分类题目。元素组成不同，且无明显属性规律，考虑数量规律。观察发现，图2为“日”字变形图，图3为多端点图形，优先考虑笔画数。图①②④为一笔画图形，图③⑤⑥为两笔画图形，即图①②④为一组，图③⑤⑥为一组。故正确答案为D。

106、答案：本题解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评的实施程序及工作内容包括：(1)考评项目设计①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。②编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。(2)培训考评者培训考评者的工作内容包括：①组建360度考评者队伍。②对选拔出的考评者进行培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。(3)实施360度考评①实施考评。②统计考评信息并报告结果。③对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。(4)反馈面谈①确定进行面谈的成员和对象；②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。(5)效果评价①确认执行过程的安全性。②评价应用效果。③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

107、答案：本题解析：（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

108、答案：本题解析：在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标和标准的要点包括：(1)工作产出是否为最终产品。通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候主要关注最终结果。(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

109、答案：本题解析：培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点:(1)培训的实际环境分析。（2分）(2)培训的限制条件分析。（2分）(3)培训课程的引进与整合的步骤和方法。（2分）(4)课程开发与交付所需的器材与媒体。（2分）(5)学员参加培训的先决条件。（2分）(6)学员报名条件。（2分）(7)课程报名与结业程序。（2分）(8)学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。（2分）

110、答案：本题解析：1.部门主管提出晋升申请书2.人力资源部审核与调整3.提出岗位员工空缺报告4.选择适合晋升的对象和方法5.批准和任命6.对晋升结果进行评估

111、答案：本题解析：(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：①决策人员的来源广泛，包括：a．企业的高层管理者，负责从战角度协调相关部门的关系和资源；b．人力资源管理人员，运用招聘的各种战与技巧，提高招聘过程的有效性；c．用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；d．用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)①将表2—4中的每行数据减去行中的最小数，得出表2—5。②将表2—5加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为：甲：5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=1+4.5+3+4.5=9；乙：5×20％+5×25％+5×30％+10×25％=1+5.25+5.5+6.5=7.25；丙：0×20％+5×25％+5×30％+0×25％=8.25+8.5=9.75；丁：0×20％+0×25％+5×30％+5×25％=10.5+10.25=11.75；戊：10×20％+10×25％+0×30％+5×25％=2+13.5+12.25=14.75；可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。

112、答案：本题解析：（1）薪酬基础及政策。1）薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。2）薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素，是员工的岗位还是绩效，与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。（2）薪酬水平及政策。1）薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。在薪酬战略中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素。其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。在市场竞争及人才流动条件下，组织必须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位。其二，组织自身的绩效与财务状况。一般而言，组织自身的绩效、财务状况与薪酬水平是正相关的。其三，组织自身所处的发展阶段。在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。2）与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。较高薪酬有利于吸纳人才，激励员工的积极性，但必然使薪酬成本增加：较低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于员工的稳定和积极性的发挥。但较高薪酬能吸纳高素质的员工，激发员工的积极性，所产生的绩效可能大于高薪酬增加的成本；反之，较低薪酬不利于员工稳定，带来的损失可能远大于低薪酬所节省的薪酬成本。（3）薪酬结构及政策。薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。不同形式的薪酬其特征与功能不同，对员工的行为及组织发展具有不同的影响。因此，研究薪酬结构及政策最重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用，选择能充分体现各类员工的贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式。（4）薪酬文化及政策。1）薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用。2）薪酬